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El Supremo confirma la sentencia dictada el 29 de junio de 2015 por el TSJ de Madrid, que estimó las demandas de varios sindicatos contra la UTE Parques Singulares, declaró la nulidad del ERE y reconoció el derecho de los trabajadores afectados a la reincorporación a su puesto de trabajo

Fuente:Comunicación Poder Judicial

Law

 

El Pleno de la Sala IV, de lo Social, del Tribunal Supremo ha confirmado la nulidad del despido colectivo de trabajadores del Parque Madrid Río que se gestó entre diciembre de 2014 y enero de 2015 por parte de la UTE Parques Singulares, adjudicataria del servicio de mantenimiento integral de dicho parque, por vulneración del derecho fundamental a la huelga, ya que durante la misma convocada en Madrid Río, y en el periodo de consultas del ERE, la empresa sustituyó a los huelguistas por trabajadores de otros centros.

El Supremo confirma la sentencia dictada el 29 de junio de 2015 por el TSJ de Madrid, que estimó las demandas de varios sindicatos contra la UTE Parques Singulares, declaró la nulidad del ERE y reconoció el derecho de los trabajadores afectados a la reincorporación a su puesto de trabajo.

El Supremo, en su sentencia, resalta que “consta en hechos probados que la recurrente, durante el desarrollo de la huelga (que se produjo coetáneamente al desarrollo del proceso de negociación y consultas), destinó a trabajadores que pertenecían a otros centros de trabajo a algunas zonas cuya limpieza dependía del centro de trabajo en el que se desarrollaba la huelga, desencadenando una situación de esquirolaje interno que convirtió en abusivo el ejercicio del poder de dirección empresarial puesto que tal conducta debe considerarse lesiva del derecho de huelga, habida cuenta del simultáneo desarrollo de un proceso negocial cuya finalidad era, por ministerio de la ley, la búsqueda de soluciones tendentes a reducir o paliar los efectos del despido colectivo”.

“Además –añaden los magistrados– la entidad demandada no ha pretendido introducir en la relación fáctica ni ha razonado en ningún momento que el proceder de la empresa tuviese una justificación objetiva y razonable”.

“Se impone, por tanto, la desestimación del motivo, lo que exige, como consecuencia necesaria, la confirmación de la declaración de nulidad del despido colectivo por vulneración del derecho fundamental a la huelga”, lo que conlleva la no necesidad de examinar el resto de los motivos del recurso de la empresa.

 

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Fuente: www.eleconomista.es

Cuando una empresa está formada por varias entidades, el concepto de centro de trabajo que figura en la Directiva sobre despidos colectivos debe interpretarse en el sentido de que se refiere a la entidad a la que los trabajadores afectados por el despido se hallan adscritos para desempeñar su cometido. Por lo tanto, la empresa debe aplicar el ERE por separado en los centros que tengan más de 20 trabajadores, que es la cifra mínima que exige la normativa europea para realizar un despido colectivo.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea aclara, en una sentencia dictada hoy, la naturaleza de los centros de trabajo. «Es un concepto de Derecho de la UE y no puede definirse por referencia a las legislaciones de los Estados miembros», señala.

El asunto parte de la denuncia de una trabajadora afectada por un ERE en una empresa que se declaró en concurso de acreedores en Reino Unido e inició el proceso de despido colectivo. La trabajadora y un sindicato interpusieron recursos contra dichas sociedades y solicitaron que los empresarios fuesen condenados a abonar indemnizaciones de protección a los trabajadores despedidos porque no se había seguido el procedimiento de consulta previa antes del procedimiento de regulación de empleo, tal y como exigía el Derecho británico.

En primera instancia se concedieron indemnizaciones de protección a favor de algunos de los trabajadores despedidos. No obstante, se denegó su pago a aproximadamente 4 500 antiguos trabajadores debido a que habían trabajado en centros de trabajo con menos de 20 trabajadores y a que cada uno de esos centros de trabajo debía considerarse por separado, por lo que no se habían alcanzado los umbrales establecidos para el procedimiento de consulta.

Objetivos de la Directiva

Los Tribunales británicos elevaron la cuestión prejudicial al Tribunal europeo para que aclare la definición de centro de trabajo. El ponente del fallo, el magistrado Juhász, sostiene que que «es cierto que la interpretación que exige que se tomen en consideración todos los despidos llevados a cabo en todos los centros de trabajo de una empresa aumentaría de manera considerable el número de trabajadores que podrían beneficiarse de la protección de la Directiva, lo que sería conforme a uno de sus objetivos».

