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La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha declarado nulo el despido de una azafata que publicó un relato en clave de humor sobre un incidente que la compañía había sufrido en Venezuela, además de ciertas anécdotas de su vida como azafata. El fallo revoca la sentencia del juzgado, que consideró el despido improcedente. Admite que, además de no revestir la gravedad suficiente, se ha vulnerado la libertad de expresión de la empleada. 

Tal como recoge la resolución, emitida el 30 de junio de 2020 con referencia 555/2020, la azafata, empleada de Air Europa, publicó un relato en tono irónico en un grupo de empleados de Facebook de unas 1.700 personas. En el post contaba anécdotas con un pasajero en clase business y situaciones con compañeros, más en un registro literario que informativo. Comentó también un supuesto secuestro en Venezuela, hechos que ya eran conocidos en base a los comunicados de la compañía y los artículos de prensa. 

Una publicación literaria e satírica

El tribunal madrileño prioriza el derecho a la libertad de expresión. No sólo acepta que el hecho no es suficiente como para justificar un despido. También admite que se ha vulnerado el derecho fundamental de la libertad de expresión, consistente en expresar libremente pensamientos, ideas y opiniones, también en redes sociales. 

Atendido el contexto donde se publica (grupo de Facebook destinado a trabajadores de la empresa), la relevancia que ello le da y el tipo de expresiones utilizadas, sin ninguna expresión injuriosa ni que afecte al honor o la imagen de la empresa, el único elemento más relevante, que es el relativo a la seguridad en el destino de Caracas, no es algo que obedezca a la invención de la trabajadora, dicta el fallo, sino que surge de lo leído en prensa o incluso de los propios comunicados de la empresa. 

Así, el tribunal entiende que no se causa ninguna lesión a la imagen de la compañía debido a la naturaleza irónica del texto. En todo caso, la crítica es legítima, porque los hechos ya habían sido en medios de comunicación social y comunicados sindicales públicos.

La sentencia subraya que no puede prohibirse ni la libertad de circulación de información veraz, ni la expresión de ideas y opiniones solo por el hecho de que en nuestro nuevo contexto social el contenido pueda ser distorsionado o manipulado por terceros y/o hacerse circular masivamente, algo que además aquí no consta que haya ocurrido.

«Es evidente que se trata de un texto con pretensiones literarias, con mayor o menor fortuna, al que se da publicidad en Facebook, sin que sea precisa la publicación en papel o a través de editoriales profesionales para que exista el acto creativo. Y aunque el derecho de libertad de expresión no sea ilimitado, no aparece en este caso ningún elemento de especial preocupación que deba figurar como límite», recoge el fallo.

Además, recuerda la sentencia que una «política de empresa» sobre participación de los trabajadores en las redes sociales no puede primar sobre los derechos fundamentales del trabajador. La exigencia en esta política de empresa de una «conducta intachable» cuando se les pueda relacionar con la empresa no es reprochable en el caso, porque un texto irónico sobre el trabajo no es tacha alguna de la conducta, concluye el Tribunal. 

Fuente: noticias.juridicas.com

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El art. 2 del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19 claramente dispone que la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada no son justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido, pero no aclara si en caso de despido, éste sería nulo o improcedente.

Pues bien, para el Juzgado de lo Social nº 26 Barcelona, en sentencia 10 Julio 2020. Proc. 348/2020, un despido, aparentemente disciplinario, que se produce en plena crisis sanitaria, y también económica, por la paralización de la actividad productiva, provocada por la pandemia de Covid 19, y al estar basado en excesivamente genéricos y sin el mínimo respaldo probatorio, debe declararse improcedente, al no ajustarse a una reprobable conducta del trabajador, sino a la decisión empresarial motivada en el contexto socioeconómico.

Por el momento no existe doctrina jurisprudencial al respecto, y hasta que el Supremo se pronuncie en unificación de doctrina, el Magistrado del Juzgado de lo Social nº 26 de Barcelona considera que los despidos que tengan lugar en contravención en el art. 2 del Real Decreto Ley 9/2020 deben ser declarados improcedentes, y no nulos.
Entiende que no existe obstáculo alguno que permita predicar la aplicación de la doctrina jurisprudencial consolidada sobre los despidos sin causa, y que la declaración de nulidad debe reservarse para los casos más graves, expresamente previstos en la ley, especialmente relacionados con los derechos fundamentales.

