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Autor: Alvaro Herrera González

Introducción a la Sentencia.

La Sentencia de la Unión Europea prohíbe el despido automático del trabajador al que le declaran la incapacidad permanente total.

La sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) de fecha 18 de enero de 2024, caso C-631/22, supone una importante concesión de derechos a las personas a las que las concedan la incapacidad permanente total. Tienen derecho a no ser discriminados y a no ser automáticamente despedidos.

La Sentencia declara que la normativa española vulnera los principios de la Unión Europea y discrimina a las personas con incapacidad.

Trayectoria judicial del Caso.

El caso surge de un litigio entre J.M.A.R. y Ca Na Negreta, S.A., centrado en el despido automático sin indemnización de J.M.A.R. tras su declaración de incapacidad permanente total.

El 18 de febrero de 2018, el Instituto Nacional de la Seguridad Social (en lo sucesivo, «INSS») dictó una resolución concediéndole una indemnización a tanto alzado por lesión permanente por importe de 3 120 euros. El 6 de agosto de 2018, al trabajador se le destinó a un puesto de trabajo adaptado a las secuelas resultantes de su accidente de trabajo.

El trabajador interpuso recurso contra la resolución del INSS por la que dicho Instituto había denegado reconocerle una incapacidad laboral permanente ante el órgano jurisdiccional competente, el cual, mediante sentencia de 2 de marzo de 2020, reconoció a J. M. A. R. una incapacidad permanente total para su profesión habitual con arreglo al artículo 194 de la LGSS. Dicha sentencia indicaba, en particular, que.

 «con independencia de que el trabajador haya sido reubicado por la empresa y pueda prestar servicios actualmente porque solo debe conducir durante 40 minutos cada día aproximadamente, lo cierto es que la situación residual en que ha quedado su tobillo y pie derecho le impediría realizar esa conducción de forma continuada para el caso de que tuviera que dedicarse a ello de forma plena, como implica su profesión habitual que lo es de conductor de camión». Esa sentencia reconoció también a J. M. A. R. el derecho a percibir una pensión mensual equivalente al 55 % de su salario diario.

El 13 de marzo de 2020, Ca Na Negreta notificó a J. M. A. R. la resolución de su contrato de trabajo, con arreglo al artículo 49, apartado 1, letra e), del Estatuto de los Trabajadores, debido a su incapacidad permanente total para ejercer su profesión habitual.

El trabajador impugnó el despido perdiendo en primera instancia y reconociendo la procedencia del despido ya que la declaración de su incapacidad permanente total para su profesión habitual justificaba de forma automática la finalización de su contrato sin derecho a indemnización alguna.

Además, la Sentencia de Primera Instancia indicó que el empresario no tenia ninguna obligación a tratar de buscarle un trabajo adaptado a sus necesidades.

El trabajador interpuso un Recurso de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Baleares que al estudiar el caso comprobó la posibilidad que la normativa nacional podía contravenir la normativa de la Unión Europea y de la Convención de la ONU, al disponer normas discriminatorias con respecto a las personas con minusvalías.

Por ello, antes de dictar Sentencia elevó al TJUE dos cuestiones prejudiciales para comprobar la adecuación de la normativa española a la europea tendentes a resolver la cuestión de si es conforme a derecho de la UE que a un trabajador que le ha declarado la Seguridad Social con Incapacidad Permanente Total pueda ser despedido automáticamente sin que la empresa deba justificar su despido ni tratar de buscar un trabajo que se pueda adaptar a sus habilidades.

Normativa internacional y de la Unión Europea sobre Derechos de las Personas con Discapacidad.

La Directiva 2000/78 consagra el principio general de no discriminación del artículo 21 de la Carta, que prohíbe toda discriminación, en particular, por razón de discapacidad. El artículo 26 determina la obligación de respetar los derechos de las personas con discapacidad y su derecho de que se garantice medidas para que mantengan su autonomía, su integración social y profesional y su participación en la vida de la comunidad (véase, en este sentido, la sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C 485/20, EU:C:2022:85, apartado 27 y jurisprudencia citada).

El artículo 2, párrafo tercero, de dicha Convención de la ONU, el concepto de «discriminación por motivos de discapacidad» se refiere a cualquier distinción, exclusión o restricción por motivos de discapacidad que tenga el propósito o el efecto de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de condiciones, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los ámbitos político, económico, social, cultural, civil o de otro tipo. Este concepto incluye todas las formas de discriminación, entre ellas, la denegación de ajustes razonables.

En cuanto a lo relativo a los ajustes, el artículo 5 de la Directiva 2000/78, en relación con los artículos 20 y 21 determina que el empresario está obligado a adoptar las medidas adecuadas, es decir, medidas eficaces y prácticas, teniendo en cuenta cada situación individual, para permitir a cualquier persona con discapacidad acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se le ofrezca formación, sin que suponga una carga excesiva para el empresario (sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C 485/20, EU:C:2022:85, apartado 37).

A este respecto, el Tribunal de Justicia ya ha declarado que, cuando un trabajador deviene definitivamente no apto para ocupar su puesto debido a una discapacidad sobrevenida, un cambio de puesto puede ser una medida adecuada como ajuste razonable a efectos del artículo 5 de la Directiva 2000/78, ya que permite a ese trabajador conservar su empleo, garantizando su derecho a poder trabajar en igualdad con los demás trabajadores (véase, en este sentido, la sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C 485/20, EU:C:2022:85, apartados 41 y 43).

El concepto de «ajustes razonables» implica que un trabajador que, debido a su discapacidad, ha sido declarado no apto para las funciones esenciales del puesto que ocupa sea reubicado en otro puesto para el que disponga de las competencias, las capacidades y la disponibilidad exigidas, siempre que esa medida no suponga una carga excesiva para su empresario (véase, en este sentido, la sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C 485/20, EU:C:2022:85, apartado 49).

