Según el TS, debe computarse en el haber regulador de la indemnización por despido improcedente un «bonus» de carácter anual, cuantificado en función de lo percibido en el año anterior y con independencia del momento en que se perciba. Se eleva la indemnización concedida inicalmente por el Juzgado de lo Social en 60.000 euros al incluir el bonus anual del año anterior que debería percibirse el año en que se produce el cese.
El TS ha entendido es su reciente STS 14/06/2018 (R. 414/2017), que la base utilizada para calcular una indemnización por despido improcedente debe incluir el incentivo («bonus») devengado por cumplimiento de objetivos durante el año anterior y percibido dentro del mismo ejercicio en el que la empresa realiza el despido.
La Sentencia de TSJ Madrid (Sección 2ª) 1096/2016, de 21 diciembre, recurrida en casación, había considera irrelevante el bonus por objetivos percibido en el año 2013 puesto que el despido se produce en 2014 y el salario a tomar en cuenta es del mes anterior (donde no existe ese complemento por objetivos alcanzados)
Repasando la doctrina sobre cómputo del bonus en la base indemnizatoria, el TS se centra en la valoración, o no, de la retribución variable devengada en el año anterior al despido, aunque abonada en él año del despido, como parte integrante del salario regulador a efectos de fijar la indemnización por despido. Resumiendo doctrina de la Sala IV: «el salario que ha de regular las indemnizaciones por despido es el percibido en el último mes, prorrateado con las pagas extaordinarias salvo circunstancias especiales, entre las que figuran las derivadas del percibo de un bonus, que por lo demás tiene naturaleza salarial, de un concepto que tiene periodicidad superior a la mensual y cuyo devengo se produce por anualidades vencidas y en función de los beneficios realizados en cada una de ellas, por lo que debe estarse para fijar la indemnización al importe de la totalidad de las retribuciones que el trabajador percibía en el momento del despido, esto es en el año que este se produjo incluyendo aunque su devengo fuese del año anterior». Por tanto, en el caso de autos, el bonus devengado en 2002, y percibido en el año 2003, en cuantía de 109,59 Euros que nadie discute, debe incluirse a los efectos debatidos por formar parte del salario regulador a efectos de calcular la indemnización legal de 45 días de salario previsto en la cláusula décima, por año de servicio debiendo rechazarse la tesis del recurrente que pretendía computar solo el salario del último mes, olvidando el carácter anual del bonus, así como probar, el trabajador el cumplimiento de los concretos objetivos en el año 2003, ya que estos tienen carácter de futuro, al referirse a un concepto, que de proceder, se devengará en el año 2004.
El TS, eleva la indemnización (cuantificada por el Juzgado de lo Social en 152.055,20 €, sin tener en cuenta el importe del incentivo) al importe resultante tras corregir el módulo retributivo que sirve de base (resultando de ello los 213.807,30 € reclamados, tras cálculo no cuestionado por la contraparte).
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https://h-abogados.com/wp-content/uploads/logo-1.png00admin_hahttps://h-abogados.com/wp-content/uploads/logo-1.pngadmin_ha2020-11-15 13:13:152020-11-15 13:13:15El «bonus» por objetivos anuales devengado el año anterior al despido ha de incluirse en la indemnización.
Aunque es cierto que para un vigilante de seguridad dormirse en el trabajo es causa suficiente para justificar un despido disciplinario, como también lo son las demás conductas relatadas en la carta de despido: no prestar atención al servicio, descalzarse, no cumplir con las normas básicas de uniformidad, o dedicarse a ver películas en su móvil… El Tribunal Supreior de Justicia de Andalucía ha confirmado en este caso la nulidad de la decisión empresarial, en sentencia del 1 de junio de 2020 (1146/2020), porque la utilización de cámaras con fines de supervisión laboral, sin haber informado al trabajador, vulnera su derecho a la intimidad y a la protección de datos de carácter personal.
La legitimidad de la instalación de dispositivos de grabación para el control de los trabajadores requiere de información previa y expresa, precisa, clara e inequívoca de los fines a los que se dirige la captación de las imágenes.
Grabar es legal; hacerlo sin avisar no lo es
Los empresarios pueden instalar cámaras, pero están obligados a avisar sobre las características y el alcance del tratamiento de datos que con las imágenes pretender realizar, debiendo explicitar que pueden utilizarse para la imposición de sanciones disciplinarias por incumplimientos del contrato de trabajo.
