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Es intrascendente que estén incluidas o no en la lista de afectados por el ERE, pues la indemnización trata de suplir la pérdida del puesto, cosa que no acontece en el caso de un trabajador que voluntariamente ha solicitado una excedencia

El Juzgado de lo Social nº 2 Pamplona, en sentencia de 24 Enero 2022, ha resuelto que las personas en excedencia voluntaria no tienen derecho a la indemnización por despido colectivo.

El juez aplica el criterio del Tribunal Supremo, que niega el derecho a la indemnización por despido de los trabajadores en excedencia voluntaria común, con el fundamento de que esta indemnización responde a la necesidad de compensar el daño derivado de la pérdida del puesto de trabajo por la pérdida de los medios de vida que su desempeño proporciona trabajador.

Para los trabajadores que han optado tomar un tiempo de descanso es intrascendente cómo se articule el procedimiento del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (despido colectivo) porque ninguna consecuencia indemnizatoria se va a derivar para ellos. De hecho, señala la sentencia que, en buena parte de los casos, los periodos de excedencias se utilizan por el personal como medio legítimo de promoción o experiencia profesional en otro trabajo por cuenta propia o por cuenta ajena.

El sustituto sí tiene derecho

Por ello, las personas en excedencia voluntaria no tienen derecho a la indemnización por despido colectivo. Y ello aunque en virtud del mismo se haya cerrado el centro de trabajo de la empresa, e independientemente de que los mismos estuvieran o no incluidos en la lista de afectados por el expediente de regulación de empleo.

Es más, en todo caso, la persona que tiene derecho a percibir la indemnización correspondiente será la persona contratada para sustituir al trabajador excedente, insistiendo la sentencia en que no es necesario incluir a la trabajadora en excedencia en el listado de trabajadores afectados por el ERE.

El cierre del centro en el que venía prestando servicios la trabajadora excedente, no elimina la posibilidad de que en el futuro concurra una vacante adecuada en alguno de los centros de trabajo de la empresa actualmente operativos, lo que imposibilita atender la petición de reconocimiento de un despido tácito y la consiguiente declaración de improcedencia.

Por todo cuanto antecede, el fallo desestima la demanda en la que la trabajadora pretendía que se reconociera su derecho a percibir las mismas cantidades que el resto de los trabajadores de alta en la empresa y con la misma edad y antigüedad, incluidas en el despido colectivo, previa declaración de improcedencia del despido.

Fuente: noticias.juridicas.com

Las cuestiones relacionadas con la seguridad y la salud en el trabajo son cada vez más importantes en el mundo de la empresa. La implementación de sistemas de prevención de riesgos laborales, que además se basen en normas de certificación internacionales como OSHAS 18001, se han convertido en algo habitual en muchos centros de trabajo. En este sentido, estas normas obligan tanto a la propia empresa como a los trabajadores, de manera que la responsabilidad a la hora de evitar accidentes o problemas sanitarios es compartida.

Desde el mes de marzo de 2020, y como consecuencia de la crisis sanitaria provocada por la covid, en muchas empresas han entrado en vigor normas para evitar la propagación del virus. Estas reglas, al igual que el resto de obligaciones incluidas en los sistemas de prevención de riesgos, que además son pactados entre las empresas y los representantes de los trabajadores, son de obligado cumplimiento y quien no las respete puede ser objeto de despido disciplinario.

Ya se han dado casos en los que un trabajador ha sido despedido por incumplir las normas de prevención de la empresa contra la covid, una acción que, además, está siendo respaldada por los tribunales. Existe el ejemplo de la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragón, de fecha 27 de julio de 2021, en la que se que declara procedente el despido disciplinario de un trabajador con reiterados incumplimientos de las políticas e instrucciones de la empresa en materia de prevención frente a la covid.

Según queda reflejado en el texto de la sentencia, el trabajador despedido incumplió sistemáticamente las normas anticovid de la empresa a pesar de haber sido advertido tanto por sus superiores como por los compañeros. Según la argumentación de la empresa incluida en la carta de despido, este trabajador había acumulado “en menos de una semana más de ocho incumplimientos graves y culpables, siendo consciente de que sus comportamientos son claras desobediencias reiteradas que la empresa iba a calificar, porque así lo advirtió de inicio, como incumplimientos muy graves”.

La empresa, además, señalaba en esta carta que los incumplimientos reiterados de este trabajador representaban “una negligencia inexcusable que, de una parte, implica el incumplimiento de la normativa en materia de prevención de riesgos laborales” y, de otra, que estaba fomentando “de manera deliberada y libertina un riesgo grave e inminente de contagio de covid entre sus compañeros, el resto de personal que trabaja en las instalaciones, así como de los consumidores finales del salmón manipulado por usted”.

