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Tenían que atender a 160 residentes con 7 empleados, cuando las ratios establecidas en la normativa de Madrid establecen un mínimo de 43 personas. El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha estimado la demanda de un trabajador en una residencia de ancianos en estas condiciones por sobrecarga de trabajo y el deterioro físico y moral que esto le ha causado.El empleado estuvo sometido a un alto nivel de estrés y ansiedad de forma injustificada y no consensuada. El daño causado le permite por tanto deshacer su contrato y aplicar las reglas del despido improcedente, por lo que la residencia deberá abonarle una indemnización de 7.000 euros.

Los hechos del caso (sentencia 410/2020, de 16 de junio) se dieron en los meses previos a la pandemia. Después de sufrir varios ataques de ansiedad y depresión que derivaron en la baja médica, este auxiliar de enfermería (gerocultor) planteó la extinción voluntaria de su contrato.

Tras llevar el caso a tribunales, el TSJ madrileño le da la razón y le reconoce su derecho a extinguir su relación laboral con la residencia de ancianos, por el incumplimiento muy grave de las obligaciones empresariales, en materia de prevención de riesgos.

Es absolutamente injustificada y reprochable la carga de trabajo a la que se veían sometidos los empleados del centro, estima el tribunal. Después de observar la normativa reguladora, acepta que la carga laboral era más del doble de la permitida. Ello lleva implícito que, al estrés inherente a la profesión, se añada la grave situación de carencia de personal que dificulta en grado sumo su desempeño.

Unas condiciones «degradantes»

Con unos 160-170 residentes (que son las cifras que tenía habitualmente el centro), se requerirían 43 trabajadores. Lo cierto es que en el turno de tarde en el que estaba el gerocultor sólo había 7 personas, por lo que a cada uno le corresponde una media de 20 residentes. Y aunque se tomara en cuenta el total de la plantilla, es decir la suma de los tres turnos, da un total de 32, cifra muy inferior a la ratio establecida por la Comunidad de Madrid.

Dejar de prestar servicios tales a los ancianos como cambiar los pañales, lavarles, cambiarles de postura, o darles de comer puede tener consecuencias fatales y no pueden posponerse. Y no solo entraña un grave riesgo para los residentes y un maltrato a los mismos, sino que para el Tribunal también afecta al trabajador. Someterle a una presión de carga de trabajo cuatro veces superior a la que corresponde supone un trato absolutamente degradante para éste, apunta la Sala.

El actor había protestado por haberle obligado a trabajar limpiando residentes sin guantes de protección. Pero es que esta situación no fue temporal, sino que se ha mantenido durante 6 meses.

En suma, como se ha vulnerado la integridad física y moral del empleado recurrente, que tuvo que ser dado de baja en varias ocasiones debido a la carga emocional que sufría por no poder atender con la debida responsabilidad sus quehaceres, se le autoriza a extinguir su contrato con derecho a las indemnizaciones previstas para el despido improcedente.

Fuente: noticias.juridicas.com

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La sentencia razona la cantidad fijada por la ley para el cese improcedente no era lo suficientemente «disuasoria»

El Juzgado número 26 de Barcelona ha dictado una novedosa sentencia por la que eleva de 4.219  a 60.000 euros la indemnización que una empresa deberá pagar a un empleado por su despido improcedente, producido durante el estado de alarma. Según el juez, la cuantía inicial, fruto de la aplicación de las reglas de cálculo contenidas en la ley, no resulta lo suficientemente «disuasoria» para penalizar la actitud de la compañía, ni compensaba de forma adecuada al trabajador por la pérdida de su ocupación.

El demandante, un trabajador argentino, había migrado a España desde su país en octubre de 2019 con razón de su contratación por la organización, una multinacional dedicada al arrendamiento de oficinas. Sin embargo, en abril de este año, en plena crisis del Covid, la dirección le comunicó su despido sin argumentar más motivo que «un plan de reorganización interna para la mejora de la eficiencia» del departamento del que formaba parte.

