Un despido colectivo basado en las mismas causas que un ERTE que está vigente, motivado y tramitado durante el estado de alarma por razón del COVID, debe ser declarado nulo.
Así lo ha dictado el Tribunal Superior de Justicia de Asturias, en una reciente sentencia, de 26 de octubre de 2020 (18/2020). En ella, la Sala puntualiza que, aunque formalmente el cierre patronal es distinto a la merma de capacidad económica de una empresa, la causa del despido es, en esencia, la misma. En este caso, las pérdidas por la reducción de la actividad.
Según se recoge en los hechos de la resolución, el ERTE suspensivo trajo su causa en el cierre del negocio por el estado de alarma (fuerza mayor) que impide su actividad. El posterior despido colectivo que intenta la empresa se basa en causas económicas por pérdidas.
La empresa, dedicada al sector de la hostelería, no es capaz de probar ante el tribunal que se han cancelado más eventos que antes; al contrario, consta probado que el número de reservas es muy superior al de fianzas devueltas.
Así, el tribunal concluye que tiene razón el sindicato demandante cuando afirma que la causa del despido colectivo es la misma que justificó el ERTE de suspensión, y además, se produjo dentro de su periodo de vigencia.
Los datos que aporta la empresa, si bien formalmente son distintos del cierre obligado, no son nuevos, sino que datan de antes del 14 de marzo de 2020. Ello impide que puedan articularse como causa del nuevo despido colectivo, apunta el TSJ.
Doctrina del Supremo
Aunque no expresamente relacionado con el COVID19, el Supremo señaló en su Sentencia de 17 de julio de 2014, 32/2014, que para solapar dos ERTE’s es precisa, bien la concurrencia de una causa distinta y sobrevenida de la invocada y tenida en cuenta para la suspensión; o que siendo la misma causa, exista un cambio sustancial y relevante con referencia a las circunstancias que motivaron la primera suspensión.
Esta doctrina es trasladada al caso de autos. Así, se debe interpretar que, una vez levantado el estado de alarma, lo que debe analizarse es si ha existido un cambio radical en las circunstancias que motivaron el primero despido colectivo.
La consecuencia de un segundo despido colectivo basado en las mismas causas que el ERTE durante el estado de alarma por razón del COVID es la nulidad del segundo. En consecuencia, el tribunal condena a la empresa a readmitir a todos los trabajadores afectados, en las mismas condiciones laborales previas al despido.
Fuente: noticias.juridicas.com
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https://h-abogados.com/wp-content/uploads/logo-1.png00admin_hahttps://h-abogados.com/wp-content/uploads/logo-1.pngadmin_ha2020-12-07 15:19:502020-12-07 15:19:50Es nulo el ERE por causas económicas solapado con un ERTE por cese de actividad
El art. 2 del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19 claramente dispone que la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada no son justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido, pero no aclara si en caso de despido, éste sería nulo o improcedente.
Pues bien, para el Juzgado de lo Social nº 26 Barcelona, en sentencia 10 Julio 2020. Proc. 348/2020, un despido, aparentemente disciplinario, que se produce en plena crisis sanitaria, y también económica, por la paralización de la actividad productiva, provocada por la pandemia de Covid 19, y al estar basado en excesivamente genéricos y sin el mínimo respaldo probatorio, debe declararse improcedente, al no ajustarse a una reprobable conducta del trabajador, sino a la decisión empresarial motivada en el contexto socioeconómico.
Por el momento no existe doctrina jurisprudencial al respecto, y hasta que el Supremo se pronuncie en unificación de doctrina, el Magistrado del Juzgado de lo Social nº 26 de Barcelona considera que los despidos que tengan lugar en contravención en el art. 2 del Real Decreto Ley 9/2020 deben ser declarados improcedentes, y no nulos. Entiende que no existe obstáculo alguno que permita predicar la aplicación de la doctrina jurisprudencial consolidada sobre los despidos sin causa, y que la declaración de nulidad debe reservarse para los casos más graves, expresamente previstos en la ley, especialmente relacionados con los derechos fundamentales.
Señala también la sentencia que el art. 2 del Real Decreto Ley 9/2020 no introduce una prohibición, sino que solo se limita a apuntar que las causas de fuerza mayor o de carácter económico, técnico, organizativo o productivo, derivadas de la crisis por el Covid 19, que podrían justificar un expediente de regulación temporal de empleo, con la mera previsión de que estas causas no justifican el despido, un despido sin causa es improcedente; pero no nulo.