Sin embargo, el Tribunal de Justicia afirma que esa interpretación sería contraria a los demás objetivos de la Directiva para garantizar una protección comparable de los derechos de los trabajadores en los diferentes Estados miembros y el de equiparar las cargas que estas normas de protección suponen para las empresas de la Unión.

«En efecto, esta interpretación sería contraria al objetivo perseguido de garantizar una protección comparable de los derechos de los trabajadores en los diferentes Estados miembros y daría lugar a cargas muy diversas para las empresas obligadas a cumplir las obligaciones de información y de consulta en virtud de la Directiva en función de la elección del Estado miembro de que se trate, lo que sería igualmente contrario al objetivo perseguido por el legislador de la Unión, que es equiparar las cargas en todos los Estados miembros», señala la sentencia.

Además, esta interpretación no sólo incluiría en el ámbito de aplicación de la Directiva a un grupo de trabajadores afectados por un despido colectivo sino también, dado el caso, a un único trabajador de un centro de trabajo -eventualmente de un centro de trabajo situado en una aglomeración distinta y alejada de otros centros de trabajo de la misma empresa- lo que sería contrario al concepto de despido colectivo en el sentido habitual de dicha expresión.

La Justicia europea recuerda que la Directiva establece una protección mínima para los trabajadores en caso de despido colectivo, pero esa protección mínima no excluye que los Estados miembros adopten normas más favorables para los trabajadores. «Si bien los Estados miembros pueden adoptar tales normas, deben atenerse a la interpretación autónoma y uniforme del concepto de centro de trabajo en Derecho de la Unión», indica.

Por lo tanto, el Tribunal de Justicia concluye que la interpretación de la expresión «al menos igual a 20» exige que se tomen en consideración los despidos efectuados en cada centro de trabajo considerado por separado.

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Fuente: www.expansion.com

El TSJM da luz verde al segundo ERE de Unitono en menos de un año a pesar de que se trató de una decisión unilateral porque la empresa acreditó pérdidas económicas continuadas y pérdida de clientes.

La Justicia ya avala losERE unilaterales siempre que la empresa acredite pérdidas económicas. Así lo ha establecido el TribunalSuperior de Justicia de Madrid (TSJM) en una sentencia que da un espaldarazo a las empresas que presentan el cuadro de causa económica que exige la reforma laboral pero que hasta ahora se encontraban con que los tribunales tumbaban sus expedientes alegando que no habían respetado el periodo de consultas de los sindicatos, entre otras cuestiones.

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Fuente: www.elconfidencial.com

Las empresas con más de 100 trabajadores que hayan tenido beneficios en los dos últimos años y que inicien o hayan iniciado desde el 27 de abril de 2011 despidos colectivos que incluyan a trabajadores de 50 años o más tendrán que pagar la prestación por desempleo de estos empleados.

 Así se recoge en el real decreto aprobado hoy por el Consejo de Ministros y que amplía la normativa que al respecto sacó adelante el Gobierno socialista en 2011, ya que entonces la obligación de pagar el desempleo de trabajadores de 50 años o mas se limitaba a las empresas de más de 500 trabajadores y siempre que el ERE afectara al menos a un centenar de empleados.
Este decreto desarrolla la reforma laboral y modifica un cambio legislativo que en su día se conoció como «enmienda Telefónica», ya que se puso en marcha después de que la operadora anunciara en abril de 2011 un ajuste del 20 % de su plantilla en tres años. Según Báñez, estas empresas se basaban en cuestiones organizativas y solían acudir a prejubilaciones para llevar a cabo los expedientes de regulación de empleo usando recursos públicos.

Aunque ha recordado que el Gobierno anterior puso coto a esta situación en 2011 ha subrayado que ahora se «va más lejos» para conseguir que se modere el impacto de la expulsión del mercado de trabajo de manera prematura «e injusta» de los trabajadores de más edad. Para Báñez, esa medida, que afecta a los trabajadores que tienen más experiencia, va en contra de la política del Gobierno y de las recomendaciones de la UE.

Además, tiene un impacto económico en las cuentas públicas porque se utilizan los recursos públicos destinados a las prestaciones por desempleo.  La ministra de Empleo ha explicado hoy que el coste anual para la Seguridad Social de las jubilaciones anticipadas es de 7.288 millones de euros y de las jubilaciones parciales de 2.690 millones.

