El programa de control fue autorizado por la trabajadora cuando fue instalado en su ordenador personal.
Supervisar el trabajo de un empelado en remoto no tiene por qué ser una vulneración de su intimidad. Así lo ha considerado el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León al desestimar el recurso de una teleoperadora que solicitó la declaración de nulidad de su despido tras comprobar, a través de un programa de gestión remoto autorizado por ella misma, que durante las horas laborales estaba interviniendo en un foro online desatendiendo sus funciones de trabajo. Los magistrados tampoco consideran vulnerado el derecho a la indemnidad, ya que el despido no fue precedido de ninguna reclamación seria.
En este asunto, la empresa había instalado en el ordenador portátil particular del empleado que iba a teletrabajar un programa de gestión y una aplicación de monitorización. Uno de los días, la supervisora de equipo, tras comprobar que la empleada llevaba varios minutos sin codificar, accedió a su pantalla para ver qué estaba haciendo y pudo comprobar que la llamada estaba sin codificar y que estaba en un foro de internet. Inmediatamente le comunicó por vía privada que dejara los foros y se pusiera a trabajar. Represalia que fue respondida por la empleada a través del foro de Skype de los trabajadores, apelando a una vulenaración de su intimidad.
Derecho a la intimidad
Según consta en relato de los hechos quedó probado que la empresa accedió en varias ocasiones a la pantalla del ordenador de la trabajadora y realizó capturas de pantalla, en algunas de las cuales se aparecía realizando búsquedas relacionadas con la regulación del derecho a la intimidad, lo que luego plasmó en un correo electrónico en el que manifestaba su indignación al entender que la empresa estaba vulnerando tal derecho fundamental.
Desobediencia
Advierte la sala que la trabajadora olvida los hechos imputados: indisciplina y desobediencia en el trabajo, transgresión de la buena fe contractual, y disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo al no codificar llamadas y por la intervención en el foro de trabajadores durante la jornada laboral, así como también, baja productividad.
En este sentido, los magistrados consideran que la obtención de información sobre estos hechos que se le imputan se ha obtenido por medios habilitados al efecto y no suponen un exceso de control en la aplicación. La trabajadora había sido informada de la instalación de la aplicación informática y la autorizó, lo que enlaza precisamente con el otro derecho que dice ha sido vulnerado, el derecho a la garantía de indemnidad.
Garantía de indemnidad
Por tanto, el despido realizado a continuación de una crítica sobre la aplicación informática para el control del teletrabajo no supone vulneración de dicho derecho fundamental, ya que para que se produzca, necesariamente ha de ir precedida del ejercicio por parte del trabajador de una acción judicial o de actos preparatorios o previos o reclamaciones extrajudiciales, lo que en el caso no ha sucedido.
En este caso, el despido se comunicó sin que previamente hubiese una impugnación de la trabajadora a través de acto de conciliación o denuncia a sus representantes o a la Inspección ni demanda. A este respecto, el fallo aclara que su mensaje no puede equipararse a una reclamación extrajudicial, además de no estar relacionado con los hechos en que se basa el despido (no codificar, baja productividad o por comunicarse con los compañeros durante la jornada laboral), por lo que no puede afirmarse que la decisión empresarial extintiva lo fuese como represalia a una mera reclamación comunicada por correo electrónico.
Recuerda la resolución que la declaración de nulidad del despido ha de tener encaje en alguno de los supuestos del artículo 55. 5 del ET que también se denuncia infringido y del relato de hechos probados no resulta que el objeto del despido sea discriminación prohibida por la ley o la Constitución.
Por todo ello, el Tribunal confirmar la sentencia del Juzgado de la social que estima el despido como improcedente pero no como nulo.
Fuente: noticias.juridicas.com
https://h-abogados.com/wp-content/uploads/logo-1.png00admin_hahttps://h-abogados.com/wp-content/uploads/logo-1.pngadmin_ha2022-03-09 09:05:352023-04-21 11:24:36Un tribunal confirma que supervisar la pantalla en remoto no vulnera la intimidad del trabajador
La reforma laboral pone en riesgo el trabajo de 25.000 investigadores.
Un vericueto legal de la norma impulsada por Yolanda Díaz paralizaría el 60% de los contratos actuales de obra y servicio que tienen las universidades con los investigadores.
Uno de los objetivos de la reforma laboral impulsada por la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, es acabar con la temporalidad, pero uno de sus vericuetos legales podría suponer un varapalo de primer orden al sector de la investigación nacional. Es más, según confirman a Vozpópuli fuentes de la Conferencia de Rectores de las Universidades Españolas (Crue), está en riesgo el empleo de 25.000 investigadores.
«Hemos valorado el acuerdo de la reforma laboral porque repercutirá de manera positiva en la Universidad, pero debe subsanar una disfunción que no se ha tenido en cuenta y que, unida al error de mantener la tasa de reposición, podría generar un impacto muy negativo en el ámbito de la investigación», explican desde la Crue.
Actualmente, el modelo de contrato empleado por las universidades para los investigadores, y también los técnicos, es el contrato por obra y servicio que está ligado a la duración y fondos de los proyectos de investigación. Los rectores universitarios aseguran no estar en contra de la reforma laboral, «en absoluto», pero si advierten de que la eliminación de esa figura contractual sin una alternativa adecuada «para dar continuidad a nuestro personal investigador y sin pensar en las características propias de la Investigación, paralizaría el 60% de los contratos actuales de obra y servicio, que son unos 25.000«.