Por ello en el caso del trabajador demandante, chofer en una empresa dedicada al sector del mueble, que fue despedido bajo la apariencia de un despido disciplinario, en el que la empresa ni siquiera ha tratado de acreditar la supuesta infracción del trabajador, se está ante un despido sin causa que debe ser declarado improcedente, y no nulo.
Declarado improcedente el despido, la empresa debe readmitir el trabajador u optar por el pago de una indemnización.
Fuente: noticias.juridicas.com
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https://h-abogados.com/wp-content/uploads/gavel-2-1236453-scaled.jpg17032560admin_hahttps://h-abogados.com/wp-content/uploads/logo-1.pngadmin_ha2020-08-31 20:56:552020-08-31 20:56:57Un juez declara improcedente (y no nulo) un despido injustificado en tiempos de Covid
Sin caer en pesimismos innecesarios en estos momentos, e independientemente de que la ansiada recuperación presente una forma de V(salida de la crisis vertiginosa una vez que se alcen las medidas de confinamiento), de U (Donde nuestras economías no podrán evitar recesiones en el primer y segundo trimestre de este año, con un repunte muy importante en el segundo semestre) o bien la temida forma de L (con una caída caracterizada por la crisis y el pánico, y una salida terriblemente lenta), la obligación de los profesionales del Derecho es ofrecer información veraz y útil, libre de elementos ideológicos, para que los ciudadanos estén informados y preparados para cualquier escenario.
En nuestro análisis, nos decantamos por una recuperación a partir del mes de julio de 2020, lo que desgraciadamente conllevará el temido ajuste del mercado laboral, eufemismo para referirnos al hecho cierto de que muchos de los trabajadores que se han visto afectados por un ERTE, parados de carácter temporal, se conviertan en parados definitivos durante el próximo mes de abril – mayo.
En este sentido, nos hacemos eco del estudio realizado por Deloitte que reproducimos a continuación:
Fuente: Deloitte consulting, S.L.U.
Siguiendo este razonamiento, tras el fin del estado de alarma, los trabajadores van a enfrentarse a tres posibles escenarios:
1.- FIN DEL ERTE. REANUDACIÓN CONTRATO DE TRABAJO.
Tras la conclusión del estado de alarma y, por tanto, de las circunstancias que han motivado el expediente de regulación, el trabajador continuará con la relación laboral, volverán a computar los plazos de los contratos temporales, que debemos recordar se encuentran suspendidos, y dejará de tener la consideración de desempleado a todos los efectos legales.
Durante este periodo, habrá cotizado con normalidad a través del fondo creado por el gobierno, pero sin embargo no se habrá devengado derecho a pagas extras o vacaciones durante la suspensión del contrato por el ERTE.
2.- FIN DEL ERTE. LA EMPRESA CONTINÚA CON LA ACTIVIDAD, PERO DESPIDE AL TRABAJADOR.
Lo que se prohíbe es utilizar la coyuntura de la actual crisis sanitaria para acudir a despidos por CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O PRODUCTIVAS, un tipo de fin de la relación laboral menos costoso para el empresario. De este modo, ¿Qué consecuencias tiene el despido tras el ERTE?
Si el despido se realiza durante los seis meses siguientes al fin del ERTE, el empleador deberá abonar los Seguros Sociales que el Estado ha ingresado por dicho trabajador durante este periodo, y el cálculo de la indemnización deberá ajustarse al salario que percibía el trabajador antes del ERTE, según se establece en Sentencia del TS de 27 de junio de 2018, en unificación de doctrina.
Ahora bien, para el cálculo de dicha indemnización, lo que no se establece con claridad es que periodo va establecerse para prohibir dichos despidos por causas económicas coyunturales basadas en el COVID-19, pues evidentemente la afectación de las empresas irá más allá del estado de alarma.
Nuestro criterio es que mientras no se revoque expresamente el art. 2 del R.D. 9/2020, en lugar de la indemnización de veinte días por año trabajado, con un máximo de doce mensualidades, al trabajador le corresponderá la indemnización por despido improcedente esto es, treinta y tres días de salario por año de servicio, con un máximo de veinticuatro mensualidades salvo aquellos contratos que tengan antigüedad previa a la reforma laboral de 2012, en los que se abonarán cuarenta y cinco días por los períodos devengados previamente a la misma.