Así se ha mantenido por el Tribunal Constitucional en su sentencia de 3 de marzo de 2016 (rec. 7222/2013).
Por este motivo el despido es nulo. No cabe la indemnización sino solo la readmisión a su puesto porque la prueba obtenida es ilícita y no puede ser tenida en cuenta a la hora de valorar los hechos. Se instaló una cámara de grabación en el centro de control donde prestaba su actividad profesional el vigilante, ocultando su ubicación y su existencia, y se grabaron imágenes no solo durante la prestación de su servicio, sino también en momentos en los que se quitaba la camisa correspondiente al uniforme para ponerse la ropa de calle. El Tribunal concluye que se han vulnerado un derecho fundamental.
Fuente: noticias.juridicas.com
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https://h-abogados.com/wp-content/uploads/logo-1.png00admin_hahttps://h-abogados.com/wp-content/uploads/logo-1.pngadmin_ha2020-10-21 22:22:572020-10-21 22:22:57Grabación oculta: declarado nulo el despido del vigilante que veía películas y se dormía en la garita
El art. 2 del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19 claramente dispone que la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada no son justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido, pero no aclara si en caso de despido, éste sería nulo o improcedente.
Pues bien, para el Juzgado de lo Social nº 26 Barcelona, en sentencia 10 Julio 2020. Proc. 348/2020, un despido, aparentemente disciplinario, que se produce en plena crisis sanitaria, y también económica, por la paralización de la actividad productiva, provocada por la pandemia de Covid 19, y al estar basado en excesivamente genéricos y sin el mínimo respaldo probatorio, debe declararse improcedente, al no ajustarse a una reprobable conducta del trabajador, sino a la decisión empresarial motivada en el contexto socioeconómico.
Por el momento no existe doctrina jurisprudencial al respecto, y hasta que el Supremo se pronuncie en unificación de doctrina, el Magistrado del Juzgado de lo Social nº 26 de Barcelona considera que los despidos que tengan lugar en contravención en el art. 2 del Real Decreto Ley 9/2020 deben ser declarados improcedentes, y no nulos. Entiende que no existe obstáculo alguno que permita predicar la aplicación de la doctrina jurisprudencial consolidada sobre los despidos sin causa, y que la declaración de nulidad debe reservarse para los casos más graves, expresamente previstos en la ley, especialmente relacionados con los derechos fundamentales.
Señala también la sentencia que el art. 2 del Real Decreto Ley 9/2020 no introduce una prohibición, sino que solo se limita a apuntar que las causas de fuerza mayor o de carácter económico, técnico, organizativo o productivo, derivadas de la crisis por el Covid 19, que podrían justificar un expediente de regulación temporal de empleo, con la mera previsión de que estas causas no justifican el despido, un despido sin causa es improcedente; pero no nulo.
Por ello en el caso del trabajador demandante, chofer en una empresa dedicada al sector del mueble, que fue despedido bajo la apariencia de un despido disciplinario, en el que la empresa ni siquiera ha tratado de acreditar la supuesta infracción del trabajador, se está ante un despido sin causa que debe ser declarado improcedente, y no nulo.
Declarado improcedente el despido, la empresa debe readmitir el trabajador u optar por el pago de una indemnización.
Fuente: noticias.juridicas.com
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https://h-abogados.com/wp-content/uploads/gavel-2-1236453-scaled.jpg17032560admin_hahttps://h-abogados.com/wp-content/uploads/logo-1.pngadmin_ha2020-09-07 07:24:002020-09-05 07:26:28Un juez declara improcedente (y no nulo) un despido injustificado en tiempos de Covid
El art. 2 del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19 claramente dispone que la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada no son justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido, pero no aclara si en caso de despido, éste sería nulo o improcedente.
Pues bien, para el Juzgado de lo Social nº 26 Barcelona, en sentencia 10 Julio 2020. Proc. 348/2020, un despido, aparentemente disciplinario, que se produce en plena crisis sanitaria, y también económica, por la paralización de la actividad productiva, provocada por la pandemia de Covid 19, y al estar basado en excesivamente genéricos y sin el mínimo respaldo probatorio, debe declararse improcedente, al no ajustarse a una reprobable conducta del trabajador, sino a la decisión empresarial motivada en el contexto socioeconómico.