El empleado, que ha contado con el asesoramiento del gabinete jurídico de CC.OO., reclamó la nulidad del cese por haberse producido contraviniendo el artículo 2 del Decreto-ley 9/2020, que establece que el impacto de la crisis del Covid no puede entenderse «como justificativa de la extinción del contrato de trabajo ni del despido». El juez, en cambio, aunque comparte que se trata de un despido sin causa porque la compañía no había detallado las razones del mismo, subraya que no cabe tal calificación porque los supuestos de nulidad están tasadas en la ley. El cese es, por tanto, improcedente. 

En todo caso, a la vista de las circunstancias del caso, el magistrado encuentra que la indemnización de 4.219 euros, calculada de acuerdo con las reglas del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores (ET), «no ejerce efecto disuasorio alguno». Ello, razona, porque no cubre siquiera una mensualidad del salario del demandante, que era superior a 6.000 euros, ni tampoco le resarce del trastorno de haber cambiado de residencia, de Argentina a España, con motivo de la oferta de trabajo. Además, abunda, al haber permanecido en su puesto solo siete meses, el afectado se ve «en plena pandemia en la calle y sin siquiera cotización suficiente para acceder a la prestación contributiva por desempleo».

Una compensación que no resulta disuasoria, expone la sentencia, vulnera el Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ratificado por España, que exige que cualquier terminación «injustificada» de la relación laboral exige el pago de una «indemnización adecuada». Por ello, insiste el texto, la cuantía que determina el ET debe ser revisada al alza.

Un despido «previsible»

Para esquivar que el despido tenía su origen en la crisis del Covid-19, la compañía alegó que los problemas organizativos ya existían en el momento de la contratación del demandante. Un argumento que el juez torna contra la empresa al reprocharle que, en tal caso, no le advirtiera de que se encontraba en un proceso de reestructuración, «por lo que era más que previsible la futura amortización del puesto de trabajo en un plazo relativamente corto».

«En atención a estas circunstancias, tanto relativas al proceder empresarial como al perjuicio sufrido por el trabajador», concluye la sentencia, «se estima oportuno conceder una indemnización, para el caso de opción empresarial por la extinción indemnizada, equivalente al salario de nueve meses». Es decir, de 60.000 euros.

Montse Arcos, abogada del gabinete jurídico de CC.OO., resalta que, en su opinión, la decisión del magistrado responde, entre otras razones, a que la empresa se decantara por rescindir el contrato sin alegar causa alguna. «La improcedencia le resultaba más barata que realizar otras medidas que permitieran el mantenimiento del empleo», explica. Así, asevera, fijando una indemnización tan elevada el Juzgado «intenta forzar que la compañía readmita al empleado».

Una impresión que parece corroborar el juez cuando en su resolución le recuerda a la organización que, «en todo caso, puede optar por la readmisión». Contra la sententencia aún cabe recurso ante el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña.

Impacto de la crisis del Covid

El Juzgado, por tanto, si bien no vincula directamente la elevación de la indemnización con el hecho de que el trabajador fuera despedido durante el estado de alarma, si valora que, al producirse durante la pandemia, su impacto negativo fue mayor. Una circunstancia a la que deben sumarse el resto de elementos presentes en el litigio, como el traslado desde Argentina hasta España o que la dirección no le advirtiera de sus planes.

A este respecto, hay que recordar que el mismo órgano judicial es autor de una reciente sentencia que establece que los despidos producidos por el impacto del Covid son improcedentes y no nulos. En ese caso, en cambio, al no concurrir otras razones que agravaran la conducta empresarial o el daño sufrido por el demandante, no se incrementó la indemnización por el cese improcedente sino que se mantuvo la que resultaba de aplicar el cálculo del artículo 56 del ET.

Fuente: cincodias.elpais.com

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Una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha declarado nulo el despido de una empleada que se negó a cumplir el requerimiento de la empresa para que fuera maquillada a trabajar.