Es decir, que la reforma laboral elimina una figura contractual que es a la que acuden hoy en día universidades y fundaciones para contratar investigadores. Alguien podría preguntarse si no es ese precisamente el objetivo de la norma, acabar con la temporalidad y que a estas personas se les conceda un contrato indefinido. Pues bien, la legislación tampoco permitiría contratar de manera indefinida a estos trabajadores.
Lo explican desde la Asociación Nacional de Investigadores Hospitalarios (ANIH): «La Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2022 sigue manteniendo la prohibición de realizar contratos indefinidos en todo el sector público (administraciones, fundaciones, consorcios y empresas públicas), excepto por la tasa de reposición. Esta tasa de reposición es completamente insuficiente para incorporar de forma indefinida a todo el personal de investigación que se necesita para mantener en funcionamiento las líneas de investigación actuales. De hecho, en muchas entidades de reciente constitución como las Fundaciones de Investigación Biomédica (FIB), que son los organismos que contratan a la inmensa mayoría del personal de investigación hospitalario, esta tasa es nula, ya que no tienen apenas bajas. Por ello se ha acumulado una temporalidad superior al 80% en este sector«.
La ANIH también celebra la reforma laboral, ya que aseguran que va a ayudar a reducir la precariedad en la investigación pública al eliminar los contratos temporales para proyectos de investigación. «La utilización exagerada de este tipo de contratos creaba de facto una situación de excepcionalidad por la que el personal de investigación podía encadenar contratos temporales durante años o décadas, en permanente inestabilidad laboral», aseveran. Pero solicitan que se subsane este error pues de ello dependen miles de puestos de trabajo y la continuidad de líneas de investigación de toda índole.
Una vía posible
Tanto los rectores universitarios como los investigadores hospitalarios apuntan a una posible solución: la Ley de Ciencia. «Una alternativa que sí contempla la reforma de la Ley de la Ciencia –pendiente de aprobar– es el ‘contrato para actividades científico-técnicas‘. Se trata de un tipo de contrato indefinido, pero sujeto a los fondos asignados al proyecto que sustenta la relación laboral entre la universidad y el investigador o investigadora», apuntan fuentes de la Crue.
«Esta reforma de la Ley de la Ciencia la venimos reclamando todos los actores del Sistema Nacional de Ciencia y Tecnología desde hace mucho tiempo. Esperamos que se pueda aprobar cuanto antes y acabar así con la incertidumbre que existe ahora mismo. Si no, la otra opción, y así se lo hemos solicitado al Gobierno, es que el Ministerio de Hacienda emita una instrucción antes del 31 de marzo que nos permita hacer los contratos como hasta ahora», añaden. La Ley de Ciencia, sin embargo, es todavía un anteproyecto de Ley, por lo que habría que acelerar mucho los plazos para que pueda salir adelante.
Investigaciones paralizadas
La propia reforma laboral tiene un mecanismo que permite un plazo de hasta tres meses durante los que aún se pueden celebrar contratos temporales de hasta 6 meses de duración. «Eso es claramente insuficiente para mantener muchas de las investigaciones en marcha, así como las perspectivas de carrera investigadora de muchos investigadores y personal técnico», lamentan desde ANIH.
Esta asociación de investigadores avisa de que este limbo legal en el que pronto se encontrarán miles de investigadores ya está teniendo consecuencias en el sector. ANIH ha «constatado que la mayoría de las Fundaciones de Investigación Biomédica han introducido una moratoria en la celebración de contratos a la espera de que se clarifique la situación. Debido a la moratoria se ha bloqueado la contratación e incorporación al puesto de trabajo de docenas de investigadores que han recibido subvenciones públicas para la ejecución de proyectos. Por ello es urgente que se tomen medidas que desbloqueen esta situación«.
Fuentes cercanas al Ministerio de Ciencia apuntan que la propia secretaria general de Investigación, Raquel Yotti, ha trasladado la problemática a la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz. La ministra de Ciencia, Diana Morant, también se ha comprometido a reunirse con todas las instituciones de investigación para encontrar una solución.
Fuente: www.vozpopuli.com
https://h-abogados.com/wp-content/uploads/logo-1.png00admin_hahttps://h-abogados.com/wp-content/uploads/logo-1.pngadmin_ha2022-02-14 07:54:172022-02-10 14:58:53La reforma laboral pone en riesgo el trabajo de 25.000 investigadores
Resolver un despido o determinar si una empresa entra en concurso de acreedores se alarga un tiempo distinto dependiendo de cada comunidad autónoma.
Se dice que la Justicia española tiene varias velocidades. Con esta afirmación, se hace referencia a la rapidez con la que unos y otros tribunales resuelven los asuntos que les llegan, donde juegan un papel importante factores como la jurisdicción de la que se hable, la carga de trabajo de cada juzgado o los medios de los que disponen. No obstante, hay una variable que tiene un peso especialmente relevante: la localización. Dependiendo de dónde estén situados, los jueces pueden demorarse más o menos en despachar un proceso. Así, por ejemplo, un divorcio puede alargarse hasta 15 meses y medio en Castilla La Macha, frente a los seis que suele tardar en Navarra.