En el caso de autos, la normativa española permite despedir de forma automática al trabajador al considerarle no apto para su trabajo sin que la empresa tenga que adoptar un mínimo de esfuerzo en comprobar si puede incorporarle en otro puesto en función de sus habilidades en el sentido del artículo 5 de la Directiva 2000/78, o a mantener las medidas adecuadas que ya haya adoptado. Además de ello con anterioridad al trabajador se le había adaptado en otro puesto dentro de la empresa entre el 6 de agosto de 2018 y el 13 de marzo de 2020, fecha del despido, que fue notificado por el empresario once días después del reconocimiento formal de su incapacidad para ejercer su anterior función habitual. Pues bien, según el órgano jurisdiccional remitente, el nuevo puesto en que el trabajador había sido reubicado, durante más de un año, parecía compatible con las limitaciones físicas resultantes de su accidente de trabajo.

Dicha normativa tampoco parece obligar al empresario a demostrar que tal cambio de puesto podría imponerle una carga excesiva, en el sentido de la jurisprudencia recordada en el apartado 45 de la presente sentencia, antes de proceder al despido del trabajador.

El Fallo del TJUE y su Impacto en la Normativa Española

Procede responder a las cuestiones prejudiciales planteadas que el artículo 5 de la Directiva 2000/78, interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta y de los artículos 2 y 27 de la Convención de la ONU, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva.

En virtud de todo lo expuesto, el Tribunal de Justicia (Sala Primera) declara:

El artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y de los artículos 2 y 27 de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, hecha en Nueva York el 13 de diciembre de 2006 y aprobada en nombre de la Comunidad Europea mediante la Decisión 2010/48/CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva.

Muchos trabajadores no saben como reaccionar cuando le despiden, y menos cuando la empresa les indica que el despido es procedente.

La primera recomendación que hay que realizar es acudir lo antes posible a un abogado especialista en derecho laboral. En nuestro caso, recibimos a muchos trabajadores que dicen que es la primera vez que les despiden, y que no saben reaccionar.

Tipos de despidos procedentes, improcedentes o nulos

Los plazos en el despido son muy importantes ya que hay un plazo de 20 días hábiles para presentar la Papeleta de Conciliación y sino se llega a un acuerdo con la empresa la demanda judicial por despido.

El abogado laboralista analizará el tipo de despido que puede ser:

Despido Nulo: por ejemplo, encontramos muchos casos de despidos de mujeres embarazadas, con reducción de jornada o con permiso de paternidad. Estos despidos son nulos según la legislación.

Despido Improcedente: Son aquellos en los que la empresa despide al trabajador con excusas, falsedades o argumentos discutibles y que, una vez presentada la Papeleta de Conciliación o demanda judicial, se determina que es improcedente.

Despido mediante Baja Voluntaria: esta es otra modalidad de despido encubierto. Es cuando el empresario da de baja voluntaria al trabajador y el trabajador no lo ha solicitado. Es otra forma de despido y el trabajador debe reclamar.

Despido disciplinario: cuando al trabajador se le imputan faltas graves o muy graves que implican el despido. Sin embargo, estas deben de estar muy justificadas, con fecha, detalles, testigos y todos los detalles que pueda demostrar la empresa que es cierto el despido, sino será improcedente. La mayoría de las ocasiones en la carta se cita una mera excusa aludiendo muchas veces a una “bajada voluntaria de rendimiento del trabajador”.

Despido objetivo: se produce cuando la empresa alega causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. La empresa debe comunicar el despido de forma escrita el despido y detallando los motivos de forma argumentada. En el escrito debe entenderse bien las causas y motivos del despido, en caso contrario el despido podrá declararse que es improcedente. Esta comunicación debe hacerse con 15 días de preaviso. Este tipo de despido objetivo tiene por defecto y derecho una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.

Despido procedente: Este tipo de despido puede causar confusión al trabajador. La empresa puede indicarle en el momento del despido y en la carta de despido que es un despido procedente. Sin embargo, si el trabajador demanda puede calificarse el despido como improcedente. El despido procedente se produce cuando la empresa consigue demostrar que el despido ha sido correcto y ajustado a derecho.

Diferencias despido procedente e improcedente

La diferencia fundamental es que si el despido es calificado procedente no tiene el trabajador derecho a indemnización por despido.

En cambio si el despido es calificado improcedente tendrá derecho a una indemnización por despido de 33 días de salario por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades.

Hay que tener en cuenta que la calificación del despido improcedente no corresponde al empleado ni al trabajador. Para que el despido pueda considerarse improcedente hay que acudir al Servicio de Mediación y Arbitraje siendo la empresa la que debe reconocer que el despido es improcedente. Si la empresa se niega hay que interponer la demanda y será mediante conciliación judicial o mediante sentencia judicial donde se determine si el despido es improcedente. 

 Si el despido se considera improcedente se deberá de abonar la indemnización por despido que será una cantidad neta exenta de pagar IRPF hasta el límite de indemnización de 180.000 €

En el caso que la empresa abone la indemnización sin exista una conciliación o una sentencia tendrá que tributar en IRPF, por ello es tan importante seguir los trámites legales y estar bien asesorado.

Despido procedente y finiquito

El trabajador cuando le despiden le surgen dudas sobre ante su despido que aunque la empresa le indica que es procedente entiende que es en realidad improcedente y que puede reclamar:

Impago de Nóminas: Algunas veces al despedir a un trabajador se le deben nóminas atrasadas, por lo que hay que reclamar las cantidades que se deben más el 10% de intereses según lo legalmente establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

Finiquito: habrá que calcular si te han pagado correctamente el finiquito ya que muchas veces no está bien calculado.

Paro: el derecho al paro o desempleo es otra gran preocupación. Se tiene derecho al paro ante un despido. Pero si al trabajador le han dado de baja voluntaria no tiene derecho al paro y la forma de reclamarlo es con el acta de la conciliación reconociendo el despido o la sentencia judicial. 

Indemnización por despido: si el despido es declarado improcedente se abona al trabajador 33 días de salario por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades. En caso de que sea un despido, se abonará la indemnización de  20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades.

Nulidad del despido: se abonarán los salarios de tramitación y se readmitirá al trabajador.

Daños y perjuicios: en caso de que exista una vulneración de derechos o se haya producido un perjuicio al trabajador, se puede reclamar dichos daños y perjuicios que hay que acreditar. 