El trabajador demandante solicitaba, entre otras cuestiones, la nulidad de su despido o la improcedencia del mismo por considerar vulnerada la garantía de indemnidad y el derecho a la libertad sindical. Argumentaba que su sanción había sido incorrectamente tipificada y que la misma vulnerada la doctrina gradualista en la valoración del despido.

Sin embargo, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón concluyó que la conducta sancionada tuvo especial gravedad y reiteración frente a órdenes claras de la empresa en tiempos de pandemia, que motivaban una especial diligencia en la atención y el cuidado de las medidas sanitarias, ordinarias y extraordinarias, a adoptar y respetar en tareas de manipulación de alimentos.

Álvaro Pérez Carmona, letrado del Departamento Laboral de Garrigues, señala que “el artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores reconoce de forma taxativa la obligación de los trabajadores de cumplir con las obligaciones concretas del puesto de trabajo de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia, así como la obligación de cumplir con las órdenes e instrucciones del empresario.

Teniendo en cuenta lo estipulado por el Estatuto de los Trabajadores, este letrado señala que “a pesar de que el derecho a la libertad personal y a la integridad física y a la salud permitan a los trabajadores decidir libremente si quieren vacunarse, no constituye una elección personal cumplir o no con los protocolos de prevención de las empresas frente a la covid, siempre que estos respeten la legislación vigente”.

“En este sentido”, explica Álvaro Pérez, “en virtud de lo dispuesto en el citado artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores y en relación con lo previsto en el artículo 54.2 de la misma norma, que tipifica como faltas muy graves “la indisciplina o desobediencia en el trabajo” o “la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo”, el incumplimiento de las políticas de empresa frente a la covid podría ser causa de despido disciplinario”.

Con todo, la libertad personal no exime a los trabajadores de cumplir con las órdenes e instrucciones de la empresa sobre prevención de riesgos laborales en general y para prevenir los contagios frente a la pandemia. De este modo, el incumplimiento de las políticas en dicha materia puede ser causa de despido disciplinario procedente.

Fuente: www.economistjurist.es

Ha respaldado esta práctica en una sentencia contra un conductor de autobús que fue captado fumando y orinando desde el vehículo por las cámaras de seguridad

El Tribunal Supremo ha respaldado de nuevo en una sentencia el uso de grabaciones de videovigilancia para avalar el despido de un trabajador. En este caso, se trata de un conductor de autobús de Vitrasa, la empresa de transporte público de Vigo, que fue objeto de un despido disciplinario debido a que las cámaras del interior del autobús le captaron en varias ocasiones fumando, orinando desde el vehículo, y haciendo «tocamientos» a una pasajera a la que le permitía viajar sin pagar el billete.

El trabajador, que fue despedido en 2017, recurrió su despido ante los tribunales, pero el Juzgado de lo Social número 2 de Vigo dio la razón a la empresa. Posteriormente, presentó recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Galicia (TSJG), que declaró nulo el despido al haber inadmitido como prueba las grabaciones de las cámaras de videovigilancia, obligando a la empresa a la readmisión del conductor y al abono de los salarios de tramitación.

Vitrasa recurrió este fallo al Tribunal Supremo que, tras examinar los hechos, ha dado la razón a la empresa y ha procedido a anular la sentencia del TSJG al considerar que el uso de las grabaciones para justificar el despido del conductor debía haberse admitido, tal y como sostiene su doctrina en sentencias anteriores sobre esta materia.

El Supremo argumenta que todos los trabajadores conocían la existencia de tres cámaras que grababan imágenes del interior del autobús, excepto el asiento del conductor, aunque existían distintivos informativos que advertían de su presencia.

El Alto Tribunal señala que la instalación de cámaras de videovigilancia en el autobús es una medida «justificada» por razones de seguridad «en un sentido amplio», incluyendo el control de la actividad laboral, dada la naturaleza del trabajo realizado por el conductor, con el riesgo que supone para él y para los usuarios.

Entiende además que la existencia de estas cámaras es también una medida «idónea» para descubrir a eventuales infractores y sancionar sus conductas; «necesaria», debido a la inexistencia de otro tipo de medios menos intrusivos para conseguir la citada finalidad; y «proporcionada» a los fines perseguidos.

«La prueba de la reproducción de lo grabado por las cámaras de videovigilancia era una medida justificada, idónea, necesaria y proporcionada al fin perseguido, por lo que satisfacía las exigencias de proporcionalidad, sin perjuicio, en su caso, de una eventual responsabilidad empresarial por parte de la Agencia Española de Protección de Datos por las infracciones que se hubieran podido cometer desde la óptica de la mencionada normativa de protección de datos. A juicio de esta Sala, estaba justificada la limitación de los derechos fundamentales en juego», expone.