Recordar que siempre deberán firmar la comunicación del despido incluyendo la formula “no conforme” y tendrán que acudir inmediatamente a un despacho especializado para iniciar el expediente de conciliación, que debe presentarse ante de los 20 días desde la comunicación del despido.
3.- FIN DEL ERTE. LA EMPRESA ENTRA EN CONCURSO DE ACREEDORES.
Por desgracia, tras el fin del ERTE o en los meses inmediatamente posteriores, serán muchas las empresas que acudirán a un concurso de acreedores por no poder mantener su actividad.
En este caso, los trabajadores verán como el ERTE se transforma en un ERE, y la extinción del contrato de trabajo tendrá la consideración de despido objetivo, con la indemnización referida de veinte días por año trabajado, con un máximo de doce mensualidades.
Dicha indemnización, en el probable caso de que la empresa no pueda afrontar el pago de estas cantidades, irá a cargo de FOGASA, con los límites establecidos.
El problema real que anticipamos los letrados que ya nos enfrentamos a este tipo de procesos judiciales durante la crisis de 2008 viene de la saturación de los Juzgados y la falta de medios de la Justicia para hacer frente a la avalancha de pleitos, por lo que estimamos que algunos trabajadores pueden llegar a tardar hasta 2 años en cobrar su indemnización.
En este escenario, el principio prior in tempore, potior in iure (primero en el tiempo, mejor en el Derecho), se alza aún con mayor fuerza, y acudir con la mayor celeridad a expertos supondrá una diferencia sustancial a la hora de agilizar nuestros expedientes de reclamación laboral.
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https://h-abogados.com/wp-content/uploads/laboral-e1341743389261.jpg180386admin_hahttps://h-abogados.com/wp-content/uploads/logo-1.pngadmin_ha2020-07-06 07:01:002020-06-30 22:07:48Despidos tras el ERTE: Información necesaria para el día después del confinamiento
ras múltiples reuniones sin éxito entre el Gobierno, CCOO, UGT, CEOE y Cepyme, para discutir la extensión de los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) tramitados como consecuencia de la crisis sanitaria, a finales de la semana pasada los mismos protagonistas alcanzaron (por fin) un acuerdo, destacando dos medidas: por un lado, el mantenimiento de los ERTE de fuerza mayor total para las empresas que aún no han vuelto a la actividad; y por otro, la posibilidad de que las empresas que se vean obligadas a cerrar de nuevo por culpa de un rebrote del coronavirus pueden acogerse a estos procedimientos.
Para las empresas con menos de 50 trabajadores con ERTE de fuerza mayor total aún vigentes en la actualidad, la nueva norma prevé la aplicación de una exención en las cotizaciones empresariales del 70% en julio, del 60% en agosto y del 35% en septiembre. Para aquellas otras empresas con más de 50 empleados, la exoneración de cuotas será del 50% en julio, del 40% en agosto y del 25% en septiembre.
Con la misma intención, la Disposición adicional primera prevé la posibilidad de acogerse a un ERTE de fuerza mayor total, a aquellas empresas, que aun estando actualmente activas, se vean obligadas a cerrar en un futuro a razón de un rebrote del virus, contando con ello con una exoneración de cuotas del 80% si su plantilla es inferior a 50 trabajadores, y del 60% si fuese superior a 50 trabajadores.
En el caso de los ERTE de fuerza mayor parcial y los ERTE por causas objetivas (técnicas, organizativas, económicas y de producción), las exoneraciones a las empresas serían las mismas: por un lado, para aquellas con menos de 50 trabajadores alcanzarían el 60% por los trabajadores que volvieran a la actividad y el 35% por los que siguieran en el ERTE; por otro lado, para aquellas con más de 50 trabajadores serían del 40% por cada trabajador que se reincorporara a su puesto y del 25% por el que se mantuviera en el ERTE.
Prohibido contratar y realizar horas extraordinarias
Se indica en el apartado tercero del art. 1 que, “no podrán realizarse horas extraordinarias, establecerse nuevas externalizaciones de la actividad ni concertarse nuevas contrataciones, sean directas o indirectas, durante la aplicación de los expedientes de regulación temporal de empleo”. Excepcionalmente se podrá contratar o externalizar tareas sólo en el supuesto de que los trabajadores de su centro de trabajo no puedan por formación, capacitación y otras razones objetivas o justificadas, realizar las funciones encomendadas al empleado que se contrata o a la externalización.