Despido procedente y paro

El trabajador tiene derecho al paro, aunque el despido sea objetivo, disciplinario o procedente. 

No se tiene derecho a paro cuando es una baja voluntaria, por ello hay que estar muy atento a que el empleador no nos haya dado de baja en esta modalidad y reclamar presentando la Papeleta de Conciliación en el plazo de 20 días hábiles.

El trabajador debe de solicitar la cita en el Servicio Estatal Público de Empleo (SEPE) con antelación ya que hay saturación para dar citas presenciales.

En el SEPE le informarán sobre la cantidad de paro a percibir que variará según la cotización que haya realizado. Ahora en el 2023 se cobra los primeros 180 días de la prestación el 70% de la base reguladora y luego la cantidad del 60% de la base reguladora.

En la sede electrónica de SEPE existe un programa de autocálculo de la prestación, que es muy útil para saber que prestación se va a percibir.

Si el trabajador no tuviera derecho a paro por no haber cotizado lo suficiente, en la oficina del SEPE le informarán de subsidios por ejemplo si tiene cargas familiares o es mayor de 52 años.

Capitalización del paro

Si el trabajador quiere montar una empresa o un negocio tiene la posibilidad de capitalizar el paro los requisitos para ello son:

  • Ser persona beneficiaria de una prestación contributiva por desempleo por cese total y definitivo de una relación laboral, pendiente de recibir a fecha de solicitud del pago único, al menos tres mensualidades. Las personas beneficiarias de la prestación por cese de actividad es necesario que  tengan pendiente de percibir como mínimo seis meses.
  • No haber cobrado el pago único, en cualquiera de sus modalidades, en los cuatro años inmediatamente anteriores.
  • Iniciar la actividad en el plazo máximo de un mes desde la resolución que conceda el pago único, y siempre en fecha posterior a la solicitud. No obstante, una vez realizada la solicitud, se puede iniciar la actividad y darse de alta en la Seguridad Social antes de la resolución del pago.
  • Si se ha impugnado ante la jurisdicción social el cese de la relación laboral que ha dado lugar a la prestación por desempleo, cuya capitalización se pretende, la solicitud del pago único debe ser posterior a la resolución del procedimiento.
  • Quienes en los 24 meses anteriores a la solicitud del pago único hayan compatibilizado el trabajo por cuenta propia con la prestación por desempleo de nivel contributivo, no tendrán derecho a obtener el pago único para constituirse como trabajadores o trabajadoras por cuenta propia o como personas trabajadoras autónomas socias de una sociedad mercantil.
  • Si la cooperativa prevé en sus estatutos la posibilidad de que los socios o socias tengan que superar un periodo de prueba, debe haber superado dicho periodo. Aunque el derecho al pago único de la prestación se podrá aprobar, la persona solicitante únicamente lo percibirá cuando presente ante el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) el acuerdo del consejo rector de haber superado dicho periodo de prueba.

Causas del despido procedente

Según el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores el empleador puede proceder a despedir al trabajador mediante un despido procedente también llamado disciplinario cuando existan:

Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo

Las faltas de puntualidad o asistencia deberán de ser repetidas y sin justificar, el despedir a un trabajador por llegar un día tarde no debe de ser causa de despido disciplinario salvo que la empresa pueda justificar la gravedad de este retraso y los daños ocasionados. No es igual por ejemplo el piloto de un avión que un trabajador que esta en una oficina y puede recuperar después el retraso.

La indisciplina o desobediencia en el trabajo

El empleador puede despedir al trabajador cuando se niegue a obedecer las órdenes o las desobedezca de forma voluntaria y reiterada. El trabajador se puede negar a obedecer si se le ordena realizar alguna ilegalidad o si puede causarle un daño en su integridad. Por ejemplo, un trabajador en la obra que le ordenen subir a una altura sin las medidas de seguridad apropiadas y que ponga en riesgo su integridad.

Si la empresa puede justificar que es voluntario y reiterado la desobediencia e indisciplina el despido será procedente.

 Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos:

Si el trabajador ofende o agrede al empresario o a trabajadores será considerado motivo del despido. Para que el despido pueda considerarse procedente deberá de tener gravedad lo sucedido. En muchas ocasiones el Juzgado entiende que no reúne la suficiente gravedad lo sucedido y declara que el despido es improcedente.

La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo

Esta modalidad está descrita de forma tan genérica que ha dado lugar a una abundante jurisprudencia. Está muy sujeta a valoración por lo que es el Juez quien muchas veces determina si el despido es procedente o improcedente.

La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado

Esta forma de despido se ha consolidado con la mas habitual para despedir a un trabajador reconociendo implícitamente que el despido es improcedente. Es tan genérico y cuesta tanto al empleador demostrar esa bajada voluntaria del rendimiento que es considerado normalmente como un despido improcedente.

La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo

Puede darse el caso que el trabajador sufra algún tipo de dependencia y que afecte a su trabajo,  en ese caso sería motivo de despido considerándose procedente.

El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa:

Si un trabajador acosa a otro puede ser despedido y este despido será calificado de procedente, son situaciones que el empleador no puede ni debe permitir.

Despido procedente

Indemnización despido procedente

El despido procedente convalida la extinción del contrato de trabajo que con aquel se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

Sin embargo, si el trabajador despedido reclama y es considerado improcedente tendrá derecho a su indemnización, por ello siempre es aconsejable que el trabajador se asesore con un abogado para valorar las posibilidades de la reclamación laboral.

Despido procedente pactado

En ocasiones el empleador o el trabajador quieren pactar el despido sin indemnización, pero con el objetivo que el trabajador pueda cobrar el paro. Este tipo de pactos no deben de realizarse ya que es puede considerarse un fraude para obtener fraudulentamente el paro. Se puede encontrar el trabajador y el empleador con una sanción importante, por lo que no es nada recomendable.

Si el trabajador quiere causar baja en la empresa y puede justificar que existen motivos de peso y fundamentados que le hacen imposible seguir en la empresa tiene la posibilidad de instar una acción de resolución indemnizada del contrato.