En la misma línea, los litigios por guardia, custodia y pensión de alimentos de menores en España suelen solucionarse en 11 meses y nueve días. Sin embargo, los jueces de La Rioja, Murcia y Castilla La-Mancha tardan algo más de un año, mientras que los de Aragón, Navarra y Asturias rondan los ocho meses. Como reflejan los datos recabados por el Consejo General del Poder Judicial, en 2020, vivir en estas comunidades es, en general, más ventajoso a la hora de acudir a los tribunales por conflictos de familia, donde los juzgados de esta jurisdicción muestran mayor agilidad.
En los procedimientos de índole laboral, como despidos, conflictos derivados de accidentes de trabajo, reclamación de cantidades o litigios contra la Seguridad Social, los juzgados andaluces muestran una lentitud superior a la de cualquier otra comunidad autónoma. De media, estos tribunales se demoran algo más de 15 meses en resolver estos asuntos, frente a los siete de Asturias. Los jueces asturianos también son los más diligentes en los pleitos civiles (divorcios, separación de bienes, guardia de hijos, etcétera), cuyos procesos suelen alargarse poco más de cinco meses. Por el contrario, Murcia, Castilla-La Mancha y Andalucía registran los índices de congestión más altos.
20 días un ERE, siete años un concurso
Según los datos del CGPJ, el asunto que suelen resolver con más rapidez los juzgados españoles son los Expedientes de Regulación de Empleo (ERE), con una media nacional de mes y medio. En otras comunidades, el procedimiento se ventila incluso más rápido, llegando a tardar 21 días en Aragón y 27 en Galicia. También son particularmente ágiles los divorcios consensuados. Los juzgados suelen resolver estos pleitos en dos meses y nueve días, aunque los jueces aragoneses y navarros suelen ventilar estos procesos en 27 días y algo más de un mes, respectivamente.
Por otro lado, entre los litigios que más tiempo permanecen en la mesa de los jueces destacan las ejecuciones hipotecarias (el procedimiento para ordenar un desahucio). En este último caso, los juzgados españoles suelen demorarse algo más de tres años. Concretamente, 39 meses y 27 días. En Castilla-La Mancha, la lentitud se alarga hasta superar los cuatro años.
El culmen de la tardanza, no obstante, se encuentra en los concursos de acreedores y, concretamente, en los juzgados mercantiles canarios. Estos órganos suelen demorarse una media de siete años (84 meses) para resolver estas demandas, mientras que la media española es de cuatro años y tres meses.
Los juzgados de Islas Canarias son, en cambio, los más rápidos de España a la hora de resolver asuntos penales de violencia sobre la mujer, con una media de un mes y 12 días frente a la frecuencia nacional de dos meses y medio. Esta jurisdicción es, de hecho, donde los juzgados españoles presentan una mayor agilidad. En el otro extremo del listado se encuentran los jueces mercantiles, con una media española de 13 meses y nueve días.
La lentitud, un mal endémico
A pesar de que desde hace años se habla del mal endémico que es para la justicia la congestión de sus juzgados y se insiste en la necesidad de dotar de medios a los tribunales, los datos demuestran que los esfuerzos que se han hecho en este sentido no han sido suficientes. En la última década, la carga de trabajo de los juzgados se ha mantenido en constante en muchas de las jurisdicciones, manteniéndose más o menos estables los tiempos medios de resolución. La única excepción (o al menos, la más notable) es el ámbito contencioso-administrativo, que ha conseguido reducir la duración de sus procesos de 12 meses a nueve y medio.
Algo similar ocurre en el Tribunal Supremo, donde todas las salas (a excepción, de nuevo, de la de lo Contencioso-Administrativo) han incrementado progresivamente el tiempo en el que resuelven los litigios. La Sala de lo Civil, por ejemplo, ha pasado de los 14 meses en 2010 a los 22 en 2020, mientras que la de lo Social ha subido de los 10 a los 17.
En general los tiempos en penal, tanto en los juzgados como en el Supremo, suelen mostrar estabilidad y tiempos medios relativamente bajos. El motivo se debe a que, en esta jurisdicción, los derechos que están en juego son mucho más sensibles que en otras áreas del derecho (la libertad de circulación), por lo que hay mayor presión por mantener la agilidad y rapidez a la hora de resolver los conflictos.
Fuente: www.elconfidencial.com
https://h-abogados.com/wp-content/uploads/logo-1.png00admin_hahttps://h-abogados.com/wp-content/uploads/logo-1.pngadmin_ha2022-02-11 07:48:152022-02-10 14:53:43Dime dónde vives y te diré cuánto tardará tu divorcio: el mapa del atasco de los tribunales
Las cuestiones relacionadas con la seguridad y la salud en el trabajo son cada vez más importantes en el mundo de la empresa. La implementación de sistemas de prevención de riesgos laborales, que además se basen en normas de certificación internacionales como OSHAS 18001, se han convertido en algo habitual en muchos centros de trabajo. En este sentido, estas normas obligan tanto a la propia empresa como a los trabajadores, de manera que la responsabilidad a la hora de evitar accidentes o problemas sanitarios es compartida.
Desde el mes de marzo de 2020, y como consecuencia de la crisis sanitaria provocada por la covid, en muchas empresas han entrado en vigor normas para evitar la propagación del virus. Estas reglas, al igual que el resto de obligaciones incluidas en los sistemas de prevención de riesgos, que además son pactados entre las empresas y los representantes de los trabajadores, son de obligado cumplimiento y quien no las respete puede ser objeto de despido disciplinario.