Señala también la sentencia que el art. 2 del Real Decreto Ley 9/2020 no introduce una prohibición, sino que solo se limita a apuntar que las causas de fuerza mayor o de carácter económico, técnico, organizativo o productivo, derivadas de la crisis por el Covid 19, que podrían justificar un expediente de regulación temporal de empleo, con la mera previsión de que estas causas no justifican el despido, un despido sin causa es improcedente; pero no nulo.

Por ello en el caso del trabajador demandante, chofer en una empresa dedicada al sector del mueble, que fue despedido bajo la apariencia de un despido disciplinario, en el que la empresa ni siquiera ha tratado de acreditar la supuesta infracción del trabajador, se está ante un despido sin causa que debe ser declarado improcedente, y no nulo.

Declarado improcedente el despido, la empresa debe readmitir el trabajador u optar por el pago de una indemnización.

Fuente: noticias.juridicas.com

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Empresas multiservicio, ¿qué convenio colectivo se aplica a los trabajadores? La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha respondido a la cuestión en una reciente sentencia (438/2020, de 11 de junio).La actividad realmente realizada es la que determina el convenio aplicable, y no la actividad principal de la empresa.

En el caso, una empresa multiservicios presta sus servicios a la empresa cliente, siendo esta actividad una sola. La disyuntiva es entre el convenio sectorial que rige la actividad que realizan los trabajadores o el convenio sectorial de aplicación en la empresa cliente.

Dedicada la empresa multiservicios a la prestación de servicios de hostelería y alimentación a entidades públicas y privadas, así como a la promoción, asistencia, rehabilitación, inserción social y todo tipo de tratamiento a personas de la tercera edad, o cualesquiera otras que padezcan enfermedades, discapacidades físicas, psíquicas o carencias económicas. Lleva la gestión de residencias en régimen de propiedad o por medio de cualquier tipo de contratos o acuerdos con entidades públicas o privadas, con extensión expresa a la asistencia domiciliaria, pero sin que conste cuál sea la actividad preponderante en la empresa.

Se da la particularidad de que la empresa multiservicios sólo tiene contratada una actividad en la empresa cliente que, materialmente, solo está regida por un mismo convenio colectivo; mientras que la empresa multiservicios no dispone de un convenio colectivo propio, y ello obliga a que las relaciones laborales deban ser por el convenio colectivo sectorial cuyo ámbito funcional comprenda la actividad que llevan a cabo los trabajadores en el marco de la contrata.

Es, además, la opción que mejor encaja con el Convenio en cuestión pensado, precisamente, para situaciones de este tipo en las que no se afecta a la competencia en el mercado de trabajo, pues se establece una misma regulación unitaria a todos los trabajadores que realizan el mismo trabajo, con independencia de la configuración jurídica del sujeto empleador, esto es, de si se trata de una empresa especializada en la prestación de un solo servicio o una empresa multiservicios.

Determinar el Convenio colectivo de aplicación en función de la clase de trabajo prestado es el parámetro más adecuado y objetivo, frente al alternativo de la actividad preponderante de la empresa multiservicios en su conjunto, que, además se desconoce, y aunque fuese conocida, nada tendría que ver con la actividad realmente desempeñada por los trabajadores.

Fuente: noticias.juridicas

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Fuente: Iahorro.Com

Etiquetas: ere, erte, contrato, laboral, despido

Hasta hace unos días, cuando una empresa realizaba despidos masivos de sus trabajadores utilizaba los Expediente de Regulación de Empleo (ERE) muy conocidos durante la crisis financiera de 2008. Sin embargo, la crisis del coronavirus nos ha popularizado otro mecanismo utilizado por las empresas para despedir a sus empleados como es el Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE).

Ambas medidas afectan a los trabajadores y pueden ser utilizadas por los dueños de las empresas, aunque es muy importante conocer en qué se diferencian. Desde iAhorro explicamos las diferencias entre ambos mecanismos.

¿Qué es un ERTE?

El ERTE es un Expediente de Regulación Temporal de Empleo y está regulado en el Artículo 57 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores bajo la denominación: «Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor».

