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Publicado el Real Decreto-ley 29/2020, de 29 de septiembre, de medidas urgentes en materia de teletrabajo en las Administraciones Públicas y de recursos humanos en el Sistema Nacional de Salud para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por la COVID-19, su finalidad principal es asegurar el normal funcionamiento de las Administraciones Públicas, impulsando una nueva forma de organización y estructuración del trabajo para el mejor servicio a los intereses generales.

I. El nuevo artículo 47 bis del TREBEP

Se establece así un marco regulador básico para todas las Administraciones Públicas, considerando también la competencia estatal sobre la legislación laboral en el caso del personal laboral. La conclusión por adelantado es que, tanto por la declaración de intenciones como por lo escueto de la regulación (un solo artículo), se ha querido dar pie a que las Administraciones Públicas puedan desarrollar sus instrumentos normativos propios reguladores del teletrabajo en sus organizaciones públicas. Por supuesto, este amplio margen regulatorio se completará en primer lugar con las normas que emanen de las CCAA en desarrollo de la legislación básica estatal. En todo caso, las diferentes Administraciones Públicas que deban aprobar/adaptar su normativa de teletrabajo a lo previsto en este Real Decreto-ley 29/2020, de 29 de septiembre, dispondrán de un plazo de seis meses.

En consecuencia, este Real Decreto-ley modifica el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (TREBEP) para introducir un nuevo artículo 47 bis, que en lo sucesivo regulará la prestación del servicio a distancia mediante teletrabajo. La redacción de este nuevo precepto queda establecida con el siguiente tenor literal (el subrayado es nuestro):

47 bis. Teletrabajo

1. Se considera teletrabajo aquella modalidad de prestación de servicios a distancia en la que el contenido competencial del puesto de trabajo puede desarrollarse, siempre que las necesidades del servicio lo permitan, fuera de las dependencias de la Administración, mediante el uso de tecnologías de la información y comunicación.

2. La prestación del servicio mediante teletrabajo habrá de ser expresamente autorizada y será compatible con la modalidad presencial. En todo caso, tendrá carácter voluntario y reversible salvo en supuestos excepcionales debidamente justificados. Se realizará en los términos de las normas que se dicten en desarrollo de este Estatuto, que serán objeto de negociación colectiva en el ámbito correspondiente y contemplarán criterios objetivos en el acceso a esta modalidad de prestación de servicio. El teletrabajo deberá contribuir a una mejor organización del trabajo a través de la identificación de objetivos y la evaluación de su cumplimiento.

3. El personal que preste sus servicios mediante teletrabajo tendrá los mismos deberes y derechos, individuales y colectivos, recogidos en el presente Estatuto que el resto del personal que preste sus servicios en modalidad presencial, incluyendo la normativa de prevención de riesgos laborales que resulte aplicable, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación del servicio de manera presencial.

4. La Administración proporcionará y mantendrá, a las personas que trabajen en esta modalidad, los medios tecnológicos necesarios para su actividad.

5. El personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas se regirá, en materia de teletrabajo, por lo previsto en el presente Estatuto y por sus normas de desarrollo.

 

II. Aspectos relevantes de la regulación

1. Definición y naturaleza jurídica de esta modalidad de prestación de servicios

• El contenido competencial del teletrabajo podrá desarrollarse, siempre que las necesidades del servicio lo permitan, fuera de las dependencias de la Administración, mediante el uso de tecnologías de la información y comunicación. Esta modalidad de trabajo no se considera ordinaria ni absoluta: cada Administración competente determinará la manera combinar presencialidad y teletrabajo en el régimen que se establezca, y se garantice en todo caso la atención directa presencial a la ciudadanía.

• Ha de servir con objetividad a los intereses generales.

• El teletrabajo no se conceptualiza como derecho subjetivo, puesto que, sin perjuicio de su voluntariedad, su utilización deberá venir supeditada a que se garantice la prestación de los servicios públicos, y en todo caso habrá de asegurarse el cumplimiento de las necesidades del servicio.

2. Contenido mínimo de las condiciones de la prestación laboral

• Las tareas asignadas al puesto deben ser susceptibles de poder ser realizadas mediante teletrabajo.

• La persona ha de tener competencias digitales necesarias para la prestación del servicio.

• En todo caso, tendrá carácter voluntario y reversible salvo en supuestos excepcionales debidamente justificados.

• La prestación del servicio habrá de ser expresamente autorizada, a través de criterios objetivos para el acceso y compatible con la modalidad ordinaria presencial.