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    Un caso de satisfacción para el desempeño de nuestra labor como abogados, la justicia habla y le da la razón como falso autónomo.

    Despido colectivo de un trabajador en excedencia voluntaria

    Es intrascendente que estén incluidas o no en la lista de afectados por el ERE, pues la indemnización trata de suplir la pérdida del puesto, cosa que no acontece en el caso de un trabajador que voluntariamente ha solicitado una excedencia

    El Juzgado de lo Social nº 2 Pamplona, en sentencia de 24 Enero 2022, ha resuelto que las personas en excedencia voluntaria no tienen derecho a la indemnización por despido colectivo.

    El juez aplica el criterio del Tribunal Supremo, que niega el derecho a la indemnización por despido de los trabajadores en excedencia voluntaria común, con el fundamento de que esta indemnización responde a la necesidad de compensar el daño derivado de la pérdida del puesto de trabajo por la pérdida de los medios de vida que su desempeño proporciona trabajador.

    Para los trabajadores que han optado tomar un tiempo de descanso es intrascendente cómo se articule el procedimiento del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (despido colectivo) porque ninguna consecuencia indemnizatoria se va a derivar para ellos. De hecho, señala la sentencia que, en buena parte de los casos, los periodos de excedencias se utilizan por el personal como medio legítimo de promoción o experiencia profesional en otro trabajo por cuenta propia o por cuenta ajena.

    El sustituto sí tiene derecho a la indemnización

    Por ello, las personas en excedencia voluntaria no tienen derecho a la indemnización por despido colectivo. Y ello aunque en virtud del mismo se haya cerrado el centro de trabajo de la empresa, e independientemente de que los mismos estuvieran o no incluidos en la lista de afectados por el expediente de regulación de empleo.

    Es más, en todo caso, la persona que tiene derecho a percibir la indemnización correspondiente será la persona contratada para sustituir al trabajador excedente, insistiendo la sentencia en que no es necesario incluir a la trabajadora en excedencia en el listado de trabajadores afectados por el ERE.

    El cierre del centro en el que venía prestando servicios la trabajadora excedente, no elimina la posibilidad de que en el futuro concurra una vacante adecuada en alguno de los centros de trabajo de la empresa actualmente operativos, lo que imposibilita atender la petición de reconocimiento de un despido tácito y la consiguiente declaración de improcedencia.

    Por todo cuanto antecede, el fallo desestima la demanda en la que la trabajadora pretendía que se reconociera su derecho a percibir las mismas cantidades que el resto de los trabajadores de alta en la empresa y con la misma edad y antigüedad, incluidas en el despido colectivo, previa declaración de improcedencia del despido.

     

    Fuente: noticias.juridicas.com

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      Las cuestiones relacionadas con la seguridad y la salud en el trabajo son cada vez más importantes en el mundo de la empresa. La implementación de sistemas de prevención de riesgos laborales, que además se basen en normas de certificación internacionales como OSHAS 18001, se han convertido en algo habitual en muchos centros de trabajo. En este sentido, estas normas obligan tanto a la propia empresa como a los trabajadores, de manera que la responsabilidad a la hora de evitar accidentes o problemas sanitarios es compartida.

      Desde el mes de marzo de 2020, y como consecuencia de la crisis sanitaria provocada por la covid, en muchas empresas han entrado en vigor normas para evitar la propagación del virus. Estas reglas, al igual que el resto de obligaciones incluidas en los sistemas de prevención de riesgos, que además son pactados entre las empresas y los representantes de los trabajadores, son de obligado cumplimiento y quien no las respete puede ser objeto de despido disciplinario.

      Ya se han dado casos en los que un trabajador ha sido despedido por incumplir las normas de prevención de la empresa contra la covid, una acción que, además, está siendo respaldada por los tribunales. Existe el ejemplo de la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragón, de fecha 27 de julio de 2021, en la que se que declara procedente el despido disciplinario de un trabajador con reiterados incumplimientos de las políticas e instrucciones de la empresa en materia de prevención frente a la covid.

      Según queda reflejado en el texto de la sentencia, el trabajador despedido incumplió sistemáticamente las normas anticovid de la empresa a pesar de haber sido advertido tanto por sus superiores como por los compañeros. Según la argumentación de la empresa incluida en la carta de despido, este trabajador había acumulado “en menos de una semana más de ocho incumplimientos graves y culpables, siendo consciente de que sus comportamientos son claras desobediencias reiteradas que la empresa iba a calificar, porque así lo advirtió de inicio, como incumplimientos muy graves”.

      La empresa, además, señalaba en esta carta que los incumplimientos reiterados de este trabajador representaban “una negligencia inexcusable que, de una parte, implica el incumplimiento de la normativa en materia de prevención de riesgos laborales” y, de otra, que estaba fomentando “de manera deliberada y libertina un riesgo grave e inminente de contagio de covid entre sus compañeros, el resto de personal que trabaja en las instalaciones, así como de los consumidores finales del salmón manipulado por usted”.

      El trabajador demandante solicitaba, entre otras cuestiones, la nulidad de su despido o la improcedencia del mismo por considerar vulnerada la garantía de indemnidad y el derecho a la libertad sindical. Argumentaba que su sanción había sido incorrectamente tipificada y que la misma vulnerada la doctrina gradualista en la valoración del despido.

      Sin embargo, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón concluyó que la conducta sancionada tuvo especial gravedad y reiteración frente a órdenes claras de la empresa en tiempos de pandemia, que motivaban una especial diligencia en la atención y el cuidado de las medidas sanitarias, ordinarias y extraordinarias, a adoptar y respetar en tareas de manipulación de alimentos.

      Álvaro Pérez Carmona, letrado del Departamento Laboral de Garrigues, señala que “el artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores reconoce de forma taxativa la obligación de los trabajadores de cumplir con las obligaciones concretas del puesto de trabajo de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia, así como la obligación de cumplir con las órdenes e instrucciones del empresario.

      Teniendo en cuenta lo estipulado por el Estatuto de los Trabajadores, este letrado señala que “a pesar de que el derecho a la libertad personal y a la integridad física y a la salud permitan a los trabajadores decidir libremente si quieren vacunarse, no constituye una elección personal cumplir o no con los protocolos de prevención de las empresas frente a la covid, siempre que estos respeten la legislación vigente”.

      “En este sentido”, explica Álvaro Pérez, “en virtud de lo dispuesto en el citado artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores y en relación con lo previsto en el artículo 54.2 de la misma norma, que tipifica como faltas muy graves “la indisciplina o desobediencia en el trabajo” o “la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo”, el incumplimiento de las políticas de empresa frente a la covid podría ser causa de despido disciplinario”.

      Con todo, la libertad personal no exime a los trabajadores de cumplir con las órdenes e instrucciones de la empresa sobre prevención de riesgos laborales en general y para prevenir los contagios frente a la pandemia. De este modo, el incumplimiento de las políticas en dicha materia puede ser causa de despido disciplinario procedente.

      Fuente: www.economistjurist.es

      Ha respaldado esta práctica en una sentencia contra un conductor de autobús que fue captado fumando y orinando desde el vehículo por las cámaras de seguridad

      El Tribunal Supremo ha respaldado de nuevo en una sentencia el uso de grabaciones de videovigilancia para avalar el despido de un trabajador. En este caso, se trata de un conductor de autobús de Vitrasa, la empresa de transporte público de Vigo, que fue objeto de un despido disciplinario debido a que las cámaras del interior del autobús le captaron en varias ocasiones fumando, orinando desde el vehículo, y haciendo «tocamientos» a una pasajera a la que le permitía viajar sin pagar el billete.

      El trabajador, que fue despedido en 2017, recurrió su despido ante los tribunales, pero el Juzgado de lo Social número 2 de Vigo dio la razón a la empresa. Posteriormente, presentó recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Galicia (TSJG), que declaró nulo el despido al haber inadmitido como prueba las grabaciones de las cámaras de videovigilancia, obligando a la empresa a la readmisión del conductor y al abono de los salarios de tramitación.

      Vitrasa recurrió este fallo al Tribunal Supremo que, tras examinar los hechos, ha dado la razón a la empresa y ha procedido a anular la sentencia del TSJG al considerar que el uso de las grabaciones para justificar el despido del conductor debía haberse admitido, tal y como sostiene su doctrina en sentencias anteriores sobre esta materia.

      El Supremo argumenta que todos los trabajadores conocían la existencia de tres cámaras que grababan imágenes del interior del autobús, excepto el asiento del conductor, aunque existían distintivos informativos que advertían de su presencia.

      El Alto Tribunal señala que la instalación de cámaras de videovigilancia en el autobús es una medida «justificada» por razones de seguridad «en un sentido amplio», incluyendo el control de la actividad laboral, dada la naturaleza del trabajo realizado por el conductor, con el riesgo que supone para él y para los usuarios.

      Entiende además que la existencia de estas cámaras es también una medida «idónea» para descubrir a eventuales infractores y sancionar sus conductas; «necesaria», debido a la inexistencia de otro tipo de medios menos intrusivos para conseguir la citada finalidad; y «proporcionada» a los fines perseguidos.

      «La prueba de la reproducción de lo grabado por las cámaras de videovigilancia era una medida justificada, idónea, necesaria y proporcionada al fin perseguido, por lo que satisfacía las exigencias de proporcionalidad, sin perjuicio, en su caso, de una eventual responsabilidad empresarial por parte de la Agencia Española de Protección de Datos por las infracciones que se hubieran podido cometer desde la óptica de la mencionada normativa de protección de datos. A juicio de esta Sala, estaba justificada la limitación de los derechos fundamentales en juego», expone.

      Además, aunque la videovigilancia no incluía el asiento del conductor, el Supremo señala que esas grabaciones se utilizaron con la finalidad de controlar la relación laboral «y no para una finalidad ajena al cumplimiento del contrato».

      «El trabajador tenía conocimiento de que se había instalado un sistema de control por videovigilancia a través del correspondiente distintivo informativo, por lo que no era obligado especificar la finalidad exacta que se le había asignado a ese control. El actor sabía que estaba siendo grabado cuando desarrolló las citadas conductas delante de las cámaras de grabación, convenientemente señalizadas», expone.

      El conductor alegó que parte de los comportamientos con los que la empresa justificó su despido tuvieron lugar en su tiempo de descanso, es decir, después de finalizar una ruta y comenzar la siguiente, pero el Supremo entiende que eso no excluye, cuando se encuentra dentrode su autobús, «que pueda incurrir en incumplimientos contractuales graves y culpables que afecten a sus obligaciones laborales, lo que justifica que las cámaras continuaran grabando durante esos lapsos temporales».

      En cualquier caso, prosigue el Supremo, el trabajador permitió que una pasajera viajara sin el correspondiente título en el autobús en varias ocasiones. «Se trata de incumplimientos contractuales que se produjeron cuando estaba conduciendo el vehículo», recuerda.

      Fuente: www.elconfidencialdigital.com

      La trabajadora no padecía patología respiratoria o enfermedad que provocara un menoscabo de su salud y justificaran el abandono de su puesto.

      La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJ) ha dictado, en una reciente sentencia, que el miedo al covid no es una excusa para no acudir al puesto de trabajo. Máxime, recalca, cuando no hay un riesgo grave e inminente par la vida o su salud que justifique el abandono de su puesto.

      Según recoge el fallo (disponible aquí), la actora fue despedida por no ir a trabajar durante los días 25 de marzo y 1 y 6 de abril de 2020. Ella alegaba que, debido a la pandemia, no quería poner en riesgo su salud ni la de su familia. Consideraba que debía autoprotegerse y por ello optó por no acudir a la oficina los días que le habían asignado ya que lo consideraba innecesario.

      La sentencia arguye que este argumento no es justificable para no acudir al puesto de trabajo. El mero argumento de un riesgo de contagio por Covid19, sin estar en una situación de especial vulnerabilidad, no es suficiente para eludir su responsabilidad, máxime cuando el empresario ya había adoptado una serie de medidas organizativas y de prevención que garantizaban un riesgo bajo de contagio.