Ya se han dado casos en los que un trabajador ha sido despedido por incumplir las normas de prevención de la empresa contra la covid, una acción que, además, está siendo respaldada por los tribunales. Existe el ejemplo de la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragón, de fecha 27 de julio de 2021, en la que se que declara procedente el despido disciplinario de un trabajador con reiterados incumplimientos de las políticas e instrucciones de la empresa en materia de prevención frente a la covid.
Según queda reflejado en el texto de la sentencia, el trabajador despedido incumplió sistemáticamente las normas anticovid de la empresa a pesar de haber sido advertido tanto por sus superiores como por los compañeros. Según la argumentación de la empresa incluida en la carta de despido, este trabajador había acumulado “en menos de una semana más de ocho incumplimientos graves y culpables, siendo consciente de que sus comportamientos son claras desobediencias reiteradas que la empresa iba a calificar, porque así lo advirtió de inicio, como incumplimientos muy graves”.
La empresa, además, señalaba en esta carta que los incumplimientos reiterados de este trabajador representaban “una negligencia inexcusable que, de una parte, implica el incumplimiento de la normativa en materia de prevención de riesgos laborales” y, de otra, que estaba fomentando “de manera deliberada y libertina un riesgo grave e inminente de contagio de covid entre sus compañeros, el resto de personal que trabaja en las instalaciones, así como de los consumidores finales del salmón manipulado por usted”.
El trabajador demandante solicitaba, entre otras cuestiones, la nulidad de su despido o la improcedencia del mismo por considerar vulnerada la garantía de indemnidad y el derecho a la libertad sindical. Argumentaba que su sanción había sido incorrectamente tipificada y que la misma vulnerada la doctrina gradualista en la valoración del despido.
Sin embargo, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón concluyó que la conducta sancionada tuvo especial gravedad y reiteración frente a órdenes claras de la empresa en tiempos de pandemia, que motivaban una especial diligencia en la atención y el cuidado de las medidas sanitarias, ordinarias y extraordinarias, a adoptar y respetar en tareas de manipulación de alimentos.
Álvaro Pérez Carmona, letrado del Departamento Laboral de Garrigues, señala que “el artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores reconoce de forma taxativa la obligación de los trabajadores de cumplir con las obligaciones concretas del puesto de trabajo de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia, así como la obligación de cumplir con las órdenes e instrucciones del empresario.
Teniendo en cuenta lo estipulado por el Estatuto de los Trabajadores, este letrado señala que “a pesar de que el derecho a la libertad personal y a la integridad física y a la salud permitan a los trabajadores decidir libremente si quieren vacunarse, no constituye una elección personal cumplir o no con los protocolos de prevención de las empresas frente a la covid, siempre que estos respeten la legislación vigente”.
“En este sentido”, explica Álvaro Pérez, “en virtud de lo dispuesto en el citado artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores y en relación con lo previsto en el artículo 54.2 de la misma norma, que tipifica como faltas muy graves “la indisciplina o desobediencia en el trabajo” o “la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo”, el incumplimiento de las políticas de empresa frente a la covid podría ser causa de despido disciplinario”.
Con todo, la libertad personal no exime a los trabajadores de cumplir con las órdenes e instrucciones de la empresa sobre prevención de riesgos laborales en general y para prevenir los contagios frente a la pandemia. De este modo, el incumplimiento de las políticas en dicha materia puede ser causa de despido disciplinario procedente.
Fuente: www.economistjurist.es
https://h-abogados.com/wp-content/uploads/logo-1.png00admin_hahttps://h-abogados.com/wp-content/uploads/logo-1.pngadmin_ha2022-01-26 14:43:172022-01-26 14:43:17Incumplir las normas Covid de empresa puede ser motivo de despido procedente
El Estatuto de los Trabajadores limita las posibilidades de usar criptoactivos para pagar la nómina, pero sí se pueden entregar bitcoins como salario en especie.
Cobrar la nómina en bitcoins está de moda. Hasta los políticos, como los alcaldes de Nueva York o Miami, quieren su sueldo en criptomonedas para dar captar votos. Pero, ¿es legal pagar el salario a un empleado íntegramente en bitcoins?
Respuesta corta: No. Pero… siempre hay matices y fórmulas más o menos creativas para poder retribuir a un trabajador que quiera cobrar en bitcoins o en cualquier otro criptoactivo, al igual que se pueden entregar acciones cotizadas.
El Estatuto de los Trabajadores es tajante: «El salario, así como el pago delegado de las prestaciones de la Seguridad Social, podrá efectuarlo el empresario en moneda de curso legal o mediante cheque u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito». Alberto Novoa, socio de laboral de Ceca Magán, recuerda que «las criptomonedas no son dinero en términos legales, circunstancia de la que advirtieron tanto el Banco de España como la CNMV ya en 2018, y lo volvieron a reiterar en febrero de 2021 en un comunicado conjunto».
Clara Mañoso, social de laboral de Araoz & Rueda, hace hincapié en la misma idea: «El bitcoin es un tipo de moneda digital que, a diferencia de cualquier otra divisa, en la actualidad no está respaldado por la confianza de un banco central o de un gobierno. Por tanto, al no ser una moneda de curso legal, el empresario no podría abonar el sueldo al trabajador en bitcoins».