Por el momento no existe doctrina jurisprudencial al respecto, y hasta que el Supremo se pronuncie en unificación de doctrina, el Magistrado del Juzgado de lo Social nº 26 de Barcelona considera que los despidos que tengan lugar en contravención en el art. 2 del Real Decreto Ley 9/2020 deben ser declarados improcedentes, y no nulos. Entiende que no existe obstáculo alguno que permita predicar la aplicación de la doctrina jurisprudencial consolidada sobre los despidos sin causa, y que la declaración de nulidad debe reservarse para los casos más graves, expresamente previstos en la ley, especialmente relacionados con los derechos fundamentales.
Señala también la sentencia que el art. 2 del Real Decreto Ley 9/2020 no introduce una prohibición, sino que solo se limita a apuntar que las causas de fuerza mayor o de carácter económico, técnico, organizativo o productivo, derivadas de la crisis por el Covid 19, que podrían justificar un expediente de regulación temporal de empleo, con la mera previsión de que estas causas no justifican el despido, un despido sin causa es improcedente; pero no nulo.
Por ello en el caso del trabajador demandante, chofer en una empresa dedicada al sector del mueble, que fue despedido bajo la apariencia de un despido disciplinario, en el que la empresa ni siquiera ha tratado de acreditar la supuesta infracción del trabajador, se está ante un despido sin causa que debe ser declarado improcedente, y no nulo.
Declarado improcedente el despido, la empresa debe readmitir el trabajador u optar por el pago de una indemnización.
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Sin caer en pesimismos innecesarios en estos momentos, e independientemente de que la ansiada recuperación presente una forma de V(salida de la crisis vertiginosa una vez que se alcen las medidas de confinamiento), de U (Donde nuestras economías no podrán evitar recesiones en el primer y segundo trimestre de este año, con un repunte muy importante en el segundo semestre) o bien la temida forma de L (con una caída caracterizada por la crisis y el pánico, y una salida terriblemente lenta), la obligación de los profesionales del Derecho es ofrecer información veraz y útil, libre de elementos ideológicos, para que los ciudadanos estén informados y preparados para cualquier escenario.
En nuestro análisis, nos decantamos por una recuperación a partir del mes de julio de 2020, lo que desgraciadamente conllevará el temido ajuste del mercado laboral, eufemismo para referirnos al hecho cierto de que muchos de los trabajadores que se han visto afectados por un ERTE, parados de carácter temporal, se conviertan en parados definitivos durante el próximo mes de abril – mayo.
En este sentido, nos hacemos eco del estudio realizado por Deloitte que reproducimos a continuación:
Fuente: Deloitte consulting, S.L.U.
Siguiendo este razonamiento, tras el fin del estado de alarma, los trabajadores van a enfrentarse a tres posibles escenarios:
1.- FIN DEL ERTE. REANUDACIÓN CONTRATO DE TRABAJO.
Tras la conclusión del estado de alarma y, por tanto, de las circunstancias que han motivado el expediente de regulación, el trabajador continuará con la relación laboral, volverán a computar los plazos de los contratos temporales, que debemos recordar se encuentran suspendidos, y dejará de tener la consideración de desempleado a todos los efectos legales.
Durante este periodo, habrá cotizado con normalidad a través del fondo creado por el gobierno, pero sin embargo no se habrá devengado derecho a pagas extras o vacaciones durante la suspensión del contrato por el ERTE.
2.- FIN DEL ERTE. LA EMPRESA CONTINÚA CON LA ACTIVIDAD, PERO DESPIDE AL TRABAJADOR.
Lo que se prohíbe es utilizar la coyuntura de la actual crisis sanitaria para acudir a despidos por CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O PRODUCTIVAS, un tipo de fin de la relación laboral menos costoso para el empresario. De este modo, ¿Qué consecuencias tiene el despido tras el ERTE?
Si el despido se realiza durante los seis meses siguientes al fin del ERTE, el empleador deberá abonar los Seguros Sociales que el Estado ha ingresado por dicho trabajador durante este periodo, y el cálculo de la indemnización deberá ajustarse al salario que percibía el trabajador antes del ERTE, según se establece en Sentencia del TS de 27 de junio de 2018, en unificación de doctrina.
Ahora bien, para el cálculo de dicha indemnización, lo que no se establece con claridad es que periodo va establecerse para prohibir dichos despidos por causas económicas coyunturales basadas en el COVID-19, pues evidentemente la afectación de las empresas irá más allá del estado de alarma.