Domicilios en paraísos fiscales y reparto de dividendos
El art. 5 del Real Decreto-ley prohíbe a las entidades que tengan su domicilio fiscal en países o territorios calificados como paraísos fiscales, acogerse a los ERTE previstos en los arts. 1 y 2 de la misma normativa.
Asimismo, aquellas sociedades mercantiles que se acojan a tales ERTE, y que a su vez, utilicen los recursos públicos destinados a los mismos no podrán proceder al reparto de dividendos correspondientes al ejercicio fiscal en que se apliquen estos expedientes de regulación temporal de empleo, excepto si abonan previamente el importe correspondiente a la exoneración aplicada a las cuotas de la seguridad social y han renunciado a ella. Esta limitación, no será de aplicación para aquellas entidades que, a fecha de 29 de febrero de 2020, tuvieran menos de 50 personas trabajadoras, o asimiladas a las mismas, en situación de alta en la Seguridad Social.
Mantenimiento de empleo
Al mismo tiempo, se extiende el compromiso de mantenimiento del empleo de seis meses a las empresas que realicen ERTE por causas objetivas. Para las empresas que se beneficien por primera vez de las exoneraciones de cotizaciones asociadas a estos ERTE, el plazo de seis meses en el que estarán obligadas a mantener el empleo empezará a computarse desde la entrada en vigor de este nuevo real decreto-ley.
Medidas de apoyo a los trabajadores autónomos
El título II del real decreto-ley establece distintas medidas para la protección de los trabajadores autónomos que tienen por objeto aliviar, en el ámbito de la Seguridad Social, de forma progresiva, la carga que el inicio o continuación de la actividad una vez levantado el estado de alarma debe asumir y que tiene sus consecuencias en la economía familiar.
Tal es así, en relación a la obligación de cotización, se prevé una exención progresiva descendente de la misma durante los tres primeros meses siguientes al levantamiento del estado de alarma para aquellos trabajadores que estuvieran percibiendo a 30 de junio la prestación por cese de actividad recogida en el art. 17 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, que alcanza el 100 % en el mes de julio, el 50 % en agosto y el 25 % en el mes de septiembre.
Con la misma intención, se prevé la posibilidad de compatibilizar la prestación de cese de actividad prevista en la Ley General de la Seguridad Social con el trabajo por cuenta propia siempre que se cumpla con unos requisitos, medida que está destinada a garantizar unos ingresos que ayuden al trabajador autónomo a mantener la actividad.
Igualmente, en el art. 10 del nuevo real decreto-ley, se contempla en relación al ámbito de la Seguridad Social, una prestación extraordinaria de cese de actividad cuyos destinatarios serán los trabajadores de temporada que como consecuencia de las especiales circunstancias que la pandemia ha provocado se han visto imposibilitados para el inicio o el desarrollo ordinario de su actividad.
Por último, la disposición adicional sexta, integrada entre las medidas de protección del trabajo autónomo, crea una comisión de seguimiento de las medidas de apoyo para la recuperación de la actividad de los trabajadores autónomos en el ámbito de la Seguridad Social, que estará integrada por las personas al efecto designadas por el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, así como por la Asociación de Trabajadores Autónomos (ATA), la Unión de Profesionales y Trabajadores Autónomos (UPTA) y la Unión de Asociaciones de Trabajadores Autónomos y Emprendedores (UATAE).
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https://h-abogados.com/wp-content/uploads/computer-room-1242668.jpg15362048admin_hahttps://h-abogados.com/wp-content/uploads/logo-1.pngadmin_ha2020-07-04 07:00:002020-06-30 21:59:35ERTE y ayudas para autónomos: prorrogados hasta septiembre
Hasta hace unos días, cuando una empresa realizaba despidos masivos de sus trabajadores utilizaba los Expediente de Regulación de Empleo (ERE) muy conocidos durante la crisis financiera de 2008. Sin embargo, la crisis del coronavirus nos ha popularizado otro mecanismo utilizado por las empresas para despedir a sus empleados como es el Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE).
Ambas medidas afectan a los trabajadores y pueden ser utilizadas por los dueños de las empresas, aunque es muy importante conocer en qué se diferencian. Desde iAhorro explicamos las diferencias entre ambos mecanismos.
