Aunque estuviese activada, el empleado sabía que solo podía usarse por trabajo.

El Tribunal Superior de Justicia de Cantabria confirma la procedencia del despido de un trabajador que usó la tarjeta restaurante de la empresa durante las vacaciones. La Sala considera que no justifica su utilización el hecho de que estuviera activada, pues el empleado era conocedor que solo se podía usar para gastos por motivos de trabajo.

El hombre utilizó la tarjeta durante las vacaciones, sin conocimiento, ni consentimiento de la empresa, lo que supone un abuso de confianza a criterio de la Sala, ya que además tiene traslado a la nómina del mes siguiente como salario en especie, con su correspondiente tributación y cotizaciones. Además, añade la sentencia, actuó con dolo, al ser plenamente consciente de lo que hacía porque tuvo que comprobar, estando de vacaciones, que la tarjeta estaba activada, para luego proceder al cargo del gasto cuando no estaba trabajando.

Asímismo, según se desprende del relato de los hechos probados, lo hizo de forma reiterada en el tiempo, durante 15 días, en el periodo de dos meses y a sabiendas, pues era perfectamente conocedor de que no podía emplear la tarjeta para gastos no relacionados con el trabajo.

Control de la empresa

Insiste la sentencia en que este tipo de uso de las tarjetas de la empresa resulta de muy difícil seguimiento y control continuo o inmediato por una entidad de grandes dimensiones. Por lo que se exime a la empresa de advertir previamente de su no tolerancia.

Que en otras ocasiones la empresa desactivara la tarjeta en vacaciones no implica que al dejarla activada tolerase su uso. Es decir, la dinámica de funcionamiento era que la empresa cargaba mensualmente la tarjeta con una cantidad fija que se iba consumiendo por los trabajadores según transcurre el mes, fijándose en la nómina del mes siguiente el importe consumido en el mes anterior.

Motivo de despido

La sanción no solo está prevista en la norma estatutaria, sino que incluso se agrava por hacerlo lejos de la vigilancia de empresa, ya que los gastos en comida no se producen en el centro de trabajo, ni en presencia de sus superiores jerárquicos, sino estando de vacaciones, ni con otros compañeros para que puedan advertirlo inmediatamente.

Por tanto, la Sala entiende que los hechos son lo bastante graves y reúne los requisitos para ser sancionado con un despido disciplinario. (art. 54.2 ET)

Además, la sentencia recalca que no es necesario que consten sanciones previas al empleado. Ya que lo relevante es que el trabajador, que conocía perfectamente la operativa de la entidad, realizó la utilización indebida y en su beneficio propio de una tarjeta, solo entregada para gastos en el trabajo. Por lo que es obvio que se trata de un claro supuesto de abuso de confianza.

Por tanto, la sala confirma la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social que desestima la demanda del trabajador y califica el despido como procedente.

Fuente:noticias.juridicas.com

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    Los sindicatos UGT, CCOO y CSIF cifran en miles de trabajadores públicos el déficit de personal al que se enfrentan los tribunales españoles.

    El CIS de este miércoles revalidó a la Justicia como el servicio público peor valorado para los españoles. Un 43,4% de los encuestados consideraba que el desarrollo de sus funciones es «poco satisfactorio», mientras que el 22,3% agrava esa calificación hasta el «nada satisfactorio». Para Comisiones Obreras (CCOO), la Unión General de Trabajadores (UGT) y la Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF) esa disconformidad reside principalmente en la «exasperante» lentitud de la Justicia, en especial en los asuntos relacionados con los juzgados de Familia y con los de lo Social. Estos últimos han recibido una mayor presión derivada de los ERTE y los despidos que se han producido durante la pandemia.

    Ese retraso en las causas judiciales está «muy relacionado» con la falta de medios personales, según afirma para El Independiente Luis Calero, responsable de CCOO en el sector de Justicia. Para este sindicato, serían necesarios para poner al día los «asuntos que se encuentran pendientes» de tramitación actualmente 400 jueces y magistrados, además de otros 3.500 trabajadores de Justicia.