      La trabajadora no padecía, ni en la fecha de la declaración del estado de alarma ni durante los meses anteriores, patología respiratoria o enfermedad que provocara un menoscabo de su salud, y el Servicio de Prevención Ajeno elaboró una evaluación de los distintos puestos de trabajo y una evaluación específica de los riesgos y pautas de actuación dentro de la empresa, que concluyó con una probabilidad baja de riesgo de contagio del personal de oficina.

      Algunas de las medidas adoptadas fueron la supresión de las visitas presenciales de los clientes a las oficinas, salvo para entregar documentación que fuera necesaria para la presentación de las declaraciones tributarias; la implantación del teletrabajo como forma de trabajo habitual de todos los trabajadores; el establecimiento de turnos de trabajo, debiendo acudir un solo trabajador presencial por turno y departamento a fin de dar soporte al resto de los compañeros en teletrabajo; la desinfección y limpieza de las oficinas y zonas comunes; o el suministro de soluciones desinfectantes y mascarillas en las zonas de trabajo.

      Siendo estas las circunstancias y las medidas adoptadas, no está justificada la ausencia de la trabajadora en una mera probabilidad de accidente o lesión, ni en un riesgo grave e inminente para su vida o su salud. El riesgo era mínimo, por cuanto sólo tenía que acudir a las oficinas una vez por semana.

      Si bien el artículo 21.2 de la Ley 31/1995 prevé que el trabajador tiene derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o su salud, – siendo uno de los escasos supuestos en que el ordenamiento jurídico faculta al trabajador para actuar por propia iniciativa-, debe concurrir necesariamente para poder ejercitar este derecho un riesgo serio y perentorio, lo que en el caso no acontece.

      La Sala resalta que la trabajadora remitió a su empleadora comunicaciones previas alegando la necesidad de cuidar a sus padres mayores o su disconformidad con los cuadrantes o indisposición, excusas que chocan con lo alegado después en cuanto a su miedo al contagio.

      Y concluye la resolución judicial que es irrelevante que la trabajadora no actuara con mala fe o negligencia, sino amparada por una percepción subjetiva de inseguridad que le llevó a no acudir a su puesto de trabajo durante la pandemia, porque lo verdaderamente relevante es que la empresa había adoptado medidas de seguridad que reducían considerablemente el riesgo de contagio.

      Fuente: https://noticias.juridicas.com/

      El daño causado le permite deshacer la relación laboral y aplicar las reglas del despido improcedente, por lo que tendrá derecho a una indemnización.

      Tenían que atender a 160 residentes con 7 empleados, cuando las ratios establecidas en la normativa de Madrid establecen un mínimo de 43 personas. El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha estimado la demanda de un trabajador en una residencia de ancianos en estas condiciones por sobrecarga de trabajo y el deterioro físico y moral que esto le ha causado.El empleado estuvo sometido a un alto nivel de estrés y ansiedad de forma injustificada y no consensuada. El daño causado le permite por tanto deshacer su contrato y aplicar las reglas del despido improcedente, por lo que la residencia deberá abonarle una indemnización de 7.000 euros.

      Los hechos del caso (sentencia 410/2020, de 16 de junio) se dieron en los meses previos a la pandemia. Después de sufrir varios ataques de ansiedad y depresión que derivaron en la baja médica, este auxiliar de enfermería (gerocultor) planteó la extinción voluntaria de su contrato.

      Tras llevar el caso a tribunales, el TSJ madrileño le da la razón y le reconoce su derecho a extinguir su relación laboral con la residencia de ancianos, por el incumplimiento muy grave de las obligaciones empresariales, en materia de prevención de riesgos.

      Es absolutamente injustificada y reprochable la carga de trabajo a la que se veían sometidos los empleados del centro, estima el tribunal. Después de observar la normativa reguladora, acepta que la carga laboral era más del doble de la permitida. Ello lleva implícito que, al estrés inherente a la profesión, se añada la grave situación de carencia de personal que dificulta en grado sumo su desempeño.

      Unas condiciones «degradantes»

      Con unos 160-170 residentes (que son las cifras que tenía habitualmente el centro), se requerirían 43 trabajadores. Lo cierto es que en el turno de tarde en el que estaba el gerocultor sólo había 7 personas, por lo que a cada uno le corresponde una media de 20 residentes. Y aunque se tomara en cuenta el total de la plantilla, es decir la suma de los tres turnos, da un total de 32, cifra muy inferior a la ratio establecida por la Comunidad de Madrid.

      Dejar de prestar servicios tales a los ancianos como cambiar los pañales, lavarles, cambiarles de postura, o darles de comer puede tener consecuencias fatales y no pueden posponerse. Y no solo entraña un grave riesgo para los residentes y un maltrato a los mismos, sino que para el Tribunal también afecta al trabajador. Someterle a una presión de carga de trabajo cuatro veces superior a la que corresponde supone un trato absolutamente degradante para éste, apunta la Sala.

      El actor había protestado por haberle obligado a trabajar limpiando residentes sin guantes de protección. Pero es que esta situación no fue temporal, sino que se ha mantenido durante 6 meses.

      En suma, como se ha vulnerado la integridad física y moral del empleado recurrente, que tuvo que ser dado de baja en varias ocasiones debido a la carga emocional que sufría por no poder atender con la debida responsabilidad sus quehaceres, se le autoriza a extinguir su contrato con derecho a las indemnizaciones previstas para el despido improcedente.

      Fuente: noticias.juridicas.com

      La indemnización por despido improcedente es un bien ganancial, incluso si se cobra tras un divorcio

      Así lo ha dictado la Audiencia Provincial de Lugo en una sentencia, de 7 de octubre de 2020 (454/2020). La indemnización por despido tiene carácter ganancial si este se produce durante el matrimonio, aunque se cobre tras el divorcio. No puede confundirse la fecha en que se genera el derecho a la indemnización con la fecha de cobro a estos efectos, recalca el tribunal. 

