Fuente: http://informativojuridico.com/
El Juzgado de lo Social número 13 de Madrid reconoce en una sentencia el derecho de un trabajador a flexibilizar en un máximo de una hora su horario de entrada, de lunes a viernes, para poder llevar a su hijo a la guardería, sin que por ello se le penalice.
La sentencia da la razón a un cocinero del Centro de Referencia Estatal de Atención al Daño Cerebral de Madrid, que entra en su turno de mañana a las 8.00, la misma hora a la que tiene que dejar a su hijo en la escuela infantil. Por eso, reclamó su derecho a flexibilizar en una hora el horario de entrada, pero su centro de trabajo se lo denegó, ya que a esa hora empiezan a servir los desayunos y se pone en funcionamiento la cocina.
Además, los compañeros de trabajo respaldan su pretensión al manifestar que con la presencia de dos personas en cocina se puede atender al servicio de desayuno sin que se produzca ninguna incidencia o colapso. Así, el juez considera que “el derecho del trabajador debe prevalecer sobre la empresa al ser mínima la incidencia que pudiera tener en el servicio”. “No pueden prevalecer las dificultades organizativas alegadas por la empresa sobre la protección jurídica de la familia que deben garantizar los poderes públicos, según el artículo 39.1 de la Constitución”, añade la sentencia.
Asimismo, ésta concluye que corresponde a los poderes públicos velar por el respeto, protección y reconocimiento del principio de protección de los hijos. Según CSI-F, la mayoría de los empleados de la Administración trabajan de 9.00 a 14.30 y el resto lo recuperan con flexibilidad hasta completar las 40 horas semanales.
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Fuente: www.eleconomista.es

El Tribunal Supremo establece que las partes que hayan convenido con una entidad que se encuentre en concurso alguna de las modalidades de contratos de promesa de compra u opción de venta son acreedores dentro del procedimiento. “Los créditos de los titulares de los contratos en vigor al tiempo de la declaración de concurso se reconocen como créditos concursales ordinarios o contingentes, en función de que se hubiera cumplido el término sin que el cliente inversor hubiera manifestado nada en contra de hacer efectiva la recompra o que, por el contrario, dicho término no hubiera concluido”, indica.

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Fuente: www.expansion.com

 

El tribunal estima que las expresiones vertidas por esta trabajadora “son graves ofensas que atentan contra el honor y la dignidad”.

Utilizar el correo electrónico de la empresa para intercambiar mensajes con graves ofensas hacia otros compañeros o jefes puede ser motivo de despido. Así lo entiende una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, que considera procedente la decisión de la compañía de prescindir de los servicios de una trabajadora que, junto a otros dos empleados, se dedicaba a mofarse de los demás.

En los correos se dirigían a sus compañeros con calificativos como “huevón”, “hijo de puta”, “cabrones”, “inglés feo”, “Mr. Bean”, “la novia de Shrek”, “la borracha”, “la pitonisa Lola”, entre otras expresiones y descalificativos.

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Reciente Sentencia del Tribunal Supremo corrobora la doctrina jurisprudencial que entiende que el comprador de una vivienda que es entregada por la promotora fuera del plazo marcado en contrato, tiene derecho a rescindir el mismo y a la devolución de las cantidades aportadas actualizadas a la fecha actual e incrementadas en un interés del 6%, siempre que la solicitud de la resolución sea anterior al emplazamiento de la promotora-vendedora para la firma de la escritura pública.

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La sentencia, de la que ha sido ponente el magistrado Sebastián Sastre Papiol, afirma que para resolver la póliza del seguro obligatorio no basta con acreditar la culpa del tomador en caso de impago de la prima.

accidente de coche

Fuente: www.poderjudicial.es

La Sala de lo Civil ha fijado como doctrina que “para que la compañía quede liberada de la obligación de indemnizar al perjudicado, en caso de impago de la primera prima o prima única, en una póliza de seguro obligatorio de responsabilidad civil en la circulación de vehículos a motor,  es necesario que acredite haber enviado al tomador del seguro un correo certificado con acuse de recibo, o por cualquier otro medio admitido en derecho, por el que se notifique la resolución del contrato”.

El Pleno desestima el recurso de casación interpuesto por Seguros Bilbao y confirma la sentencia de la Audiencia Provincial de Pontevedra, que como la de instancia, condenó a Seguros Bilbao a pagar al Consorcio de Compensación de Seguros la indemnización de 369.062,34 euros abonada a los perjudicados por un accidente ocasionado por un vehículo que, aparentemente, estaba sin asegurar.

