El programa de control fue autorizado por la trabajadora cuando fue instalado en su ordenador personal.
Supervisar el trabajo de un empelado en remoto no tiene por qué ser una vulneración de su intimidad. Así lo ha considerado el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León al desestimar el recurso de una teleoperadora que solicitó la declaración de nulidad de su despido tras comprobar, a través de un programa de gestión remoto autorizado por ella misma, que durante las horas laborales estaba interviniendo en un foro online desatendiendo sus funciones de trabajo. Los magistrados tampoco consideran vulnerado el derecho a la indemnidad, ya que el despido no fue precedido de ninguna reclamación seria.
En este asunto, la empresa había instalado en el ordenador portátil particular del empleado que iba a teletrabajar un programa de gestión y una aplicación de monitorización. Uno de los días, la supervisora de equipo, tras comprobar que la empleada llevaba varios minutos sin codificar, accedió a su pantalla para ver qué estaba haciendo y pudo comprobar que la llamada estaba sin codificar y que estaba en un foro de internet. Inmediatamente le comunicó por vía privada que dejara los foros y se pusiera a trabajar. Represalia que fue respondida por la empleada a través del foro de Skype de los trabajadores, apelando a una vulenaración de su intimidad.
Derecho a la intimidad
Según consta en relato de los hechos quedó probado que la empresa accedió en varias ocasiones a la pantalla del ordenador de la trabajadora y realizó capturas de pantalla, en algunas de las cuales se aparecía realizando búsquedas relacionadas con la regulación del derecho a la intimidad, lo que luego plasmó en un correo electrónico en el que manifestaba su indignación al entender que la empresa estaba vulnerando tal derecho fundamental.
Desobediencia
Advierte la sala que la trabajadora olvida los hechos imputados: indisciplina y desobediencia en el trabajo, transgresión de la buena fe contractual, y disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo al no codificar llamadas y por la intervención en el foro de trabajadores durante la jornada laboral, así como también, baja productividad.
En este sentido, los magistrados consideran que la obtención de información sobre estos hechos que se le imputan se ha obtenido por medios habilitados al efecto y no suponen un exceso de control en la aplicación. La trabajadora había sido informada de la instalación de la aplicación informática y la autorizó, lo que enlaza precisamente con el otro derecho que dice ha sido vulnerado, el derecho a la garantía de indemnidad.
Garantía de indemnidad
Por tanto, el despido realizado a continuación de una crítica sobre la aplicación informática para el control del teletrabajo no supone vulneración de dicho derecho fundamental, ya que para que se produzca, necesariamente ha de ir precedida del ejercicio por parte del trabajador de una acción judicial o de actos preparatorios o previos o reclamaciones extrajudiciales, lo que en el caso no ha sucedido.
En este caso, el despido se comunicó sin que previamente hubiese una impugnación de la trabajadora a través de acto de conciliación o denuncia a sus representantes o a la Inspección ni demanda. A este respecto, el fallo aclara que su mensaje no puede equipararse a una reclamación extrajudicial, además de no estar relacionado con los hechos en que se basa el despido (no codificar, baja productividad o por comunicarse con los compañeros durante la jornada laboral), por lo que no puede afirmarse que la decisión empresarial extintiva lo fuese como represalia a una mera reclamación comunicada por correo electrónico.
Recuerda la resolución que la declaración de nulidad del despido ha de tener encaje en alguno de los supuestos del artículo 55. 5 del ET que también se denuncia infringido y del relato de hechos probados no resulta que el objeto del despido sea discriminación prohibida por la ley o la Constitución.
Por todo ello, el Tribunal confirmar la sentencia del Juzgado de la social que estima el despido como improcedente pero no como nulo.
Fuente: noticias.juridicas.com
https://h-abogados.com/wp-content/uploads/logo-1.png00admin_hahttps://h-abogados.com/wp-content/uploads/logo-1.pngadmin_ha2022-03-09 09:05:352023-04-21 11:24:36Un tribunal confirma que supervisar la pantalla en remoto no vulnera la intimidad del trabajador
La trabajadora despedida procedentemente era indefinida en una empresa en la que desempeñaba labores administrativas desde 2008
No ir al lugar de trabajo por miedo a contraer el coronavirus no es válido legalmente en Madrid y puede acarrear despido, siempre que la empresa asegure medidas de protección. Así ocurre desde que se ha hecho firme una sentencia que avaló el despido de una trabajadora que no fue a su oficina en pleno confinamiento.
El fallo del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, del pasado mes de junio, ha adquirido firmeza recientemente al no ser recurrido por las partes, han precisado fuentes del alto tribunal. Y así la sentencia marca el camino a seguir en toda la región ante casos similares.
Se trata de la sentencia de la Sección Quinta de la Sala de lo Social del TSJM, del pasado 30 de junio, en la que se desestimó el recurso interpuesto por una trabajadora contra el fallo del Juzgado de lo Social número 39 de Madrid, dictado en octubre de 2020, que declaró procedente su despido por no acudir presencialmente al trabajo durante dos días de marzo de 2020 y uno de abril alegando que tenía miedo a contraer el coronavirus y transmitírselo a sus padres mayores.
«La conducta de la demandante constituye un incumplimiento contractual de indudable gravedad, claramente subsumible en la falta muy grave de inasistencia injustificada a su puesto de trabajo. Ello determina el rechazo del motivo, y por ende, la desestimación del recurso», sentenció la Sala.
La trabajadora despedida procedentemente era indefinida en una empresa en la que desempeñaba labores administrativas desde 2008 hasta el 30 de abril de 2020, cuando se le entregó carta de despido disciplinario por faltas muy graves de inasistencia injustificada al puesto de trabajo, indisciplina o desobediencia a las órdenes recibidas, y transgresión de la buena fe contractual, recuerda la sentencia del TSJM.
Los magistrados detallan que, en ese momento de confinamiento, la empresa adoptó medidas organizativas y de prevención para poder continuar su actividad, como permitir generalizadamente el teletrabajo a los empleados, salvo a uno de cada turno y de cada departamento para poder dar soporte al resto, o la supresión de visitas y la entrega de mascarillas y geles desinfectantes.
El 23 de marzo de 2020 la trabajadora envió un correo electrónico a un responsable indicando que no iría presencialmente a su trabajo el día 25, sino que teletrabajaría «por responsabilidad», para evitar contagios a sus padres, y ese responsable le subrayó la necesidad de que acudiese y le recordó que se guardaban medidas de prevención contra el virus.
La trabajadora no fue ese día a la oficina y un día antes de que le tocara ir de nuevo -la semana siguiente- pidió no ir presencialmente durante la pandemia, como hacían otros compañeros y para poder cuidar a sus padres mayores y enfermos, que eran grupo de riesgo, a lo que su jefe le volvió a contestar que no era posible y que podrían tomar medidas contra ella.
Y esto ocurrió una vez más la semana siguiente, hasta que el 15 de abril, cuando le tocaba ir presencialmente de nuevo, ya no pudo porque estaba de baja por ansiedad.
En los días previos a esta baja la trabajadora envió un correo a la empresa reclamando que se le reconociera una categoría profesional superior y solicitando el pago de las diferencias salariales acumuladas durante el año anterior, y presentó la papeleta de conciliación correspondiente en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC).
La sentencia relata que la empresa encargó una evaluación sobre los riesgos y pautas de actuación ante el coronavirus y se determinó que la posibilidad de contagio era «baja», y que la empleada despedida no tenía patologías que la hicieran grupo de riesgo.