Ahora bien, «nada impediría considerar los bitcoins como salario en especie«, según apunta esta experta. Eso sí, nunca podrá ser todo el sueldo, ya que el Estatuto de los Trabajadores establece que «en ningún caso el salario en especie podrá superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional».
Llegados a este punto, la socia de Araoz & Rueda identifica un posible problema: «¿Cuál es el valor a los efectos de efectuar las cotizaciones y tributaciones correspondientes?» En el caso de las acciones, por ejemplo, se tiene en cuenta el valor en la fecha en que se entregan al empleado. Aun así, son muchas las incógnitas que quedan por resolver, sobre todo teniendo en cuenta la alta volatilidad de algunos criptoadtivos: ¿qué pasaría si el bitcoin se desploma en un día un 20%? ¿Y si la criptodivisa desaparece o pierde todo su valor? ¿Quién responde de las pérdidas?
Tal y como recuerda el socio de Ceca Magán, «desde el punto de vista legal, las criptomonedas no tienen la consideración de medio de pago, no cuentan con el respaldo de un banco central u otras autoridades públicas y no están cubiertas por mecanismos de protección al cliente como el Fondo de Garantía de Depósitos o el Fondo de Garantía de Inversores».
Además, a la hora de poner en marcha un programa de retribución de este tipo, Novoa insiste en la necesidad de que «el pago de salario con tales activos debe ser aceptado expresamente por el trabajador». Y, aun así, se podrían dar muchos escenarios que planteen dudas jurídicas. Hay que recordar que, en 2019, el Tribunal Supremo ya dejó claro en una sentencia que el bitcoin no es dinero.
Esta situación, con las diferencias legislativas de cada jurisdicción, se replica en todo el mundo, incluso en aquellos países que, como Estados Unidos, apuestan firmemente por el desarrollo de las criptomonedas. Tanto Nueva York como Miami están estudiando fórmulas para que los empleados públicos puedan cobrar su sueldo en bitcoins -o incluso en las monedas virtuales que han lanzada esas mismas ciudades-. También quieren que los impuestos se paguen con criptoactivos.
Muro legislativo
De momento, todos estos planes han chocado con un muro legislativo que impide avanzar en esta dirección. Por supuesto, siempre queda la opción de facilitar al empleado la conversión de su sueldo en bitcoins a través de un tercero (plataformas de intercambio), pero habiendo cobrado su nómina previamente en euros o cualquier otra divisa de curso legal.
Mientras las leyes avanzan a su ritmo, de momento y desde un punto de vista regulatorio, en España parece que es más fácil cobrar la nómina en drams armenios o quetzales guatemaltecos que en bitcoins.
Fuente: www.expansion.com
https://h-abogados.com/wp-content/uploads/logo-1.png00admin_hahttps://h-abogados.com/wp-content/uploads/logo-1.pngadmin_ha2022-01-17 12:24:502022-01-17 12:24:50¿Se puede cobrar en España el salario en bitcoins?
La Directiva Europea prohibe el trato discriminatorio entre los trabajadores fijos y los no fijos.
El Supremo prohibe, a través de una sentencia, que se pueda denegar a los interinos una licencia de estudios relacionada con el puesto de trabajo solo por el mero hecho de no ser funcionario fijo.
La resolución expone que es contrario al ordenamiento de la Unión Europea por la Directiva 1999/70/CE, en cuanto confiere el derecho a no ser discriminado, impedir a los funcionarios interinos, por su mera condición de tales y sin introducir modulación alguna, la posibilidad de obtener licencias de estudios sobre materias relacionadas con el puesto de trabajo.
La regulación de las licencias para realizar estudios sobre materias relacionadas con el puesto de trabajo entra dentro de la idea de «condiciones de trabajo», y el art. 122 del Decreto Legislativo 1/1997 resulta incompatible con el Derecho de la Unión.
En este caso, se da además la circunstancia de que la funcionaria interina presentó una solicitud para asistir a un curso de formación de la Organización Internacional del Trabajo, que debía celebrarse en Ginebra durante dos semanas, y su superior jerárquico informó positivamente la solicitud, que luego fue denegada por el Servei d’Ocupació de Catalunya con el único argumento de que conforme al art. 122 del Decreto Legislativo 1/1997 el personal eventual y el personal interino no podían disfrutar de licencias para realizar estudios relacionados con el puesto de trabajo.
Discriminación
En este sentido, el Supremo fija doctrina señalando que la denegación de la licencia, amparada en el art. 122 del Decreto Legislativo 1/1997, es contraria a lo dispuesto en la cláusula 4 del Acuerdo Marco, que establece la prohibición de trato discriminatorio entre los trabajadores fijos y los trabajadores no fijos, y considera inaplicable dicho Decreto al estar dotada la norma de la Unión Europea de eficacia directa.
Los magistrados subrayan que el art. 122 del Decreto Legislativo 1/1997 hace exactamente lo que la cláusula 4 del Acuerdo Marco dispone que nocabe hacer: dar un trato diferente al empleado no fijo por el mero hecho de ser no fijo.
Finalmente, y dado que la funcionaria interina afectada ya no puede acudir al curso de formación, el Tribunal le reconoce el derecho a disfrutar de un número adicional de días de vacaciones equivalentes a los que hubiese empleado en asistir al curso.