Además, aunque la videovigilancia no incluía el asiento del conductor, el Supremo señala que esas grabaciones se utilizaron con la finalidad de controlar la relación laboral «y no para una finalidad ajena al cumplimiento del contrato».

«El trabajador tenía conocimiento de que se había instalado un sistema de control por videovigilancia a través del correspondiente distintivo informativo, por lo que no era obligado especificar la finalidad exacta que se le había asignado a ese control. El actor sabía que estaba siendo grabado cuando desarrolló las citadas conductas delante de las cámaras de grabación, convenientemente señalizadas», expone.

El conductor alegó que parte de los comportamientos con los que la empresa justificó su despido tuvieron lugar en su tiempo de descanso, es decir, después de finalizar una ruta y comenzar la siguiente, pero el Supremo entiende que eso no excluye, cuando se encuentra dentrode su autobús, «que pueda incurrir en incumplimientos contractuales graves y culpables que afecten a sus obligaciones laborales, lo que justifica que las cámaras continuaran grabando durante esos lapsos temporales».

En cualquier caso, prosigue el Supremo, el trabajador permitió que una pasajera viajara sin el correspondiente título en el autobús en varias ocasiones. «Se trata de incumplimientos contractuales que se produjeron cuando estaba conduciendo el vehículo», recuerda.

Fuente: www.elconfidencialdigital.com

La trabajadora no padecía patología respiratoria o enfermedad que provocara un menoscabo de su salud y justificaran el abandono de su puesto.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJ) ha dictado, en una reciente sentencia, que el miedo al covid no es una excusa para no acudir al puesto de trabajo. Máxime, recalca, cuando no hay un riesgo grave e inminente par la vida o su salud que justifique el abandono de su puesto.

Según recoge el fallo (disponible aquí), la actora fue despedida por no ir a trabajar durante los días 25 de marzo y 1 y 6 de abril de 2020. Ella alegaba que, debido a la pandemia, no quería poner en riesgo su salud ni la de su familia. Consideraba que debía autoprotegerse y por ello optó por no acudir a la oficina los días que le habían asignado ya que lo consideraba innecesario.

La sentencia arguye que este argumento no es justificable para no acudir al puesto de trabajo. El mero argumento de un riesgo de contagio por Covid19, sin estar en una situación de especial vulnerabilidad, no es suficiente para eludir su responsabilidad, máxime cuando el empresario ya había adoptado una serie de medidas organizativas y de prevención que garantizaban un riesgo bajo de contagio.

La trabajadora no padecía, ni en la fecha de la declaración del estado de alarma ni durante los meses anteriores, patología respiratoria o enfermedad que provocara un menoscabo de su salud, y el Servicio de Prevención Ajeno elaboró una evaluación de los distintos puestos de trabajo y una evaluación específica de los riesgos y pautas de actuación dentro de la empresa, que concluyó con una probabilidad baja de riesgo de contagio del personal de oficina.

Algunas de las medidas adoptadas fueron la supresión de las visitas presenciales de los clientes a las oficinas, salvo para entregar documentación que fuera necesaria para la presentación de las declaraciones tributarias; la implantación del teletrabajo como forma de trabajo habitual de todos los trabajadores; el establecimiento de turnos de trabajo, debiendo acudir un solo trabajador presencial por turno y departamento a fin de dar soporte al resto de los compañeros en teletrabajo; la desinfección y limpieza de las oficinas y zonas comunes; o el suministro de soluciones desinfectantes y mascarillas en las zonas de trabajo.

Siendo estas las circunstancias y las medidas adoptadas, no está justificada la ausencia de la trabajadora en una mera probabilidad de accidente o lesión, ni en un riesgo grave e inminente para su vida o su salud. El riesgo era mínimo, por cuanto sólo tenía que acudir a las oficinas una vez por semana.

Si bien el artículo 21.2 de la Ley 31/1995 prevé que el trabajador tiene derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o su salud, – siendo uno de los escasos supuestos en que el ordenamiento jurídico faculta al trabajador para actuar por propia iniciativa-, debe concurrir necesariamente para poder ejercitar este derecho un riesgo serio y perentorio, lo que en el caso no acontece.

La Sala resalta que la trabajadora remitió a su empleadora comunicaciones previas alegando la necesidad de cuidar a sus padres mayores o su disconformidad con los cuadrantes o indisposición, excusas que chocan con lo alegado después en cuanto a su miedo al contagio.