Por todo ello el TSJM concluye que la empleada «No ir al lugar de trabajo por miedo a contraer el coronavirus no es válido legalmente en Madrid y puede acarrear despido, siempre que la empresa asegure medidas de protección. Así ocurre desde que se ha hecho firme una sentencia que avaló el despido de una trabajadora que no fue a su oficina en pleno confinamiento.
El fallo del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, del pasado mes de junio, ha adquirido firmeza recientemente al no ser recurrido por las partes, han precisado a Efe fuentes del alto tribunal. Y así la sentencia marca el camino a seguir en toda la región ante casos similares.
Se trata de la sentencia de la Sección Quinta de la Sala de lo Social del TSJM, del pasado 30 de junio, en la que se desestimó el recurso interpuesto por una trabajadora contra el fallo del Juzgado de lo Social número 39 de Madrid, dictado en octubre de 2020, que declaró procedente su despido por no acudir presencialmente al trabajo durante dos días de marzo de 2020 y uno de abril alegando que tenía miedo a contraer el coronavirus y transmitírselo a sus padres mayores.
«La conducta de la demandante constituye un incumplimiento contractual de indudable gravedad, claramente subsumible en la falta muy grave de inasistencia injustificada a su puesto de trabajo. Ello determina el rechazo del motivo, y por ende, la desestimación del recurso», sentenció la Sala.
La trabajadora despedida procedentemente era indefinida en una empresa en la que desempeñaba labores administrativas desde 2008 hasta el 30 de abril de 2020, cuando se le entregó carta de despido disciplinario por faltas muy graves de inasistencia injustificada al puesto de trabajo, indisciplina o desobediencia a las órdenes recibidas, y transgresión de la buena fe contractual, recuerda la sentencia del TSJM.
Los magistrados detallan que, en ese momento de confinamiento, la empresa adoptó medidas organizativas y de prevención para poder continuar su actividad, como permitir generalizadamente el teletrabajo a los empleados, salvo a uno de cada turno y de cada departamento para poder dar soporte al resto, o la supresión de visitas y la entrega de mascarillas y geles desinfectantes.
El 23 de marzo de 2020 la trabajadora envió un correo electrónico a un responsable indicando que no iría presencialmente a su trabajo el día 25, sino que teletrabajaría «por responsabilidad», para evitar contagios a sus padres, y ese responsable le subrayó la necesidad de que acudiese y le recordó que se guardaban medidas de prevención contra el virus.
La trabajadora no fue ese día a la oficina y un día antes de que le tocara ir de nuevo -la semana siguiente- pidió no ir presencialmente durante la pandemia, como hacían otros compañeros y para poder cuidar a sus padres mayores y enfermos, que eran grupo de riesgo, a lo que su jefe le volvió a contestar que no era posible y que podrían tomar medidas contra ella.
Y esto ocurrió una vez más la semana siguiente, hasta que el 15 de abril, cuando le tocaba ir presencialmente de nuevo, ya no pudo porque estaba de baja por ansiedad.
En los días previos a esta baja la trabajadora envió un correo a la empresa reclamando que se le reconociera una categoría profesional superior y solicitando el pago de las diferencias salariales acumuladas durante el año anterior, y presentó la papeleta de conciliación correspondiente en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC).
La sentencia relata que la empresa encargó una evaluación sobre los riesgos y pautas de actuación ante el coronavirus y se determinó que la posibilidad de contagio era «baja», y que la empleada despedida no tenía patologías que la hicieran grupo de riesgo.
Por todo ello el TSJM concluye que la empleada «decidió voluntariamente no acudir a su puesto los días señalados. Y ello ofreciendo justificaciones que nada tenían que ver con una situación de especial vulnerabilidad»
«No cabe, en atención a tales circunstancias apreciar una probabilidad de accidente (…) o una probabilidad de lesión», añade el fallo, que estima que «no cabía amparar su inasistencia al trabajo en la posibilidad de interrupción de la actividad para casos de riesgo grave e inminente para la vida o la salud del trabajador ni en algún incumplimiento grave de las obligaciones de prevención del empresario».. Y ello ofreciendo justificaciones que nada tenían que ver con una situación de especial vulnerabilidad»
«No cabe, en atención a tales circunstancias apreciar una probabilidad de accidente (…) o una probabilidad de lesión», añade el fallo, que estima que «no cabía amparar su inasistencia al trabajo en la posibilidad de interrupción de la actividad para casos de riesgo grave e inminente para la vida o la salud del trabajador ni en algún incumplimiento grave de las obligaciones de prevención del empresario».
Fuente: www.elmundo.es
https://h-abogados.com/wp-content/uploads/logo-1.png00admin_hahttps://h-abogados.com/wp-content/uploads/logo-1.pngadmin_ha2021-12-13 07:36:472021-12-09 23:41:01La Justicia madrileña hace firme que temer al coronavirus no exime de ir al trabajo
El tribunal considera que se trata de una obligación que solo tiene efecto desde la entrada en vigor del real decreto sobre trabajo a distancia, en octubre de 2020
Las empresas no están obligadas a compensar los gastos derivados de la implantación del teletrabajo por el covid. Así lo ha determinado la Audiencia Nacional (AN) en una sentencia en la que considera que se trata de un deber que solo tiene efecto desde la entrada en vigor del real decreto sobre teletrabajo, en octubre de 2020. Las compañías, por tanto, no están obligadas a resarcir los costes que tuvieran que afrontar los empleados antes de esa fecha.
Al no estar configurado como derecho entre marzo y octubre de 2020, el tribunal entiende que no puede ser exigido de forma genérica por la plantilla. O, dicho de otro modo, no cabe exigir que se reconozca como un derecho absoluto de los empleados afectados por el teletrabajo fruto del covid. No obstante, hay ciertas situaciones en las que sí se podría exigir la devolución de los gastos, pero son casos que tendrían que revisarse de forma individualizada.
La AN resuelve el conflicto colectivo entre la patronal de los ‘contact centers’ y varios sindicatos liderados por CGT. Según recoge el fallo, los operadores fueron enviados a casa después de que se decretara el estado de alarma en nuestro país, en marzo de 2020. Unos meses más tarde, en junio, se reunieron la patronal y los sindicatos del sector para renegociar el convenio colectivo y abordar los aspectos relativos al modelo remoto. Las reuniones se paralizaron brevemente para esperar a que se aprobara la ley del teletrabajo, pero se retomaron en noviembre y se alargaron hasta febrero de este año.
Los sindicatos exigían a la patronal que el nuevo convenio estableciera la obligación de las empresas de restaurar a la plantilla los gastos que hubiera asumido como consecuencia de la implantación del modelo remoto. Se trata, recordaron, de una obligación establecida en el real decreto-ley sobre la materia, que en su disposición transitoria tercera fija que las compañías deben resolver cómo van a resarcir a los operadores que hubieran afrontado desembolsos por este motivo.
Sin embargo, la patronal se negó argumentando que es un deber no retroactivo; es decir, que no se puede aplicar sobre situaciones que se generaron antes de la entrada en vigor de la ley. Además, añadió que las compañías del sector estaban en una mala situación financiera a causa de la pandemia, por lo que no era posible sufragar esos costes.