Fuente: noticias.juridicas.com
https://h-abogados.com/wp-content/uploads/logo-1.png00admin_hahttps://h-abogados.com/wp-content/uploads/logo-1.pngadmin_ha2021-12-28 08:28:192021-12-22 18:34:23Los interinos tienen derecho a obtener licencia de estudios relacionada con el puesto de trabajo
El TJUE considera que la enfermedad es una situación imprevisible y ajena a la voluntad del trabajador.
Una baja médica no da derecho a la empresa a reducir la retribución de las vacaciones del trabajador. Así es, para determinar el importe que le será abonado en concepto de vacaciones se debe estar a la remuneración que percibió durante el período de trabajo anterior a aquel en que se solicitan las vacaciones anuales, sin que la empresa puede aplicar reducción alguna como consecuencia de la incapacidad laboral.
Así lo ha dictado el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) a través de una reciente sentencia que resuelve una cuestión prejudicial planteada en un procedimiento de reclamación de un funcionario de los Países Bajos contra la Administración de dicho país. En concreto, se solicita la interpretación del artículo 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88, el cual reconoce en favor de los trabajadores un derecho a vacaciones anuales retribuidas de un período de al menos cuatro semanas.
Según se expone en la sentencia, el TJUE considera que la incapacidad laboral por enfermedad resulta, en principio,imprevisible y ajena a la voluntad del trabajador afectado y por ello, deben asimilarse los trabajadores de baja por enfermedad a los trabajadores en activo a los efectos de calcular su paga de vacaciones.
Necesario descanso
Por otro lado, recuerda el Tribunal que la finalidad de las vacaciones anuales retribuidas es el ocio y el necesario descanso del trabajador. De tal forma que, el solo hecho de que una situación de incapacidad laboral perdure durante el período de las vacaciones, no puede repercutir negativamente en el derecho a percibir una retribución íntegra durante las vacaciones.
Ilegal
Por ello, la sentencia declara que no es acorde a derecho exigir para el devengo de la retribución por vacaciones anuales el haber trabajado a tiempo completo. Además, advierten los magistrados que, si se abonara una cantidad inferior, ello podría llevar a los trabajadores a decidir no coger sus vacaciones.
Por tanto, el Tribunal concluye que la citada Directiva Europea debe interpretarse en oposición a las normativas y prácticas nacionales, en virtud de las cuales, para determinar el importe en concepto de vacaciones anuales retribuidas de un trabajador que ha estado de baja, tienen en cuenta la reducción (de la incapacidad laboral) del importe de la retribución que percibió durante el período de referencia.
Fuente: noticias.juridicas.com
https://h-abogados.com/wp-content/uploads/logo-1.png00admin_hahttps://h-abogados.com/wp-content/uploads/logo-1.pngadmin_ha2021-12-24 08:23:362021-12-22 18:27:03Es ilegal reducir la retribución de las vacaciones del trabajador que ha estado de baja médica
La trabajadora despedida procedentemente era indefinida en una empresa en la que desempeñaba labores administrativas desde 2008
No ir al lugar de trabajo por miedo a contraer el coronavirus no es válido legalmente en Madrid y puede acarrear despido, siempre que la empresa asegure medidas de protección. Así ocurre desde que se ha hecho firme una sentencia que avaló el despido de una trabajadora que no fue a su oficina en pleno confinamiento.
El fallo del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, del pasado mes de junio, ha adquirido firmeza recientemente al no ser recurrido por las partes, han precisado fuentes del alto tribunal. Y así la sentencia marca el camino a seguir en toda la región ante casos similares.
Se trata de la sentencia de la Sección Quinta de la Sala de lo Social del TSJM, del pasado 30 de junio, en la que se desestimó el recurso interpuesto por una trabajadora contra el fallo del Juzgado de lo Social número 39 de Madrid, dictado en octubre de 2020, que declaró procedente su despido por no acudir presencialmente al trabajo durante dos días de marzo de 2020 y uno de abril alegando que tenía miedo a contraer el coronavirus y transmitírselo a sus padres mayores.
«La conducta de la demandante constituye un incumplimiento contractual de indudable gravedad, claramente subsumible en la falta muy grave de inasistencia injustificada a su puesto de trabajo. Ello determina el rechazo del motivo, y por ende, la desestimación del recurso», sentenció la Sala.
La trabajadora despedida procedentemente era indefinida en una empresa en la que desempeñaba labores administrativas desde 2008 hasta el 30 de abril de 2020, cuando se le entregó carta de despido disciplinario por faltas muy graves de inasistencia injustificada al puesto de trabajo, indisciplina o desobediencia a las órdenes recibidas, y transgresión de la buena fe contractual, recuerda la sentencia del TSJM.
Los magistrados detallan que, en ese momento de confinamiento, la empresa adoptó medidas organizativas y de prevención para poder continuar su actividad, como permitir generalizadamente el teletrabajo a los empleados, salvo a uno de cada turno y de cada departamento para poder dar soporte al resto, o la supresión de visitas y la entrega de mascarillas y geles desinfectantes.
El 23 de marzo de 2020 la trabajadora envió un correo electrónico a un responsable indicando que no iría presencialmente a su trabajo el día 25, sino que teletrabajaría «por responsabilidad», para evitar contagios a sus padres, y ese responsable le subrayó la necesidad de que acudiese y le recordó que se guardaban medidas de prevención contra el virus.
La trabajadora no fue ese día a la oficina y un día antes de que le tocara ir de nuevo -la semana siguiente- pidió no ir presencialmente durante la pandemia, como hacían otros compañeros y para poder cuidar a sus padres mayores y enfermos, que eran grupo de riesgo, a lo que su jefe le volvió a contestar que no era posible y que podrían tomar medidas contra ella.