Una vez tomada esta medida, el trabajador verá cómo su jornada laboral se reduce entre un 10% y un 70% sobre su trabajo diario, semana, mensual o anual.

¿Cuándo una empresa puede presentar un ERTE?

Para aplicar el ERTE no es necesario tener en cuenta el número de trabajadores de la empresa o el número de afectados como si pasa en el ERE. Los ERTE son usados en crisis temporales y no proporcionan indemnizaciones a sus trabajadores como si pasa en el caso del ERE.

El empresario notificará a los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión sobre la suspensión de los contratos y, a su vez, la autoridad laboral se lo comunicará a la entidad gestora de la prestación por desempleo.

Los trabajadores sí que tendrán derecho a cobrar la prestación por desempleo que le corresponde, durante el tiempo estipulado. Durante el ERTE el trabajador cobrará la prestación de desempleo que le corresponde, igual que si hubiera sido despedido definitivamente, es decir, percibe el 70% de la base reguladora (un indicador utilizado para calcular prestaciones que es ligeramente inferior al salario). Esta es la cantidad que se percibe durante los primeros seis meses en paro, a partir del séptimo se ingresa el 50%. Además, el empresario tendrá que mantener dado de alta al trabajador y seguir pagando el 100% de la seguridad social.

La duración del ERTE no tiene límite de tiempo. Las empresas podrán aplicarlas durante 15 días, un mes o dos si la situación lo requiere. Los trabajadores tendrán que ser readmitidos de manera obligatoria cuando termine la situación. Además, los trabajadores pueden denunciar a las empresas si consideran que se han producido irregularidades en el ERTE.

¿Qué es el ERE?

Un ERE es un mecanismo laboral especial dirigido a empresas en crisis que les permiten una reducción de trabajadores. Los ERE están regulados en el Artículo 51 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado mediante Real Decreto Legislativo 2/2015, de 22 de octubre.

Una empresa no puede presentar un ERE en cualquier momento, para poder usar esta herramienta deben de cumplirse unas series de circunstancias como causas económicas, técnicas, organizativas o de fuerza mayor. Esta herramienta fue muy utilizada por las empresas españolas durante la crisis económica.

Hay tres tipos de ERE:

ERE de reducción de jornada: En este ERE se reduce la jornada laboral de los trabajadores, en lugar de suspenderla por completo. El trabajador continúa en su puesto, pero trabajando menos horas o menos días.

ERE de suspensión: En este caso, la empresa establece un nuevo calendario laboral a sus trabajadores señalándoles los días en los que no habrá actividad laboral. Consiste en mandar al trabajador a casa unos días en concreto.

ERE de extinción: Este ERE es el más conocido y consiste en un despido colectivo de la plantilla. Supone la finalización definitiva de la relación laboral entre empresa y parte de los trabajadores. Es la opción más desfavorable para los empleados.

¿Cuándo una empresa puede presentar un ERE?

Una empresa no puede presentar un ERE cuando quiera. Para pode usar esta herramienta la empresa debe alegar circunstancias económicas, técnicas, organizativas o de producción. Después debe lleva a cabo la extinción de contratos de trabajo que afecten en un periodo de 90 días al siguiente número o porcentaje de empleados:

— Diez trabajadores en las empresas que tengan menos de cien personas en plantilla.
— El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
— Treinta trabajadores en las empresas que cuenten con trescientos o más.
— También se entenderá como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa siempre que aquella sea superior a cinco trabajadores.

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Un juez obliga al Gobierno regional a pagar los trienios a un trabajador laboral a pesar de que el convenio no le reconoce su antigüedad si entre contratos pasan más de tres meses.

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derecho_penal

Nueva sentencia pionera en defensa de los derechos de los trabajadores. Si en septiembre el Tribunal de Justicia de la Unión Europea dictaminó que los trabajadores interinos deben cobrar la misma indemnización por despido que los fijos, ahora un juzgado madrileño de lo social ha reconocido la antigüedad de un trabajador laboral de la Comunidad de Madrid con varios contratos discontinuos, adelantándose así al Tribunal Supremo, cuya Sala IV se reunió el pasado 13 de octubre para adoptar una decisión sobre la continuidad entre contratos y desbloquear cientos de demandas presentadas por empleados laborales en nómina del Gobierno regional. El Supremo aún no ha hecho pública su decisión.