Y concluye la resolución judicial que es irrelevante que la trabajadora no actuara con mala fe o negligencia, sino amparada por una percepción subjetiva de inseguridad que le llevó a no acudir a su puesto de trabajo durante la pandemia, porque lo verdaderamente relevante es que la empresa había adoptado medidas de seguridad que reducían considerablemente el riesgo de contagio.

Fuente: https://noticias.juridicas.com/

El daño causado le permite deshacer la relación laboral y aplicar las reglas del despido improcedente, por lo que tendrá derecho a una indemnización.

Tenían que atender a 160 residentes con 7 empleados, cuando las ratios establecidas en la normativa de Madrid establecen un mínimo de 43 personas. El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha estimado la demanda de un trabajador en una residencia de ancianos en estas condiciones por sobrecarga de trabajo y el deterioro físico y moral que esto le ha causado.El empleado estuvo sometido a un alto nivel de estrés y ansiedad de forma injustificada y no consensuada. El daño causado le permite por tanto deshacer su contrato y aplicar las reglas del despido improcedente, por lo que la residencia deberá abonarle una indemnización de 7.000 euros.

Los hechos del caso (sentencia 410/2020, de 16 de junio) se dieron en los meses previos a la pandemia. Después de sufrir varios ataques de ansiedad y depresión que derivaron en la baja médica, este auxiliar de enfermería (gerocultor) planteó la extinción voluntaria de su contrato.

Tras llevar el caso a tribunales, el TSJ madrileño le da la razón y le reconoce su derecho a extinguir su relación laboral con la residencia de ancianos, por el incumplimiento muy grave de las obligaciones empresariales, en materia de prevención de riesgos.

Es absolutamente injustificada y reprochable la carga de trabajo a la que se veían sometidos los empleados del centro, estima el tribunal. Después de observar la normativa reguladora, acepta que la carga laboral era más del doble de la permitida. Ello lleva implícito que, al estrés inherente a la profesión, se añada la grave situación de carencia de personal que dificulta en grado sumo su desempeño.

Unas condiciones «degradantes»

Con unos 160-170 residentes (que son las cifras que tenía habitualmente el centro), se requerirían 43 trabajadores. Lo cierto es que en el turno de tarde en el que estaba el gerocultor sólo había 7 personas, por lo que a cada uno le corresponde una media de 20 residentes. Y aunque se tomara en cuenta el total de la plantilla, es decir la suma de los tres turnos, da un total de 32, cifra muy inferior a la ratio establecida por la Comunidad de Madrid.

Dejar de prestar servicios tales a los ancianos como cambiar los pañales, lavarles, cambiarles de postura, o darles de comer puede tener consecuencias fatales y no pueden posponerse. Y no solo entraña un grave riesgo para los residentes y un maltrato a los mismos, sino que para el Tribunal también afecta al trabajador. Someterle a una presión de carga de trabajo cuatro veces superior a la que corresponde supone un trato absolutamente degradante para éste, apunta la Sala.

El actor había protestado por haberle obligado a trabajar limpiando residentes sin guantes de protección. Pero es que esta situación no fue temporal, sino que se ha mantenido durante 6 meses.

En suma, como se ha vulnerado la integridad física y moral del empleado recurrente, que tuvo que ser dado de baja en varias ocasiones debido a la carga emocional que sufría por no poder atender con la debida responsabilidad sus quehaceres, se le autoriza a extinguir su contrato con derecho a las indemnizaciones previstas para el despido improcedente.

Fuente: noticias.juridicas.com

La indemnización por despido improcedente es un bien ganancial, incluso si se cobra tras un divorcio

Así lo ha dictado la Audiencia Provincial de Lugo en una sentencia, de 7 de octubre de 2020 (454/2020). La indemnización por despido tiene carácter ganancial si este se produce durante el matrimonio, aunque se cobre tras el divorcio. No puede confundirse la fecha en que se genera el derecho a la indemnización con la fecha de cobro a estos efectos, recalca el tribunal. 

Momento de devengo y momento de cobro

Según recoge el fallo, el esposo solicita que se declare el carácter ganancial de la indemnización por despido improcedente que la esposa percibió, ya que el derecho se devengó mientras el matrimonio existía, por mucho que luego éste se disolviese.

La doctrina jurisprudencial ha establecido que la indemnización por despido tiene un carácter totalmente económico o patrimonial basado en el derecho al trabajo, derecho personalísimo, pero que no se confunde con éste por ser una consecuencia económica y pecuniaria que se hace común en el momento en que se percibe por el beneficiario trabajador, y por consiguiente, ingresado en el patrimonio conyugal.