Y esto ocurrió una vez más la semana siguiente, hasta que el 15 de abril, cuando le tocaba ir presencialmente de nuevo, ya no pudo porque estaba de baja por ansiedad.
En los días previos a esta baja la trabajadora envió un correo a la empresa reclamando que se le reconociera una categoría profesional superior y solicitando el pago de las diferencias salariales acumuladas durante el año anterior, y presentó la papeleta de conciliación correspondiente en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC).
La sentencia relata que la empresa encargó una evaluación sobre los riesgos y pautas de actuación ante el coronavirus y se determinó que la posibilidad de contagio era «baja», y que la empleada despedida no tenía patologías que la hicieran grupo de riesgo.
Por todo ello el TSJM concluye que la empleada «No ir al lugar de trabajo por miedo a contraer el coronavirus no es válido legalmente en Madrid y puede acarrear despido, siempre que la empresa asegure medidas de protección. Así ocurre desde que se ha hecho firme una sentencia que avaló el despido de una trabajadora que no fue a su oficina en pleno confinamiento.
El fallo del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, del pasado mes de junio, ha adquirido firmeza recientemente al no ser recurrido por las partes, han precisado a Efe fuentes del alto tribunal. Y así la sentencia marca el camino a seguir en toda la región ante casos similares.
Se trata de la sentencia de la Sección Quinta de la Sala de lo Social del TSJM, del pasado 30 de junio, en la que se desestimó el recurso interpuesto por una trabajadora contra el fallo del Juzgado de lo Social número 39 de Madrid, dictado en octubre de 2020, que declaró procedente su despido por no acudir presencialmente al trabajo durante dos días de marzo de 2020 y uno de abril alegando que tenía miedo a contraer el coronavirus y transmitírselo a sus padres mayores.
«La conducta de la demandante constituye un incumplimiento contractual de indudable gravedad, claramente subsumible en la falta muy grave de inasistencia injustificada a su puesto de trabajo. Ello determina el rechazo del motivo, y por ende, la desestimación del recurso», sentenció la Sala.
La trabajadora despedida procedentemente era indefinida en una empresa en la que desempeñaba labores administrativas desde 2008 hasta el 30 de abril de 2020, cuando se le entregó carta de despido disciplinario por faltas muy graves de inasistencia injustificada al puesto de trabajo, indisciplina o desobediencia a las órdenes recibidas, y transgresión de la buena fe contractual, recuerda la sentencia del TSJM.
Los magistrados detallan que, en ese momento de confinamiento, la empresa adoptó medidas organizativas y de prevención para poder continuar su actividad, como permitir generalizadamente el teletrabajo a los empleados, salvo a uno de cada turno y de cada departamento para poder dar soporte al resto, o la supresión de visitas y la entrega de mascarillas y geles desinfectantes.
El 23 de marzo de 2020 la trabajadora envió un correo electrónico a un responsable indicando que no iría presencialmente a su trabajo el día 25, sino que teletrabajaría «por responsabilidad», para evitar contagios a sus padres, y ese responsable le subrayó la necesidad de que acudiese y le recordó que se guardaban medidas de prevención contra el virus.
La trabajadora no fue ese día a la oficina y un día antes de que le tocara ir de nuevo -la semana siguiente- pidió no ir presencialmente durante la pandemia, como hacían otros compañeros y para poder cuidar a sus padres mayores y enfermos, que eran grupo de riesgo, a lo que su jefe le volvió a contestar que no era posible y que podrían tomar medidas contra ella.
Y esto ocurrió una vez más la semana siguiente, hasta que el 15 de abril, cuando le tocaba ir presencialmente de nuevo, ya no pudo porque estaba de baja por ansiedad.
En los días previos a esta baja la trabajadora envió un correo a la empresa reclamando que se le reconociera una categoría profesional superior y solicitando el pago de las diferencias salariales acumuladas durante el año anterior, y presentó la papeleta de conciliación correspondiente en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC).
La sentencia relata que la empresa encargó una evaluación sobre los riesgos y pautas de actuación ante el coronavirus y se determinó que la posibilidad de contagio era «baja», y que la empleada despedida no tenía patologías que la hicieran grupo de riesgo.
Por todo ello el TSJM concluye que la empleada «decidió voluntariamente no acudir a su puesto los días señalados. Y ello ofreciendo justificaciones que nada tenían que ver con una situación de especial vulnerabilidad»
«No cabe, en atención a tales circunstancias apreciar una probabilidad de accidente (…) o una probabilidad de lesión», añade el fallo, que estima que «no cabía amparar su inasistencia al trabajo en la posibilidad de interrupción de la actividad para casos de riesgo grave e inminente para la vida o la salud del trabajador ni en algún incumplimiento grave de las obligaciones de prevención del empresario».. Y ello ofreciendo justificaciones que nada tenían que ver con una situación de especial vulnerabilidad»
«No cabe, en atención a tales circunstancias apreciar una probabilidad de accidente (…) o una probabilidad de lesión», añade el fallo, que estima que «no cabía amparar su inasistencia al trabajo en la posibilidad de interrupción de la actividad para casos de riesgo grave e inminente para la vida o la salud del trabajador ni en algún incumplimiento grave de las obligaciones de prevención del empresario».