¿Qué es un ERTE?
El ERTE es un Expediente de Regulación Temporal de Empleo y está regulado en el Artículo 57 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores bajo la denominación: «Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor».
Una vez tomada esta medida, el trabajador verá cómo su jornada laboral se reduce entre un 10% y un 70% sobre su trabajo diario, semana, mensual o anual.
¿Cuándo una empresa puede presentar un ERTE?
Para aplicar el ERTE no es necesario tener en cuenta el número de trabajadores de la empresa o el número de afectados como si pasa en el ERE. Los ERTE son usados en crisis temporales y no proporcionan indemnizaciones a sus trabajadores como si pasa en el caso del ERE.
El empresario notificará a los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión sobre la suspensión de los contratos y, a su vez, la autoridad laboral se lo comunicará a la entidad gestora de la prestación por desempleo.
Los trabajadores sí que tendrán derecho a cobrar la prestación por desempleo que le corresponde, durante el tiempo estipulado. Durante el ERTE el trabajador cobrará la prestación de desempleo que le corresponde, igual que si hubiera sido despedido definitivamente, es decir, percibe el 70% de la base reguladora (un indicador utilizado para calcular prestaciones que es ligeramente inferior al salario). Esta es la cantidad que se percibe durante los primeros seis meses en paro, a partir del séptimo se ingresa el 50%. Además, el empresario tendrá que mantener dado de alta al trabajador y seguir pagando el 100% de la seguridad social.
La duración del ERTE no tiene límite de tiempo. Las empresas podrán aplicarlas durante 15 días, un mes o dos si la situación lo requiere. Los trabajadores tendrán que ser readmitidos de manera obligatoria cuando termine la situación. Además, los trabajadores pueden denunciar a las empresas si consideran que se han producido irregularidades en el ERTE.
¿Qué es el ERE?
Un ERE es un mecanismo laboral especial dirigido a empresas en crisis que les permiten una reducción de trabajadores. Los ERE están regulados en el Artículo 51 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado mediante Real Decreto Legislativo 2/2015, de 22 de octubre.
Una empresa no puede presentar un ERE en cualquier momento, para poder usar esta herramienta deben de cumplirse unas series de circunstancias como causas económicas, técnicas, organizativas o de fuerza mayor. Esta herramienta fue muy utilizada por las empresas españolas durante la crisis económica.
Hay tres tipos de ERE:
ERE de reducción de jornada: En este ERE se reduce la jornada laboral de los trabajadores, en lugar de suspenderla por completo. El trabajador continúa en su puesto, pero trabajando menos horas o menos días.
ERE de suspensión: En este caso, la empresa establece un nuevo calendario laboral a sus trabajadores señalándoles los días en los que no habrá actividad laboral. Consiste en mandar al trabajador a casa unos días en concreto.
ERE de extinción: Este ERE es el más conocido y consiste en un despido colectivo de la plantilla. Supone la finalización definitiva de la relación laboral entre empresa y parte de los trabajadores. Es la opción más desfavorable para los empleados.
¿Cuándo una empresa puede presentar un ERE?
Una empresa no puede presentar un ERE cuando quiera. Para pode usar esta herramienta la empresa debe alegar circunstancias económicas, técnicas, organizativas o de producción. Después debe lleva a cabo la extinción de contratos de trabajo que afecten en un periodo de 90 días al siguiente número o porcentaje de empleados:
— Diez trabajadores en las empresas que tengan menos de cien personas en plantilla. — El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores. — Treinta trabajadores en las empresas que cuenten con trescientos o más. — También se entenderá como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa siempre que aquella sea superior a cinco trabajadores.
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https://h-abogados.com/wp-content/uploads/office-1251401.jpg512768admin_hahttps://h-abogados.com/wp-content/uploads/logo-1.pngadmin_ha2020-06-16 23:21:032020-06-16 23:21:05¿Qué diferencia hay entre un ERE y un ERTE?
El organismo envió ficheros con fallos sobre las cuentas a las que debían adelantar la prestación los bancos. Ahora, las entidades tienen que reclamar el dinero a miles de clientes.