El tomador del seguro había suscrito con Seguros Bilbao un contrato de una duración anual, que entró en vigor el 27 de abril de 2007. La aseguradora no pudo cobrar la primera prima por falta de fondos en la cuenta indicada por el asegurado, un hecho que comunicó al FIVA (Fichero Informativo de Vehículos Asegurados) para que diera de baja la póliza, antes de que ocurriera el accidente el 1 de agosto de 2007.

La sentencia, de la que ha sido ponente el magistrado Sebastián Sastre Papiol, afirma que para resolver la póliza del seguro obligatorio no basta con acreditar la culpa del tomador en caso de impago de la prima. Subraya que, en este caso, el propio conductor reconoció el hecho, en el juicio que contra él y el propietario del vehículo siguió el Consorcio, aportando una comunicación de la entidad de crédito comunicando a su cliente que debía regularizar el descubierto. Sin embargo, añade la sentencia, la falta de pago de la primera prima antes de que ocurriera el siniestro “no libera al asegurador de su obligación de indemnizar”, sino que, frente a terceros, “es necesario acreditar, además, la comunicación recepticia dirigida al tomador del seguro declarando resuelto y sin efecto alguno el contrato”.

 

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Fuente: trabajadorescmt

trabajadores

INFORMACIÓN A SUMINISTRAR:

Mensualmente:

  • Contratas o subcontratas que se establezcan (incluidos autónomos) (art.35.2 CC y art.42 ET)

CIF/NIF, razón social, domicilio social, objeto de la contrata, número de patronal de inscripción de la Seguridad Social, lugar de ejecución de la contrata, coordinación de actividades desde el punto de vista de riesgos laborales, duración estimada de la contrata (fecha de inicio y término). Número de trabajadores que serán ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal.

Trimestralmente:

  • Índice de absentismo y sus causas (art. 68.3 CC)
  • Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias (art. 68.3 CC)
  • Índice de siniestralidad (art. 68.3 CC)
  • Los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilicen. (art 64.2.d ET)
  • Evolución general del sector al que pertenece la empresa (art. 64.2a ET)
  • Situación económica de la empresa y la evolución reciente y probable de sus actividades, incluidas las actuaciones medioambientales que tengan repercusión directa en el empleo, así como sobre la producción y ventas, incluido el programa de producción. (art 64.2b ET)
  • Sobre las previsiones del empresario de celebración de nuevos contratos, con indicación del número de éstos y de las modalidades y tipos que serán utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial, la realización de horas complementarias por los trabajadores contratados a tiempo parcial y de los supuestos de subcontratación. (art 64.2.c y 64.5 ET)
  • Aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, entre la que se incluirán datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo. (art 64.3 ET)

Anual:

  • El balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa, prevista la forma de sociedad por acciones o participaciones, los demás documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a éstos. (art. 64.4a ET)
  • Planificación anual de la actividad preventiva (art. 23 LPRL)
  • La memoria y programación anual de servicios de prevención.

En el momento que ocurra:

  • Acuerdos no laborales con personas jóvenes, becarios (Real Decreto 1542/2011)
  • Contratos de trabajo escrito que se utilicen en la empresa así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral. (art. 64.4b ET)
  • Copia básica de los contratos y la notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos en el plazo de diez días siguientes a que tuvieran lugar. (art 64.4 ET)
  • Sanciones muy graves impuestas por la empresa. (art 64.4c ET)

Sin fecha concreta:

  • Libro de registro con la información de las empresas contratadas o subcontratadas. (art. 42 ET)
  • Información sobre la plantilla aprobada por categorías y sobre las vacantes existentes (art. 36.2 CC)
  • Plan de Prevención de riesgos laborales (art. 23 LPRL)
  • Evaluación de los riesgos para la seguridad y la salud en el trabajo, incluido el resultado de los controles
    periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores (art. 23 LPRL)
  • Práctica de los controles del estado de salud de los trabajadores previstos en el artículo 22 de esta Ley y conclusiones obtenidas de los mismos en los términos recogidos en el último párrafo del apartado 4 del citado artículo (art. 23 LPRL)
  • Relación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que hayan causado al trabajador una incapacidad laboral superior a un día de trabajo. (art. 23 LPRL)
  • las informaciones obtenidas por el empresario  procedentes de las personas u órganos encargados de las actividades de protección y prevención en la empresa. (art 36 LPRL)
  • Concierto (contrato) entre la empresa y el SPA (Servicio de Protección Ajeno) (art. 20 RSP y art. 33 LPRL)

Cómo será la documentación:

La información se deberá facilitar por el empresario al comité de empresa, sin perjuicio de lo establecido específicamente en cada caso, en un momento, de una manera y con un contenido apropiados, que permitan a los representantes de los trabajadores proceder a su examen adecuado y preparar, en su caso, la consulta y el informe. (art 64.6 ET)

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Una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha declarado nulo el despido de una empleada que se negó a cumplir el requerimiento de la empresa para que fuera maquillada a trabajar.