Nuestro criterio es que mientras no se revoque expresamente el art. 2 del R.D. 9/2020, en lugar de la indemnización de veinte días por año trabajado, con un máximo de doce mensualidades, al trabajador le corresponderá la indemnización por despido improcedente esto es, treinta y tres días de salario por año de servicio, con un máximo de veinticuatro mensualidades salvo aquellos contratos que tengan antigüedad previa a la reforma laboral de 2012, en los que se abonarán cuarenta y cinco días por los períodos devengados previamente a la misma.
Recordar que siempre deberán firmar la comunicación del despido incluyendo la formula “no conforme” y tendrán que acudir inmediatamente a un despacho especializado para iniciar el expediente de conciliación, que debe presentarse ante de los 20 días desde la comunicación del despido.
3.- FIN DEL ERTE. LA EMPRESA ENTRA EN CONCURSO DE ACREEDORES.
Por desgracia, tras el fin del ERTE o en los meses inmediatamente posteriores, serán muchas las empresas que acudirán a un concurso de acreedores por no poder mantener su actividad.
En este caso, los trabajadores verán como el ERTE se transforma en un ERE, y la extinción del contrato de trabajo tendrá la consideración de despido objetivo, con la indemnización referida de veinte días por año trabajado, con un máximo de doce mensualidades.
Dicha indemnización, en el probable caso de que la empresa no pueda afrontar el pago de estas cantidades, irá a cargo de FOGASA, con los límites establecidos.
El problema real que anticipamos los letrados que ya nos enfrentamos a este tipo de procesos judiciales durante la crisis de 2008 viene de la saturación de los Juzgados y la falta de medios de la Justicia para hacer frente a la avalancha de pleitos, por lo que estimamos que algunos trabajadores pueden llegar a tardar hasta 2 años en cobrar su indemnización.
En este escenario, el principio prior in tempore, potior in iure (primero en el tiempo, mejor en el Derecho), se alza aún con mayor fuerza, y acudir con la mayor celeridad a expertos supondrá una diferencia sustancial a la hora de agilizar nuestros expedientes de reclamación laboral.
Para resolver cualquier duda jurídica puede ponerse en contacto con nuestro Despacho de Abogados, le atendemos sin compromiso y resolvemos sus dudas jurídicas:
https://h-abogados.com/wp-content/uploads/laboral-e1341743389261.jpg180386admin_hahttps://h-abogados.com/wp-content/uploads/logo-1.pngadmin_ha2020-07-06 07:01:002020-06-30 22:07:48Despidos tras el ERTE: Información necesaria para el día después del confinamiento
La Sala Social revoca parcialmente la sentencia de instancia y declara procedente la extinción del contrato que unía a las partes con el derecho de la trabajadora a percibir una indemnización de 6.141,85 euros
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La Sección Tercera de la Sala de lo Social del TSJ de Madrid ha estimado parcialmente el recurso de suplicación interpuesto por una extrabajadora del Ministerio de Defensa por despido, y revoca parcialmente la sentencia dictada en origen por el Juzgado de lo Social nº1 de Madrid declarando procedente la extinción del contrato que unía a las partes con el derecho de la trabajadora a percibir una indemnización de 6.141,85 euros.
Esta resolución, contra la que cabe interponer recurso de casación para la unificación de doctrina antes esta misma Sala en el plazo improrrogable de diez días, se dicta tras elevar en diciembre de 2014 ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea una petición de decisión prejudicial respecto a diferentes cuestiones objeto del procedimiento.
https://h-abogados.com/wp-content/uploads/logo-1.png00admin_hahttps://h-abogados.com/wp-content/uploads/logo-1.pngadmin_ha2016-11-05 10:52:272016-11-05 10:52:27Texto Integro de la Sentencia del TSJ de Madrid por la que reconoce una indemnización a una interina por extinción de contrato.
Un juez obliga al Gobierno regional a pagar los trienios a un trabajador laboral a pesar de que el convenio no le reconoce su antigüedad si entre contratos pasan más de tres meses.
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Nueva sentencia pionera en defensa de los derechos de los trabajadores. Si en septiembre el Tribunal de Justicia de la Unión Europea dictaminó que los trabajadores interinos deben cobrar la misma indemnización por despido que los fijos, ahora un juzgado madrileño de lo social ha reconocido la antigüedad de un trabajador laboral de la Comunidad de Madrid con varios contratos discontinuos, adelantándose así al Tribunal Supremo, cuya Sala IV se reunió el pasado 13 de octubre para adoptar una decisión sobre la continuidad entre contratos y desbloquear cientos de demandas presentadas por empleados laborales en nómina del Gobierno regional. El Supremo aún no ha hecho pública su decisión.