La sentencia es un éxito del sindicato CSIF, que en estos momentos lleva cerca de 500 expedientes judiciales de trabajadores laborales que reclaman lo mismo en los juzgados madrileños. En una sentencia fechada el pasado 25 de octubre, el juzgado de lo social número 33 de Madrid ha reconocido parte de la antigüedad de un trabajador laboral de la Consejería de Sanidad que tuvo varios contratos discontinuos. El artículo 37 del convenio colectivo del personal laboral de la Comunidad de Madrid establece que si entre dos contratos pasan más de tres meses no se acumula la antigüedad del trabajador. La sentencia es firme y no cabe recurso.

Elena Moral, portavoz de CSIF, señala que «el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ya estableció que el periodo que hay entre contratos debe ser indiferente para reconocer la antigüedad de un trabajador». A raíz de este fallo de la justicia comunitaria, en Madrid se interpusieron multitud de reclamaciones individuales, al tiempo que los sindicatos abrían un proceso de conflicto colectivo contra el convenio, que se ganó en el Tribunal Superior de Justicia de Madrid. Sin embargo, la Comunidad de Madrid recurrió y el asunto llegó al Tribunal Supremo. «Esto motivo que los juzgados paralizaran sus resoluciones sobre las reclamaciones individuales a la espera de que el Supremo fije jurisprudencia», señala Moral.

CSIF destaca la valentía del juez del 33, adelantándose al Supremo y «reconociendo en una sentencia pionera los trienios a un trabajador laboral pese a que transcurrieron más de tres meses entre contratos. Rompe así la regla la regla de solución de continuidad de tres meses que establece el convenio colectivo». Actualmente hay unos 36.000 trabajadores laborales en el Gobierno regional (tanto fijos como interinos).

Siete trienios

El demandante es un trabajador del Servicio Madrileño de Salud (SERMAS) destinado en el hospital de El Escorial, que entre 1990 y 1998 encadenó varios contratos temporales. En 1998 ganó la oposición y se convirtió en funcionario. Pero en abril de 2015, teniendo en cuenta la sentencia que había dictado la Unión Europea, el demandante reclamó la antigüedad anterior a 1998. La Comunidad no se la reconoció, esgrimiendo que habían pasado más de tres meses entre uno de sus contratos finalizado en mayo de 1996 y el siguiente firmado en enero de 1997.

El juzgado da la razón al trabajador y reconoce su derecho «a que le sean reconocidos los siete trienios que postula, derivados de considerar como tiempo de trabajo para su cómputo los periodos de tiempo previos a la fecha de antigüedad reconocida y prestados mediante contratos temporales. Pero hay un pero. El trabajador reclamó judicialmente en abril de 2015, por lo que «solo pueden estimarse las diferencia retributivas a partir de abril de 2015». De los 502 euros que reclamaba en concepto de antigüedad, solo percibirá 395 euros (la parte proporcional de nueve meses de 2015 de los trienios acumulados anteriores a 1998).

276.000 interinos

En cuanto a la indeminización por despido para los interinos, CSIF ya ha puesto en marcha la maquinaria legal para analizar los «conflictos que previsiblemente se producirán en nuestras administraciones» después de que el Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) haya ratificado el fallo europeo. El TSJM ha hecho suya la interpretación realizada por el tribunal europeo tras la denuncia de Ana de Diego Porras, una trabajadora que sustituyó durante más de siete años a una liberada sindical. Cuando esta volvió a su puesto en 2012, Ana fue despedida sin indemnización.

Tal y como ya publicó El Confidencial, el sindicato calcula, tomando como base la Encuesta de Población Activa (EPA), que en la actualidad hay cerca de 300.000 personas que ocupan un puesto temporal para cubrir una baja total o parcial, con una tasa cercana al 11%, que se eleva al 20% en sectores como la Educación, la Sanidad o la Justicia. Desde CSIF, abogan por una solución «urgente» para evitar un colapso en los juzgados, dado el número de potenciales afectados. La EPA cifra en 276.800 los asalariados con contrato temporal destinados a cubrir la ausencia total o parcial de otro trabajador (contrato de interinidad) empleados en el sector público.

