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Etiquetas: ministerio, trabajo, teletrabajo, gastos, UGT, consulta

  • Pretende una igualdad de trato entre los que elijan teletrabajar y los que no
  • También aboga por fijar los tiempos máximos de trabajo y los mínimos de descanso
  • La consulta pública del Ministerio de Trabajo estará disponible hasta el 22 de junio

El Gobierno ultima regular por ley el teletrabajo. Para ello, el Ministerio de Trabajo ha publicado una consulta pública de cara a establecer un marco legal a esta modalidad, que se ha afianzado en España como respuesta a dar seguridad a los trabajadores ante la pandemia del coronavirus. La compensación de los gastos que asumen los teletrabajadores es una de las necesidades que ha visto más clara el departamento que dirige Yolanda Díaz.

A su juicio, es preciso equilibrar el uso de estas nuevas formas de prestación de trabajo por cuenta ajena y las ventajas que suponen para las empresas. Sin duda, el apartado de los gastos es un debate abierto. En una entrevista con Status, el experto en bienestar laboral y profesor de la UOC Manel Fernández, ha considerado que la empresa debería hacerse cargo de todos los gastos del teletrabajo, tanto técnicos, como línea de teléfono o Wifi, como ergonómicos (mobiliario de oficina).

En la misma línea se han pronunciado los sindicatos, que ven justo que la empresa pague una tarifa fija mensual o protarreada que cubra los gastos derivados del uso del espacio, conexión a internet, energía, calefacción, limpieza y mantenimiento, además de hacerse cargo del gasto en muebles, ordenadores y suministros de oficina.

Otras voces van más allá y, por ejemplo, UGT reclama que se regule por convenio. «No podemos permitir que los empresarios aprovechen la oportunidad para imponer el teletrabajo como medio para ahorrar en costes a cuenta de los trabajadores, socavando sus condiciones de trabajo y vulnerando el derecho a la desconexión digital», según la organización sindical.

Organización de la jornada

Siguiendo con la consulta pública de Trabajo, el Ministerio también quiere una igualdad de trato entre los empleados que elijan teletrabajar y los que no con un marco que fije la promoción y la formación profesional para todos. De cara a la organización de la jornada, también ve necesario imponer los tiempos máximos de trabajo y los mínimos de descanso, así como la distribución flexible del tiempo de trabajo. En cuanto a los riesgos laborales, pide contemplar los aspectos preventivos relacionados con la fatiga física y mental, el uso de pantallas de visualización de datos y el aislamiento.

La privacidad es otro de los aspectos que pretende atajar Trabajo. Con esta ley, el Ministerio quiere asegurar al trabajador sus derechos de privacidad, a pesar de desarrollar su actividad a través de dispositivos digitales en remoto. Una circunstancia que no impediría a las empresas realizar un control sobre el empleado para garantizar que cumple con su contrato.

La ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, ya anticipó en varias ocasiones que la regulación del teletrabajo era algo que estaba contemplado antes de la crisis del covid-19, sin embargo, la irrupción de este sistema, que antes del confinamiento afectaba a menos del 10% de los empleados pasando a más del 30% de los mismos, habría acelerado su tramitación.

Y es que, en palabras de Díaz, el actual artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores donde está regulado ahora el teletrabajo es insuficiente y obsoleto. La consulta pública previa el proyecto normativo para regular el teletrabajo estará disponible hasta el 22 de junio.

Normativa laboral de los riders

Junto a esta consulta, Trabajo también ha iniciado otra de cara a la elaboración de la normativa para regular y asegurar la protección laboral de las personas trabajadoras en plataformas digitales, fundamentalmente los riders. En esa consulta, informa Efe, también abierta a la participación hasta el 22 de junio, se señala que la cobertura y protección de las personas trabajadoras por cuenta ajena a través de estos modelos de negocio es «capital», ya que conlleva la aplicación de regímenes jurídicos distintos con distintas condiciones.

Y entre esas condiciones se señalan, entre otras, la garantía de un salario cuyo suelo viene determinado por una norma legal, en alusión al Salario Mínimo Interprofesional (SMI), los tiempos de trabajo máximo, los periodos mínimos de descanso, los derechos asociados a la extinción del contrato de trabajo, a unas condiciones de trabajo seguras y saludables o el ejercicio de derechos colectivos con las garantías de indemnizaciones precisas, entre otras.

Se trata, resume el Gobierno, de proporcionar una regulación suficiente que dé respuestas adecuadas a este fenómeno «aclarando las notas de laboralidad y distinguiendo lo accesorio o instrumental (el uso de los medios tecnológicos) de lo esencial (la existencia de auténticas relaciones subordinadas y dependientes)». Y evitar así el uso desproporcionado de soluciones judiciales a veces contradictorias, con la inseguridad jurídica y la desprotección que esto genera para las personas trabajadoras afectadas.

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Reciente Sentencia del Tribunal Superior de justicia de Madrid admite despido de un trabajador  con categoría de Oficial de 1ª pintor, por causas objetivas basada en causas económicas alegadas por la empresa, habiendo contratado en el mes siguiente trabajador con categoría inmediatamente inferior (Oficial de 2ª pintor) para poder llevar a cabo su actividad fundamental de la Compañía.

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Las diferencias salariales entre trabajadores y empresas deben compensarse con un interés de demora del 10% -regulado en el artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET)-, tanto si se considera comprensible o no la oposición de la empresa a la deuda, según establece una sentencia del Tribunal Supremo, de 24 de febrero de 2015.

El ponente, el magistrado Agustí Juliá, reconoce que con esta doctrina la Sala de lo Social se aparta de su propia doctrina establecida en la sentencia de 29 abril de 2013, en la que se excluyeron los intereses moratorios argumentando el tortuoso camino que llevó al reconocimiento de un plus, sujeto a un conflicto colectivo.

También, este fallo se aparta de la doctrina establecida en la sentencia de 18 junio de 2013, en materia de horas extraordinarias en el sector de seguridad que ponía de relieve «la enorme litigiosidad» producida en una cuestión como esta, tan «esencialmente controvertida» y determinante de dos sucesivos conflictos colectivos.

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Fuente: www.expansion.com

Los tribunales estudian con frecuencia casos de accidentes laborales ‘in itinere’, pero su interpretación no es unánime. Las diversas sentencias dictadas al respecto van marcando las líneas a seguir.

El robo con violencia de camino a casa es accidente de trabajo

Un accidente de coche al ir a la oficina, una caída de vuelta a casa, o un robo con violencia en el trayecto hacia el domicilio particular. La casuística de los accidentes de trabajo in itinere, aquellos que se producen en el trayecto de ida o vuelta entre el domicilio y el lugar de trabajo, es tan amplia que los tribunales han tenido que pronunciarse en numerosas ocasiones en función de cada caso concreto para determinar si se trata o no de contingencias laborales.

El artículo 115.2 de la Ley General de la Seguridad Social contempla los accidentes que sufren los empleados al ir o volver de la oficina dentro del ámbito del accidente de trabajo, pero ha sido a base de sentencias de los tribunales como se han ido delimitando los casos que entran dentro de un concepto que aparece regulado de forma muy amplia.

Recientemente, una sentencia del Tribunal Supremo ha considerado accidente in itinere el robo con violencia sufrido por una trabajadora en el trayecto del trabajo a su casa. Concretamente, se trataba de la empleada de un estanco que, tras cerrar el local a las ocho de la tarde, fue víctima de un robo. El suceso le causó una incapacidad temporal por trastorno adaptativo.

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