• El teletrabajo no podrá suponer incumplimiento de la jornada y el horario que corresponda en cada caso, ni tampoco de la normativa en materia de protección de datos de carácter personal.

• El personal que preste servicios mediante esta modalidad tendrá los mismos deberes y derechos que el resto del personal que trabaje presencialmente.

• La Administración competente debe proporcionar y mantener los medios tecnológicos necesarios para la actividad.

• El desempeño del teletrabajo se realizará en los términos de las normas de cada Administración pública, siendo objeto de negociación colectiva en cada ámbito.

3. Antecedentes e impactos

• En el sector público, con anterioridad a la emergencia sanitaria, las distintas Administraciones Públicas ya contaban con el trabajo a distancia, entendido como una modalidad voluntaria y a tiempo parcial de prestación de servicios públicos.

• En el ámbito estatal, el Acuerdo Marco Europeo de Teletrabajo del año 2002, la Orden de 21 de junio de 2006, y el Manual de 2006, para la implantación de programas piloto de teletrabajo en la Administración General del Estado (AGE), permitieron diseñar esta modalidad en sus inicios, como también la Ley 11/2007 de acceso electrónico de los ciudadanos a los servicios públicos.

• Con posterioridad, el Acuerdo Gobierno-Sindicatos de 25 de septiembre de 2009, incluyó previsiones vinculadas a la «Modernización y nuevas tecnologías», y el II Plan de 2015 para la Igualdad entre mujeres y hombres en la AGE introdujo medidas sobre trabajo en red y utilización de las nuevas tecnologías, para favorecer la conciliación y una mejor organización y racionalización.

• Por su parte, la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales de 2018 recoge los derechos digitales en la negociación colectiva, el derecho a la intimidad y el uso de dispositivos digitales y el derecho a la desconexión digital.

• Por último, la crisis sanitaria ha generado un escenario propicio para la generalización de la práctica del trabajo a distancia. Esta experiencia se ha fundamentado jurídicamente en el sector privado, en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, así como en el recientemente aprobado Real Decreto-Ley 28/2020 sobre Trabajo a Distancia, que exceptuaba de su aplicación en al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, que se debía regir en esta materia por su normativa específica. En consecuencia, la normativa específica sobre trabajo a distancia para este personal, se encuentra en este nuevo Real Decreto-ley.

• El impacto económico y presupuestario resulta ser neutro: La norma propuesta no produce incremento de gasto presupuestario, al no llevar aparejado ningún coste presupuestario directo en términos de variación de la remuneración o condiciones económicas de las empleadas y empleados públicos.

• Los impactos por razón de género, sobre la infancia y la adolescencia y sobre la familia son positivos, ya que puede favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y profesional, y puede ayudar a sostener las rentas disponibles de las familias por ahorro de gastos de transporte y análogos.

III. Valoración personal

Tras la aprobación del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, que regula la cuestión para el sector privado, esperábamos con poco entusiasmo esta modificación del Estatuto Básico del Empleado Público que consiste en reflejar, en un solo artículo, lo que para el sector privado se plasma en toda una Ley. Insistimos en que el Real Decreto-ley 28/2020 exceptuaba de su aplicación en al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, que se rige por su normativa específica, y esta no es otra que el TREBEP ahora modificado.

El nuevo artículo introducido en la norma básica deja, de forma intencionada, un gran espacio regulatorio y negociador para los convenios y los contratos de trabajo, en general, y para los reglamentos de desarrollo en particular, un instrumento especialmente idóneo en este caso (máxime cuando se trata de desarrollar un solo artículo) y que no solo podemos sino que tendremos que utilizar en los Ayuntamientos, en el ejercicio de nuestras potestades reglamentaria y de auto organización (entendida esta en sentido amplio), y obviamente dentro del marco legal básico y autonómico que finalmente se concrete.

El texto final del nuevo artículo, pactado realmente el pasado día 21 de septiembre en la Conferencia Sectorial de Administración Pública y la Mesa General de Negociación de las Administraciones Públicas, tiene al menos la gran virtud de establecer una regulación básica única del teletrabajo para todas las empleadas y empleados públicos de las administraciones estatal, autonómica y local. A partir de su aprobación, cada Administración Pública concretará la prestación de servicios a través de esta modalidad de desempeño, garantizando, en todo caso, la atención directa presencial a la ciudadanía (oficinas de asistencia en materia de registros, servicios sociales, policía local…). Según la Nota de prensa posterior a la aludida reunión del día 21, las principales ventajas que aporta esta nueva regulación, tanto para la sociedad como para las administraciones públicas son, según el acuerdo firmado, el fomento de las nuevas tecnologías y el desarrollo de la Administración digital, la reducción en desplazamientos, la sostenibilidad ambiental, en línea con los ODS 2030, o la mejora de la conciliación del desarrollo profesional con la vida personal y familiar, respetando en todo caso los principios de transparencia, igualdad entre mujeres y hombres y corresponsabilidad. Entre otras, podríamos añadir.