La tensión entre el Gobierno y los bancos alcanza nuevos máximos por la gestión de la crisis del coronavirus. Las principales entidades españolas se han encontrado esta semana con un problema sin precedentes: van a tener que reclamar a sus clientes dinero ya ingresado de las prestaciones de los ERTE (expedientes de regulación temporal de empleo) por errores en la información que les facilitó el SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal), según fuentes financieras consultadas por El Confidencial. Desde las dos principales patronales bancarias —AEB y CECA— no hicieron comentarios. Y, al cierre de este artículo, el Ministerio de Trabajo no había dado una respuesta.
La indignación ante este problema es máxima entre los bancos, que se ofrecieron a adelantar el dinero de las prestaciones sin cobrar ningún tipo de comisión ni recargo, y ahora van a tener que ir cliente a cliente exigiendo la devolución de cientos de euros. Es lo que están haciendo ya algunos bancos, avisando a los usuarios que tienen dinero suficiente en cuenta de que les van a restar la diferencia entre lo transferido en nombre del SEPE y lo que les tocaba realmente.
uentes de las entidades reconocen que la cantidad pagada de más afecta a una pequeña parte de todos los ERTE que se han puesto en marcha en los últimos meses, en torno a 20.000-30.000 casos, un 1% de los expedientes cuyo pago han adelantado los bancos. Pero su problemática preocupa mucho a las entidades por el riesgo reputacional que supone tener que encargarse de que un cliente en dificultades económicas devuelva entre 500 y 1.000 euros de media.
Por ello, los bancos, a través de sus patronales, llevan en conversaciones con el SEPE varios días para arreglar el problema. De momento, han conseguido que el organismo dependiente del Ministerio de Trabajo envíe un escrito autorizándoles a reclamar en su nombre el dinero a los clientes que han cobrado de más. Pero los bancos quieren también que el ministerio liderado por Yolanda Díaz se comprometa a corregir los errores para que no se vuelvan a repetir y que les dé una solución para los casos más tensos, los de aquellas personas que percibieron más de lo que les tocaba y que ya se han gastado el dinero. Una de las opciones es que estas cantidades se descuenten de las próximas prestaciones, pero aun así eso requiere una explicación a los clientes.
En caso de que estos problemas no se solucionen, hay entidades que incluso amenazan con descolgarse del convenio firmado con el Ministerio de Trabajo y el SEPE el pasado 6 de mayo. Este acuerdo determina que «el anticipo [del ERTE] lo ofrecerá directamente la entidad adherida a aquellos de sus clientes que tengan la condición de beneficiarios, una vez reciba la información del reconocimiento de la respectiva prestación o subsidio por parte del SEPE». Añade que «en ningún caso se puede generar un derecho frente al SEPE para reclamar dichos anticipos», de forma que las entidades quedan en un limbo. Desde las entidades, advierten de que el SEPE se comprometió a cubrir los errores que generara. Aun así, el importe total —varias decenas de millones— no es lo que preocupa a los bancos, sino el daño reputacional.
Entre los errores que han encontrado las entidades, hay los de personas que no tenían que haber percibido la prestación, otras que no la han recibido y que sí tenían derecho a ello, algunas que cobraron meses completos a pesar de que su ERTE había concluido antes, personas que tenían una cifra asignada inferior a la real y fallos en los números de cuenta de los beneficiarios.
Errores por sobrecarga
Los errores en la gestión de los ERTE han sido recurrentes desde el inicio de la crisis del coronavirus. La avalancha de expedientes que ha recibido el SEPE, unida al ajuste de plantilla del organismo aplicado durante la última década, ha imposibilitado una gestión más eficiente de los pagos. Han pasado casi tres meses desde el establecimiento del estado de alarma y todavía hay unos 400.000 afectados con su expediente pendiente de tramitación, explica Manuel Galdeano, coordinador nacional del sindicato CSIF en el SEPE.
La carga de trabajo es tan elevada que obliga a los trabajadores del SEPE a realizar turnos dobles para agilizar la cola de expedientes pendientes. Y no solo eso, han surgido numerosos problemas en el cálculo de la prestación como consecuencia del volumen de trabajo. Empleados del organismo han enviado cartas al director del SEPE, Gerardo Gutiérrez Ardoy, en las que aseguran que «la necesidad de aprobar el mayor número de derechos en el menor tiempo posible ha dejado atrás todo un catálogo de errores».