Fuente: www.expansion.com

maquillaje

 

Imponer a una empleada la exigencia de ir maquillada al trabajo constituye una lesión del derecho fundamental a su propia imagen. Así lo entiende una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que ha declarado nulo el despido disciplinario de una trabajadora que se negó reiteradamente a maquillarse.

La empleada, que fue contratada con carácter eventual como ayudante de dependienta, había sido requerida en varias ocasiones por la empleadora, e incluso fue sancionada con amonestaciones por escrito, por considerar que no cumplía la “normativa de imagen personal”.

Según argumentó la empresa, de las normas internas de la compañía, conocidas por las trabajadoras y que incluyen hasta 14 recomendaciones, se desprende la obligación de acudir al trabajo maquillada. Concretamente, uno de los preceptos señalaba que el maquillaje de las trabajadoras debía ser “lo más discreto posible, consiguiendo dar una imagen limpia y cuidada”.

Pero el Tribunal Superior de Justicia rechaza que de ello se pueda desprender una obligación de ir pintada a trabajar y, además, apunta que “la actuación de la empresa, imponiéndole tales exigencias, constituye sin duda una clara lesión del derecho fundamental de la trabajadora a su propia imagen (artículo 18.1 de la Constitución Española), pues suponía una seria intromisión, totalmente injustificada, en su libertad para mostrar su imagen física personal”.

El tribunal madrileño insiste en que “lo cierto es que en la normativa interna no se exigía que la trabajadora tuviera que ir maquillada”, sino que, en caso de pintarse, “el maquillaje debía ser discreto, y lo único que se ha acreditado es que la empleada no iba maquillada y que no accedió a hacerlo cuando le fue requerido”.

El tribunal subraya, además, que “amén de que no se ha acreditado en modo alguno que la trabajadora acudiese al trabajo de forma inadecuada (ni en cuanto a su ropa, ni en cuanto a su apariencia física, ni en cuanto a su aseo personal), nos encontramos con que no se trata aquí de que se la exigiera una uniformidad o una apariencia adecuada conforme a los usos sociales (evitando ropas, accesorios o maquillajes impropios), sino que, al exigírsele que fuera maquillada, se estaba incidiendo en un aspecto relacionado claramente con la imagen más básica de la persona, no habiéndose aportado una acreditación sólida de esos otros supuestos motivos de insatisfacción que hubieran podido llevar al despido de la empleada”.

Por todo ello, la sentencia, con fecha del pasado 3 de junio, declara finalmente que el despido es nulo, tal y como reclamaba la trabajadora, y obliga a la empresa a readmitirla en idéntico puesto y con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha en que se produjo el despido.

Daños morales
Sin embargo, respecto a la indemnización que la empleada solicitaba por daños morales, que el juzgado de lo social fijó en 300 euros, el tribunal madrileño descarta que la cuantía pueda ser más elevada y apunta que “no es suficiente con que quede acreditada la vulneración de un derecho fundamental” para que se condene automáticamente a la empresa al pago de una indemnización, sino que la afectada debería haber alegado las bases y elementos clave que lo justifiquen convenientemente.

Uso de tacones

La polémica sobre exigencias de vestimenta o apariencia física de trabajadoras es habitual. Recientemente, otra sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid censuró que se impusiera una sanción de seis meses de suspensión de empleo y sueldo a una guía turística por negarse a usar el uniforme reglamentario, alegando que era “inapropiado para su dignidad y sexista”. La polémica giró sobre todo en torno al uso de tacones, una cuestión sobre la que el tribunal señaló que hacer distinción de calzado entre hombres y mujeres “supone una actitud empresarial discriminatoria”. Explicaba que “es innecesario y no sólo no aporta ningún beneficio ni ventaja, sino que, por el contrario, puede perjudicar la salud de las trabajadoras, dado que si resultan incómodos, puede traducirse en cansancio, cuando llevan varias horas de pie, y en lesiones”.

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Reciente Sentencia del TS reitera que es contraria a derecho aquella retribución variable basada en planes de incentivos que tienen en cuenta en su cómputo los periodos de absentismo, incluyendo entre ellos los periodos de permiso por maternidad de las trabajadoras, y que por consiguiente disminuyen la percepción íntegra que recibirán las trabajadoras que se encuentran en tal situación, vulnerando en su aplicación el derecho a la igualdad y la especial protección que tienen las trabajadoras en la situación de maternidad.