De esta forma, serán las empresas las que paguen las prestaciones contributivas por desempleo y sus cotizaciones, así como los subsidios a los que tengan derecho los trabajadores despedidos de más de 50 años. Las empresas cuentan con un periodo de 15 días para hacer alegaciones una vez que conozcan la cantidad que deben abonar, y el pago deberá abonarse al Tesoro público en los 30 días siguientes.

Si alguno de los trabajadores afectados por el expediente se volviera a colocar en los seis meses siguientes al despido la cantidad correspondiente se descontaría de lo que debe liquidar la empresa. Según Báñez, no se trata de impedir que las empresas ajusten las plantillas, sino que no sea el sector público el responsable de la aportación cuando la empresa de más de 100 trabajadores tenga beneficios.

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Fuente: www.eleconomista.es

– Según el Supremo cuentan los calificados como temporales de forma fraudulenta

Son nulos los despidos que no sigan los trámites previstos en el Estatuto de los Trabajadores (ET) para el despido colectivo -cuando se supere el umbral numérico previsto para acordarlo- a pesar de que se trate de contratos temporales, cuando esos ceses se hayan declarado no ajustados a Derecho por tratarse de contrataciones fraudulentas.

Lo recoge una sentencia del Supremo, de 3 de julio de 2012, de la que ha sido ponente el magistrado Gullón Rodríguez, en la que sienta una nueva doctrina jurisprudencial. Y es que el Alto Tribunal, ha venido entendiendo que tanto a tenor de la Directiva 98/59 CE relativa a los despidos colectivos como del artículo 51 ET -que regula estos ceses-, deben excluirse del cómputo numérico que lleva aparejada la calificación jurídica de despido colectivo, las extinciones de contratos por tiempo o tarea determinados.

Ahora matiza esta doctrina y señala que esta exclusión sólo puede llevarse a cabo «cuando la extinción se ha producido regularmente, pero en ningún caso cuando -como ocurre en el supuesto enjuiciado- los despidos se han llevado a cabo no sólo antes de la finalización de la obra, sino cuando la naturaleza de los mismos, por haberse realizado en fraude de ley, no era temporal sino indefinida».

El artículo 51 del ET sostiene que «para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere el párrafo primero -extinciones colectivas por causas económicas, técnicas organizativas o de producción- se tendrán en cuenta cualesquiera otras producidas en el periodo de referencia -90 días- por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador».

Lo que pretende el legislador, asegura Gullón, «es evitar que se eludan por el empresario los trámites y garantías previstos en el ET computándose para el despido colectivo todos los efectuados por el empresario por motivos no inherentes a la voluntad del trabajador, con la salvedad de aquellos extinguidos lícitamente por conclusión del término pactado o por la terminación de la obra o servicio».

Por tanto, cuando se trate de contrataciones temporales fraudulentas o resulte que la obra o el servicio no han finalizado «no cabe excluir del cómputo a tales trabajadores pues se dejaría al arbitrio del empleador la utilización de la vía del despido colectivo, excluyendo de los referidos umbrales las contrataciones de esta clase». Así, declara nulos los despidos condenando a la empresa a la readmisión inmediata de los trabajadores con abono de los salarios de tramitación.

Improcedentes, no nulos

El fallo cuenta con un voto particular del magistrado Martín Valverde, al que se adhieren Gilolmo López y Souto Prieto, partidarios de la doctrina anterior y para los que la calificación correcta de los ceses es la de despidos improcedentes -condenando a la empresa a optar entre readmisión o indemnización- y no la de despido nulo.

Sostiene el voto que en la enumeración de causas de extinción del contrato de trabajo el artículo 49.1.c) el ET incluye «la realización de la obra o servicio objeto del contrato» en un apartado distinto de donde se menciona el «despido colectivo».

Si bien, asegura, en el origen de ambas causas de extinción se encuentra la voluntad extintiva del empresario, «una cosa es computar a efectos de despido colectivo todos los ceses por voluntad del empresario en el período de referencia y otra distinta es transformar en despido colectivo un cese acordado (aunque lo fuera indebidamente) con base en el artículo 49.1.c)».

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Fuente: www.elmundo.com

Considera en su sentencia que se vulneran ‘los derechos fundamentales de huelga y libertad sindical

La Sala de lo Social de Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ha estimado la demanda dirigida por el comité de Laminaciones Arregui y el sindicato ELA contra la empresa propietaria de la planta, Celsa Atlantic, declarando nulo el despido colectivo que pesaba sobre la plantilla de trabajadores considerando que vulnera «los derechos fundamentales de huelga y libertad sindical».