La sentencia es un éxito del sindicato CSIF, que en estos momentos lleva cerca de 500 expedientes judiciales de trabajadores laborales que reclaman lo mismo en los juzgados madrileños. En una sentencia fechada el pasado 25 de octubre, el juzgado de lo social número 33 de Madrid ha reconocido parte de la antigüedad de un trabajador laboral de la Consejería de Sanidad que tuvo varios contratos discontinuos. El artículo 37 del convenio colectivo del personal laboral de la Comunidad de Madrid establece que si entre dos contratos pasan más de tres meses no se acumula la antigüedad del trabajador. La sentencia es firme y no cabe recurso.
Elena Moral, portavoz de CSIF, señala que «el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ya estableció que el periodo que hay entre contratos debe ser indiferente para reconocer la antigüedad de un trabajador». A raíz de este fallo de la justicia comunitaria, en Madrid se interpusieron multitud de reclamaciones individuales, al tiempo que los sindicatos abrían un proceso de conflicto colectivo contra el convenio, que se ganó en el Tribunal Superior de Justicia de Madrid. Sin embargo, la Comunidad de Madrid recurrió y el asunto llegó al Tribunal Supremo. «Esto motivo que los juzgados paralizaran sus resoluciones sobre las reclamaciones individuales a la espera de que el Supremo fije jurisprudencia», señala Moral.
CSIF destaca la valentía del juez del 33, adelantándose al Supremo y «reconociendo en una sentencia pionera los trienios a un trabajador laboral pese a que transcurrieron más de tres meses entre contratos. Rompe así la regla la regla de solución de continuidad de tres meses que establece el convenio colectivo». Actualmente hay unos 36.000 trabajadores laborales en el Gobierno regional (tanto fijos como interinos).
Siete trienios
El demandante es un trabajador del Servicio Madrileño de Salud (SERMAS) destinado en el hospital de El Escorial, que entre 1990 y 1998 encadenó varios contratos temporales. En 1998 ganó la oposición y se convirtió en funcionario. Pero en abril de 2015, teniendo en cuenta la sentencia que había dictado la Unión Europea, el demandante reclamó la antigüedad anterior a 1998. La Comunidad no se la reconoció, esgrimiendo que habían pasado más de tres meses entre uno de sus contratos finalizado en mayo de 1996 y el siguiente firmado en enero de 1997.
El juzgado da la razón al trabajador y reconoce su derecho «a que le sean reconocidos los siete trienios que postula, derivados de considerar como tiempo de trabajo para su cómputo los periodos de tiempo previos a la fecha de antigüedad reconocida y prestados mediante contratos temporales. Pero hay un pero. El trabajador reclamó judicialmente en abril de 2015, por lo que «solo pueden estimarse las diferencia retributivas a partir de abril de 2015». De los 502 euros que reclamaba en concepto de antigüedad, solo percibirá 395 euros (la parte proporcional de nueve meses de 2015 de los trienios acumulados anteriores a 1998).
276.000 interinos
En cuanto a la indeminización por despido para los interinos, CSIF ya ha puesto en marcha la maquinaria legal para analizar los «conflictos que previsiblemente se producirán en nuestras administraciones» después de que el Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) haya ratificado el fallo europeo. El TSJM ha hecho suya la interpretación realizada por el tribunal europeo tras la denuncia de Ana de Diego Porras, una trabajadora que sustituyó durante más de siete años a una liberada sindical. Cuando esta volvió a su puesto en 2012, Ana fue despedida sin indemnización.
Tal y como ya publicó El Confidencial, el sindicato calcula, tomando como base la Encuesta de Población Activa (EPA), que en la actualidad hay cerca de 300.000 personas que ocupan un puesto temporal para cubrir una baja total o parcial, con una tasa cercana al 11%, que se eleva al 20% en sectores como la Educación, la Sanidad o la Justicia. Desde CSIF, abogan por una solución «urgente» para evitar un colapso en los juzgados, dado el número de potenciales afectados. La EPA cifra en 276.800 los asalariados con contrato temporal destinados a cubrir la ausencia total o parcial de otro trabajador (contrato de interinidad) empleados en el sector público.