Estos fallos incluyen prestaciones inferiores a la cuantía correspondiente y que el afectado se ve obligado a reclamar, pero también nóminas superiores. En esos casos, el SEPE está reclamando la devolución de la cuantía cobrada de forma indebida. El organismo tiene hasta cuatro años para reclamar la devolución, por lo que a muchos beneficiarios el susto les llegará en los próximos meses, cuando el SEPE revise todas las prestaciones abonadas.
El ajuste de la plantilla del SEPE, unido a la carga del trabajo, ha provocado numerosos errores en la tramitación de los ERTE
A finales de mayo, todavía quedaban tres millones de trabajadores cobrando una prestación por ERTE, la mayor parte de ellos, 2,6 millones, de fuerza mayor. Sin embargo, este registro de la Seguridad Social solo contempla a los afectados que están ya cobrando una prestación, de modo que no incluye todos los expedientes pendientes de tramitación.
El próximo lunes, 15 de junio, las oficinas del SEPE reabrirán en determinadas provincias (todas ellas tienen que estar en la fase 3 de la desescalada), aunque no se ha cerrado cuáles serán. Así se lo comunicó el director del SEPE a los representantes de los trabajadores en una reunión celebrada el miércoles. Los trabajadores denuncian que el organismo les pondrá en una situación de riesgo al reabrir las oficinas todavía con miles de expedientes por tramitar.
En las oficinas de empleo, donde también se sitúan los trabajadores del SEPE, no existen las medidas de seguridad que hay en otros organismos públicos, como la agencia tributaria, de modo que los trabajadores no se sienten seguros. “Hemos visto episodios de violencia con personas tirando piedras a las oficinas cuando todavía estaban cerradas”, relata un trabajador del SEPE, “me gustaría saber cómo se va a garantizar nuestra seguridad cuando se reabra”. “Hemos transmitido a la Dirección del SEPE que si hay algún episodio que lamentar, le pediremos que asuma su responsabilidad”, explica Galdeano. Unas declaraciones que muestran la preocupación de la plantilla con la decisión del Ministerio de Trabajo de reabrir las oficinas la próxima semana.
https://h-abogados.com/wp-content/uploads/euro-1457318.jpg17912388admin_hahttps://h-abogados.com/wp-content/uploads/logo-1.pngadmin_ha2020-06-14 07:44:002020-06-10 14:52:22Los errores del SEPE obligan a la banca a reclamar dinero de los ERTE a los clientes
ras múltiples reuniones sin éxito entre el Gobierno, CCOO, UGT, CEOE y Cepyme, para discutir la extensión de los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) tramitados como consecuencia de la crisis sanitaria, a finales de la semana pasada los mismos protagonistas alcanzaron (por fin) un acuerdo, destacando dos medidas: por un lado, el mantenimiento de los ERTE de fuerza mayor total para las empresas que aún no han vuelto a la actividad; y por otro, la posibilidad de que las empresas que se vean obligadas a cerrar de nuevo por culpa de un rebrote del coronavirus pueden acogerse a estos procedimientos.
Para las empresas con menos de 50 trabajadores con ERTE de fuerza mayor total aún vigentes en la actualidad, la nueva norma prevé la aplicación de una exención en las cotizaciones empresariales del 70% en julio, del 60% en agosto y del 35% en septiembre. Para aquellas otras empresas con más de 50 empleados, la exoneración de cuotas será del 50% en julio, del 40% en agosto y del 25% en septiembre.
Con la misma intención, la Disposición adicional primera prevé la posibilidad de acogerse a un ERTE de fuerza mayor total, a aquellas empresas, que aun estando actualmente activas, se vean obligadas a cerrar en un futuro a razón de un rebrote del virus, contando con ello con una exoneración de cuotas del 80% si su plantilla es inferior a 50 trabajadores, y del 60% si fuese superior a 50 trabajadores.
En el caso de los ERTE de fuerza mayor parcial y los ERTE por causas objetivas (técnicas, organizativas, económicas y de producción), las exoneraciones a las empresas serían las mismas: por un lado, para aquellas con menos de 50 trabajadores alcanzarían el 60% por los trabajadores que volvieran a la actividad y el 35% por los que siguieran en el ERTE; por otro lado, para aquellas con más de 50 trabajadores serían del 40% por cada trabajador que se reincorporara a su puesto y del 25% por el que se mantuviera en el ERTE.