Esa misma doctrina puntualiza que cuando el trabajo perdido por un despido improcedente tuvo su inicio con anterioridad a contraer nupcias, debe determinarse el porcentaje de la indemnización que corresponde a los años trabajados durante el matrimonio. El resultado nos dará la cantidad que deba considerarse como ganancial, sin que tengan esta naturaleza ganancial las cantidades correspondientes a los años en que no existía la sociedad de gananciales.

Lo que ocurre en el caso de autos es que, aunque el despido improcedente de la esposa se produjo constante matrimonio, la indemnización la percibió una vez extinguida la sociedad de gananciales tras el divorcio de los cónyuges.

Pues bien, la Audiencia Provincial de Lugo señala que no puede confundirse la fecha en que se genera el derecho a la indemnización por despido improcedente con la fecha de cobro de esa indemnización. El derecho a la indemnización nace desde el momento en que la esposa fue despedida.

Cuestión distinta es que, por la necesidad de acudir a los tribunales, la interposición de recursos, o la mayor o menor dilación en la ejecución, la indemnización se perciba tiempo después. Pero el derecho de la esposa a ser indemnizada nació cuando fue despedida. Y en tal fecha estaba casada con el demandante y el régimen económico matrimonial era el de gananciales.

De modo que el derecho al cobro de la indemnización se generó constante matrimonio, y por lo tanto la indemnización es ganancial, al menos en su gran mayoría, porque, como establece la citada doctrina jurisprudencial, no deben tener naturaleza ganancial las cantidades de la indemnización correspondientes a los años en que no existía la sociedad de gananciales, lo que excluye de su consideración como ganancial el porcentaje de la indemnización que corresponde al tiempo transcurrido entre el momento en que la esposa comenzó a trabajar y la fecha en que contrajo matrimonio con el demandante.

Fuente: noticias.juridicas.com

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Después del impacto que el confinamiento, la suspensión de plazos procesales y la adopción de medidas de seguridad e higiene tuvieron en la actividad de los órganos judiciales durante el segundo trimestre de 2020, en el tercer trimestre del año se aprecian la reactivación de la actividad y los efectos de la crisis económica provocada por el COVID-19.

Según el informe “Efectos de la crisis económica en los órganos judiciales” hecha pública hoy por la Sección de Estadística del Consejo General del Poder Judicial, uno de los procedimientos que se vieron más afectados fueron los concursos. En el tercer trimestre del año, sumando los presentados en los Juzgados de lo Mercantil y los de personas físicas registrados en los Juzgados de Primera Instancia y de Primera Instancia e Instrucción, se alcanzó la cifra de 3.649, de los que 1.868 correspondieron a personas físicas no empresarios. El total de concursos presentados ha experimentado un incremento del 34,2 % respecto al mismo trimestre de 2019, aunque el aumento mayor, del 63,4 %, se dio en los de personas físicas.

En los Juzgados de lo Mercantil se presentaron 1.781 concursos, un 13 por ciento más que en el tercer trimestre de 2019. Como en trimestres anteriores, Cataluña fue la Comunidad Autónoma donde se registraron más concursos en los Juzgados de lo Mercantil: 617, lo que supone el 34,6 por ciento del total nacional. Le siguieron Madrid, con 325; la Comunidad Valenciana, con 263; y Andalucía, con 119.

Los que más aumentaron fueron los concursos presentados por personas físicas en los Juzgados de Primera Instancia y Primera Instancia e Instrucción, que ascendieron a 1.868, lo que supuso un incremento interanual del 63,4%. Cataluña también fue la Comunidad Autónoma con más concursos presentados, 459, que representan el 24,6 por ciento del total nacional. Le siguieron Madrid con 274; la Comunidad Valenciana, con 262; y Andalucía, con 254.

El número de concursos declarados en el tercer trimestre de 2020 en los Juzgados de lo Mercantil fue de 1.019, cantidad que representa un incremento del 16,2 por ciento respecto al mismo periodo del año anterior. A esta cifra se añaden los 514 concursos declarados y concluidos al amparo del artículo 176 bis 4 de la Ley Concursal.

En el tercer trimestre de 2020, llegaron a la fase de convenio un total de 62 concursos, mientras que iniciaron la fase de liquidación 703, un 15,6 por ciento más que en el mismo periodo de 2019.

Aumento de los ERE

Respecto a los expedientes del artículo 64 de la Ley Concursal, relativo a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo (ERE), se presentaron 102 expedientes, un 17,2 por ciento más que en el tercer trimestre del año anterior.