    Por su parte, Victoria Carrero, responsable de Justicia de UGT considera que las plantillas tendrían que aumentarse «entre un 7 y un 10 por ciento más», lo que se traduce de 1.736 a 2.480 del total de los 24.806 empleados que trabajan en la Administración de Justicia en la actualidad, según el Boletín Estadístico del personal al servicio de las administraciones públicas de 2021. CSIF agrandó esa cifra a casi el doble: según un estudio propio sobre necesidades de personal en la Administración de Justicia, concretaron que se necesitan 19.299 plazas adicionales en los próximos tres años, en las que incluyen a todos los Cuerpos de empleados públicos que prestan sus servicios en este sector.

    Luis Calero hace hincapié en que, mientras la media europea se sitúa en los 20 jueces por cada 100.000 habitantes, la española oscila entre los ocho y los doce, dependiendo de las comunidades en las que se tome el dato. «Si hay pocos jueces, las sentencias se retrasan», reflexiona, a la vez que insiste en la importancia de ampliar los estamentos secretariales y de personal laboral, así como los servicios externos de elaboración de peritajes e informes.

    La pandemia de Covid-19 ha traído consigo demoras en la ejecución de expedientes. Para contrarrestarlas se han implementado planes de refuerzo temporales que, para el portavoz de CCOO, supondrán un «alivio para un rato» si no se incorporan más trabajadores, dado que estima que «la carga de trabajo permanecerá cuando acabe» la crisis del coronavirus.

    Victoria Carrero dice que algunos juicios pueden «salir en un año, año y medio» y destaca que «en los Juzgados de lo Social de Sevilla están dando cita ya para 2025«. «Imaginémonos una persona que depende de ese juicio para cobrar su salario, si no tiene otros ingresos, tiene que estar desesperada. Lo mismo en Civil o en Penal. Los juicios pueden alargarse dos y tres años. Entiendo que la ciudadanía esté disconforme con este funcionamiento», expresa.

    «Esto se debe a la falta de medios humanos y materiales. Es una administración cuya digitalización a día de hoy es nula o tiene sistemas que caen. La inversión en nuevas tecnologías no se ha realizado en la administración de Justicia y sus trabajadores funcionan casi en la indigencia, comparado con otras administraciones como puede ser la Tesorería General de la Seguridad Social o la Agencia Tributaria», sostiene la portavoz de UGT.

    Resoluciones incomprensibles y mala organización

    «La mala organización de los sistemas judiciales y de cómo hay que trabajar en Justicia supone un efecto perverso en la calidad del servicio público que repercute en la ciudadanía», asegura Carrero, que indica que la tutela judicial efectiva «es un derecho fundamental y, cuando hay esa lentitud, no hay justicia para el ciudadano».

    La portavoz de UGT recuerda que el anterior ministro del ramo, Juan Carlos Campo, elaboró el llamado Proyecto 0 de Justicia 2030, del que decía, según Carrero, «que no tenía que ser un proyecto ‘incrementalista’ ni en órganos judiciales ni en más personal, porque ese no era el problema». Para ella, el que fuera titular de Justicia «partía de un gravísimo error, porque faltan medios humanos, empezando por jueces y acabando por auxilio judicial». En este sentido, desde CSIF creen que la reforma de la Justicia que está llevando a cabo el Gobierno «no se puede hacer de espaldas a sus protagonistas», sino que es esencial «la participación del personal de Justicia para que ese proyecto de Justicia 2030 sea un éxito y no vuelva a quedarse, como en otras ocasiones, en nada».

    Luis Calero señala además que el descontento de la población con el funcionamiento de la Administración de Justicia podría deberse a «la mala calidad de las resoluciones y a la falta de comprensión de las mismas», no solo por el lenguaje que en ellas se emplea, sino también por las contradicciones en las que caen los jueces. Por ello, concluye que es necesario «unificar las doctrinas de los juzgados».

    Asimismo, Javier Jordán de Urries Sagarna, presidente del Sector de Justicia de CSIF, manifiesta que «existen también factores externos que nada tienen que ver con la propia administración de Justicia que influyen en esa valoración y, entre ellos, destaca el debate y la continua polémica en torno a la independencia judicial». Afirma al respecto que ese debate se centra en «una independencia que sólo es motivo de debate en determinados procedimientos judiciales que no llegan ni al 1% del total que, diariamente, se juzgan en España».