La patronal argumentó que el covid había generado una mala situación financiera, por lo que no podían sufragar esos costes
Sindicatos contra la patronal
CGT interpuso entonces una demanda ante la AN en la que solicitó que reconociera el derecho de los trabajadores «a la compensación de los gastos derivados de la utilización de los equipos, herramientas y medios particulares, incluyendo el acceso a internet o instrumentos tecnológicos e informáticos», como por ejemplo ordenadores, ‘tablets’, teléfonos, cascos, teclados o ratones, entre otros. También incluyeron el material de oficina que hubiera tenido que adquirir la plantilla (mesas, sillas, lámparas o reposapiés) y el consumo corriente como electricidad, agua y calefacción que se hubiera incrementado como consecuencia de prestar servicios desde casa. A la demanda se unieron CCOO, UGT y la Confederación Intersindical Galega (CIG).
Por su parte, los abogados de la patronal defendieron que las leyes «no tienen efectos retroactivos», a no ser que digan lo contrario. Pero ese no es el caso del real decreto 28/2020, por lo que rechazaron que se puedan negociar los gastos de marzo a octubre de 2020. En esta línea, alegaron que, del mismo modo que el covid no puede ser una causa para retirar determinados beneficios sociales vinculados al modelo presencial, «tampoco ha de servir como justificación para abonar compensaciones por el coste del trabajo a distancia no previstas en la ley».
Cuándo exigir la compensación
La Audiencia da la razón a la patronal y señala que ni la normativa sobre trabajo a distancia ni el real decreto-ley que establece la obligatoriedad de esta fórmula para evitar el contagio (el 8/2020) reconocen a la plantilla el derecho a la compensación de lo gastado. Las compañías pueden, no obstante, establecer este derecho en el convenio o en acuerdos colectivos y concretar el mecanismo para la devolución, como así lo establece la normativa sobre teletrabajo. Pero lo que no cabe, asevera el tribunal, «es el reconocimiento del derecho a una compensación genérica en los términos solicitados en esta demanda».
Ahora bien, el dictamen de la Audiencia no cierra la puerta a que los empleados puedan exigir la devolución de lo gastado como consecuencia de prestar servicios desde casa. Los magistrados admiten tres situaciones en las que sí sería posible. La primera, si así lo estipula el acuerdo individual sobre esta materia. La segunda, planteando una reclamación por la vía judicial, acreditando individualmente los gastos ocasionados. Y, por último, si así lo establecen el convenio o el acuerdo colectivo del sector.
Fuente: https://www.elconfidencial.com/
https://h-abogados.com/wp-content/uploads/logo-1.png00admin_hahttps://h-abogados.com/wp-content/uploads/logo-1.pngadmin_ha2021-07-21 10:21:202021-07-09 10:27:57La empresa no está obligada a pagar los gastos por teletrabajo de la 1ª ola de covid
No es ilegal que el jefe ordene recuperar el tiempo en casa que se ha perdido durante el transporte
La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha dictado, en una reciente sentencia, que la imposición del teletrabajo después de la pausa para comer no es una modificación sustancial de las condiciones laborales. En otras palabras, el jefe puede dictarlo sin acudir a un procedimiento especial de negociación.
Como recoge el fallo, antes de la comida la jornada se realizaba en las oficinas, y el resto de la jornada, teletrabajo en casa. La disyuntiva surge cuando la empresa obliga a recuperar los retrasos que se producen por los traslados al domicilio. Y esto, para el sindicato impugnante, es una modificación sustancial del horario de los trabajadores.
Puesto que se impone a los trabajadores la recuperación del tiempo que hayan invertido en su vuelta a casa antes de comer, y muchas veces ello va a suponer que la finalización de la jornada laboral se atrase, en cualquier caso los empleados deben invertir necesariamente un tiempo en el desplazamiento al final de la jornada laboral. Por tanto, la recuperación no va a dar lugar a que se tenga que prestar servicio durante más horas, sino que el tiempo que ha tomado en regresar a su domicilio ya no lo tendrá que emplear.
Adaptación a la situación
Partiendo de que no toda decisión empresarial que altere la prestación de servicios del trabajador constituye una modificación sustancial (porque a veces la decisión se basa en el poder de autogestión empresarial), en este caso los magistrados estiman que no estamos ante una modificación trascendental que exija acudir al procedimiento legalmente previsto.
Como recalca el fallo, el patrono ha tratado de conjugar la obligación de adoptar las medidas impuestas por la normativa del estado de alarma con la normativa de prevención de riesgos laborales. El Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, confirma y refuerza algunas medidas que tímidamente se habían tomado, como la de trasladar parte de la actividad laboral al teletrabajo. Y el Real Decreto Ley 8/20, de 17 de marzo, dispone el carácter preferente del trabajo a distancia con expresa mención a la obligación de las empresas adoptar las medidas oportunas, si es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado.
Y es que la decisión se estima justificada como consecuencia de la situación actual generada por la pandemia. Es una situación transitoria y coyuntural adoptada para preservar la salud de los trabajadores ya que se ha tomado con la finalidad de evitar que tengan que acceder a lugares de confluencia masiva de público (restaurantes y cafeterías) durante la pausa para la comida.
Fuente: noticias.juridicas.com
https://h-abogados.com/wp-content/uploads/logo-1.png00admin_hahttps://h-abogados.com/wp-content/uploads/logo-1.pngadmin_ha2021-06-16 07:00:172021-06-10 21:03:12Imponer teletrabajo después de comer y recuperar el tiempo de desplazamiento no supone un cambio en el contrato
La «gran batalla» entre empresas y trabajadores en los tribunales será la de los costes de medios y equipos y la de los gastos derivados de ese trabajo a distancia, como la luz o el wifi
Ahora que se vislumbra el fin de la pandemia, surgen nuevas problemáticas generadas de la misma que derivan de encontronazos entre las empresas y los trabajadores a causa del teletrabajo. El Congreso de los Diputados aprobó esta semana la nueva Ley de Trabajo a Distancia y ya va camino del Senado, después de que se haya añadido al texto, hasta ahora vigente, del Real Decreto Ley 28/2020 -aprobado en septiembre del año pasado- una enmienda del PSOE y Unidas Podemos por la que las sanciones se incrementan en un 20%, hasta alcanzar un máximo de 983.736 euros.
La norma establece ciertos principios que la empresa y el trabajador deben aceptar en sus acuerdos voluntarios de teletrabajo y que, de no cumplirlos, podrían llegar a disputar en los tribunales cuál de los dos tiene la razón. Para que una labor en remoto sea considerada como teletrabajo, éste debe suponer al menos un 30% de la jornada durante un tiempo de referencia de tres meses o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.
En este contexto acampa la amenaza de una oleada de denuncias ante los juzgados por incumplimientos de esta ley. José Varela, responsable de digitalización de UGT, confiesa que se están «preparando» desde el sindicato para afrontar esa situación. La Unión General de Trabajadores ya denunció en abril que «el incumplimiento de la ley es generalizado» y, por su parte, Luis Jiménez-Arellano Larrea, abogado responsable del área de Derecho Laboral del Bufete Mas y Calvet asegura que no es un conflicto exclusivo del «ámbito de la empresa privada, sino también en las administraciones públicas». Las primeras denuncias ya han llegado.
La Confederación General del Trabajo (CGT) ya ha llevado a la Audiencia Nacional a la empresa que gestiona el call center de CaixaBank, Medios y Servicios Telemáticos (MST), porque los 450 empleados que realizan esta labor se han visto obligados a asumir los gastos derivados de su trabajo desde marzo de 2020. En este caso, los empleados no estarían amparados por el Real Decreto Ley de Trabajo a Distancia, dado que no se aplica a los empleados que teletrabajen a causa del coronavirus. Un año y medio después del inicio de la pandemia, «hay una parte muy importante del teletrabajo vinculada al confinamiento», apunta Javier Blasco, director de Adecco Group Institute.