Prohibido contratar y realizar horas extraordinarias
Se indica en el apartado tercero del art. 1 que, “no podrán realizarse horas extraordinarias, establecerse nuevas externalizaciones de la actividad ni concertarse nuevas contrataciones, sean directas o indirectas, durante la aplicación de los expedientes de regulación temporal de empleo”. Excepcionalmente se podrá contratar o externalizar tareas sólo en el supuesto de que los trabajadores de su centro de trabajo no puedan por formación, capacitación y otras razones objetivas o justificadas, realizar las funciones encomendadas al empleado que se contrata o a la externalización.
Domicilios en paraísos fiscales y reparto de dividendos
El art. 5 del Real Decreto-ley prohíbe a las entidades que tengan su domicilio fiscal en países o territorios calificados como paraísos fiscales, acogerse a los ERTE previstos en los arts. 1 y 2 de la misma normativa.
Asimismo, aquellas sociedades mercantiles que se acojan a tales ERTE, y que a su vez, utilicen los recursos públicos destinados a los mismos no podrán proceder al reparto de dividendos correspondientes al ejercicio fiscal en que se apliquen estos expedientes de regulación temporal de empleo, excepto si abonan previamente el importe correspondiente a la exoneración aplicada a las cuotas de la seguridad social y han renunciado a ella. Esta limitación, no será de aplicación para aquellas entidades que, a fecha de 29 de febrero de 2020, tuvieran menos de 50 personas trabajadoras, o asimiladas a las mismas, en situación de alta en la Seguridad Social.
Mantenimiento de empleo
Al mismo tiempo, se extiende el compromiso de mantenimiento del empleo de seis meses a las empresas que realicen ERTE por causas objetivas. Para las empresas que se beneficien por primera vez de las exoneraciones de cotizaciones asociadas a estos ERTE, el plazo de seis meses en el que estarán obligadas a mantener el empleo empezará a computarse desde la entrada en vigor de este nuevo real decreto-ley.
Medidas de apoyo a los trabajadores autónomos
El título II del real decreto-ley establece distintas medidas para la protección de los trabajadores autónomos que tienen por objeto aliviar, en el ámbito de la Seguridad Social, de forma progresiva, la carga que el inicio o continuación de la actividad una vez levantado el estado de alarma debe asumir y que tiene sus consecuencias en la economía familiar.
Tal es así, en relación a la obligación de cotización, se prevé una exención progresiva descendente de la misma durante los tres primeros meses siguientes al levantamiento del estado de alarma para aquellos trabajadores que estuvieran percibiendo a 30 de junio la prestación por cese de actividad recogida en el art. 17 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, que alcanza el 100 % en el mes de julio, el 50 % en agosto y el 25 % en el mes de septiembre.
Con la misma intención, se prevé la posibilidad de compatibilizar la prestación de cese de actividad prevista en la Ley General de la Seguridad Social con el trabajo por cuenta propia siempre que se cumpla con unos requisitos, medida que está destinada a garantizar unos ingresos que ayuden al trabajador autónomo a mantener la actividad.
Igualmente, en el art. 10 del nuevo real decreto-ley, se contempla en relación al ámbito de la Seguridad Social, una prestación extraordinaria de cese de actividad cuyos destinatarios serán los trabajadores de temporada que como consecuencia de las especiales circunstancias que la pandemia ha provocado se han visto imposibilitados para el inicio o el desarrollo ordinario de su actividad.
Por último, la disposición adicional sexta, integrada entre las medidas de protección del trabajo autónomo, crea una comisión de seguimiento de las medidas de apoyo para la recuperación de la actividad de los trabajadores autónomos en el ámbito de la Seguridad Social, que estará integrada por las personas al efecto designadas por el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, así como por la Asociación de Trabajadores Autónomos (ATA), la Unión de Profesionales y Trabajadores Autónomos (UPTA) y la Unión de Asociaciones de Trabajadores Autónomos y Emprendedores (UATAE).
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https://h-abogados.com/wp-content/uploads/computer-room-1242668.jpg15362048admin_hahttps://h-abogados.com/wp-content/uploads/logo-1.pngadmin_ha2020-06-04 07:00:002020-06-30 21:56:44ERTE y ayudas para autónomos: prorrogados hasta septiembre
Un despido colectivo basado en las mismas causas que un ERTE que está vigente, motivado y tramitado durante el estado de alarma por razón del COVID, debe ser declarado nulo.
Fuente: Deloitte consulting, S.L.U.