In fine, dos son las lecturas posibles. Por un lado, seguro que alguno de ustedes está pensando que parece poca cosa para tanto como ha llovido en materia de teletrabajo, pero esa brevedad es, como decimos, intencionada, de modo que preparen sus borradores de Reglamento del teletrabajo para poder implantarlo con ciertas garantías jurídicas en su organización. Por otra parte, debemos valorar positivamente la apertura de un melón (que en realidad se ha abierto claramente antes de tiempo porque la COVID-19 lo ha reventado), que comienza por la necesidad de una cierta regulación en aras a la seguridad jurídica, pero que acabará con media plantilla teletrabajando de forma habitual, con o sin pandemia, al menos de forma parcial o mixta (unos días a la semana o al mes). Recientemente, un grupo de expertos nos atrevimos a vaticinar que el teletrabajo puede representar perfectamente el 50% del empleo en una década. Hablamos de España, por supuesto, ese país donde en la misma norma que regula el teletrabajo para el sector privado (el aludido RDL 28/2020), se pospone la administración telemática por otro medio año, porque en otros países ese porcentaje se acercará al 90%. Bien, ya que vamos más lentos al menos vayamos seguros. Poco a poco, pero sin pasos atrás…

Fuente: noticias.juridicas.com

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La pandemia y sus consecuencias en la vida de oficina siguen planteando serias dudas en materia de derechos de trabajadores. Uno de los frentes normativos más complejos de resolver es el fiscal. Las empresas deberán asumir los gastos que el trabajador incurra al instalar su despacho en casa. Como la luz o el Internet. Si el trabajador recibe más renta todos los meses, ¿debe pagar más IRPF?

La cuestión se resuelve en un reciente artículo publicado por CISS Fiscal, que analiza el regimen de fiscalidad del teletrabajo a la luz de la nueva normativa. Es preciso dividir los medios entregados al empleado en dos grupos: por un lado, los equipos y materiales (ordenador, silla, despacho…); por otro, la compensación de gastos (el aumento de la factura de la luz, por ejemplo).

Entrega de medios, equipos y herramientas

En cuanto a los medios entregados, artículo 11 del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, establece el derecho de los trabajadores a distancia a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad.

Esto origina una renta para el trabajador. A efectos del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, tendría la consideración de rendimiento del trabajo sujetos a retención o ingreso a cuenta, debiendo incluirse en la declaración de la renta. Supondría, por tanto, una mayor tributación.

Dicha retribución tendrá una naturaleza u otra en función de la forma en que se perciba. Así, podemos distinguir:

a) Renta dineraria: de conformidad con el artículo 42.1 de la Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (en adelante, LIRPF), nos encontramos ante rentas de esta naturaleza cuando la empresa entrega al trabajador importes en metálico para que éste último adquiera los bienes, derechos o servicios (ordenador, teléfono móvil, tablet, silla…)

b) Renta en especie: el artículo 42.1 de la LIRPF dispone que: “Constituyen rentas en especie la utilización, consumo u obtención, para fines particulares, de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por precio inferior al normal de mercado, aun cuando no supongan un gasto real para quien las conceda”. De ello se desprende que no constituirá rendimiento del trabajo en especie si el uso es exclusivamente laboral.

El problema surge cuando el equipo o herramienta se utiliza para ambos fines, personal o laboral, lo que ocurrirá con bastante frecuencia. En estos casos habría que calcular el tiempo destinado al uso particular del trabajador pues solo éste tiene la consideración de renta del trabajo en especie. Surgiría así un problema de prueba tendente a demostrar el tiempo en que dichos equipos o herramientas se destinan al desempeño de la actividad o al uso particular del trabajador.

Ello además, nos conduciría a otra problemática: la valoración de dicha renta por cuanto el artículo 43 de la LIRPF no contiene una regla específica de valoración, por lo que debemos acudir a la regla general contenida en el artículo 43.1 de la LIRPF que dispone que las rentas en especie se valorarán por su valor normal de mercado.