Sin embargo, Ana Escribá Pérez, directora del Grado en Derecho en la Universidad Internacional de Valencia (VIU, por sus siglas en inglés), analiza para El Independiente que «no sería descabellado que la Audiencia Nacional otorgara la razón a los trabajadores afectados», ya que, según el artículo 12 del Real Decreto, «todo aquello que influya en el desarrollo del trabajo a distancia debe ser a cargo de la empresa -o compensado por esta- y no podrá ser asumido por la persona trabajadora cuando refiera a equipos, herramientas y medios que estén directamente ligados a la prestación de servicios».
De acuerdo con esa premisa, Escribá Pérez considera que el ordenador personal del trabajador, así como cualquier otro medio informático propio, e incluso los gastos proporcionales de luz o internet estos deberían correr a cargo de la empresa. «El problema que podría surgir es si las condiciones que se pactaron no quedaron recogidas por escrito», alerta al respecto el abogado de Mas y Calvet.
La «gran batalla» entre empresas y trabajadores en los tribunales será la de los costes. De acuerdo con la Ley de Trabajo a Distancia, «son condiciones esenciales que deben figurar de manera expresa» en los acuerdos de teletrabajo voluntario y reversible entre ambas partes las relativas a la entrega e instalación de equipos y medios necesarios para el desarrollo del trabajo a distancia, los costes asociados a su uso y mantenimiento, así como la compensación de gastos derivados de ese trabajo a distancia, entre los que se podrían valorar vales de comidas, guardería e incluso coworking, o el pago de la tarifa de wifi.
Si no se les proporcionan estos medios y las empresas no se encargan de estos gastos, los trabajadores pueden denunciar a través del Representante Legal de los Trabajadores (RLT) o de la Inspección de Trabajo. «Lo más recomendable como primera medida es enviar un correo electrónico al departamento de Recursos Humanos, poniéndolo en conocimiento», recuerda Jiménez-Arellano Larrea. «Ya hay sentencias del ámbito laboral que dicen, por ejemplo, que a los trabajadores se les deben seguir pagando los pluses de transporte a pesar de estar teletrabajando», destaca.
Acuerdos de negociación colectiva
Las empresas no están alcanzando acuerdos de negociación colectiva y esto es un defecto que viene de la pandemia»
JOSÉ VARELA (UGT)
Pilar López Asencio, socia de Derecho Laboral de Vaciero, expone que «la nueva ley lo que dice es que la aplicación del teletrabajo es una cuestión personal e individual de cada uno de los trabajadores con la empresa». «Son pactos individuales», a no ser que la compañía haya negociado «con la representación legal de los trabajadores». «Si hay un documento de acuerdo colectivo, la empresa estará sujeta a lo que haya pactado con en ese acuerdo colectivo», recalca.
En este sentido, José Varela indica que la solución para que el teletrabajo se desarrolle conforme a lo estipulado en la ley reside en llegar a un acuerdo de negociación colectiva. Si las empresas que están implantando el trabajo a distancia no llegan a un pacto con sus trabajadores y éstos las llevan a los tribunales «lo perderán, porque están obligados a negociarlo». Desde este sindicato, están trabajando con Telefónica para desarrollar un convenio de trabajo en remoto.
Las compañías «no están alcanzando acuerdos de negociación colectiva y esto es un defecto que viene de la pandemia». «Están esperando a que la vacunación sea masiva y luego decidir si implantan el teletrabajo o no, y en la mayoría de empresas no se implantará», vaticina. El responsable de digitalización de UGT denuncia que «las empresas están constantemente intentando ahorrarse esos costes», y reclama que ese recorte no se produzca a partir «de una decisión unilateral de la empresa», por lo que se debe valorar caso a caso cómo se podría ajustar el acuerdo a cada compañía y sector.
Discriminación por teletrabajar
Algunas empresas han utilizado el teletrabajo para recortar costes, no los procedentes de los gastos de luz o instalaciones, sino del mismo salario de los trabajadores. Aunque la empresa y los trabajadores hubiesen firmado durante la pandemia un acuerdo para trabajar a distancia con un descuento en el salario mensual o en las pagas extra, esta situación debería revertirse. Para José Varela, esta medida significaría «un atentado directo a la no discriminación por teletrabajar».
«Una empresa tiene que tener una referencia salarial a través del acuerdo de empresa o del acuerdo sectorial acerca de cuáles van a ser sus tablas salariales, es decir, cuál es el salario dependiendo del perfil y puesto. La empresa no puede alterar esas tablas salariales en función de que sus empleados teletrabajen o no «, dice, para luego añadir que tanto la nueva norma como la legislación anterior son «muy taxativas» ante el hecho de que la opción de teletrabajar no suspende ninguna de las garantías de derechos salariales que tiene cada empleado. «No hace falta denunciarlo ahora, sino que ya era ilegal antes», sostiene.
Para aquellos empleados que desde el inicio de la pandemia continúen teletrabajando, «debería reconducirse» su situación para que se ajuste «al cumplimiento de la norma» y, por lo tanto, tendría que recibir «esa compensación por gastos. «Creo que no hay ninguna duda», recalca el director de Adecco Group Institute.
Retroceso a las bajas tasas de trabajo en remoto
Javier Blasco considera que sería contraproducente para el desarrollo del teletrabajo que «la visión que se traslade es que esto vuelva a ser una nueva amenaza contra las empresas», puesto que esta modalidad «va vinculada a la flexibilidad y a la corresponsabilidad». «Ante la incertidumbre y con los mensajes de sanción, lo que se puede conseguir es que, en cuanto pase la pandemia, volvamos a las tasas de teletrabajo previas», señala. Según datos del INE, antes de la llegada de la crisis sanitaria y de la casi obligada implantación del trabajo en remoto, sólo el 4,8% de los empleados trabajaban desde casa al menos la mitad de su jornada laboral. «Sería una pena», expresa en una conversación con este periódico.
«Todas las partes están deseando el teletrabajo y debe de ser negociado», pero, en su opinión, «la normativas de teletrabajo en España se han disipado». «Se tenía que haber reflexionado mucho más, se tenía que haber consensuado y fue una norma que lanzó unilateralmente el Gobierno», dice, en referencia al Real Decreto de septiembre. «El aire de tanta hiperregulación no siempre es el deseable», insiste.
Fuente: www.elindependiente.com
https://h-abogados.com/wp-content/uploads/logo-1.png00admin_hahttps://h-abogados.com/wp-content/uploads/logo-1.pngadmin_ha2021-05-31 21:23:262021-05-31 21:23:26El teletrabajo acecha los tribunales: «El incumplimiento de la ley es generalizado»
Además de confirmar la adaptación propuesta por la trabajadora, la justicia ratifica su derecho a percibir una indemnización porque la empresa omitió su obligación de negociación
El Tribunal Superior de Justicia ha dado la razón una directora en una residencia de mayores y madre de un niño de 7 años, que ejercitó su derecho a la conciliación familiar a través de una propuesta de adaptación que recogía la modalidad de trabajo a distancia por el 60% de la jornada y el 40% restante de la jornada completa. Así, asistiría al centro de trabajo dos días a la semana durante 8 horas hasta que su hijo cumpliera 12 años.