Fuete: elconfidencial
https://h-abogados.com/wp-content/uploads/logo-1.png00admin_hahttps://h-abogados.com/wp-content/uploads/logo-1.pngadmin_ha2016-11-01 11:06:372016-11-01 11:06:37Sentencia pionera en Madrid que reconoce la antigüedad a un laboral sin contrato fijo.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ha dictado su sentencia 2016/2016, de fecha 18 de octubre, ponente señor Asenjo Pinilla, por la que establece una indemnización de 20 días por año trabajado a la finalización de un contrato por obra o servicio determinado, a favor de un trabajador de una empresa privada dedicaba a la prestación de servicios de conserjería, limpieza y mantenimiento.
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La Sala sigue la misma línea argumental que en su sentencia 1962/2016, de la misma fecha, en la que equipara la indemnización debida al trabajador temporal, en ese caso a una investigadora contratada por una Fundación, a la que correspondería a un trabajador fijo que fuera despedido por causas objetivas.
Conserje en empresa de servicios
El actor en el caso fue contratado, mediante contrato de obra o servicio determinado, por una empresa de servicios para realizar labores de conserjería, vigilancia y limpieza de inmuebles en una comunidad de propietarios, labores que estuvo llevando a cabo hasta que la comunidad de propietarios decide no renovar la contrata a la empresa, y está comunica a su vez al trabajador la extinción de su contrato.
El trabajador solicitó que el fin de su relación laboral fuera considerado despido nulo y, subsidiariamente, su improcedencia.
La demanda del afectado se dirigía tanto contra su empresa, como contra la nueva empresa concesionaria que la había sucedido, asumiendo los servicios y labores de vigilancia y limpieza de la comunidad de propietarios.
El juzgado de los Social nº 7 de Bilbao, desestimó íntegramente su reivindicación, decisión que fue impugnada interponiendo recurso de suplicación, que versa no solo sobre el despido, sino también sobre la retribución del asalariado, y sobre el que se ha pronunciado ahora el TSJ del País Vasco.
Convenio aplicable
La primera cuestión sobre la que se pronuncia la Sala es acerca del Convenio laboral aplicable, convenio que el demandante considera infringido y que determina el salario que debió percibir el trabajador.
El tribunal da la razón al demandante y concluye que el único Convenio que le es aplicable es el Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales de Bizkaia y no el de Empleados de Fincas Urbanas, aunque, a juicio de la Sala, el salario que ha de reconocérsele no es el de un profesional limpiador, sino el correspondiente a la categoría de conserje.
No existió despido
La segunda cuestión sobre la que se centra la Sala, es dilucidar sobre si ha existido en este caso un despido nulo o, en su caso, improcedente (infringiéndose los artículos 44. 1 y 2, 54, 55 y 56 del Estatuto de los Trabajadores).
En sus alegaciones, el trabajador considera que la nueva empresa concesionaria tenía que haber respetado su puesto de trabajo, siendo aplicable la disposición del Convenio laboral que establece la incorporación automática de los trabajadores de la empresa cesante.
El tribunal, sin embargo, resuelve en contra de sus intereses porque en este caso no sería aplicable el Convenio, al tratarse la concesionaria de una empresa de multiservicios que no solo efectúa labores de limpieza en su desarrollo profesional.
Tampoco estima la petición del demandante que considera que ha existido un supuesto de sucesión empresarial, inviable a juicio de la Sala al existir un solo trabajador adscrito al «centro de trabajo», el actor, que no fue subrogado por la nueva contrata.
Después de resolver estas cuestiones, el tribunal declara la extinción del contrato ajustada a derecho.
Aplicación de los efectos de la sentencia del TJUE a la fijación de la indemnización
Adelantando su decisión final de elevar la cuantía de la indemnización debida al trabajador, la Sala defiende que el hecho de que no haya compartido el criterio del actor y considere ajustada a derecho la extinción de su relación laboral, no le impide pronunciarse sobre la indemnización que le corresponde conforme a los nuevos parámetros aplicables tras la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 14 de septiembre, de la que ha tenido conocimiento durante la tramitación del recurso.
Al igual que en la citada sentencia, que afectaba a una investigadora contratada por la Administración Pública, el tribunal resuelve lo que denomina «aparentes obstáculos procedimentales», reproduciendo sus argumentos para concluir que otorgar una indemnización no solicitada por la actora no altera el principio de congruencia del fallo (artículo 218.1 de la LEC ).