Por tanto, nos encontraríamos ante una problemática que todavía no está resuelta. Pero si bien la Dirección General de Tributos todavía no se ha pronunciado al respecto, no se puede descartar la posibilidad de que se equipare al criterio que se viene aplicando a los coches de empresa, esto es, considerar que los equipos han sido cedidos para su utilización con fines particulares todo período distinto a la jornada laboral, de modo que constituiría renta en especie la disponibilidad fuera del horario laboral. Suponiendo uno jornada laboral de ocho horas, su utilización para fines particulares se daría los sábados, domingos, festivos y dieciséis horas diarias en los días laborables.

Otra posibilidad, mucho más beneficiosa para el contribuyente, pasaría por modificar la normativa del impuesto incluyendo entre los supuestos de exención de los rendimientos del trabajo en especie el que ahora nos ocupa.

Abono y compensación de gastos

El artículo 12 del citado Real Decreto-Ley reconoce el derecho al abono y compensación de gastos en los siguientes términos: “el desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral”.

Por tanto, se trata de esclarecer el tratamiento fiscal que reciben las cantidades entregadas por la empresa en metálico para compensar determinados gastos en los que el trabajador incurre en casa, con motivo del desarrollo de su actividad laboral, como puede ser la luz o la conexión a internet.

La clave en este punto será determinar ante qué tipo de renta nos encontramos: si hablamos de un rendimiento del trabajo dinerario por el importe total compensado o, por el contrario, se trata de un mero reembolso de los gastos satisfechos por el trabajador. Dicha cuestión no es insignificante puesto que en función de la consideración que se le dé existirá o no obligación de tributar.

Estas son las dos posibilidades:

a) Rendimiento del trabajo dinerario: en este caso, llegamos a la misma conclusión vista en el apartado anterior, es decir, que para el trabajador supondría una mayor tributación al tener que incluir en su declaración de la renta este rendimiento del trabajo dinero sobre el que, además, habría que practicar la correspondiente retención.

b) Reembolso al trabajador: a este respecto cabe citar la Consulta V0931-14, de 2 de abril, en la que se plantea, entre otras cuestiones, la posible incidencia en la tributación de los empleados de la compensación económica que la empresa les satisface por el gasto producido por la utilización para fines laborales de sus teléfonos personales. Dicha Consulta concluye que: “Por lo que se refiere a la compensación por el gasto producido por la utilización del servicio de telefonía, si tal compensación se limita a reembolsar a los empleados por los gastos ocasionados por esa utilización en el desarrollo de su trabajo cabe afirmar que no comporta para ellos un supuesto de obtención de renta, es decir, no se entiende producido el hecho imponible del impuesto. Ahora bien, si la cantidad satisfecha fuese superior al importe abonado por los empleados, el exceso constituiría renta gravable en el IRPF con la misma consideración del importe satisfecho para la adquisición del propio teléfono móvil: rendimiento dinerario del trabajo”.

En conclusión, en este supuesto la compensación no estaría sujeta a gravamen.

Las dudas surgirían en determinar el importe del gasto incurrido por el trabajador para el desempeño de su trabajo, puesto que al trabajar, mayoritariamente desde la vivienda habitual, no se pueden imputar todos los gastos al trabajo a distancia por lo que nuevamente, se debería discernir qué parte de estos gastos se deben al desempeño laboral y cuáles a los fines particulares del trabajador.

Esta es otra cuestión que todavía no está resuelta en materia de IRPF. Nuevamente, habrá que esperar para ver si se declaran exentas estas rentas. O bien otra posible solución pasaría por establecer unas cuantías máximas exentas de gravamen. Como ocurre en el caso de las dietas. Se tributaría, así, únicamente por el exceso.

Fuente: noticias.juridicas.com

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El teletrabajo que ya ha ocupado a cerca de tres millones de españoles en los últimos seis meses ya cuenta con una nueva regulación urgente. La ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, ha advertido a los empresarios de que se trata de la primera de una ola de reformas.

El teletrabajo que empresas y trabajadores españoles han incorporado de manera masiva desde el pasado mes de marzo para mantener su actividad mientras cumplen con restricciones de movilidad, cuenta ya con una normativa que deberá ser adaptada a su día a día en los próximos años.

Siempre que la actividad lo permita (no todos los trabajos pueden realizarse a distancia), empresas y trabajadores deberán negociar y plasmar por escrito un acuerdo que establezca las bases para acometerlo cumpliendo con la nueva norma y sus principios de voluntariedad y reversibilidad, entre otros.