En su sentencia (disponible en este enlace), la Sala señala que, siguiendo la propuesta de la trabajadora, esta puede desempeñar su trabajo sin que se ocasionen graves perjuicios en la organización o en la producción a la empresa. Muchas de sus funciones se pueden realizar a través del teletrabajo y, cuando sea precisa su presencia, por ejemplo, para entrevistarse con familiares de los internos, se pueden coordinar para que las visitas se produzcan los días que asista presencialmente al centro de trabajo. Por el contrario, la denegación de la petición dificulta de manera notoria la organización familiar de la trabajadora debido a los horarios escolares del menor.
Establece el Tribunal que no es el trabajador quién debe probar su necesidad doméstica, su ausencia de otros resortes para atender la conciliación familiar o la disponibilidad de la empresa para acceder a su petición, sino que es la empresa la que debe probar de forma clara la causa que permite excepcionar la flexibilización propuesta por el trabajador;, y en este caso, la empresa no ha puesto en duda que la trabajadora sea familia monoparental, ni la edad de su hijo, por lo que no corresponde entrar a valorar si se ha probado o no o la forma en que conciliará su vida familiar porque no tiene obligación de hacerlo.
Destaca la resolución que lo que la trabajadora pide no es permanecer en su casa sin más, como afirma la empresa, sino teletrabajar a través de los mismos medios telemáticos que tiene a su disposición en el despacho del centro de trabajo, utilizándolos desde su casa.
Obligación de negociación
La Sala, además de confirmar la adaptación propuesta por la trabajadora, ratifica su derecho a percibir una indemnización porque la empresa omitió su obligación de negociación.
El art. 34.8 del ET impone a las empresas un deber de negociación en estos supuestos. En el caso, establece el Tribunal que este trámite fue deliberada y caprichosamente omitido por la empresa, no solo este momento sino hasta en dos ocasiones anteriores, cuando la trabajadora había solicitado traslado a puestos vacantes de director de otras residencias para conciliar la vida familiar y laboral, y la empresa ni siquiera tuvo la deferencia de contestar a sus propuestas.
La pasividad de la empresa fue lo que motivó que la trabajadora se viera obligada a acudir a la jurisdicción social para obtener respuesta a su petición, con los consiguientes gastos y el retraso en la aplicación de la medida conciliatoria.
Fuente: noticias.juridicas.com
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https://h-abogados.com/wp-content/uploads/logo-1.png00admin_hahttps://h-abogados.com/wp-content/uploads/logo-1.pngadmin_ha2021-05-13 07:09:572021-05-08 22:18:55El derecho al teletrabajo para conciliar no depende únicamente del cargo en la empresa ni de la jornada escolar de los hijos
Publicado el Real Decreto-ley 29/2020, de 29 de septiembre, de medidas urgentes en materia de teletrabajo en las Administraciones Públicas y de recursos humanos en el Sistema Nacional de Salud para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por la COVID-19, su finalidad principal es asegurar el normal funcionamiento de las Administraciones Públicas, impulsando una nueva forma de organización y estructuración del trabajo para el mejor servicio a los intereses generales.
I. El nuevo artículo 47 bis del TREBEP
Se establece así un marco regulador básico para todas las Administraciones Públicas, considerando también la competencia estatal sobre la legislación laboral en el caso del personal laboral. La conclusión por adelantado es que, tanto por la declaración de intenciones como por lo escueto de la regulación (un solo artículo), se ha querido dar pie a que las Administraciones Públicas puedan desarrollar sus instrumentos normativos propios reguladores del teletrabajo en sus organizaciones públicas. Por supuesto, este amplio margen regulatorio se completará en primer lugar con las normas que emanen de las CCAA en desarrollo de la legislación básica estatal. En todo caso, las diferentes Administraciones Públicas que deban aprobar/adaptar su normativa de teletrabajo a lo previsto en este Real Decreto-ley 29/2020, de 29 de septiembre, dispondrán de un plazo de seis meses.
En consecuencia, este Real Decreto-ley modifica el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (TREBEP) para introducir un nuevo artículo 47 bis, que en lo sucesivo regulará la prestación del servicio a distancia mediante teletrabajo. La redacción de este nuevo precepto queda establecida con el siguiente tenor literal (el subrayado es nuestro):
47 bis. Teletrabajo
1. Se considera teletrabajo aquella modalidad de prestación de servicios a distancia en la que el contenido competencial del puesto de trabajo puede desarrollarse, siempre que las necesidades del servicio lo permitan, fuera de las dependencias de la Administración, mediante el uso de tecnologías de la información y comunicación.
2. La prestación del servicio mediante teletrabajo habrá de ser expresamente autorizada y será compatible con la modalidad presencial. En todo caso, tendrá carácter voluntario y reversible salvo en supuestos excepcionales debidamente justificados. Se realizará en los términos de las normas que se dicten en desarrollo de este Estatuto, que serán objeto de negociación colectiva en el ámbito correspondiente y contemplarán criterios objetivos en el acceso a esta modalidad de prestación de servicio. El teletrabajo deberá contribuir a una mejor organización del trabajo a través de la identificación de objetivos y la evaluación de su cumplimiento.
3. El personal que preste sus servicios mediante teletrabajo tendrá los mismos deberes y derechos, individuales y colectivos, recogidos en el presente Estatuto que el resto del personal que preste sus servicios en modalidad presencial, incluyendo la normativa de prevención de riesgos laborales que resulte aplicable, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación del servicio de manera presencial.
4. La Administración proporcionará y mantendrá, a las personas que trabajen en esta modalidad, los medios tecnológicos necesarios para su actividad.
5. El personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas se regirá, en materia de teletrabajo, por lo previsto en el presente Estatuto y por sus normas de desarrollo.
II. Aspectos relevantes de la regulación
1. Definición y naturaleza jurídica de esta modalidad de prestación de servicios
• El contenido competencial del teletrabajo podrá desarrollarse, siempre que las necesidades del servicio lo permitan, fuera de las dependencias de la Administración, mediante el uso de tecnologías de la información y comunicación. Esta modalidad de trabajo no se considera ordinaria ni absoluta: cada Administración competente determinará la manera combinar presencialidad y teletrabajo en el régimen que se establezca, y se garantice en todo caso la atención directa presencial a la ciudadanía.
• Ha de servir con objetividad a los intereses generales.
• El teletrabajo no se conceptualiza como derecho subjetivo, puesto que, sin perjuicio de su voluntariedad, su utilización deberá venir supeditada a que se garantice la prestación de los servicios públicos, y en todo caso habrá de asegurarse el cumplimiento de las necesidades del servicio.
2. Contenido mínimo de las condiciones de la prestación laboral
• Las tareas asignadas al puesto deben ser susceptibles de poder ser realizadas mediante teletrabajo.
• La persona ha de tener competencias digitales necesarias para la prestación del servicio.
• En todo caso, tendrá carácter voluntario y reversible salvo en supuestos excepcionales debidamente justificados.
• La prestación del servicio habrá de ser expresamente autorizada, a través de criterios objetivos para el acceso y compatible con la modalidad ordinaria presencial.
• El teletrabajo no podrá suponer incumplimiento de la jornada y el horario que corresponda en cada caso, ni tampoco de la normativa en materia de protección de datos de carácter personal.
• El personal que preste servicios mediante esta modalidad tendrá los mismos deberes y derechos que el resto del personal que trabaje presencialmente.