      Momento de devengo y momento de cobro

      Según recoge el fallo, el esposo solicita que se declare el carácter ganancial de la indemnización por despido improcedente que la esposa percibió, ya que el derecho se devengó mientras el matrimonio existía, por mucho que luego éste se disolviese.

      La doctrina jurisprudencial ha establecido que la indemnización por despido tiene un carácter totalmente económico o patrimonial basado en el derecho al trabajo, derecho personalísimo, pero que no se confunde con éste por ser una consecuencia económica y pecuniaria que se hace común en el momento en que se percibe por el beneficiario trabajador, y por consiguiente, ingresado en el patrimonio conyugal.

      Esa misma doctrina puntualiza que cuando el trabajo perdido por un despido improcedente tuvo su inicio con anterioridad a contraer nupcias, debe determinarse el porcentaje de la indemnización que corresponde a los años trabajados durante el matrimonio. El resultado nos dará la cantidad que deba considerarse como ganancial, sin que tengan esta naturaleza ganancial las cantidades correspondientes a los años en que no existía la sociedad de gananciales.

      Lo que ocurre en el caso de autos es que, aunque el despido improcedente de la esposa se produjo constante matrimonio, la indemnización la percibió una vez extinguida la sociedad de gananciales tras el divorcio de los cónyuges.

      Pues bien, la Audiencia Provincial de Lugo señala que no puede confundirse la fecha en que se genera el derecho a la indemnización por despido improcedente con la fecha de cobro de esa indemnización. El derecho a la indemnización nace desde el momento en que la esposa fue despedida.

      Cuestión distinta es que, por la necesidad de acudir a los tribunales, la interposición de recursos, o la mayor o menor dilación en la ejecución, la indemnización se perciba tiempo después. Pero el derecho de la esposa a ser indemnizada nació cuando fue despedida. Y en tal fecha estaba casada con el demandante y el régimen económico matrimonial era el de gananciales.

      De modo que el derecho al cobro de la indemnización se generó constante matrimonio, y por lo tanto la indemnización es ganancial, al menos en su gran mayoría, porque, como establece la citada doctrina jurisprudencial, no deben tener naturaleza ganancial las cantidades de la indemnización correspondientes a los años en que no existía la sociedad de gananciales, lo que excluye de su consideración como ganancial el porcentaje de la indemnización que corresponde al tiempo transcurrido entre el momento en que la esposa comenzó a trabajar y la fecha en que contrajo matrimonio con el demandante.

      Fuente: noticias.juridicas.com

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      Después del impacto que el confinamiento, la suspensión de plazos procesales y la adopción de medidas de seguridad e higiene tuvieron en la actividad de los órganos judiciales durante el segundo trimestre de 2020, en el tercer trimestre del año se aprecian la reactivación de la actividad y los efectos de la crisis económica provocada por el COVID-19.

      Según el informe “Efectos de la crisis económica en los órganos judiciales” hecha pública hoy por la Sección de Estadística del Consejo General del Poder Judicial, uno de los procedimientos que se vieron más afectados fueron los concursos. En el tercer trimestre del año, sumando los presentados en los Juzgados de lo Mercantil y los de personas físicas registrados en los Juzgados de Primera Instancia y de Primera Instancia e Instrucción, se alcanzó la cifra de 3.649, de los que 1.868 correspondieron a personas físicas no empresarios. El total de concursos presentados ha experimentado un incremento del 34,2 % respecto al mismo trimestre de 2019, aunque el aumento mayor, del 63,4 %, se dio en los de personas físicas.

      En los Juzgados de lo Mercantil se presentaron 1.781 concursos, un 13 por ciento más que en el tercer trimestre de 2019. Como en trimestres anteriores, Cataluña fue la Comunidad Autónoma donde se registraron más concursos en los Juzgados de lo Mercantil: 617, lo que supone el 34,6 por ciento del total nacional. Le siguieron Madrid, con 325; la Comunidad Valenciana, con 263; y Andalucía, con 119.

      Los que más aumentaron fueron los concursos presentados por personas físicas en los Juzgados de Primera Instancia y Primera Instancia e Instrucción, que ascendieron a 1.868, lo que supuso un incremento interanual del 63,4%. Cataluña también fue la Comunidad Autónoma con más concursos presentados, 459, que representan el 24,6 por ciento del total nacional. Le siguieron Madrid con 274; la Comunidad Valenciana, con 262; y Andalucía, con 254.

      El número de concursos declarados en el tercer trimestre de 2020 en los Juzgados de lo Mercantil fue de 1.019, cantidad que representa un incremento del 16,2 por ciento respecto al mismo periodo del año anterior. A esta cifra se añaden los 514 concursos declarados y concluidos al amparo del artículo 176 bis 4 de la Ley Concursal.

      En el tercer trimestre de 2020, llegaron a la fase de convenio un total de 62 concursos, mientras que iniciaron la fase de liquidación 703, un 15,6 por ciento más que en el mismo periodo de 2019.

      Aumento de los ERE

      Respecto a los expedientes del artículo 64 de la Ley Concursal, relativo a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo (ERE), se presentaron 102 expedientes, un 17,2 por ciento más que en el tercer trimestre del año anterior.

      Como consecuencia de las moratorias establecidas primero en el Real Decreto-Ley 16/2020 y, posteriormente, en la Ley 3/2020, de medidas procesales y administrativas para hacer frente al COVID-19 en el ámbito de la Administración de Justicia, en los Juzgados de lo Mercantil no se admitió en el periodo analizado ningún concurso consecutivo. Se declararon 383 concursos consecutivos, 244 de ellos en Cataluña; y se declararon y concluyeron por el  art. 176 bis un total de 27.

      Las demandas por despido aumentaron un 34,3 por ciento

      En el tercer trimestre de 2020, también aumentaron significativamente las demandas por despido. Se presentaron un total de 41.597, un 34,3 por ciento más que en igual trimestre de 2019. Madrid, con 10.054 (el 24,2 por ciento del total nacional) fue el territorio en el que se presentaron más demandas de este tipo; le siguieron Cataluña, con 7.397 demandas; Andalucía, con 6.425; la Comunidad Valenciana, con 4.438; y Canarias, con 2.244.