Fuente: www.elmundo.es
https://h-abogados.com/wp-content/uploads/logo-1.png00admin_hahttps://h-abogados.com/wp-content/uploads/logo-1.pngadmin_ha2021-12-13 07:36:472021-12-09 23:41:01La Justicia madrileña hace firme que temer al coronavirus no exime de ir al trabajo
Los magistrados consideran que existe una discriminación por causa de enfermedad.
El contagio por Covid puede ser encuadrado dentro de una estigmatización de la persona y ser motivo de nulidad de un despido por discriminación. Así lo ha considerado el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco a través de una reciente sentencia, en la que declara la nulidad de un despido de una trabajadora infectada por Covid durante el periodo de prueba.
Los magistrados entienden que cuando una empresa da un tratamiento diferente entre sus trabajadores ante un posible contagio por Covid 19, y actúa reactivamente ante la enfermedad, introduce un elemento de discriminación por causa del padecimiento, que se aleja de los casos comunes de incapacidad temporal.
En este caso, la trabajadora, estando en período de prueba, comunicó a la empresa que presentaba sintomatología infecciosa, causando baja derivada de enfermedad común por Covid pocos días después. Su contrato se inició el 8 de septiembre, la comunicación de la posible infección por Covid fue el 11 de septiembre, y el despido se le comunicó el día 14 de septiembre, de forma inmediata y prácticamente simultánea a la baja, sin haber dado tiempo a que la trabajadora cometiese disfunción alguna en sus obligaciones laborales. Es más, la mujer cumplió sus deberes sociales, e incluso propuso que se rastreara a las personas que podían haber coincidido con ella.
Riesgo social
La sala señala que una situación de riesgo social, de inquietud generalizada y del máximo esfuerzo societario para su superación a nivel empresarial, no puede suponer desplazar la relación individual y permitir sin más la extinción del contrato de trabajo en el período de prueba; ello sería eludir no solo la actual realidad, sino también todo el mecanismo y esfuerzo de protección del trabajo que a nivel normativo se ha venido realizando.
Discriminación
Aunque un despido en período de prueba cuando el trabajador inicia una incapacidad temporal es perfectamente válido, deja de serlo cuando se descubre que se trata de un despido pluricausal, que enmascara y encubre la quiebra de un derecho fundamental, el derecho a la igualdad y a la no discriminación, y entonces la inicial validez del despido se convierte en nulidad.
Por ello, el Tribunal declara el despido nulo por haberse vulneración del derecho fundamental a la no discriminación y condena a la empresa a abonar a la trabajadora el salario dejado de percibir desde la fecha del despido, más una indemnización de 6.000 euros.
Fuente: noticias.juridicas.com
https://h-abogados.com/wp-content/uploads/logo-1.png00admin_hahttps://h-abogados.com/wp-content/uploads/logo-1.pngadmin_ha2021-11-22 10:06:042021-11-18 10:13:13Un Tribunal declara nulo el despido de una trabajadora por dar positivo en Covid durante el periodo de prueba
La resolución hace hincapié en la protección del derecho del trabajador a disfrutar de un descanso suficiente.
El período durante el cual un trabajador cursa una formación profesional, impuesta por el empresario, es “tiempo de trabajo”, aunque no esté en sus funciones habituales y se desarrolle fuera del lugar habitual de trabajo.
Los magistrados consideran que lo relevante es que al trabajador se le impone por el empresario cursar una formación profesional para poder ejercer las funciones que ocupa y, durante los períodos de formación profesional, el trabajador está a disposición del empresario.
Disponibilidad
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Y es que, el Tribunal de Justicia ya ha declarado que la interpretación del concepto de “tiempo de trabajo” deba extenderse a todo momento en el que el trabajador pierde la disponibilidad de su tiempo.
Por ello, excluir como tiempo de trabajo el tiempo de formación profesional vulneraría el derecho del trabajador a disfrutar de un descanso suficiente.
Igualmente, apunta la sentencia que el hecho de que la actividad que un trabajador lleva a cabo durante los períodos de formación profesional sea distinta de la que ejerce en el marco de sus funciones habituales no obsta para considerar que estos períodos se califiquen de “tiempo de trabajo” porque se insiste en que la formación profesional se cursa por imposición del empresario y el trabajador queda sometido a sus instrucciones.
Lugar de trabajo
Tampoco enerva la consideración de la formación como tiempo de trabajo el que no se desarrolle en el lugar habitual de trabajo del trabajador, sino en los locales de la empresa que presta los servicios de formación, porque nuevamente se da una imposición al trabajador de estar físicamente presente en el lugar determinado por el empresario.
Finalmente, concluye la sentencia recordando que en la medida en que la regulación por el Derecho de la Unión Europea, en materia de ordenación del tiempo de trabajo, tiene como fin promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores, permitiendo que estos disfruten de períodos mínimos de descanso, no puede verse afectado este derecho al descanso por la formación que sea impuesta por el empresario, y la forma de no afectarlo es computando toda la duración de la formación como tiempo de trabajo.
Fuente: noticias.juridicas.com
https://h-abogados.com/wp-content/uploads/logo-1.png00admin_hahttps://h-abogados.com/wp-content/uploads/logo-1.pngadmin_ha2021-11-19 09:59:122021-11-18 10:05:45El TJUE establece que la formación impuesta por el empresario es “tiempo de trabajo”