    Fuente: https://www.elindependiente.com/

    El tribunal estima que las parejas de hecho merecen el mismo trato fiscal que los casados también en este asunto

    La compensación de la ex pareja de hecho por las labores domésticas es deducible de IRPF como rendimiento de trabajo, exactamente en las mismas condiciones que en el caso de un matrimonio.

    Así lo ha establecido el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en una reciente sentencia (disponible en este enlace). Destaca que es prácticamente plena la equiparación de efectos jurídicos entre el matrimonio y las uniones estables de hecho. Por tanto, la pensión satisfecha por razón de trabajo -que en este caso era por importe de 70.000 euros- debe tener el mismo tratamiento fiscal que la pensión compensatoria a los efectos reductivos del art. 55 LIRPF.

    En el caso, no es cuestionado que la unión convivencial ha durado más de dos años ininterrumpidos, por lo que a todos los efectos debe considerarse pareja estable, aunque no conste inscripción de la pareja de hecho. Para los magistrados esta falta de inscripción no es relevante jurídicamente a los efectos tributarios.

    La cantidad percibida es deducible de la base imponible del IRPF del obligado al pago, por ser correlativo el ingreso fiscal de la beneficiaria, y su tratamiento es el de rendimiento del trabajo y no como una ganancia patrimonial.

    Conviviente

    La sala da la razón a la parte demandante, que sostiene que no cabe aplicar una interpretación literal del art. 55 Ley IRPF 35/2006 de 28 de noviembre en relación con el art. 97 CC que habla de cónyuge. Así, aboga por que a efectos civiles y tributarios se asimiles a los cónyuges a los integrantes de una pareja de hecho, siendo de aplicación el artículo 234.9 CCC en cuanto habla de conviviente.

    Fue entonces correcto aplicar la reducción de la base imponible general por compensación económica por razón de trabajo abonada a quien había sido la pareja de hecho del contribuyente, que atendió al requerimiento presentando sentencia judicial y transferencia hecha a la beneficiaria de la compensación.

    Fuente: https://noticias.juridicas.com/

    Es el mismo caso que un varón que está en situación de IT por enfermedad. Su contrato está suspendido y es imposible diferir el permiso a la reincorporación tras el parto.

    El Tribunal Superior de Justicia de Aragón ha rechazado el recurso de una trabajadora que exigía a su empresa poder disfrutar de los 15 días de permiso por matrimonio una vez se reincorporase, después de la suspensión de su contrato por riesgo para su embarazo. Los magistrados han denegado la petición de la empleada al considerar que, para cuando volviese a trabajar, el permiso habría perdido su razón de ser. 

    Según recoge la sentencia (27/2021, 25 Ene. Rec. 660/2020), la actora comunicó a su empresa que se iba a casar y solicitaba que los 15 días de permiso de matrimonio se pospusieran al momento en que ella regresara de su baja de maternidad. La empresa lo rechazó diciendo que este permiso comenzaría el día de la boda.

    En la medida en que los permisos llevan consigo el mantenimiento de la retribución sin tener que trabajar por la concurrencia específica de una causa regulada, es por lo que deben necesariamente vincularse al hecho que origina el permiso (boda, nacimiento, enfermedad…) y por ello, si no existe actividad profesional porque el contrato está suspendido como en este caso, no puede atrasarse su disfrute para cuando desparezca esa situación de suspensión, pues entonces se desnaturaliza la propia finalidad del permiso.

    Objetivo del permiso

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    El permiso sólo tiene sentido si sirve para atender a la causa que lo establece, de ahí que se exija una cierta inmediatez entre la necesidad que cubre el permiso y el efectivo disfrute de éste.

    El derecho a ausentarse del trabajo con derecho a retribución sólo tiene sentido cuando el hecho causante sucede en tiempo de trabajo, pues si el hecho causante sucediera en un momento diferente (bien porque el contrato estuviera suspendido o porque se estuviera disfrutando del derecho de vacaciones) no tendría sentido la «ausencia del trabajo», y mucho menos diferir el permiso para un momento posterior en el que se hubiera reanudado la prestación laboral.