• La Administración competente debe proporcionar y mantener los medios tecnológicos necesarios para la actividad.
• El desempeño del teletrabajo se realizará en los términos de las normas de cada Administración pública, siendo objeto de negociación colectiva en cada ámbito.
3. Antecedentes e impactos
• En el sector público, con anterioridad a la emergencia sanitaria, las distintas Administraciones Públicas ya contaban con el trabajo a distancia, entendido como una modalidad voluntaria y a tiempo parcial de prestación de servicios públicos.
• En el ámbito estatal, el Acuerdo Marco Europeo de Teletrabajo del año 2002, la Orden de 21 de junio de 2006, y el Manual de 2006, para la implantación de programas piloto de teletrabajo en la Administración General del Estado (AGE), permitieron diseñar esta modalidad en sus inicios, como también la Ley 11/2007 de acceso electrónico de los ciudadanos a los servicios públicos.
• Con posterioridad, el Acuerdo Gobierno-Sindicatos de 25 de septiembre de 2009, incluyó previsiones vinculadas a la «Modernización y nuevas tecnologías», y el II Plan de 2015 para la Igualdad entre mujeres y hombres en la AGE introdujo medidas sobre trabajo en red y utilización de las nuevas tecnologías, para favorecer la conciliación y una mejor organización y racionalización.
• Por su parte, la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales de 2018 recoge los derechos digitales en la negociación colectiva, el derecho a la intimidad y el uso de dispositivos digitales y el derecho a la desconexión digital.
• Por último, la crisis sanitaria ha generado un escenario propicio para la generalización de la práctica del trabajo a distancia. Esta experiencia se ha fundamentado jurídicamente en el sector privado, en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, así como en el recientemente aprobado Real Decreto-Ley 28/2020 sobre Trabajo a Distancia, que exceptuaba de su aplicación en al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, que se debía regir en esta materia por su normativa específica. En consecuencia, la normativa específica sobre trabajo a distancia para este personal, se encuentra en este nuevo Real Decreto-ley.
• El impacto económico y presupuestario resulta ser neutro: La norma propuesta no produce incremento de gasto presupuestario, al no llevar aparejado ningún coste presupuestario directo en términos de variación de la remuneración o condiciones económicas de las empleadas y empleados públicos.
• Los impactos por razón de género, sobre la infancia y la adolescencia y sobre la familia son positivos, ya que puede favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y profesional, y puede ayudar a sostener las rentas disponibles de las familias por ahorro de gastos de transporte y análogos.
III. Valoración personal
Tras la aprobación del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, que regula la cuestión para el sector privado, esperábamos con poco entusiasmo esta modificación del Estatuto Básico del Empleado Público que consiste en reflejar, en un solo artículo, lo que para el sector privado se plasma en toda una Ley. Insistimos en que el Real Decreto-ley 28/2020 exceptuaba de su aplicación en al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, que se rige por su normativa específica, y esta no es otra que el TREBEP ahora modificado.
El nuevo artículo introducido en la norma básica deja, de forma intencionada, un gran espacio regulatorio y negociador para los convenios y los contratos de trabajo, en general, y para los reglamentos de desarrollo en particular, un instrumento especialmente idóneo en este caso (máxime cuando se trata de desarrollar un solo artículo) y que no solo podemos sino que tendremos que utilizar en los Ayuntamientos, en el ejercicio de nuestras potestades reglamentaria y de auto organización (entendida esta en sentido amplio), y obviamente dentro del marco legal básico y autonómico que finalmente se concrete.
El texto final del nuevo artículo, pactado realmente el pasado día 21 de septiembre en la Conferencia Sectorial de Administración Pública y la Mesa General de Negociación de las Administraciones Públicas, tiene al menos la gran virtud de establecer una regulación básica única del teletrabajo para todas las empleadas y empleados públicos de las administraciones estatal, autonómica y local. A partir de su aprobación, cada Administración Pública concretará la prestación de servicios a través de esta modalidad de desempeño, garantizando, en todo caso, la atención directa presencial a la ciudadanía (oficinas de asistencia en materia de registros, servicios sociales, policía local…). Según la Nota de prensa posterior a la aludida reunión del día 21, las principales ventajas que aporta esta nueva regulación, tanto para la sociedad como para las administraciones públicas son, según el acuerdo firmado, el fomento de las nuevas tecnologías y el desarrollo de la Administración digital, la reducción en desplazamientos, la sostenibilidad ambiental, en línea con los ODS 2030, o la mejora de la conciliación del desarrollo profesional con la vida personal y familiar, respetando en todo caso los principios de transparencia, igualdad entre mujeres y hombres y corresponsabilidad. Entre otras, podríamos añadir.
In fine, dos son las lecturas posibles. Por un lado, seguro que alguno de ustedes está pensando que parece poca cosa para tanto como ha llovido en materia de teletrabajo, pero esa brevedad es, como decimos, intencionada, de modo que preparen sus borradores de Reglamento del teletrabajo para poder implantarlo con ciertas garantías jurídicas en su organización. Por otra parte, debemos valorar positivamente la apertura de un melón (que en realidad se ha abierto claramente antes de tiempo porque la COVID-19 lo ha reventado), que comienza por la necesidad de una cierta regulación en aras a la seguridad jurídica, pero que acabará con media plantilla teletrabajando de forma habitual, con o sin pandemia, al menos de forma parcial o mixta (unos días a la semana o al mes). Recientemente, un grupo de expertos nos atrevimos a vaticinar que el teletrabajo puede representar perfectamente el 50% del empleo en una década. Hablamos de España, por supuesto, ese país donde en la misma norma que regula el teletrabajo para el sector privado (el aludido RDL 28/2020), se pospone la administración telemática por otro medio año, porque en otros países ese porcentaje se acercará al 90%. Bien, ya que vamos más lentos al menos vayamos seguros. Poco a poco, pero sin pasos atrás…
Fuente: noticias.juridicas.com
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https://h-abogados.com/wp-content/uploads/logo-1.png00admin_hahttps://h-abogados.com/wp-content/uploads/logo-1.pngadmin_ha2020-11-09 07:01:062020-11-01 23:08:08Regulado el teletrabajo para la Administración Pública: el nuevo artículo 47 bis del TREBEP
La pandemia y sus consecuencias en la vida de oficina siguen planteando serias dudas en materia de derechos de trabajadores. Uno de los frentes normativos más complejos de resolver es el fiscal. Las empresas deberán asumir los gastos que el trabajador incurra al instalar su despacho en casa. Como la luz o el Internet. Si el trabajador recibe más renta todos los meses, ¿debe pagar más IRPF?
La cuestión se resuelve en un reciente artículo publicado por CISS Fiscal, que analiza el regimen de fiscalidad del teletrabajo a la luz de la nueva normativa. Es preciso dividir los medios entregados al empleado en dos grupos: por un lado, los equipos y materiales (ordenador, silla, despacho…); por otro, la compensación de gastos (el aumento de la factura de la luz, por ejemplo).
Entrega de medios, equipos y herramientas
En cuanto a los medios entregados, artículo 11 del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, establece el derecho de los trabajadores a distancia a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad.
Esto origina una renta para el trabajador. A efectos del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, tendría la consideración de rendimiento del trabajo sujetos a retención o ingreso a cuenta, debiendo incluirse en la declaración de la renta. Supondría, por tanto, una mayor tributación.