Como consecuencia de las moratorias establecidas primero en el Real Decreto-Ley 16/2020 y, posteriormente, en la Ley 3/2020, de medidas procesales y administrativas para hacer frente al COVID-19 en el ámbito de la Administración de Justicia, en los Juzgados de lo Mercantil no se admitió en el periodo analizado ningún concurso consecutivo. Se declararon 383 concursos consecutivos, 244 de ellos en Cataluña; y se declararon y concluyeron por el  art. 176 bis un total de 27.

Las demandas por despido aumentaron un 34,3 por ciento

En el tercer trimestre de 2020, también aumentaron significativamente las demandas por despido. Se presentaron un total de 41.597, un 34,3 por ciento más que en igual trimestre de 2019. Madrid, con 10.054 (el 24,2 por ciento del total nacional) fue el territorio en el que se presentaron más demandas de este tipo; le siguieron Cataluña, con 7.397 demandas; Andalucía, con 6.425; la Comunidad Valenciana, con 4.438; y Canarias, con 2.244.

El número de demandas por reclamaciones de cantidad registradas en los Juzgados de lo Social ascendió a 32.446, un 12,8 por ciento superior a las presentadas en el tercer trimestre de 2019. De ellas, 6.544 se presentaron en Andalucía (el 20,2 por cien del total); 5.261, en Madrid; 3.407, en Cataluña; 2.745, en la Comunidad Valenciana; 2.425, en el País Vasco; 2.414, en Galicia; y 2.254, en Canarias. 

Los procedimientos monitorios aumentaron un 10,9 por ciento

En el tercer trimestre de 2020 se presentaron en los Juzgados de Primera Instancia y de Primera Instancia e Instrucción 167.630 procedimientos monitorios, lo que supone un incremento interanual del 10,9 por ciento. Como en trimestres anteriores, la mayor utilización de este tipo de procedimiento se dio en Andalucía, con 32.544: le siguieron Madrid, con 29.139; Cataluña, con 22.146; y la Comunidad Valenciana, con 21.529.

En cuanto a los monitorios europeos, y después de la disminución puntual observada en el trimestre anterior, alcanzaron en el tercer trimestre de 2020 el mayor valor histórico de ingresos, habiéndose presentado se 9.115. De ellos, 2.142 en Cataluña; 1.265 en Andalucía; 1.220 en Madrid; y 1.203 en la Comunidad Valenciana.

El procedimiento monitorio sirve para reclamar deudas dinerarias líquidas, determinadas, vencidas y exigibles, e incluyen las cantidades debidas en concepto de gastos comunes de comunidades de propietarios de inmuebles urbanos.

Los lanzamientos descendieron un 30,2 %

El número global de lanzamientos practicados en el tercer trimestre de 2020 ascendió a 7.096, dato que refleja un descenso del 30,2 % respecto al mismo periodo del año anterior. El 73,1 por ciento de los lanzamientos, 5.190, fue consecuencia de procedimientos derivados de la Ley de Arrendamientos Urbanos (LAU), mientras que 1.564 (el 22 %) se derivó de ejecuciones hipotecarias. Los 342 restantes obedecieron a otras causas.

La disminución interanual de los lanzamientos derivados de ejecuciones hipotecarias, que se viene produciendo de forma consecutiva desde hace 21 trimestres, fue del 38,1 por ciento. Los lanzamientos derivados del impago del alquiler disminuyeron un 25,4 por ciento, siendo el sexto trimestre en el que se observan reducciones interanuales. Andalucía, con 1.168 (el 16,5 por ciento del total nacional) fue la Comunidad Autónoma en la que se practicaron más lanzamientos en el este trimestre, seguida por la Comunidad Valenciana, con 1.137; Cataluña, con 1.117; y Madrid, con 622.

Atendiendo solo a los lanzamientos consecuencia de procedimientos derivados de la LAU, encabeza la lista Cataluña, con 820 (el 15,8 por ciento del total), seguida por Andalucía, con 765; Comunidad Valenciana, con 739; y Madrid, con 553. En cuanto a los derivados de ejecuciones hipotecarias, la Comunidad Valenciana, con 369, ocupa el primer lugar, seguida de Andalucía (342), Cataluña (195) y Murcia (172).

El informe incluye también el número de lanzamientos solicitados a los servicios comunes de notificaciones y embargos, aunque con la advertencia de que este servicio no existe en todos los partidos judiciales, por lo que el dato permite medir la evolución, pero no indica los valores absolutos. Además, el hecho de que un lanzamiento sea solicitado al servicio común no supone que éste lo haya ejecutado.

Con estas premisas, los datos disponibles reflejan que el número de lanzamientos solicitados a los servicios comunes en el tercer trimestre de 2020 fue de 14.117, un 11 por ciento más que en mismo trimestre de 2019. De ellos, 6.226 terminaron con cumplimiento positivo, lo que representa un decremento interanual del 13,1 por ciento.