    Bajo estas premisas, la sentencia desestima el recurso de la trabajadora que pretendía diferir el permiso por matrimonio a que finalice su período de baja por riesgo derivado de embarazo, tras la baja de maternidad.

    Y lo hace sin incurrir en discriminación por razón de sexo, ya que no se trata de una baja por maternidad, sino una suspensión de contrato de trabajo por riesgo de embarazo, situación equiparable a cualquier otra situación de incapacidad temporal por enfermedad en la que puede encontrarse cualquier otro trabajador -mujer u hombre-. De esta forma se elimina cualquier atisbo de discriminación.

    Estando la trabajadora de baja por riesgo durante el embarazo, el disfrute del permiso de matrimonio se debe iniciar el día que se contrae matrimonio, siendo por tanto justificada la negativa de la empresa a que se inicie tras la reincorporación de maternidad.

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    Los trabajadores tienen derecho a percibir los tickets restaurante durante el estado de alarma motivado por el Covid-19, sin que la empresa pueda suprimirlo unilateralmente bajo el argumento de ajustar las recargas correspondientes a los días comprendidos entre el 14 de marzo y el 30 de abril de 2020 como una medida necesaria para paliar el impacto que están teniendo en el negocio la situación de pandemia. Así lo estabalece una reciente sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional (sentencia 114/2020, de 9 de diciembre, Rec. 163/2020)

    Los magistrados subrayan que si la empresa pretendía modificar lo que había sido reconocido como un beneficio social, debería haber al procedimiento previsto para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Es decir,la decisión de la empresa de suprimir los tickets comida durante el estado de alarma no podía hacerse soslayando los mecanismos legalmente previstos para modificar las condiciones de trabajo, insiste la Sala.

    Este beneficio debía respetarse incluso a los trabajadores que teletrabajaron durante el confinamiento. La forma en que fue reconocido, los trabajadores tenían derecho a percibir los tickets restaurante por cada día efectivamente trabajado, con independencia de que se desempeñase en presencia física o mediante teletrabajo.

    Es muy significativo, apuntan los magistrados, que en el piloto de prueba del teletrabajo se pactó expresamente que no supondría variación alguna en las condiciones laborales del trabajador.

    No puede suprimirse de forma unilateral por la empresa un derecho de carácter colectivo ya incorporado de forma definitiva al acervo de derechos los trabajadores, si no es bien por acuerdo entre empresario y trabajador o a través del procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo; o incluso a través de su neutralización por aplicación de la compensación y absorción, pero en ningún caso, – y esto es lo importante-, de forma unilateral.

    Excepcionalmente, aceptan los magistrados, podría admitirse la modificación de un acuerdo si la situación existente al firmarse el mismo se ha modificado (cláusula rebus sic stantibus), pero esta posibilidad debe interpretarse de forma restrictiva.

    La estimación de la demanda por la Audiencia Nacional supone declarar la nulidad de la medida adoptada por la empresa de suprimir los tickets comida durante el estado de alarma, – por suponer una modificación sustancial de las condiciones de trabajo no adoptada por los cauces legales, y la nulidad de la detracción de las cantidades correspondientes a dichos tickets, por los días comprendidos desde el 14 al 31 de marzo y el mes de abril de 2020.

    Fuente: noticias.juridicas.com

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    cuidado

    Prensa CGPJ.- La Sección Cuarta de la Sala de lo Contencioso-Administrativo ha establecido en una reciente sentencia (STS 1678/2020 de 17 de diciembre, Rec. 1365/2019) que, en los concursos para la provisión de puestos de trabajo, la situación de excedencia voluntaria por cuidado de familiares debe equipararse a la de servicio activo, con el fin de evitar que la carrera profesional de las personas que usen un permiso de este tipo se vea afectada negativamente por el ejercicio de dicho derecho.

    El tribunal fija como doctrina que las previsiones del artículo 57 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, tienen efecto directo sin mediación de las correspondientes bases de la convocatoria imponiendo una valoración de la situación administrativa de excedencia voluntaria por cuidado de familiares idéntica a la que se otorga a la situación de servicio activo.