La sentencia del tribunal europeo no crea un derecho indemnizatorio «ex novo». No se trata pues de una nueva indemnización, siendo su origen el reconocimiento de una situación de «diferencia de trato injustificada» en la normativa española entre trabajadores de duración determinada y «fijos», que estableció el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en su sentencia de 14 de septiembre de 2016, al interpretar la Directiva 1999/70/CE y el Acuerdo Marco anexo. El TSJ entiende que no puede aplicar una norma contraria al Derecho de la Unión ni limitar los efectos temporales de la sentencia del TJUE.
Litigio entre particulares: eficacia horizontal de la Directiva
Según el TSJ la discriminación constatada por el TJUE entre trabajadores fijos y los que tienen un contrato de duración determinada, y que supone un trato distinto en la indemnización que les corresponde una vez finalizada la relación laboral cuando las labores desarrolladas en uno y otro caso similares, debe apreciarse también en el caso enjuiciado, a pesar de que, a diferencia del caso enjuiciado por el tribunal europeo (que dio lugar a la sentencia del TSJ de Madrid, de fecha 5 de octubre de 2016), no sea parte la Administración Pública.
En este sentido, la Sala considera que no sería aplicable al caso el principio de «eficacia vertical» de una Directiva, pues en un pleito entre particulares tan solo sería aplicable la denominada eficacia horizontal de la misma. Sin embargo, la Sala tan solo apunta esta cuestión, sin llegar a dirimir si tiene acomodo en este supuesto, pues, a su juicio, el debate va por otros «derroteros más claros», que se deben centrar en determinar si existe la discriminación constatada por el TJUE.
Le corresponde 20 días por año trabajado
La Sala fundamenta la existencia de una igualdad objetiva entre la extinción del contrato de obra por decisión unilateral del empleador y el despido por causa objetiva, concretamente la que se conoce como causa «productiva» (cuando se producen cambios, entre otros, en la demanda de productos o servicios que la empresa debe «colocar» en el mercado). A tal efecto toma el tribunal como referencia legislativa los artículos 51.1 y 52 c) del Estatuto de los Trabajadores.
A pesar de que la legislación reconozca una indemnización a favor del trabajador en el momento de extinción del contrato de obra (art. 49.1 c) y disposición transitoria décima ET y que, se supone, la empresa abonó en su momento, persiste la «distinción de trato» que reconoce la sentencia del TJUE.
Por todo ello, ya que no existe una razón objetiva y razonable para que el actor no perciba la misma indemnización que la establecida para un trabajador fijo que fuera despedido por causas objetivas-productivas, el tribunal eleva a 20 días por años trabajado la indemnización a la que tiene derecho el actor, condenando a la empresa a compensar al trabajador.
Fuente: noticiasjuridicas
https://h-abogados.com/wp-content/uploads/logo-1.png00admin_hahttps://h-abogados.com/wp-content/uploads/logo-1.pngadmin_ha2016-10-30 08:30:472016-10-30 08:30:47Aplicando la STJUE de 14 de septiembre: la empresa debe indemnizar con 20 días al trabajador temporal cuando finaliza su contrato
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La sentencia exige a los tribunales españoles que reconozcan a ambos tipos de empleados por igual.
Los dos tipos de contratados deberán recibir una compensación económica de 20 días por año trabajado.
Fuente: elpais
El Tribunal de Justicia Europeo ha sacudido los cimientos de la normativa laboral española. En una sentencia defiende que la indemnización entre indefinidos y temporales no debe ser diferente solo por este motivo. Ahora los primeros al acabar su contrato cobran el equivalente a un sueldo de 20 días por año trabajado; los segundos perciben 12 días por año o nada si son interinos. El fallo de los jueces comunitarios establece que los interinos tienen derecho a percibir una compensación al rescindir su contrato. Pero la argumentación del tribunal va más allá y defiende que las indemnizaciones por despido deben ser iguales para todos, salvo que haya “razones objetivas”, y de estas últimas excluye el hecho de ser indefinido o no.
El Ministerio de Defensa contrató como interina a Ana de Diego por primera vez en febrero de 2003 para cubrir un puesto de trabajo que le correspondía a una liberada sindical. Nueve años después perdió su empleo. El decreto de recortes de julio de 2012, que redujo drásticamente el número de liberados sindicales, tuvo como consecuencia que Ana perdió su puesto de trabajo el 1 de octubre de ese año. Días después acudió a los tribunales. En primera instancia perdió, pero recurrió al Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que suspendió el proceso y elevó cuatro cuestiones judiciales a la justicia europea.