      El número de demandas por reclamaciones de cantidad registradas en los Juzgados de lo Social ascendió a 32.446, un 12,8 por ciento superior a las presentadas en el tercer trimestre de 2019. De ellas, 6.544 se presentaron en Andalucía (el 20,2 por cien del total); 5.261, en Madrid; 3.407, en Cataluña; 2.745, en la Comunidad Valenciana; 2.425, en el País Vasco; 2.414, en Galicia; y 2.254, en Canarias. 

      Los procedimientos monitorios aumentaron un 10,9 por ciento

      En el tercer trimestre de 2020 se presentaron en los Juzgados de Primera Instancia y de Primera Instancia e Instrucción 167.630 procedimientos monitorios, lo que supone un incremento interanual del 10,9 por ciento. Como en trimestres anteriores, la mayor utilización de este tipo de procedimiento se dio en Andalucía, con 32.544: le siguieron Madrid, con 29.139; Cataluña, con 22.146; y la Comunidad Valenciana, con 21.529.

      En cuanto a los monitorios europeos, y después de la disminución puntual observada en el trimestre anterior, alcanzaron en el tercer trimestre de 2020 el mayor valor histórico de ingresos, habiéndose presentado se 9.115. De ellos, 2.142 en Cataluña; 1.265 en Andalucía; 1.220 en Madrid; y 1.203 en la Comunidad Valenciana.

      El procedimiento monitorio sirve para reclamar deudas dinerarias líquidas, determinadas, vencidas y exigibles, e incluyen las cantidades debidas en concepto de gastos comunes de comunidades de propietarios de inmuebles urbanos.

      Los lanzamientos descendieron un 30,2 %

      El número global de lanzamientos practicados en el tercer trimestre de 2020 ascendió a 7.096, dato que refleja un descenso del 30,2 % respecto al mismo periodo del año anterior. El 73,1 por ciento de los lanzamientos, 5.190, fue consecuencia de procedimientos derivados de la Ley de Arrendamientos Urbanos (LAU), mientras que 1.564 (el 22 %) se derivó de ejecuciones hipotecarias. Los 342 restantes obedecieron a otras causas.

      La disminución interanual de los lanzamientos derivados de ejecuciones hipotecarias, que se viene produciendo de forma consecutiva desde hace 21 trimestres, fue del 38,1 por ciento. Los lanzamientos derivados del impago del alquiler disminuyeron un 25,4 por ciento, siendo el sexto trimestre en el que se observan reducciones interanuales. Andalucía, con 1.168 (el 16,5 por ciento del total nacional) fue la Comunidad Autónoma en la que se practicaron más lanzamientos en el este trimestre, seguida por la Comunidad Valenciana, con 1.137; Cataluña, con 1.117; y Madrid, con 622.

      Atendiendo solo a los lanzamientos consecuencia de procedimientos derivados de la LAU, encabeza la lista Cataluña, con 820 (el 15,8 por ciento del total), seguida por Andalucía, con 765; Comunidad Valenciana, con 739; y Madrid, con 553. En cuanto a los derivados de ejecuciones hipotecarias, la Comunidad Valenciana, con 369, ocupa el primer lugar, seguida de Andalucía (342), Cataluña (195) y Murcia (172).

      El informe incluye también el número de lanzamientos solicitados a los servicios comunes de notificaciones y embargos, aunque con la advertencia de que este servicio no existe en todos los partidos judiciales, por lo que el dato permite medir la evolución, pero no indica los valores absolutos. Además, el hecho de que un lanzamiento sea solicitado al servicio común no supone que éste lo haya ejecutado.

      Con estas premisas, los datos disponibles reflejan que el número de lanzamientos solicitados a los servicios comunes en el tercer trimestre de 2020 fue de 14.117, un 11 por ciento más que en mismo trimestre de 2019. De ellos, 6.226 terminaron con cumplimiento positivo, lo que representa un decremento interanual del 13,1 por ciento.

      Incremento del 52,7 por ciento en las ejecuciones hipotecarias

      Durante el tercer trimestre de 2020, se presentaron 5.299 ejecuciones hipotecarias, un 52,7 por ciento más que en el mismo periodo del año anterior. El mayor número se dio en Cataluña, con 1.221 (un 23 por ciento del total nacional), seguida por Andalucía, con 980; Comunidad Valenciana, con 893; Madrid, con 522; y Murcia, con 340.

      Acciones individuales sobre condiciones generales incluidas en contratos de financiación con garantías reales inmobiliarias cuyo prestatario sea una persona física (clausulas abusivas) 

      En el tercer trimestre de 2020 ingresaron en los juzgados especializados 16.133 asuntos de esta naturaleza; se resolvieron 26.731, quedando en tramitación 252.181. Se dictaron 23.128 sentencias, el 98,3 por ciento de las cuales fueron estimatorias.

      Verbales posesorios por ocupación ilegal de viviendas

      La Ley 5/2018, de 11 de junio, de modificación de la Ley 1/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil, en relación a la ocupación ilegal de viviendas modificó el artículo 250.1.4º de la Ley de enjuiciamiento Civil. Desde el tercer trimestre de 2018, se dispone de información estadística de los juicios verbales posesorios por ocupación ilegal de viviendas para los casos en los que los propietarios sean personas físicas, entidades sin ánimo de lucro, o entidades públicas poseedoras de vivienda social.

      En el tercer trimestre de 2020 ingresaron ingresado 983, cifra similar a la del mismo trimestre de 2019; habiéndose resuelto 770. En Andalucía y Cataluña se presentó el mayor número de demandas, 216, que representan el 22 por ciento del total nacional. Le siguieron la Comunidad Valenciana, con 108, y Castilla la Mancha, con 102.

      Puede consultar los datos estadísticos correspondientes al tercer trimestre de 2020 y las series completas desde 2007 en la siguiente dirección: 

      http://www.poderjudicial.es/cgpj/es/Temas/Estadistica-Judicial/Estudios-e-Informes/Efecto-de-la-Crisis-en-los-organos-judiciales/

      Fuente: poderjudicial.es

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