    En su sentencia, la Sala reconoce el derecho de una mujer a que se le compute como servicio activo los meses que estuvo en excedencia por cuidado de hijos en la relación de méritos de los funcionarios de la administración local con habilitación nacional de 2015.
    La Sala desestima el recurso de casación interpuesto por el Abogado del Estado contra la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana que anuló la resolución administrativa por la que se publicó la citada relación de méritos generales pero solo en la parte referida a los méritos de esta trabajadora.

    La sentencia recurrida entendió que el tiempo de permanencia de la recurrente en la citada situación de excedencia debía entenderse como asimilada a la situación de activo, y desplegar los efectos oportunos en la valoración de los méritos generales, conforme al artículo 57 de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Texto Refundido del Estatuto Básico del Empleado Público, el Real Decreto Legislativo 5/2015 y la Ley 10/2010 de Ordenación de la función pública valenciana.

    Una conclusión que comparte el Tribunal Supremo, que en su sentencia, ponencia de la magistrada Celsa Pico, indica que todos los preceptos considerados por el Tribunal Superior de Justicia de Valencia consideran que debe valorarse el tiempo de permanencia en la situación de excedencia voluntaria por cuidado de familiares atendiendo a una variada denominación de la carrera profesional (promoción profesional, carrera, provisión de puestos de trabajo), lo que viene a equiparar la situación de excedencia voluntaria por cuidado de familiares con la de servicio activo.

    La Sala afirma que todas esas normas tienen otro punto en común, son posteriores a la Orden de 10 de agosto de 1994 que fija las normas sobre concursos de provisión de puestos reservados a funcionarios de Administración Local con habilitación de carácter nacional. Ello significa, según la sentencia, que dada su fecha de redacción, al fijar las normas sobre concursos de provisión de puestos reservados a los referidos funcionarios, aquella norma de 1994 no tuvo en cuenta el objetivo de la eliminación de las desigualdades entre mujeres y hombres fijado como política de la Unión Europea en sus Directivas 76/207/CEE y 2002/73/CE, antecedentes de la Ley Orgánica 3/2007, cuyos artículos deben integrarse con el precitado artículo 57.

    Además, explica que son de superior rango, naturaleza de ley, incluyendo una de naturaleza orgánica, al desarrollar derechos fundamentales, artículo 81 de la Constitución española, como es la Ley Orgánica para la Igualdad efectiva de Mujeres y Hombres 3/2007, de 22 de marzo.
    Por ello, afirma que tiene razón la Sala de instancia cuando arguye que la Orden de 10 de agosto de 1994, debe interpretarse en el contexto legislativo vigente que responde a la realidad social del tiempo en que ha de ser aplicada (artículo 3.1 del Código Civil).

    Fuente: noticias.juridicas.com

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    El Abogado General de Unión Europea, el Sr. Priit Pikamäe, en sus conclusiones de 3 de diciembre de 2020 en el Asunto C 356/19, considera que el hecho de que un vuelo aterrice en un aeropuerto distinto de aquel para el que se efectuó la reserva, situado en la misma ciudad o en la misma región, obliga a la compañía aérea a abonar los gastos ocasionados al pasajero por su transporte desde el aeropuerto de llegada hasta el aeropuerto para el que efectuó la reserva o hasta otro destino cercano convenido entre el transportista aéreo y el pasajero, con exclusión del derecho a compensación de que dispone el pasajero en caso de cancelación del vuelo.

    Además, añade que el derecho a compensación nacería únicamente si, como consecuencia de dicho desvío, el pasajero llega al aeropuerto para el que efectuó la reserva o a otro destino cercano convenido con el transportista aéreo con un retraso de tres horas o más.

    El origen del caso

    El Sr. Priit Pikamäe opina sobre la cuestión prejudicial planteada por el Tribunal Regional de Korneuburg, Austria, ante el cual un pasajero presentó una demanda solicitando una compensación a tanto alzado de 250 euros porque su vuelo de Viena a Berlín Tegel fue desviado al aeropuerto de Berlín Schönefeld, aterrizando con 58 minutos después del horario inicialmente previsto para la llegada a Berlín.

    En el caso, la compañía aérea no propuso al pasajero ningún transporte alternativo desde Berlín Schönefeld a Berlín Tegel y se negó a abonar la compensación reclamada por el pasajero alegando que este llegó a su destino final, Berlín, con menos de una hora de retraso, y añadiendo que pudo llegar fácilmente a su domicilio tomando un medio de transporte adicional desde el aeropuerto de sustitución.