La respuesta del tribunal comunitario no deja lugar a dudas: la legislación española contradice a una directiva europea porque “el hecho de que este trabajador [en referencia a Ana de Diego] haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización”.
A pesar de que este razonamiento viene motivado por una demanda contra Defensa, la norma comunitaria a la que hace referencia el texto del Tribunal europeo no establece diferencias entre el sector público y el privado. Esta es una diferencia básica respecto de las otras dos respuestas sobre trabajadores temporales del mismo día de la semana pasada, el 14 de septiembre.
Esto supone un duro golpe al Estatuto de los Trabajadores que establece que la finalización de los contratos de interinidad —tampoco los de formación— no dan derecho a percibir indemnización cuando se acaban. En cambio, otros contratos temporales sí conllevan una compensación al finalizar (12 días por año trabajado). Es el caso de los de obra o servicio y de los de circunstancias de la producción, que llevan aparejada una indemnización.
Pero la lectura completa de la respuesta prejudicial va más allá. En la argumentación se afirma con nitidez que para hacer distinciones en las condiciones laborales —entre las que incluye de forma expresa la indemnización por despido—, deben existir “razones objetivas” que lo justifiquen. Y aclara: “El concepto de ‘razones objetivas’, en el sentido de la cláusula 4, apartados 1 o 4, del Acuerdo marco [en referencia a la directiva europea en la que asienta su fallo], no permite justificar una diferencia de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores fijos por el hecho de que aquella esté prevista por una norma nacional general y abstracta, como una ley o un convenio colectivo”.
Sí que abre la diferencia de trato en base a esas “razones objetivas” no porque así lo contemple la ley o un convenio, sino por “la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran los contratos de duración determinada” o por “un objetivo legítimo de política social”. Traducción: la excepción, no la regla.
Basándose en esta argumentación, y en que otro tipo de contratos temporales tienen indemnización, los jueces europeos responden que la trabajadora despedida por el Ministerio de Defensa tiene derecho a percibir indemnización.
Pero la respuesta del Tribunal no se va quedar solo en este caso, ya que ahora debe ser tenida en cuenta por los jueces españoles. Además, el sindicato Comisiones Obreras ha emitido este lunes un comunicado con un encabezado elocuente: “Los trabajadores temporales tienen derecho a percibir una indemnización de 20 días por año, sin necesidad de que su contrato sea fraudulento”. Y advirtió que la organización “promoverá las acciones judiciales necesarias para asegurar el pago de la indemnización a la totalidad de trabajadores y trabajadoras temporales que han visto extinguido su contrato en el último año”.
Según CC OO, “se trata de una medida que afecta a casi cuatro millones de trabajadores y trabajadoras” y que, en consecuencia, tiene “enormes repercusiones en el sistema de relaciones laborales”. La organización que dirige Ignacio Fernández Toxo reclamó «una reforma legal urgente para adaptar la norma al marco europeo».
El Ministerio de Empleo, por su parte, estaba analizando las implicaciones de la decisión de la justicia europea, según un portavoz oficial. No obstante, sí que afirmaban que a su entender el texto solo se refería a los trabajadores interinos
https://h-abogados.com/wp-content/uploads/logo-1.png00admin_hahttps://h-abogados.com/wp-content/uploads/logo-1.pngadmin_ha2016-09-20 08:17:132016-09-20 08:17:13La Justicia europea obliga a España a equiparar la indemnización de fijos y temporales
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Fuente: www.expansion.com
El tribunal estima que las expresiones vertidas por esta trabajadora «son graves ofensas que atentan contra el honor y la dignidad».
Utilizar el correo electrónico de la empresa para intercambiar mensajes con graves ofensas hacia otros compañeros o jefes puede ser motivo de despido. Así lo entiende una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, que considera procedente la decisión de la compañía de prescindir de los servicios de una trabajadora que, junto a otros dos empleados, se dedicaba a mofarse de los demás.
En los correos se dirigían a sus compañeros con calificativos como «huevón», «hijo de puta», «cabrones», «inglés feo», «Mr. Bean», «la novia de Shrek», «la borracha», «la pitonisa Lola», entre otras expresiones y descalificativos.
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Fuente: Deloitte consulting, S.L.U.