Dicha retribución tendrá una naturaleza u otra en función de la forma en que se perciba. Así, podemos distinguir:
b) Renta en especie: el artículo 42.1 de la LIRPF dispone que: “Constituyen rentas en especie la utilización, consumo u obtención, para fines particulares, de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por precio inferior al normal de mercado, aun cuando no supongan un gasto real para quien las conceda”. De ello se desprende que no constituirá rendimiento del trabajo en especie si el uso es exclusivamente laboral.
El problema surge cuando el equipo o herramienta se utiliza para ambos fines, personal o laboral, lo que ocurrirá con bastante frecuencia. En estos casos habría que calcular el tiempo destinado al uso particular del trabajador pues solo éste tiene la consideración de renta del trabajo en especie. Surgiría así un problema de prueba tendente a demostrar el tiempo en que dichos equipos o herramientas se destinan al desempeño de la actividad o al uso particular del trabajador.
Ello además, nos conduciría a otra problemática: la valoración de dicha renta por cuanto el artículo 43 de la LIRPF no contiene una regla específica de valoración, por lo que debemos acudir a la regla general contenida en el artículo 43.1 de la LIRPF que dispone que las rentas en especie se valorarán por su valor normal de mercado.
Por tanto, nos encontraríamos ante una problemática que todavía no está resuelta. Pero si bien la Dirección General de Tributos todavía no se ha pronunciado al respecto, no se puede descartar la posibilidad de que se equipare al criterio que se viene aplicando a los coches de empresa, esto es, considerar que los equipos han sido cedidos para su utilización con fines particulares todo período distinto a la jornada laboral, de modo que constituiría renta en especie la disponibilidad fuera del horario laboral. Suponiendo uno jornada laboral de ocho horas, su utilización para fines particulares se daría los sábados, domingos, festivos y dieciséis horas diarias en los días laborables.
Otra posibilidad, mucho más beneficiosa para el contribuyente, pasaría por modificar la normativa del impuesto incluyendo entre los supuestos de exención de los rendimientos del trabajo en especie el que ahora nos ocupa.
Abono y compensación de gastos
El artículo 12 del citado Real Decreto-Ley reconoce el derecho al abono y compensación de gastos en los siguientes términos: “el desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral”.
Por tanto, se trata de esclarecer el tratamiento fiscal que reciben las cantidades entregadas por la empresa en metálico para compensar determinados gastos en los que el trabajador incurre en casa, con motivo del desarrollo de su actividad laboral, como puede ser la luz o la conexión a internet.
La clave en este punto será determinar ante qué tipo de renta nos encontramos: si hablamos de un rendimiento del trabajo dinerario por el importe total compensado o, por el contrario, se trata de un mero reembolso de los gastos satisfechos por el trabajador. Dicha cuestión no es insignificante puesto que en función de la consideración que se le dé existirá o no obligación de tributar.
Estas son las dos posibilidades:
a) Rendimiento del trabajo dinerario: en este caso, llegamos a la misma conclusión vista en el apartado anterior, es decir, que para el trabajador supondría una mayor tributación al tener que incluir en su declaración de la renta este rendimiento del trabajo dinero sobre el que, además, habría que practicar la correspondiente retención.
b) Reembolso al trabajador: a este respecto cabe citar la Consulta V0931-14, de 2 de abril, en la que se plantea, entre otras cuestiones, la posible incidencia en la tributación de los empleados de la compensación económica que la empresa les satisface por el gasto producido por la utilización para fines laborales de sus teléfonos personales. Dicha Consulta concluye que: “Por lo que se refiere a la compensación por el gasto producido por la utilización del servicio de telefonía, si tal compensación se limita a reembolsar a los empleados por los gastos ocasionados por esa utilización en el desarrollo de su trabajo cabe afirmar que no comporta para ellos un supuesto de obtención de renta, es decir, no se entiende producido el hecho imponible del impuesto. Ahora bien, si la cantidad satisfecha fuese superior al importe abonado por los empleados, el exceso constituiría renta gravable en el IRPF con la misma consideración del importe satisfecho para la adquisición del propio teléfono móvil: rendimiento dinerario del trabajo”.
En conclusión, en este supuesto la compensación no estaría sujeta a gravamen.
Las dudas surgirían en determinar el importe del gasto incurrido por el trabajador para el desempeño de su trabajo, puesto que al trabajar, mayoritariamente desde la vivienda habitual, no se pueden imputar todos los gastos al trabajo a distancia por lo que nuevamente, se debería discernir qué parte de estos gastos se deben al desempeño laboral y cuáles a los fines particulares del trabajador.
Esta es otra cuestión que todavía no está resuelta en materia de IRPF. Nuevamente, habrá que esperar para ver si se declaran exentas estas rentas. O bien otra posible solución pasaría por establecer unas cuantías máximas exentas de gravamen. Como ocurre en el caso de las dietas. Se tributaría, así, únicamente por el exceso.
Fuente: noticias.juridicas.com
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https://h-abogados.com/wp-content/uploads/logo-1.png00admin_hahttps://h-abogados.com/wp-content/uploads/logo-1.pngadmin_ha2020-11-06 07:59:112020-11-01 23:02:23¿Pagará el trabajador más IRPF si la empresa le abona el plus por teletrabajo?
El teletrabajo que ya ha ocupado a cerca de tres millones de españoles en los últimos seis meses ya cuenta con una nueva regulación urgente. La ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, ha advertido a los empresarios de que se trata de la primera de una ola de reformas.
El teletrabajo que empresas y trabajadores españoles han incorporado de manera masiva desde el pasado mes de marzo para mantener su actividad mientras cumplen con restricciones de movilidad, cuenta ya con una normativa que deberá ser adaptada a su día a día en los próximos años.
Siempre que la actividad lo permita (no todos los trabajos pueden realizarse a distancia), empresas y trabajadores deberán negociar y plasmar por escrito un acuerdo que establezca las bases para acometerlo cumpliendo con la nueva norma y sus principios de voluntariedad y reversibilidad, entre otros.
Eso sí, a pesar de la urgencia aplicada por Díaz al diseño, negociación y aprobación de la ley, su aterrizaje sobre la realidad será más lenta al tenerse en cuenta que la situación actual de pandemia es una excepción.. Para las empresas y trabajadores que hayan implantado ya el trabajo a distancia en los últimos meses seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria, si bien están obligadas a «dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo a distancia, así como el mantenimiento que resulte necesario». La compensación de los gastos queda a expensas de la negociación colectiva.
Para las empresas que ya tuvieran regulado por escrito el teletrabajo, la obligación de adoptar todas las novedades de la ley llegará en el momento en el que los convenios pierdan su vigencia. Si esos convenios no tienen un plazo de vencimiento, la norma será aplicable íntegramente al pasar entre un año y tres.
Más allá de la posibilidad de trabajar a distancia la norma tiene un gran calado por su influencia en la capacidad de las empresas de organizar su actividad y las condiciones que fija para hacerlo. Yolanda Díaz, ministra de Trabajo, la ha impulsado por la vía urgente en el plazo de tres meses y con el apoyo de los empresarios en el último minuto. Díaz había advertido de que no estaba dispuesta a esperar más a la aprobación.
La titular de Trabajo no ha restado ni un ápice de importancia a la nueva ley. Poniéndola en perspectiva, ha adelantado que «inaugura una ola de reformas del Ministerio encaminadas al siglo XXI». «Lo va a cambiar todo, la estructura de negociación en convenios colectivos pero también el ‘modus operandi’ del desarrollo de nuestros trabajos».