    En primera instancia el Tribunal de Distrito de Schwechat, Austria, desestimó las pretensiones del pasajero al entender que el desvío del vuelo no había supuesto una modificación esencial del itinerario del vuelo, por lo que, a su parecer, no podía considerarse que el vuelo hubiera sido cancelado. Además, dicho órgano declaró asimismo que el retraso no alcanzaba una duración de tres horas o más.

    En estas circunstancias, el pasajero interpuso recurso de apelación ante el Tribunal Regional de Korneuburg se pregunta, en primer lugar, si los hechos deben entenderse como constitutivos de una cancelación, un retraso o un supuesto distinto; en segundo lugar, si el transportista aéreo puede invocar el advenimiento de circunstancias extraordinarias en el sentido del artículo 5, apartado 3, del Reglamento n.º 261/2004 que afectaron a un vuelo anterior al realizado por el pasajero; y, en tercer lugar, si dicho transportista debe abonar una compensación por incumplimiento de las obligaciones de asistencia y atención que le incumben.

    La conclusión del Abogado General

    En sus conclusiones, en primer lugar, el Abogado General Pikamäe, establece que la calificación de “vuelo cancelado” implica que las molestias que sufren los pasajeros como consecuencia del incumplimiento de la obligación de transporte deben ser graves. Ahora bien, el aterrizaje de un vuelo en un aeropuerto distinto de aquel para el que se efectuó la reserva, pero que presta servicio a la misma ciudad o la misma región, no constituye, en opinión del AG, de una situación que, como tal, ocasione molestias tan graves para los pasajeros como las que genera una cancelación.

    Según Pikamäe, un pasajero que toma un vuelo que se desarrolla de conformidad con la programación inicial y llega al aeropuerto para el que efectuó la reserva con un retraso inferior a tres horas, sufre las mismas molestias y de la misma importancia que un pasajero, como la parte demandante en el litigio principal, cuyo vuelo ha sido desviado a un aeropuerto de sustitución que presta servicio en la misma ciudad o la misma región, y que llega al aeropuerto para el que efectuó la reserva con un retraso inferior a tres horas.

    En el presente supuesto, el Abogado General considera que el mero hecho de que un vuelo sea desviado a un aeropuerto de sustitución situado a poca distancia del aeropuerto para el que se efectuó la reserva no da derecho a obtener una compensación a tanto alzado, ya que el pasajero llega al aeropuerto sustituto, Schönefeld, con un retraso de 58 minutos, inferior a las tres horas que le otorgarían derecho de compensación.

    Así pues, concibe dicho desvío como un supuesto de prestación deficiente distinto de la cancelación del vuelo, y, de ello se deduce que ese desvío únicamente genera el derecho del pasajero a la cobertura de los gastos de su transporte desde el aeropuerto de llegada hasta el aeropuerto para el que efectuó la reserva (o hasta otro destino cercano convenido entre el transportista aéreo y el pasajero), con exclusión del derecho a compensación de que dispone el pasajero en caso de cancelación del vuelo.

    El AG propone al Tribunal de Justicia que declare que el hecho de que un vuelo aterrice en un aeropuerto distinto de aquel para el que se efectuó la reserva, situado en la misma ciudad o en la misma región, no origina un derecho del pasajero a compensación por cancelación del vuelo. Asimismo, considera que la compañía aérea debe ofrecer al pasajero, por propia iniciativa, la cobertura de los gastos de desplazamiento hasta el aeropuerto para el que se efectuó la reserva o hasta otro destino cercano convenido con el pasajero.

    Ahora bien, las reacciones ante estas conclusiones no han tardado en llegar, y Almudena Velázquez, co- directora legal de reclamador.es, compañía online líder en reclamaciones áreas en España, muestra su disconformidad al respecto, y explica que «el Reglamento Europeo 261 no hace esa exclusión al derecho de compensación. Y si por causas que no sean de fuerza mayor la aerolínea modifica el plan de vuelo y eso le ocasiona al pasajero el retraso en la llegada, debe compensarse». Además, añade que le sorprende que en las conclusiones del Abogado General este pretenda reducir los derechos de los pasajeros “hasta el punto de que incluso esa alteración unilateral del lugar de aterrizaje considere que no debe tener consecuencias en la aerolínea, en cuanto a pagar el traslado de los pasajeros, sino que lo deja a su política comercial».