Incremento del 52,7 por ciento en las ejecuciones hipotecarias

Durante el tercer trimestre de 2020, se presentaron 5.299 ejecuciones hipotecarias, un 52,7 por ciento más que en el mismo periodo del año anterior. El mayor número se dio en Cataluña, con 1.221 (un 23 por ciento del total nacional), seguida por Andalucía, con 980; Comunidad Valenciana, con 893; Madrid, con 522; y Murcia, con 340.

Acciones individuales sobre condiciones generales incluidas en contratos de financiación con garantías reales inmobiliarias cuyo prestatario sea una persona física (clausulas abusivas) 

En el tercer trimestre de 2020 ingresaron en los juzgados especializados 16.133 asuntos de esta naturaleza; se resolvieron 26.731, quedando en tramitación 252.181. Se dictaron 23.128 sentencias, el 98,3 por ciento de las cuales fueron estimatorias.

Verbales posesorios por ocupación ilegal de viviendas

La Ley 5/2018, de 11 de junio, de modificación de la Ley 1/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil, en relación a la ocupación ilegal de viviendas modificó el artículo 250.1.4º de la Ley de enjuiciamiento Civil. Desde el tercer trimestre de 2018, se dispone de información estadística de los juicios verbales posesorios por ocupación ilegal de viviendas para los casos en los que los propietarios sean personas físicas, entidades sin ánimo de lucro, o entidades públicas poseedoras de vivienda social.

En el tercer trimestre de 2020 ingresaron ingresado 983, cifra similar a la del mismo trimestre de 2019; habiéndose resuelto 770. En Andalucía y Cataluña se presentó el mayor número de demandas, 216, que representan el 22 por ciento del total nacional. Le siguieron la Comunidad Valenciana, con 108, y Castilla la Mancha, con 102.

Puede consultar los datos estadísticos correspondientes al tercer trimestre de 2020 y las series completas desde 2007 en la siguiente dirección: 

http://www.poderjudicial.es/cgpj/es/Temas/Estadistica-Judicial/Estudios-e-Informes/Efecto-de-la-Crisis-en-los-organos-judiciales/

Fuente: poderjudicial.es

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Según el TS, debe computarse en el haber regulador de la indemnización por despido improcedente un «bonus» de carácter anual, cuantificado en función de lo percibido en el año anterior y con independencia del momento en que se perciba. Se eleva la indemnización concedida inicalmente por el Juzgado de lo Social en 60.000 euros al incluir el bonus anual del año anterior que debería percibirse el año en que se produce el cese.

El TS ha entendido es su reciente STS 14/06/2018 (R. 414/2017), que la base utilizada para calcular una indemnización por despido improcedente debe incluir el incentivo («bonus») devengado por cumplimiento de objetivos durante el año anterior y percibido dentro del mismo ejercicio en el que la empresa realiza el despido.

La Sentencia de TSJ Madrid (Sección 2ª) 1096/2016, de 21 diciembre, recurrida en casación, había considera irrelevante el bonus por objetivos percibido en el año 2013 puesto que el despido se produce en 2014 y el salario a tomar en cuenta es del mes anterior (donde no existe ese complemento por objetivos alcanzados)

Repasando la doctrina sobre cómputo del bonus en la base indemnizatoria, el TS se centra en la valoración, o no, de la retribución variable devengada en el año anterior al despido, aunque abonada en él año del despido, como parte integrante del salario regulador a efectos de fijar la indemnización por despido. Resumiendo doctrina de la Sala IV: «el salario que ha de regular las indemnizaciones por despido es el percibido en el último mes, prorrateado con las pagas extaordinarias salvo circunstancias especiales, entre las que figuran las derivadas del percibo de un bonus, que por lo demás tiene naturaleza salarial, de un concepto que tiene periodicidad superior a la mensual y cuyo devengo se produce por anualidades vencidas y en función de los beneficios realizados en cada una de ellas, por lo que debe estarse para fijar la indemnización al importe de la totalidad de las retribuciones que el trabajador percibía en el momento del despido, esto es en el año que este se produjo incluyendo aunque su devengo fuese del año anterior». Por tanto, en el caso de autos, el bonus devengado en 2002, y percibido en el año 2003, en cuantía de 109,59 Euros que nadie discute, debe incluirse a los efectos debatidos por formar parte del salario regulador a efectos de calcular la indemnización legal de 45 días de salario previsto en la cláusula décima, por año de servicio debiendo rechazarse la tesis del recurrente que pretendía computar solo el salario del último mes, olvidando el carácter anual del bonus, así como probar, el trabajador el cumplimiento de los concretos objetivos en el año 2003, ya que estos tienen carácter de futuro, al referirse a un concepto, que de proceder, se devengará en el año 2004.