Eso sí, a pesar de la urgencia aplicada por Díaz al diseño, negociación y aprobación de la ley, su aterrizaje sobre la realidad será más lenta al tenerse en cuenta que la situación actual de pandemia es una excepción.. Para las empresas y trabajadores que hayan implantado ya el trabajo a distancia en los últimos meses seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria, si bien están obligadas a «dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo a distancia, así como el mantenimiento que resulte necesario». La compensación de los gastos queda a expensas de la negociación colectiva.

Para las empresas que ya tuvieran regulado por escrito el teletrabajo, la obligación de adoptar todas las novedades de la ley llegará en el momento en el que los convenios pierdan su vigencia. Si esos convenios no tienen un plazo de vencimiento, la norma será aplicable íntegramente al pasar entre un año y tres.

Más allá de la posibilidad de trabajar a distancia la norma tiene un gran calado por su influencia en la capacidad de las empresas de organizar su actividad y las condiciones que fija para hacerlo. Yolanda Díaz, ministra de Trabajo, la ha impulsado por la vía urgente en el plazo de tres meses y con el apoyo de los empresarios en el último minuto. Díaz había advertido de que no estaba dispuesta a esperar más a la aprobación.

La titular de Trabajo no ha restado ni un ápice de importancia a la nueva ley. Poniéndola en perspectiva, ha adelantado que «inaugura una ola de reformas del Ministerio encaminadas al siglo XXI». «Lo va a cambiar todo, la estructura de negociación en convenios colectivos pero también el ‘modus operandi’ del desarrollo de nuestros trabajos».

Precisamente esta posibilidad de que el derribo de la reforma laboral anunciado por Yolanda Díaz hace meses se acometa pieza a pieza en lugar de con una única norma es lo que tiene a los empresarios más que en guardia de cara a las iniciativas que llegan desde Trabajo. La ley resta competencias a las empresas en su capacidad para organizar el trabajo en sus negocios y deja sin efecto otras como la de despedir a los trabajadores que voluntariamente se acojan al teletrabajo pero no se adapten y demanden la vuelta a la oficina.

La norma establece la necesidad de firmar un acuerdo con el empleado que vaya a trabajar a distancia más del 30 % de la jornada durante un periodo de tres meses y la obligación del empresario de pagar los gastos en los que pueda incurrir.

El trabajo a distancia será voluntario y reversible tanto para la persona trabajadora como para la empresa, y no supondrá un menoscabo en los derechos de quienes lo realicen respecto al resto de trabajadores en condiciones como la retribución, la estabilidad en el empleo, el tiempo de trabajo, la formación y la promoción profesional.

Con el visto bueno del Ministerio de Economía, que supervisaba las negociaciones, y el de los empresarios, la norma se asegura una tramitación despejajada en el Congreso, ya que tanto Partido Popular como Ciudadanos aseguraron ayer que la apoyarán. Los empresarios, reunidos por la mañana con carácter extraordinario, respaldaron por unanimidad la ley negociada confiando en que permitirá avanzar «de forma ordenada» en esta modalidad laboral, especialmente una vez que se supere la coyuntura «excepcional» de la pandemia.

En el lado de los sindicatos, el secretario general de CCOO, Unai Sordo, destacó que se con la ley se regulan una serie de cuestiones que se han improvisado a lo largo de los últimos seis meses de forma clara y nítida. «Los costes de los elementos técnicos para el teletrabajo tienen que correr a cargo de las empresas y los trabajadores tienen que tener los mismos derechos que los presenciales», ha subrayado.

Por su parte, el líder de UGT, Pepe Álvarez, ha destacado que esta ley viene a regular un espacio que se ha tenido que ir regulando primero en la negociación colectiva y luego en pandemia y que es positiva, porque «permite avanzar». El sindicato se felicitó por un acuerdo que considera que da más garantías a los trabajadores y adelantó que la ley deberá completarse «poco a poco con nuevos elementos más adelante».

Fuente: elmundo.es

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Fuente: https://www.eleconomista.es/

Etiquetas: ministerio, trabajo, teletrabajo, gastos, UGT, consulta

  • Pretende una igualdad de trato entre los que elijan teletrabajar y los que no
  • También aboga por fijar los tiempos máximos de trabajo y los mínimos de descanso
  • La consulta pública del Ministerio de Trabajo estará disponible hasta el 22 de junio

El Gobierno ultima regular por ley el teletrabajo. Para ello, el Ministerio de Trabajo ha publicado una consulta pública de cara a establecer un marco legal a esta modalidad, que se ha afianzado en España como respuesta a dar seguridad a los trabajadores ante la pandemia del coronavirus. La compensación de los gastos que asumen los teletrabajadores es una de las necesidades que ha visto más clara el departamento que dirige Yolanda Díaz.