    No obstante, las conclusiones del Abogado General no vinculan al Tribunal de Justicia, ya que la función del Abogado General consiste en proponer al TJUE, con absoluta independencia, una solución jurídica al asunto del que se ocupa, y ahora los jueces del Tribunal de Justicia comienzan sus deliberaciones sobre este asunto.
    Fuente: noticias.juridicas.com

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    El Boletín Oficial del Estado publicó el 5 de noviembre la Orden PCM/1030/2020, de 30 de octubre, mediante la cual la Vicepresidenta Primera del Gobierno y Ministra de la Presidencia, Relaciones con las Cortes y Memoria Democrática ordena a su vez la publicación del denominado Procedimiento de actuación contra la desinformación aprobado por el Consejo de Seguridad Nacional en su reunión del día 6 de octubre de 2020.

    Evitar la divulgación de noticias falsas

    El documento señala que resulta imprescindible, dado el rápido progreso del entorno digital y el uso intensivo de los medios digitales, establecer medios de funcionamiento y mecanismos dirigidos a evaluar de manera continua el fenómeno de la desinformación (bulos o también conocidos como fake news) a nivel global y particularmente para España.

    El texto se hace eco de la definición que la Comisión Europea hace de la desinformación como la «información verificablemente falsa o engañosa que se crea, presenta y divulga con fines lucrativos o para engañar deliberadamente a la población, y que puede causar un perjuicio público», e incluye en este perjuicio público las amenazas a los procesos democráticos y a bienes públicos tales como la salud, el medio ambiente o la seguridad. Señala asimismo que en la lucha contra la desinformación, los ciudadanos consideran que los medios de comunicación, las autoridades públicas y las plataformas de medios sociales son los principales responsables de frenar la divulgación de noticias falsas.

    Por tanto, y con la finalidad de dar cumplimiento a los requerimientos establecidos por la Unión Europea en el Plan de Acción para la lucha contra la desinformación, aprobado en el Consejo Europeo los días 13 y 14 de diciembre de 2018, el texto identifica los órganos, organismos y autoridades que forman el sistema y marca el procedimiento de sus actuaciones. El Procedimiento tiene, entre otros fines, establecer los niveles para la prevención, detección, alerta temprana, análisis, respuesta, y evaluación y describir los cometidos específicos implicados para los niveles establecidos en la lucha contra la desinformación.

    La Comisión Permanente contra la desinformación y el papel de la sociedad civil

    El Procedimiento establece una estructura para la lucha contra la desinformación, constituida por el Consejo de Seguridad Nacional; el Comité de Situación, regulado por la Orden PRA/32/2018, de 22 de enero; la Secretaría de Estado de Comunicación; la Comisión Permanente contra la desinformación; las Autoridades públicas competentes, y el sector privado y la sociedad civil.

    Aclara la norma que la Comisión Permanente contra la desinformación, cuyo funcionamiento se desarrolla en el anexo II de la norma, se establece para facilitar la coordinación interministerial en este ámbito. Está coordinada a su vez por la Secretaría de Estado de Comunicación y dirigida por el Departamento de Seguridad Nacional, y le corresponde asistir a los organismos mencionados sobre aspectos relativos a la valoración técnica y operativa de posibles campañas de desinformación.

    Por lo que respecta al sector privado y sociedad civil, el Procedimiento señala que los medios de comunicación, las plataformas digitales, el mundo académico, el sector tecnológico, las organizaciones no gubernamentales y la sociedad en general juegan un papel esencial en la lucha contra la desinformación, con acciones como la identificación y no contribución a su difusión, la promoción de actividades de concienciación y la formación o el desarrollo herramientas para su evitar su propagación en el entorno digital, entre otras. Las autoridades competentes podrán solicitar la colaboración de aquellas organizaciones o personas cuya contribución se considere oportuna y relevante en el marco de la lucha contra la desinformación.