Fuente: www.expansion.com

maquillaje

 

Imponer a una empleada la exigencia de ir maquillada al trabajo constituye una lesión del derecho fundamental a su propia imagen. Así lo entiende una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que ha declarado nulo el despido disciplinario de una trabajadora que se negó reiteradamente a maquillarse.

La empleada, que fue contratada con carácter eventual como ayudante de dependienta, había sido requerida en varias ocasiones por la empleadora, e incluso fue sancionada con amonestaciones por escrito, por considerar que no cumplía la «normativa de imagen personal».

Según argumentó la empresa, de las normas internas de la compañía, conocidas por las trabajadoras y que incluyen hasta 14 recomendaciones, se desprende la obligación de acudir al trabajo maquillada. Concretamente, uno de los preceptos señalaba que el maquillaje de las trabajadoras debía ser «lo más discreto posible, consiguiendo dar una imagen limpia y cuidada».

Pero el Tribunal Superior de Justicia rechaza que de ello se pueda desprender una obligación de ir pintada a trabajar y, además, apunta que «la actuación de la empresa, imponiéndole tales exigencias, constituye sin duda una clara lesión del derecho fundamental de la trabajadora a su propia imagen (artículo 18.1 de la Constitución Española), pues suponía una seria intromisión, totalmente injustificada, en su libertad para mostrar su imagen física personal».

El tribunal madrileño insiste en que «lo cierto es que en la normativa interna no se exigía que la trabajadora tuviera que ir maquillada», sino que, en caso de pintarse, «el maquillaje debía ser discreto, y lo único que se ha acreditado es que la empleada no iba maquillada y que no accedió a hacerlo cuando le fue requerido».

El tribunal subraya, además, que «amén de que no se ha acreditado en modo alguno que la trabajadora acudiese al trabajo de forma inadecuada (ni en cuanto a su ropa, ni en cuanto a su apariencia física, ni en cuanto a su aseo personal), nos encontramos con que no se trata aquí de que se la exigiera una uniformidad o una apariencia adecuada conforme a los usos sociales (evitando ropas, accesorios o maquillajes impropios), sino que, al exigírsele que fuera maquillada, se estaba incidiendo en un aspecto relacionado claramente con la imagen más básica de la persona, no habiéndose aportado una acreditación sólida de esos otros supuestos motivos de insatisfacción que hubieran podido llevar al despido de la empleada».

Por todo ello, la sentencia, con fecha del pasado 3 de junio, declara finalmente que el despido es nulo, tal y como reclamaba la trabajadora, y obliga a la empresa a readmitirla en idéntico puesto y con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha en que se produjo el despido.

Daños morales
Sin embargo, respecto a la indemnización que la empleada solicitaba por daños morales, que el juzgado de lo social fijó en 300 euros, el tribunal madrileño descarta que la cuantía pueda ser más elevada y apunta que «no es suficiente con que quede acreditada la vulneración de un derecho fundamental» para que se condene automáticamente a la empresa al pago de una indemnización, sino que la afectada debería haber alegado las bases y elementos clave que lo justifiquen convenientemente.

Uso de tacones

La polémica sobre exigencias de vestimenta o apariencia física de trabajadoras es habitual. Recientemente, otra sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid censuró que se impusiera una sanción de seis meses de suspensión de empleo y sueldo a una guía turística por negarse a usar el uniforme reglamentario, alegando que era «inapropiado para su dignidad y sexista». La polémica giró sobre todo en torno al uso de tacones, una cuestión sobre la que el tribunal señaló que hacer distinción de calzado entre hombres y mujeres «supone una actitud empresarial discriminatoria». Explicaba que «es innecesario y no sólo no aporta ningún beneficio ni ventaja, sino que, por el contrario, puede perjudicar la salud de las trabajadoras, dado que si resultan incómodos, puede traducirse en cansancio, cuando llevan varias horas de pie, y en lesiones».