Fuete: elconfidencial

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  • La sentencia exige a los tribunales españoles que reconozcan a ambos tipos de empleados por igual.
  • Los dos tipos de contratados deberán recibir una compensación económica de 20 días por año trabajado.

Fuente: elpais

trabajadores

El Tribunal de Justicia Europeo ha sacudido los cimientos de la normativa laboral española. En una sentencia defiende que la indemnización entre indefinidos y temporales no debe ser diferente solo por este motivo. Ahora los primeros al acabar su contrato cobran el equivalente a un sueldo de 20 días por año trabajado; los segundos perciben 12 días por año o nada si son interinos. El fallo de los jueces comunitarios establece que los interinos tienen derecho a percibir una compensación al rescindir su contrato. Pero la argumentación del tribunal va más allá y defiende que las indemnizaciones por despido deben ser iguales para todos, salvo que haya “razones objetivas”, y de estas últimas excluye el hecho de ser indefinido o no.

El Ministerio de Defensa contrató como interina a Ana de Diego por primera vez en febrero de 2003 para cubrir un puesto de trabajo que le correspondía a una liberada sindical. Nueve años después perdió su empleo. El decreto de recortes de julio de 2012, que redujo drásticamente el número de liberados sindicales, tuvo como consecuencia que Ana perdió su puesto de trabajo el 1 de octubre de ese año. Días después acudió a los tribunales. En primera instancia perdió, pero recurrió al Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que suspendió el proceso y elevó cuatro cuestiones judiciales a la justicia europea.

La respuesta del tribunal comunitario no deja lugar a dudas: la legislación española contradice a una directiva europea porque “el hecho de que este trabajador [en referencia a Ana de Diego] haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización”.

A pesar de que este razonamiento viene motivado por una demanda contra Defensa, la norma comunitaria a la que hace referencia el texto del Tribunal europeo no establece diferencias entre el sector público y el privado. Esta es una diferencia básica respecto de las otras dos respuestas sobre trabajadores temporales del mismo día de la semana pasada, el 14 de septiembre.

Esto supone un duro golpe al Estatuto de los Trabajadores que establece que la finalización de los contratos de interinidad —tampoco los de formación— no dan derecho a percibir indemnización cuando se acaban. En cambio, otros contratos temporales sí conllevan una compensación al finalizar (12 días por año trabajado). Es el caso de los de obra o servicio y de los de circunstancias de la producción, que llevan aparejada una indemnización.

Pero la lectura completa de la respuesta prejudicial va más allá. En la argumentación se afirma con nitidez que para hacer distinciones en las condiciones laborales —entre las que incluye de forma expresa la indemnización por despido—, deben existir “razones objetivas” que lo justifiquen. Y aclara: “El concepto de ‘razones objetivas’, en el sentido de la cláusula 4, apartados 1 o 4, del Acuerdo marco [en referencia a la directiva europea en la que asienta su fallo], no permite justificar una diferencia de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores fijos por el hecho de que aquella esté prevista por una norma nacional general y abstracta, como una ley o un convenio colectivo”.

Sí que abre la diferencia de trato en base a esas “razones objetivas” no porque así lo contemple la ley o un convenio, sino por “la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran los contratos de duración determinada” o por “un objetivo legítimo de política social”. Traducción: la excepción, no la regla.

Basándose en esta argumentación, y en que otro tipo de contratos temporales tienen indemnización, los jueces europeos responden que la trabajadora despedida por el Ministerio de Defensa tiene derecho a percibir indemnización.

Pero la respuesta del Tribunal no se va quedar solo en este caso, ya que ahora debe ser tenida en cuenta por los jueces españoles. Además, el sindicato Comisiones Obreras ha emitido este lunes un comunicado con un encabezado elocuente: “Los trabajadores temporales tienen derecho a percibir una indemnización de 20 días por año, sin necesidad de que su contrato sea fraudulento”. Y advirtió que la organización “promoverá las acciones judiciales necesarias para asegurar el pago de la indemnización a la totalidad de trabajadores y trabajadoras temporales que han visto extinguido su contrato en el último año”.