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El Supremo reitera la doctrina contenida en la sentencia de Pleno de 16 de enero de 2015 en relación a la responsabilidad solidaria de los agentes de la edificación del artículo 17 de la Ley de Ordenación de la Edificación.

 

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Fuente: www.poderjudicial.es

El Pleno de la Sala Primera ha reiterado la doctrina contenida en la sentencia de Pleno de 16 de enero de 2015 en relación a la responsabilidad solidaria de los agentes de la edificación del artículo 17 de la Ley de Ordenación de la Edificación (LOE) y reitera que “en los daños comprendidos en la LOE, cuando no se pueda individualizar la causa de los mismos, o quedase debidamente probada la concurrencia de culpas, sin que se pueda precisar el grado de intervención de cada agente en el daño producido, la exigencia de la responsabilidad solidaria que se derive, aunque de naturaleza legal, no puede identificarse, plenamente, con el vínculo obligacional solidario que regula el Código Civil, en los términos del artículo 1137, por tratarse de una responsabilidad que viene determinada por la sentencia judicial que la declara. De forma, que la reclamación al promotor, por ella sola, no interrumpe el plazo de prescripción respecto de los demás intervinientes”.

En la sentencia recurrida, la Audiencia Provincial consideró que la reclamación de la comunidad de propietarios frente a la promotora había interrumpido la prescripción respecto al arquitecto superior y al arquitecto técnico (solidaridad propia).

El arquitecto técnico interpuso recurso de casación que, conforme a la doctrina anteriormente expuesta, ha sido estimado declarando que la acción estaba prescrita con respecto al mismo al no haberse dirigido ninguna reclamación formal respecto del mismo hasta el momento en el que fue emplazado para contestar a la demanda.

La sentencia, sin embargo, no acoge la solicitud del arquitecto superior, que solicitó, sin haber recurrido previamente la sentencia, adherirse al recurso de casación del técnico al no estar dicho trámite previsto legalmente.

La Sala rechaza también la aplicación de la doctrina sobre los efectos expansivos de la estimación del recurso al arquitecto no recurrente, por no concurrir los presupuestos exigidos para su apreciación, al entender, entre otros motivos, que la prescripción debe ser invocada por la parte a la que beneficia y no puede ser examinada de oficio

 

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Fuente: www.poderjudicial.es

Law

REUNION DE PLENO PARA LA UNIFICACIÓN DE CRITERIOS Y LA COORDINACIÓN DE PRÁCTICAS PROCESALES (ART. 264LOPJ), DE LA SALA PRIMERA DEL TRIBUNAL SUPREMO, COSTAS. IMPUGNACIÓN DE HONORARIOS DE ABOGADOS.

 

1) Las impugnaciones de las tasaciones de costas promovidas en recursos de casación regidos por la LEC 1881 se rigen por las disposiciones de ésta, por no entenderse comprendidas en la disposición transitoria sexta LEC 2000 sobre ejecución forzosa.

2) La decisión del Tribunal sobre aprobación de la tasación de costas debe tener en cuenta que la cuantificación de las costas está en directa relación con la efectividad del derecho a la tutela judicial en su aspecto de acceso a la jurisdicción. El Tribunal debe limitarse a fijar el crédito de la parte vencedora frente a la parte vencida, haciendo abstracción del que pueda corresponder al abogado frente a su cliente. La motivación debe ser cuidadosa para no prejuzgar este último aspecto, por lo que las referencias a la valoración del trabajo del abogado deben limitarse a los aspectos directamente vinculados a la determinación de la cuantía que debe ser objeto de la tasación en concepto de importe de los honorarios que debe ser repercutido sobre la parte vencida.

3) Bajo el régimen de la LEC 2000 el Tribunal debe aplicar criterios de equidad para fijar la remuneración que sea procedente cuando considere que la cantidad fijada en el dictamen del Colegio de Abogados emitido con ocasión de la impugnación de honorarios por excesivos no es adecuada. Entre otras circunstancias, debe tenerse en cuenta para el ejercicio de la facultad de moderación de los honorarios la falta de complejidad del asunto, la concurrencia de una pluralidad de partes recurridas, la excesiva repercusión de las cuantías elevadas y la irrelevancia de la actuación de la defensa.

Esta última circunstancia debe tenerse especialmente en cuenta en los incidentes de admisión de los recursos de casación. Debe ponderarse la fijación de una cantidad mínima por debajo de la cual resultaría inadecuada la tasación de los honorarios, atendida la importancia del recurso de casación.