A su juicio, es preciso equilibrar el uso de estas nuevas formas de prestación de trabajo por cuenta ajena y las ventajas que suponen para las empresas. Sin duda, el apartado de los gastos es un debate abierto. En una entrevista con Status, el experto en bienestar laboral y profesor de la UOC Manel Fernández, ha considerado que la empresa debería hacerse cargo de todos los gastos del teletrabajo, tanto técnicos, como línea de teléfono o Wifi, como ergonómicos (mobiliario de oficina).

En la misma línea se han pronunciado los sindicatos, que ven justo que la empresa pague una tarifa fija mensual o protarreada que cubra los gastos derivados del uso del espacio, conexión a internet, energía, calefacción, limpieza y mantenimiento, además de hacerse cargo del gasto en muebles, ordenadores y suministros de oficina.

Otras voces van más allá y, por ejemplo, UGT reclama que se regule por convenio. «No podemos permitir que los empresarios aprovechen la oportunidad para imponer el teletrabajo como medio para ahorrar en costes a cuenta de los trabajadores, socavando sus condiciones de trabajo y vulnerando el derecho a la desconexión digital», según la organización sindical.

Organización de la jornada

Siguiendo con la consulta pública de Trabajo, el Ministerio también quiere una igualdad de trato entre los empleados que elijan teletrabajar y los que no con un marco que fije la promoción y la formación profesional para todos. De cara a la organización de la jornada, también ve necesario imponer los tiempos máximos de trabajo y los mínimos de descanso, así como la distribución flexible del tiempo de trabajo. En cuanto a los riesgos laborales, pide contemplar los aspectos preventivos relacionados con la fatiga física y mental, el uso de pantallas de visualización de datos y el aislamiento.

La privacidad es otro de los aspectos que pretende atajar Trabajo. Con esta ley, el Ministerio quiere asegurar al trabajador sus derechos de privacidad, a pesar de desarrollar su actividad a través de dispositivos digitales en remoto. Una circunstancia que no impediría a las empresas realizar un control sobre el empleado para garantizar que cumple con su contrato.

La ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, ya anticipó en varias ocasiones que la regulación del teletrabajo era algo que estaba contemplado antes de la crisis del covid-19, sin embargo, la irrupción de este sistema, que antes del confinamiento afectaba a menos del 10% de los empleados pasando a más del 30% de los mismos, habría acelerado su tramitación.

Y es que, en palabras de Díaz, el actual artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores donde está regulado ahora el teletrabajo es insuficiente y obsoleto. La consulta pública previa el proyecto normativo para regular el teletrabajo estará disponible hasta el 22 de junio.

Normativa laboral de los riders

Junto a esta consulta, Trabajo también ha iniciado otra de cara a la elaboración de la normativa para regular y asegurar la protección laboral de las personas trabajadoras en plataformas digitales, fundamentalmente los riders. En esa consulta, informa Efe, también abierta a la participación hasta el 22 de junio, se señala que la cobertura y protección de las personas trabajadoras por cuenta ajena a través de estos modelos de negocio es «capital», ya que conlleva la aplicación de regímenes jurídicos distintos con distintas condiciones.

Y entre esas condiciones se señalan, entre otras, la garantía de un salario cuyo suelo viene determinado por una norma legal, en alusión al Salario Mínimo Interprofesional (SMI), los tiempos de trabajo máximo, los periodos mínimos de descanso, los derechos asociados a la extinción del contrato de trabajo, a unas condiciones de trabajo seguras y saludables o el ejercicio de derechos colectivos con las garantías de indemnizaciones precisas, entre otras.

Se trata, resume el Gobierno, de proporcionar una regulación suficiente que dé respuestas adecuadas a este fenómeno «aclarando las notas de laboralidad y distinguiendo lo accesorio o instrumental (el uso de los medios tecnológicos) de lo esencial (la existencia de auténticas relaciones subordinadas y dependientes)». Y evitar así el uso desproporcionado de soluciones judiciales a veces contradictorias, con la inseguridad jurídica y la desprotección que esto genera para las personas trabajadoras afectadas.

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