Según CC OO, “se trata de una medida que afecta a casi cuatro millones de trabajadores y trabajadoras” y que, en consecuencia, tiene “enormes repercusiones en el sistema de relaciones laborales”. La organización que dirige Ignacio Fernández Toxo reclamó «una reforma legal urgente para adaptar la norma al marco europeo».

El Ministerio de Empleo, por su parte, estaba analizando las implicaciones de la decisión de la justicia europea, según un portavoz oficial. No obstante, sí que afirmaban que a su entender el texto solo se refería a los trabajadores interinos

Fuente: http://informativojuridico.com/
El Juzgado de lo Social número 13 de Madrid reconoce en una sentencia el derecho de un trabajador a flexibilizar en un máximo de una hora su horario de entrada, de lunes a viernes, para poder llevar a su hijo a la guardería, sin que por ello se le penalice.
La sentencia da la razón a un cocinero del Centro de Referencia Estatal de Atención al Daño Cerebral de Madrid, que entra en su turno de mañana a las 8.00, la misma hora a la que tiene que dejar a su hijo en la escuela infantil. Por eso, reclamó su derecho a flexibilizar en una hora el horario de entrada, pero su centro de trabajo se lo denegó, ya que a esa hora empiezan a servir los desayunos y se pone en funcionamiento la cocina.
Además, los compañeros de trabajo respaldan su pretensión al manifestar que con la presencia de dos personas en cocina se puede atender al servicio de desayuno sin que se produzca ninguna incidencia o colapso. Así, el juez considera que “el derecho del trabajador debe prevalecer sobre la empresa al ser mínima la incidencia que pudiera tener en el servicio”. “No pueden prevalecer las dificultades organizativas alegadas por la empresa sobre la protección jurídica de la familia que deben garantizar los poderes públicos, según el artículo 39.1 de la Constitución”, añade la sentencia.
Asimismo, ésta concluye que corresponde a los poderes públicos velar por el respeto, protección y reconocimiento del principio de protección de los hijos. Según CSI-F, la mayoría de los empleados de la Administración trabajan de 9.00 a 14.30 y el resto lo recuperan con flexibilidad hasta completar las 40 horas semanales.
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Fuente: www.eleconomista.es

La Audiencia Nacional anula la decisión de una empresa de no entregar en soporte de papel los recibos salariales mensuales a los trabajadores, al considerar que se trata de un deber de hacer que no puede ser sustituido unilateralmente por el deudor, imponiendo cargas al trabajador sin facilitar los medios de acceso a estos documentos.

La ponente de la sentencia, la magistrada Ruiz-Jarabo Quemada, dictamina que el sistema de visualización y entrega de nómina mediante la entrega en papel del recibo puede ser sustituido, siempre que se cumplan determinadas condiciones, que en el presente supuesto no concurren. Por tanto, si una empresa tiene que solventar problemas de acceso de sus trabajadores, debe atender a las peticiones de envío en papel de la nómina de aquellos empleados que por razón de las circunstancias de su puesto de trabajo no tengan acceso desde el mismo a un ordenador.

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Fuente: www.eleconomista.es

El desarrollo de una actividad profesional compatible -por sus características, ubicación, horario, etc.- con la conciliación con el cuidado de un hijo menor, mientras dura la excedencia por ese mismo hecho en otro trabajo, no hace decaer esa excedencia como situación asimilada al alta en la Seguridad Social y, por tanto, la madre tendrá derecho a la prestación por maternidad en caso de nacer un segundo hijo.

Lo recoge así el Tribunal Supremo, en esta sentencia de 10 de febrero de 2015, de la que ha sido ponente el magistrado Alarcón Caracuel, en la que resuelve un recurso de casación para la unificación de doctrina en el que una trabajadora solicitó excedencia en su trabajo por cuenta ajena para el cuidado de su hijo, que le fue concedida.

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Reciente Sentencia del Tribunal Superior de justicia de Madrid admite despido de un trabajador  con categoría de Oficial de 1ª pintor, por causas objetivas basada en causas económicas alegadas por la empresa, habiendo contratado en el mes siguiente trabajador con categoría inmediatamente inferior (Oficial de 2ª pintor) para poder llevar a cabo su actividad fundamental de la Compañía.

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