El TS, eleva la indemnización (cuantificada por el Juzgado de lo Social en 152.055,20 €, sin tener en cuenta el importe del incentivo) al importe resultante tras corregir el módulo retributivo que sirve de base (resultando de ello los 213.807,30 € reclamados, tras cálculo no cuestionado por la contraparte).

 

Fuente: iberley.es

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Aunque es cierto que para un vigilante de seguridad dormirse en el trabajo es causa suficiente para justificar un despido disciplinario, como también lo son las demás conductas relatadas en la carta de despido: no prestar atención al servicio, descalzarse, no cumplir con las normas básicas de uniformidad, o dedicarse a ver películas en su móvil… El Tribunal Supreior de Justicia de Andalucía ha confirmado en este caso la nulidad de la decisión empresarial, en sentencia del 1 de junio de 2020 (1146/2020), porque la utilización de cámaras con fines de supervisión laboral, sin haber informado al trabajador, vulnera su derecho a la intimidad y a la protección de datos de carácter personal.

La legitimidad de la instalación de dispositivos de grabación para el control de los trabajadores requiere de información previa y expresa, precisa, clara e inequívoca de los fines a los que se dirige la captación de las imágenes.

Grabar es legal; hacerlo sin avisar no lo es

Los empresarios pueden instalar cámaras, pero están obligados a avisar sobre las características y el alcance del tratamiento de datos que con las imágenes pretender realizar, debiendo explicitar que pueden utilizarse para la imposición de sanciones disciplinarias por incumplimientos del contrato de trabajo.

Así se ha mantenido por el Tribunal Constitucional en su sentencia de 3 de marzo de 2016 (rec. 7222/2013).

Por este motivo el despido es nulo. No cabe la indemnización sino solo la readmisión a su puesto porque la prueba obtenida es ilícita y no puede ser tenida en cuenta a la hora de valorar los hechos. Se instaló una cámara de grabación en el centro de control donde prestaba su actividad profesional el vigilante, ocultando su ubicación y su existencia, y se grabaron imágenes no solo durante la prestación de su servicio, sino también en momentos en los que se quitaba la camisa correspondiente al uniforme para ponerse la ropa de calle. El Tribunal concluye que se han vulnerado un derecho fundamental.

Fuente: noticias.juridicas.com

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El art. 2 del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19 claramente dispone que la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada no son justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido, pero no aclara si en caso de despido, éste sería nulo o improcedente.

Pues bien, para el Juzgado de lo Social nº 26 Barcelona, en sentencia 10 Julio 2020. Proc. 348/2020, un despido, aparentemente disciplinario, que se produce en plena crisis sanitaria, y también económica, por la paralización de la actividad productiva, provocada por la pandemia de Covid 19, y al estar basado en excesivamente genéricos y sin el mínimo respaldo probatorio, debe declararse improcedente, al no ajustarse a una reprobable conducta del trabajador, sino a la decisión empresarial motivada en el contexto socioeconómico.

Por el momento no existe doctrina jurisprudencial al respecto, y hasta que el Supremo se pronuncie en unificación de doctrina, el Magistrado del Juzgado de lo Social nº 26 de Barcelona considera que los despidos que tengan lugar en contravención en el art. 2 del Real Decreto Ley 9/2020 deben ser declarados improcedentes, y no nulos.
Entiende que no existe obstáculo alguno que permita predicar la aplicación de la doctrina jurisprudencial consolidada sobre los despidos sin causa, y que la declaración de nulidad debe reservarse para los casos más graves, expresamente previstos en la ley, especialmente relacionados con los derechos fundamentales.

Señala también la sentencia que el art. 2 del Real Decreto Ley 9/2020 no introduce una prohibición, sino que solo se limita a apuntar que las causas de fuerza mayor o de carácter económico, técnico, organizativo o productivo, derivadas de la crisis por el Covid 19, que podrían justificar un expediente de regulación temporal de empleo, con la mera previsión de que estas causas no justifican el despido, un despido sin causa es improcedente; pero no nulo.

Por ello en el caso del trabajador demandante, chofer en una empresa dedicada al sector del mueble, que fue despedido bajo la apariencia de un despido disciplinario, en el que la empresa ni siquiera ha tratado de acreditar la supuesta infracción del trabajador, se está ante un despido sin causa que debe ser declarado improcedente, y no nulo.

Declarado improcedente el despido, la empresa debe readmitir el trabajador u optar por el pago de una indemnización.

Fuente: noticias.juridicas.com

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