Precisamente esta posibilidad de que el derribo de la reforma laboral anunciado por Yolanda Díaz hace meses se acometa pieza a pieza en lugar de con una única norma es lo que tiene a los empresarios más que en guardia de cara a las iniciativas que llegan desde Trabajo. La ley resta competencias a las empresas en su capacidad para organizar el trabajo en sus negocios y deja sin efecto otras como la de despedir a los trabajadores que voluntariamente se acojan al teletrabajo pero no se adapten y demanden la vuelta a la oficina.
La norma establece la necesidad de firmar un acuerdo con el empleado que vaya a trabajar a distancia más del 30 % de la jornada durante un periodo de tres meses y la obligación del empresario de pagar los gastos en los que pueda incurrir.
El trabajo a distancia será voluntario y reversible tanto para la persona trabajadora como para la empresa, y no supondrá un menoscabo en los derechos de quienes lo realicen respecto al resto de trabajadores en condiciones como la retribución, la estabilidad en el empleo, el tiempo de trabajo, la formación y la promoción profesional.
Con el visto bueno del Ministerio de Economía, que supervisaba las negociaciones, y el de los empresarios, la norma se asegura una tramitación despejajada en el Congreso, ya que tanto Partido Popular como Ciudadanos aseguraron ayer que la apoyarán. Los empresarios, reunidos por la mañana con carácter extraordinario, respaldaron por unanimidad la ley negociada confiando en que permitirá avanzar «de forma ordenada» en esta modalidad laboral, especialmente una vez que se supere la coyuntura «excepcional» de la pandemia.
En el lado de los sindicatos, el secretario general de CCOO, Unai Sordo, destacó que se con la ley se regulan una serie de cuestiones que se han improvisado a lo largo de los últimos seis meses de forma clara y nítida. «Los costes de los elementos técnicos para el teletrabajo tienen que correr a cargo de las empresas y los trabajadores tienen que tener los mismos derechos que los presenciales», ha subrayado.
Por su parte, el líder de UGT, Pepe Álvarez, ha destacado que esta ley viene a regular un espacio que se ha tenido que ir regulando primero en la negociación colectiva y luego en pandemia y que es positiva, porque «permite avanzar». El sindicato se felicitó por un acuerdo que considera que da más garantías a los trabajadores y adelantó que la ley deberá completarse «poco a poco con nuevos elementos más adelante».
Fuente: elmundo.es
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https://h-abogados.com/wp-content/uploads/logo-1.png00admin_hahttps://h-abogados.com/wp-content/uploads/logo-1.pngadmin_ha2020-09-23 13:19:542020-09-23 13:19:54El Gobierno aprueba por vía urgente la nueva ley del teletrabajo que no se aplica en caso de pandemia
Pretende una igualdad de trato entre los que elijan teletrabajar y los que no
También aboga por fijar los tiempos máximos de trabajo y los mínimos de descanso
La consulta pública del Ministerio de Trabajo estará disponible hasta el 22 de junio
El Gobierno ultima regular por ley el teletrabajo. Para ello, el Ministerio de Trabajo ha publicado una consulta pública de cara a establecer un marco legal a esta modalidad, que se ha afianzado en España como respuesta a dar seguridad a los trabajadores ante la pandemia del coronavirus. La compensación de los gastos que asumen los teletrabajadores es una de las necesidades que ha visto más clara el departamento que dirige Yolanda Díaz.
A su juicio, es preciso equilibrar el uso de estas nuevas formas de prestación de trabajo por cuenta ajena y las ventajas que suponen para las empresas. Sin duda, el apartado de los gastos es un debate abierto. En una entrevista con Status, el experto en bienestar laboral y profesor de la UOC Manel Fernández, ha considerado que la empresa debería hacerse cargo de todos los gastos del teletrabajo, tanto técnicos, como línea de teléfono o Wifi, como ergonómicos (mobiliario de oficina).
En la misma línea se han pronunciado los sindicatos, que ven justo que la empresa pague una tarifa fija mensual o protarreada que cubra los gastos derivados del uso del espacio, conexión a internet, energía, calefacción, limpieza y mantenimiento, además de hacerse cargo del gasto en muebles, ordenadores y suministros de oficina.
Otras voces van más allá y, por ejemplo, UGT reclama que se regule por convenio. «No podemos permitir que los empresarios aprovechen la oportunidad para imponer el teletrabajo como medio para ahorrar en costes a cuenta de los trabajadores, socavando sus condiciones de trabajo y vulnerando el derecho a la desconexión digital», según la organización sindical.
Organización de la jornada
Siguiendo con la consulta pública de Trabajo, el Ministerio también quiere una igualdad de trato entre los empleados que elijan teletrabajar y los que no con un marco que fije la promoción y la formación profesional para todos. De cara a la organización de la jornada, también ve necesario imponer los tiempos máximos de trabajo y los mínimos de descanso, así como la distribución flexible del tiempo de trabajo. En cuanto a los riesgos laborales, pide contemplar los aspectos preventivos relacionados con la fatiga física y mental, el uso de pantallas de visualización de datos y el aislamiento.
La privacidad es otro de los aspectos que pretende atajar Trabajo. Con esta ley, el Ministerio quiere asegurar al trabajador sus derechos de privacidad, a pesar de desarrollar su actividad a través de dispositivos digitales en remoto. Una circunstancia que no impediría a las empresas realizar un control sobre el empleado para garantizar que cumple con su contrato.
La ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, ya anticipó en varias ocasiones que la regulación del teletrabajo era algo que estaba contemplado antes de la crisis del covid-19, sin embargo, la irrupción de este sistema, que antes del confinamiento afectaba a menos del 10% de los empleados pasando a más del 30% de los mismos, habría acelerado su tramitación.
Y es que, en palabras de Díaz, el actual artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores donde está regulado ahora el teletrabajo es insuficiente y obsoleto. La consulta pública previa el proyecto normativo para regular el teletrabajo estará disponible hasta el 22 de junio.
Normativa laboral de los riders
Junto a esta consulta, Trabajo también ha iniciado otra de cara a la elaboración de la normativa para regular y asegurar la protección laboral de las personas trabajadoras en plataformas digitales, fundamentalmente los riders. En esa consulta, informa Efe, también abierta a la participación hasta el 22 de junio, se señala que la cobertura y protección de las personas trabajadoras por cuenta ajena a través de estos modelos de negocio es «capital», ya que conlleva la aplicación de regímenes jurídicos distintos con distintas condiciones.
Y entre esas condiciones se señalan, entre otras, la garantía de un salario cuyo suelo viene determinado por una norma legal, en alusión al Salario Mínimo Interprofesional (SMI), los tiempos de trabajo máximo, los periodos mínimos de descanso, los derechos asociados a la extinción del contrato de trabajo, a unas condiciones de trabajo seguras y saludables o el ejercicio de derechos colectivos con las garantías de indemnizaciones precisas, entre otras.
Se trata, resume el Gobierno, de proporcionar una regulación suficiente que dé respuestas adecuadas a este fenómeno «aclarando las notas de laboralidad y distinguiendo lo accesorio o instrumental (el uso de los medios tecnológicos) de lo esencial (la existencia de auténticas relaciones subordinadas y dependientes)». Y evitar así el uso desproporcionado de soluciones judiciales a veces contradictorias, con la inseguridad jurídica y la desprotección que esto genera para las personas trabajadoras afectadas.
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