El pasado 18 de septiembre se celebró en Bilbao el juicio para decidir si se declaraba o no nulo el ERE de extinción para toda la plantilla,compuesta por 358 trabajadores. En el juicio, el comité de empresa pidió la nulidad o, en su defecto, la improcedencia del expediente porque, a su juicio, no concurrían «ni causas económicas, ni productivas para el cierre total de la empresa».

La sentencia considera probado que el ERE de extinción presentado por la dirección de esta empresa el pasado 9 de mayo y que afecta a sus dos plantas en Álava, una en Vitoria y otra en Urbina, constituye «una respuesta o represalia empresarial» por la huelga general iniciada el día anterior por los trabajadores.

El tribunal no ve justificada la argumentación de la empresa de que el despido colectivo se basa en «causas de naturaleza económica» y aunque considera que la compañía tiene «una situación económica complicada», «en modo alguno se prueba que esta situación sea suficiente para poder adoptar la medida extintiva de la intensidad de la adoptada».

Además, la Sala de lo Social recuerda que la empresa presentó con anterioridad al ERE de extinción, otro que afectaba a 91 trabajadores, y que en el tiempo entre ambos expedientes la empresa no sufrió modificaciones en su «situación económica-financiera».

El tribunal analiza también el hecho de que hasta que tuvo lugar el juicio oral por este proceso, celebrado el pasado 18 de septiembre en Bilbao, la empresa despidió a un total de 178 trabajadores, de los cuales, 97 han sido empleados afiliados a ELA.

En este sentido, la Sala estima que existe una «conexión directa entre el modo en que la empresa está haciendo efectivas las extinciones de contratos y la afiliación sindical a una determinada central sindical particularmente, como es ELA«.

«Las cifras son relevantes, puesto que más de la mitad de los despedidos son personas afiliadas a este sindicato, exactamente un 54,49%«, afirma el tribunal.

La sentencia dice asimismo que «sorprende que la drástica medida adoptada del cierre de dos empresas» se haya adoptado en relación con las plantas ubicadas en Álava, «sin que conste medida alguna» en los centros que este grupo tiene en Laracha (A Coruña) y Orense, a pesar de que la situación económica es «complicada» para toda la empresa.

«Esta reflexión final, -resume la Sala- no hace sino reforzar el convencimiento» de que el ERE de extinción «constituye una vulneración» de los derechos de huelga y libertad sindical y una «directa respuesta» a la decisión colectiva de secundar una huelga indefinida».

Celsa Atlantic se dedica a la fabricación y comercialización de fleje laminado en caliente y de tubo de acero conformado en frío y caliente.

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La Audiencia Nacional ha declarado nulo el despido colectivo de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) a una empresa por dejar de tramitarlo para volver a promoverlo al amparo de la mayor permisividad que concede al empresario la reforma laboral.
El órgano jurisdiccional estima parcialmente la demanda de impugnación de despido colectivo impuesta por el comité de empresa de Tradisa Logicauto S.L., de Prat de Llobregat, en Barcelona.Según el criterio de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, «el resultado pretendido por la empresa era huir el procedimiento administrativo, que estaba obligada a seguir (…) para decidir autónomamente sobre la extinción de contratos, lo que estaba prohibido manifiestamente por el ordenamiento jurídio».

Dicha actuación debe considerarse fraudulenta «puesto que acredita una manifiesta voluntad de sustraerse al procedimiento legal para beneficiarse de un procedimiento más flexible que el precedente».Hasta la reforma laboral, en un ERE se exigía la autorización administración administrativa del despido colectivo por parte de la Dirección General de Trabajo, mientras que el real decreto de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral aprobado por el Gobierno de Rajoy (RDL 3/2012 de 10 de febrero) deja en manos del empresario la decisión de extinguir colectivamente puestos de trabajo.

Paralizar los trámites de un ERE para aprobarlo al amparo de una normativa más beneficiosa para el empresario equivale, según la sentencia, «a cambiar de árbitro y también de reglas de juego en pleno partido, apartándose frontalmente del procedimiento exigido por la ley».Así, Tradisa Logicauto no alegó ninguna causa objetiva para cambiar de procedimiento y además se probó que «el segundo despido colectivo reproducía el primero sin la más mínima matización», por lo que se produjo fraude de ley y se declara su nulidad.Según dispone la Sala de lo Social de la Audiencia el pasado 25 de junio, y de cuya sentencia se hace eco la revista La Ley el pasado 26 de julio de 2012 (LA LEY 7714/2012) pese a la nulidad, pero no se condena al empresario a readmitir a los trabajadores afectados, sino que cada despido deberá resolverse individualmente.