    Niveles de activación

    El procedimiento establece cuatro niveles de activación tanto para la detección de campañas de desinformación y su análisis ante los posibles impactos en la Seguridad Nacional, como para el apoyo en la gestión de situaciones de crisis donde pudiera haber una afectación derivada de dichas campañas.

    – Nivel 1: Nivel con capacidad para actuar a nivel técnico de detectar, realizar la alerta temprana y notificar según su comunidad de referencia.

    – Nivel 2: Nivel con capacidad para apoyar la coordinación, sincronizar y priorizar todos los esfuerzos en la lucha contra la desinformación

    – Nivel 3: Nivel en el que se adoptan decisiones y marcan objetivos de carácter político-estratégico con el objeto de hacer frente a una campaña de desinformación.

    – Nivel 4: Nivel de gestión política en el marco del sistema de seguridad nacional.

    Para cada uno de estos niveles el Procedimiento establece diversas actuaciones, que van desde la monitorización y vigilancia y la investigación del origen, propósito y seguimiento de su actividad, hasta, en el nivel más alto, la coordinación de la respuesta a nivel político por parte del Consejo de Seguridad Nacional en caso de atribución pública de una campaña de desinformación a un tercer Estado.

    Fuente: noticias.juridicas.com

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    Tenían que atender a 160 residentes con 7 empleados, cuando las ratios establecidas en la normativa de Madrid establecen un mínimo de 43 personas. El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha estimado la demanda de un trabajador en una residencia de ancianos en estas condiciones por sobrecarga de trabajo y el deterioro físico y moral que esto le ha causado.El empleado estuvo sometido a un alto nivel de estrés y ansiedad de forma injustificada y no consensuada. El daño causado le permite por tanto deshacer su contrato y aplicar las reglas del despido improcedente, por lo que la residencia deberá abonarle una indemnización de 7.000 euros.

    Los hechos del caso (sentencia 410/2020, de 16 de junio) se dieron en los meses previos a la pandemia. Después de sufrir varios ataques de ansiedad y depresión que derivaron en la baja médica, este auxiliar de enfermería (gerocultor) planteó la extinción voluntaria de su contrato.

    Tras llevar el caso a tribunales, el TSJ madrileño le da la razón y le reconoce su derecho a extinguir su relación laboral con la residencia de ancianos, por el incumplimiento muy grave de las obligaciones empresariales, en materia de prevención de riesgos.

    Es absolutamente injustificada y reprochable la carga de trabajo a la que se veían sometidos los empleados del centro, estima el tribunal. Después de observar la normativa reguladora, acepta que la carga laboral era más del doble de la permitida. Ello lleva implícito que, al estrés inherente a la profesión, se añada la grave situación de carencia de personal que dificulta en grado sumo su desempeño.

    Unas condiciones «degradantes»

    Con unos 160-170 residentes (que son las cifras que tenía habitualmente el centro), se requerirían 43 trabajadores. Lo cierto es que en el turno de tarde en el que estaba el gerocultor sólo había 7 personas, por lo que a cada uno le corresponde una media de 20 residentes. Y aunque se tomara en cuenta el total de la plantilla, es decir la suma de los tres turnos, da un total de 32, cifra muy inferior a la ratio establecida por la Comunidad de Madrid.

    Dejar de prestar servicios tales a los ancianos como cambiar los pañales, lavarles, cambiarles de postura, o darles de comer puede tener consecuencias fatales y no pueden posponerse. Y no solo entraña un grave riesgo para los residentes y un maltrato a los mismos, sino que para el Tribunal también afecta al trabajador. Someterle a una presión de carga de trabajo cuatro veces superior a la que corresponde supone un trato absolutamente degradante para éste, apunta la Sala.

    El actor había protestado por haberle obligado a trabajar limpiando residentes sin guantes de protección. Pero es que esta situación no fue temporal, sino que se ha mantenido durante 6 meses.

    En suma, como se ha vulnerado la integridad física y moral del empleado recurrente, que tuvo que ser dado de baja en varias ocasiones debido a la carga emocional que sufría por no poder atender con la debida responsabilidad sus quehaceres, se le autoriza a extinguir su contrato con derecho a las indemnizaciones previstas para el despido improcedente.

    Fuente: noticias.juridicas.com

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