Si te declaran la incapacidad ya no te pueden despedir.

Autor: Alvaro Herrera González

Introducción a la Sentencia.

La Sentencia de la Unión Europea prohíbe el despido automático del trabajador al que le declaran la incapacidad permanente total.

La sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) de fecha 18 de enero de 2024, caso C-631/22, supone una importante concesión de derechos a las personas a las que las concedan la incapacidad permanente total. Tienen derecho a no ser discriminados y a no ser automáticamente despedidos.

La Sentencia declara que la normativa española vulnera los principios de la Unión Europea y discrimina a las personas con incapacidad.

Trayectoria judicial del Caso.

El caso surge de un litigio entre J.M.A.R. y Ca Na Negreta, S.A., centrado en el despido automático sin indemnización de J.M.A.R. tras su declaración de incapacidad permanente total.

El 18 de febrero de 2018, el Instituto Nacional de la Seguridad Social (en lo sucesivo, «INSS») dictó una resolución concediéndole una indemnización a tanto alzado por lesión permanente por importe de 3 120 euros. El 6 de agosto de 2018, al trabajador se le destinó a un puesto de trabajo adaptado a las secuelas resultantes de su accidente de trabajo.

El trabajador interpuso recurso contra la resolución del INSS por la que dicho Instituto había denegado reconocerle una incapacidad laboral permanente ante el órgano jurisdiccional competente, el cual, mediante sentencia de 2 de marzo de 2020, reconoció a J. M. A. R. una incapacidad permanente total para su profesión habitual con arreglo al artículo 194 de la LGSS. Dicha sentencia indicaba, en particular, que.

 «con independencia de que el trabajador haya sido reubicado por la empresa y pueda prestar servicios actualmente porque solo debe conducir durante 40 minutos cada día aproximadamente, lo cierto es que la situación residual en que ha quedado su tobillo y pie derecho le impediría realizar esa conducción de forma continuada para el caso de que tuviera que dedicarse a ello de forma plena, como implica su profesión habitual que lo es de conductor de camión». Esa sentencia reconoció también a J. M. A. R. el derecho a percibir una pensión mensual equivalente al 55 % de su salario diario.

El 13 de marzo de 2020, Ca Na Negreta notificó a J. M. A. R. la resolución de su contrato de trabajo, con arreglo al artículo 49, apartado 1, letra e), del Estatuto de los Trabajadores, debido a su incapacidad permanente total para ejercer su profesión habitual.

El trabajador impugnó el despido perdiendo en primera instancia y reconociendo la procedencia del despido ya que la declaración de su incapacidad permanente total para su profesión habitual justificaba de forma automática la finalización de su contrato sin derecho a indemnización alguna.

Además, la Sentencia de Primera Instancia indicó que el empresario no tenia ninguna obligación a tratar de buscarle un trabajo adaptado a sus necesidades.

El trabajador interpuso un Recurso de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Baleares que al estudiar el caso comprobó la posibilidad que la normativa nacional podía contravenir la normativa de la Unión Europea y de la Convención de la ONU, al disponer normas discriminatorias con respecto a las personas con minusvalías.

Por ello, antes de dictar Sentencia elevó al TJUE dos cuestiones prejudiciales para comprobar la adecuación de la normativa española a la europea tendentes a resolver la cuestión de si es conforme a derecho de la UE que a un trabajador que le ha declarado la Seguridad Social con Incapacidad Permanente Total pueda ser despedido automáticamente sin que la empresa deba justificar su despido ni tratar de buscar un trabajo que se pueda adaptar a sus habilidades.

Normativa internacional y de la Unión Europea sobre Derechos de las Personas con Discapacidad.

La Directiva 2000/78 consagra el principio general de no discriminación del artículo 21 de la Carta, que prohíbe toda discriminación, en particular, por razón de discapacidad. El artículo 26 determina la obligación de respetar los derechos de las personas con discapacidad y su derecho de que se garantice medidas para que mantengan su autonomía, su integración social y profesional y su participación en la vida de la comunidad (véase, en este sentido, la sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C 485/20, EU:C:2022:85, apartado 27 y jurisprudencia citada).

El artículo 2, párrafo tercero, de dicha Convención de la ONU, el concepto de «discriminación por motivos de discapacidad» se refiere a cualquier distinción, exclusión o restricción por motivos de discapacidad que tenga el propósito o el efecto de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de condiciones, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los ámbitos político, económico, social, cultural, civil o de otro tipo. Este concepto incluye todas las formas de discriminación, entre ellas, la denegación de ajustes razonables.

En cuanto a lo relativo a los ajustes, el artículo 5 de la Directiva 2000/78, en relación con los artículos 20 y 21 determina que el empresario está obligado a adoptar las medidas adecuadas, es decir, medidas eficaces y prácticas, teniendo en cuenta cada situación individual, para permitir a cualquier persona con discapacidad acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se le ofrezca formación, sin que suponga una carga excesiva para el empresario (sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C 485/20, EU:C:2022:85, apartado 37).

A este respecto, el Tribunal de Justicia ya ha declarado que, cuando un trabajador deviene definitivamente no apto para ocupar su puesto debido a una discapacidad sobrevenida, un cambio de puesto puede ser una medida adecuada como ajuste razonable a efectos del artículo 5 de la Directiva 2000/78, ya que permite a ese trabajador conservar su empleo, garantizando su derecho a poder trabajar en igualdad con los demás trabajadores (véase, en este sentido, la sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C 485/20, EU:C:2022:85, apartados 41 y 43).

El concepto de «ajustes razonables» implica que un trabajador que, debido a su discapacidad, ha sido declarado no apto para las funciones esenciales del puesto que ocupa sea reubicado en otro puesto para el que disponga de las competencias, las capacidades y la disponibilidad exigidas, siempre que esa medida no suponga una carga excesiva para su empresario (véase, en este sentido, la sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C 485/20, EU:C:2022:85, apartado 49).

En el caso de autos, la normativa española permite despedir de forma automática al trabajador al considerarle no apto para su trabajo sin que la empresa tenga que adoptar un mínimo de esfuerzo en comprobar si puede incorporarle en otro puesto en función de sus habilidades en el sentido del artículo 5 de la Directiva 2000/78, o a mantener las medidas adecuadas que ya haya adoptado. Además de ello con anterioridad al trabajador se le había adaptado en otro puesto dentro de la empresa entre el 6 de agosto de 2018 y el 13 de marzo de 2020, fecha del despido, que fue notificado por el empresario once días después del reconocimiento formal de su incapacidad para ejercer su anterior función habitual. Pues bien, según el órgano jurisdiccional remitente, el nuevo puesto en que el trabajador había sido reubicado, durante más de un año, parecía compatible con las limitaciones físicas resultantes de su accidente de trabajo.

Dicha normativa tampoco parece obligar al empresario a demostrar que tal cambio de puesto podría imponerle una carga excesiva, en el sentido de la jurisprudencia recordada en el apartado 45 de la presente sentencia, antes de proceder al despido del trabajador.

El Fallo del TJUE y su Impacto en la Normativa Española

Procede responder a las cuestiones prejudiciales planteadas que el artículo 5 de la Directiva 2000/78, interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta y de los artículos 2 y 27 de la Convención de la ONU, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva.

En virtud de todo lo expuesto, el Tribunal de Justicia (Sala Primera) declara:

El artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y de los artículos 2 y 27 de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, hecha en Nueva York el 13 de diciembre de 2006 y aprobada en nombre de la Comunidad Europea mediante la Decisión 2010/48/CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva.