El daño causado le permite deshacer la relación laboral y aplicar las reglas del despido improcedente, por lo que tendrá derecho a una indemnización.

Tenían que atender a 160 residentes con 7 empleados, cuando las ratios establecidas en la normativa de Madrid establecen un mínimo de 43 personas. El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha estimado la demanda de un trabajador en una residencia de ancianos en estas condiciones por sobrecarga de trabajo y el deterioro físico y moral que esto le ha causado.El empleado estuvo sometido a un alto nivel de estrés y ansiedad de forma injustificada y no consensuada. El daño causado le permite por tanto deshacer su contrato y aplicar las reglas del despido improcedente, por lo que la residencia deberá abonarle una indemnización de 7.000 euros.

Los hechos del caso (sentencia 410/2020, de 16 de junio) se dieron en los meses previos a la pandemia. Después de sufrir varios ataques de ansiedad y depresión que derivaron en la baja médica, este auxiliar de enfermería (gerocultor) planteó la extinción voluntaria de su contrato.

Tras llevar el caso a tribunales, el TSJ madrileño le da la razón y le reconoce su derecho a extinguir su relación laboral con la residencia de ancianos, por el incumplimiento muy grave de las obligaciones empresariales, en materia de prevención de riesgos.

Es absolutamente injustificada y reprochable la carga de trabajo a la que se veían sometidos los empleados del centro, estima el tribunal. Después de observar la normativa reguladora, acepta que la carga laboral era más del doble de la permitida. Ello lleva implícito que, al estrés inherente a la profesión, se añada la grave situación de carencia de personal que dificulta en grado sumo su desempeño.

Unas condiciones “degradantes”

Con unos 160-170 residentes (que son las cifras que tenía habitualmente el centro), se requerirían 43 trabajadores. Lo cierto es que en el turno de tarde en el que estaba el gerocultor sólo había 7 personas, por lo que a cada uno le corresponde una media de 20 residentes. Y aunque se tomara en cuenta el total de la plantilla, es decir la suma de los tres turnos, da un total de 32, cifra muy inferior a la ratio establecida por la Comunidad de Madrid.

Dejar de prestar servicios tales a los ancianos como cambiar los pañales, lavarles, cambiarles de postura, o darles de comer puede tener consecuencias fatales y no pueden posponerse. Y no solo entraña un grave riesgo para los residentes y un maltrato a los mismos, sino que para el Tribunal también afecta al trabajador. Someterle a una presión de carga de trabajo cuatro veces superior a la que corresponde supone un trato absolutamente degradante para éste, apunta la Sala.

El actor había protestado por haberle obligado a trabajar limpiando residentes sin guantes de protección. Pero es que esta situación no fue temporal, sino que se ha mantenido durante 6 meses.

En suma, como se ha vulnerado la integridad física y moral del empleado recurrente, que tuvo que ser dado de baja en varias ocasiones debido a la carga emocional que sufría por no poder atender con la debida responsabilidad sus quehaceres, se le autoriza a extinguir su contrato con derecho a las indemnizaciones previstas para el despido improcedente.

Fuente: noticias.juridicas.com

No es ilegal que el jefe ordene recuperar el tiempo en casa que se ha perdido durante el transporte

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha dictado, en una reciente sentencia, que la imposición del teletrabajo después de la pausa para comer no es una modificación sustancial de las condiciones laborales. En otras palabras, el jefe puede dictarlo sin acudir a un procedimiento especial de negociación.

Como recoge el fallo, antes de la comida la jornada se realizaba en las oficinas, y el resto de la jornada, teletrabajo en casa. La disyuntiva surge cuando la empresa obliga a recuperar los retrasos que se producen por los traslados al domicilio. Y esto, para el sindicato impugnante, es una modificación sustancial del horario de los trabajadores.

Puesto que se impone a los trabajadores la recuperación del tiempo que hayan invertido en su vuelta a casa antes de comer, y muchas veces ello va a suponer que la finalización de la jornada laboral se atrase, en cualquier caso los empleados deben invertir necesariamente un tiempo en el desplazamiento al final de la jornada laboral. Por tanto, la recuperación no va a dar lugar a que se tenga que prestar servicio durante más horas, sino que el tiempo que ha tomado en regresar a su domicilio ya no lo tendrá que emplear.

Adaptación a la situación

Partiendo de que no toda decisión empresarial que altere la prestación de servicios del trabajador constituye una modificación sustancial (porque a veces la decisión se basa en el poder de autogestión empresarial), en este caso los magistrados estiman que no estamos ante una modificación trascendental que exija acudir al procedimiento legalmente previsto.

Como recalca el fallo, el patrono ha tratado de conjugar la obligación de adoptar las medidas impuestas por la normativa del estado de alarma con la normativa de prevención de riesgos laborales. El Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, confirma y refuerza algunas medidas que tímidamente se habían tomado, como la de trasladar parte de la actividad laboral al teletrabajo. Y el Real Decreto Ley 8/20, de 17 de marzo, dispone el carácter preferente del trabajo a distancia con expresa mención a la obligación de las empresas adoptar las medidas oportunas, si es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado.

Y es que la decisión se estima justificada como consecuencia de la situación actual generada por la pandemia. Es una situación transitoria y coyuntural adoptada para preservar la salud de los trabajadores ya que se ha tomado con la finalidad de evitar que tengan que acceder a lugares de confluencia masiva de público (restaurantes y cafeterías) durante la pausa para la comida.

Fuente: noticias.juridicas.com

La “gran batalla” entre empresas y trabajadores en los tribunales será la de los costes de medios y equipos y la de los gastos derivados de ese trabajo a distancia, como la luz o el wifi

Ahora que se vislumbra el fin de la pandemia, surgen nuevas problemáticas generadas de la misma que derivan de encontronazos entre las empresas y los trabajadores a causa del teletrabajo. El Congreso de los Diputados aprobó esta semana la nueva Ley de Trabajo a Distancia y ya va camino del Senado, después de que se haya añadido al texto, hasta ahora vigente, del Real Decreto Ley 28/2020 -aprobado en septiembre del año pasado- una enmienda del PSOE y Unidas Podemos por la que las sanciones se incrementan en un 20%, hasta alcanzar un máximo de 983.736 euros.

La norma establece ciertos principios que la empresa y el trabajador deben aceptar en sus acuerdos voluntarios de teletrabajo y que, de no cumplirlos, podrían llegar a disputar en los tribunales cuál de los dos tiene la razón. Para que una labor en remoto sea considerada como teletrabajo, éste debe suponer al menos un 30% de la jornada durante un tiempo de referencia de tres meses o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.

En este contexto acampa la amenaza de una oleada de denuncias ante los juzgados por incumplimientos de esta ley. José Varela, responsable de digitalización de UGT, confiesa que se están «preparando» desde el sindicato para afrontar esa situación. La Unión General de Trabajadores ya denunció en abril que «el incumplimiento de la ley es generalizado» y, por su parte, Luis Jiménez-Arellano Larrea, abogado responsable del área de Derecho Laboral del Bufete Mas y Calvet asegura que no es un conflicto exclusivo del «ámbito de la empresa privada, sino también en las administraciones públicas». Las primeras denuncias ya han llegado.

La Confederación General del Trabajo (CGT) ya ha llevado a la Audiencia Nacional a la empresa que gestiona el call center de CaixaBank, Medios y Servicios Telemáticos (MST), porque los 450 empleados que realizan esta labor se han visto obligados a asumir los gastos derivados de su trabajo desde marzo de 2020. En este caso, los empleados no estarían amparados por el Real Decreto Ley de Trabajo a Distancia, dado que no se aplica a los empleados que teletrabajen a causa del coronavirus. Un año y medio después del inicio de la pandemia, «hay una parte muy importante del teletrabajo vinculada al confinamiento», apunta Javier Blasco, director de Adecco Group Institute.

Sin embargo, Ana Escribá Pérez, directora del Grado en Derecho en la Universidad Internacional de Valencia (VIU, por sus siglas en inglés), analiza para El Independiente que «no sería descabellado que la Audiencia Nacional otorgara la razón a los trabajadores afectados», ya que, según el artículo 12 del Real Decreto, «todo aquello que influya en el desarrollo del trabajo a distancia debe ser a cargo de la empresa -o compensado por esta- y no podrá ser asumido por la persona trabajadora cuando refiera a equipos, herramientas y medios que estén directamente ligados a la prestación de servicios».

De acuerdo con esa premisa, Escribá Pérez considera que el ordenador personal del trabajador, así como cualquier otro medio informático propio, e incluso los gastos proporcionales de luz o internet estos deberían correr a cargo de la empresa. «El problema que podría surgir es si las condiciones que se pactaron no quedaron recogidas por escrito», alerta al respecto el abogado de Mas y Calvet.

La «gran batalla» entre empresas y trabajadores en los tribunales será la de los costes. De acuerdo con la Ley de Trabajo a Distancia, «son condiciones esenciales que deben figurar de manera expresa» en los acuerdos de teletrabajo voluntario y reversible entre ambas partes las relativas a la entrega e instalación de equipos y medios necesarios para el desarrollo del trabajo a distancia, los costes asociados a su uso y mantenimiento, así como la compensación de gastos derivados de ese trabajo a distancia, entre los que se podrían valorar vales de comidas, guardería e incluso coworking, o el pago de la tarifa de wifi.

Si no se les proporcionan estos medios y las empresas no se encargan de estos gastos, los trabajadores pueden denunciar a través del Representante Legal de los Trabajadores (RLT) o de la Inspección de Trabajo. «Lo más recomendable como primera medida es enviar un correo electrónico al departamento de Recursos Humanos, poniéndolo en conocimiento», recuerda Jiménez-Arellano Larrea. «Ya hay sentencias del ámbito laboral que dicen, por ejemplo, que a los trabajadores se les deben seguir pagando los pluses de transporte a pesar de estar teletrabajando», destaca.

Acuerdos de negociación colectiva

Las empresas no están alcanzando acuerdos de negociación colectiva y esto es un defecto que viene de la pandemia»

JOSÉ VARELA (UGT)

Pilar López Asencio, socia de Derecho Laboral de Vaciero, expone que «la nueva ley lo que dice es que la aplicación del teletrabajo es una cuestión personal e individual de cada uno de los trabajadores con la empresa». «Son pactos individuales», a no ser que la compañía haya negociado «con la representación legal de los trabajadores». «Si hay un documento de acuerdo colectivo, la empresa estará sujeta a lo que haya pactado con en ese acuerdo colectivo», recalca.

En este sentido, José Varela indica que la solución para que el teletrabajo se desarrolle conforme a lo estipulado en la ley reside en llegar a un acuerdo de negociación colectiva. Si las empresas que están implantando el trabajo a distancia no llegan a un pacto con sus trabajadores y éstos las llevan a los tribunales «lo perderán, porque están obligados a negociarlo». Desde este sindicato, están trabajando con Telefónica para desarrollar un convenio de trabajo en remoto.

Las compañías «no están alcanzando acuerdos de negociación colectiva y esto es un defecto que viene de la pandemia». «Están esperando a que la vacunación sea masiva y luego decidir si implantan el teletrabajo o no, y en la mayoría de empresas no se implantará», vaticina. El responsable de digitalización de UGT denuncia que «las empresas están constantemente intentando ahorrarse esos costes», y reclama que ese recorte no se produzca a partir «de una decisión unilateral de la empresa», por lo que se debe valorar caso a caso cómo se podría ajustar el acuerdo a cada compañía y sector.

Discriminación por teletrabajar

Algunas empresas han utilizado el teletrabajo para recortar costes, no los procedentes de los gastos de luz o instalaciones, sino del mismo salario de los trabajadores. Aunque la empresa y los trabajadores hubiesen firmado durante la pandemia un acuerdo para trabajar a distancia con un descuento en el salario mensual o en las pagas extra, esta situación debería revertirse. Para José Varela, esta medida significaría «un atentado directo a la no discriminación por teletrabajar».

«Una empresa tiene que tener una referencia salarial a través del acuerdo de empresa o del acuerdo sectorial acerca de cuáles van a ser sus tablas salariales, es decir, cuál es el salario dependiendo del perfil y puesto. La empresa no puede alterar esas tablas salariales en función de que sus empleados teletrabajen o no «, dice, para luego añadir que tanto la nueva norma como la legislación anterior son «muy taxativas» ante el hecho de que la opción de teletrabajar no suspende ninguna de las garantías de derechos salariales que tiene cada empleado. «No hace falta denunciarlo ahora, sino que ya era ilegal antes», sostiene.

Para aquellos empleados que desde el inicio de la pandemia continúen teletrabajando, «debería reconducirse» su situación para que se ajuste «al cumplimiento de la norma» y, por lo tanto, tendría que recibir «esa compensación por gastos. «Creo que no hay ninguna duda», recalca el director de Adecco Group Institute.

Retroceso a las bajas tasas de trabajo en remoto

Javier Blasco considera que sería contraproducente para el desarrollo del teletrabajo que «la visión que se traslade es que esto vuelva a ser una nueva amenaza contra las empresas», puesto que esta modalidad «va vinculada a la flexibilidad y a la corresponsabilidad». «Ante la incertidumbre y con los mensajes de sanción, lo que se puede conseguir es que, en cuanto pase la pandemia, volvamos a las tasas de teletrabajo previas», señala. Según datos del INE, antes de la llegada de la crisis sanitaria y de la casi obligada implantación del trabajo en remoto, sólo el 4,8% de los empleados trabajaban desde casa al menos la mitad de su jornada laboral. «Sería una pena», expresa en una conversación con este periódico.

«Todas las partes están deseando el teletrabajo y debe de ser negociado», pero, en su opinión, «la normativas de teletrabajo en España se han disipado». «Se tenía que haber reflexionado mucho más, se tenía que haber consensuado y fue una norma que lanzó unilateralmente el Gobierno», dice, en referencia al Real Decreto de septiembre. «El aire de tanta hiperregulación no siempre es el deseable», insiste.

Fuente: www.elindependiente.com

Durante sus dos años de vigencia, y con la llegada del teletrabajo de por medio, el ministerio ha detectado cerca de 9.000 infracciones.

Desde el 12 de mayo de 2019, hace dos años, todas las empresas españolas deben contar con un registro diario del horario laboral de sus trabajadores. Así lo señalaba el capítulo tres del real decreto-ley 8/2019, en su artículo 10 ―dentro del bloque Medidas de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo―, con el que se modificaba el Estatuto de los Trabajadores para incorporar esta nueva normaA pesar de su obligatoriedad, desde que la Inspección de Trabajo comenzó a revisar su implementación ―las primeras investigaciones no se produjeron hasta pasados tres meses, lo que se definió como “periodo de flexibilidad”― ha detectado cerca de 9.000 infracciones y ha impuesto sanciones que superan los 16 millones de euros.

A pesar de que la implantación de este registro es obligatoria para todas las empresas, tengan el tamaño que tengan, la Inspección ha ido localizando distintas infracciones relacionadas tanto con el incumplimiento de su instauración, como por irregularidades en su desarrollo y seguimiento. Según los datos a los que ha tenido acceso EL PAÍS, entre los años 2019 (desde agosto hasta diciembre), 2020 (al completo) y 2021 (de enero a abril), se descubrieron 8.616 infracciones; de las que se obtuvieron 16.303.493 euros en concepto de sanción. Disgregados por años, en 2019 fueron registradas 2.940 infracciones (por valor de 6.327.769 euros); en 2020, 4.120 (7.226.615); y en 2021, 1.556 (2.749.106).

Según los sindicatos, el registro horario está mayoritariamente implantado en las empresas españolas. Especialmente entre las grandes y medianas. Esto, justifican, se debe a otro matiz de la norma aprobada en 2019: la necesidad de un acuerdo entre empresario y trabajador para su diseño y aplicación. “Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada”, señala el texto publicado en el Boletín Oficial del Estado. Y es en las compañías de mayor tamaño en las que existe una mayor representación de los trabajadores. “En el 96% de las pequeñas y microempresas seguimos en la misma situación”, apunta Gonzalo Pino, secretario de Política Sindical de UGT. “Hay una oposición importante, casi absoluta, por parte de la patronal para sentarse a negociar tal y como marca la legislación”, añade.

La falta de concreción en el detalle de cómo debe llevarse a cabo ese registro ―en una guía informativa publicada en agosto tan solo se especifica que “será válido cualquier sistema o medio, en soporte papel o telemático, apto para cumplir el objetivo legal, esto es, proporcionar información fiable, inmodificable y no manipulable a posteriori, ya sea por el empresario o por el propio trabajador”― se ha visto agravada por la irrupción del teletrabajo. No solo porque con el confinamiento obligatorio gran parte de las empresas no tuvieron tiempo para diseñar un sistema de control telemático, sino porque, en muchos casos todavía hoy, son los trabajadores quienes tienen que poner el material de trabajo en el que no tienen instaladas estas herramientas. “Ahora se está produciendo un teletrabajo como durante el confinamiento. No se está dando ninguna situación de desconexión. Hoy el teletrabajo no es empezar a una hora y acabar a otra, te tiene atado al puesto todas las horas que el empresario quiera”, denuncia Pino.

Con la declaración del estado de alarma y la consiguiente suspensión de los plazos administrativos y la congelación de la actividad económica por la pandemia, “la Inspección de trabajo concentró su actividad, principalmente, en los meses de enero, febrero y los primeros días de marzo”, aseguran desde este organismo.

Acabar con el abuso

En el real decreto-ley 28/2020, del 22 de septiembre, donde se regula el trabajo a distancia, se establece que, “de conformidad con lo establecido en la negociación colectiva”, se deberá “reflejar fielmente” el tiempo que la persona que teletrabaja “dedica a la actividad laboral, sin perjuicio de la flexibilidad horaria”, y en el que se deberá incluir “el momento de inicio y finalización de la jornada”. Nuevamente deja en manos de las empresas y los representantes de los trabajadores la responsabilidad de fijar un sistema con el que llevar a cabo ese registro.

Y es que una de las motivaciones de la implantación de este control horario era la de terminar con el abuso de las horas extraordinarias y su falta de remuneración. “Es cierto que el sistema del registro se ha aplicado, pero no ha servido para evitar estos abusos que se dan en las empresas. El resultado es que se produce un alargamiento de la jornada laboral que no está teniendo ninguna compensación para el trabajador, ni en tiempo libre o percepción económica”, opina Mari Cruz Vicente, secretaria confederal de Acción Sindical de CC OO.

Según los últimos datos presentados por la Encuesta de Población Activa (EPA), en el primer trimestre de 2021 se realizaron 5.644.000 horas extras, de las cuales tan solo el 54,6% (3.081.800) fueron remuneradas. Una cifra inferior a la registrada en el primer trimestre de 2019 (antes de la implantación del registro), cuando se computaron 5.679.400 (un 53% de ellas abonadas). Sin embargo, el pico más alto se produjo en la primera mitad de año de 2020 (6.673.100 y 6.509.900 horas, respectivamente en los dos primeros trimestres).

“Hace falta que exista un mayor control de la Inspección. Sabemos que está desarrollando un trabajo importante en materia de control de la contratación temporal y que ha tenido unos resultados positivos, pero la escasez de medios con los que cuenta todavía hoy hace que muchas empresas, aun teniendo la obligatoriedad de tener un registro horario, no hayan abordado del todo esta situación”, remarca Vicente.

Fuente: elpais.com

 

cuidado

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Además de confirmar la adaptación propuesta por la trabajadora, la justicia ratifica su derecho a percibir una indemnización porque la empresa omitió su obligación de negociación

El Tribunal Superior de Justicia ha dado la razón una directora en una residencia de mayores y madre de un niño de 7 años, que ejercitó su derecho a la conciliación familiar a través de una propuesta de adaptación que recogía la modalidad de trabajo a distancia por el 60% de la jornada y el 40% restante de la jornada completa. Así, asistiría al centro de trabajo dos días a la semana durante 8 horas hasta que su hijo cumpliera 12 años.

En su sentencia (disponible en este enlace), la Sala señala que, siguiendo la propuesta de la trabajadora, esta puede desempeñar su trabajo sin que se ocasionen graves perjuicios en la organización o en la producción a la empresa. Muchas de sus funciones se pueden realizar a través del teletrabajo y, cuando sea precisa su presencia, por ejemplo, para entrevistarse con familiares de los internos, se pueden coordinar para que las visitas se produzcan los días que asista presencialmente al centro de trabajo. Por el contrario, la denegación de la petición dificulta de manera notoria la organización familiar de la trabajadora debido a los horarios escolares del menor.

Establece el Tribunal que no es el trabajador quién debe probar su necesidad doméstica, su ausencia de otros resortes para atender la conciliación familiar o la disponibilidad de la empresa para acceder a su petición, sino que es la empresa la que debe probar de forma clara la causa que permite excepcionar la flexibilización propuesta por el trabajador;, y en este caso, la empresa no ha puesto en duda que la trabajadora sea familia monoparental, ni la edad de su hijo, por lo que no corresponde entrar a valorar si se ha probado o no o la forma en que conciliará su vida familiar porque no tiene obligación de hacerlo.

Destaca la resolución que lo que la trabajadora pide no es permanecer en su casa sin más, como afirma la empresa, sino teletrabajar a través de los mismos medios telemáticos que tiene a su disposición en el despacho del centro de trabajo, utilizándolos desde su casa.

Obligación de negociación

La Sala, además de confirmar la adaptación propuesta por la trabajadora, ratifica su derecho a percibir una indemnización porque la empresa omitió su obligación de negociación.

El art. 34.8 del ET impone a las empresas un deber de negociación en estos supuestos. En el caso, establece el Tribunal que este trámite fue deliberada y caprichosamente omitido por la empresa, no solo este momento sino hasta en dos ocasiones anteriores, cuando la trabajadora había solicitado traslado a puestos vacantes de director de otras residencias para conciliar la vida familiar y laboral, y la empresa ni siquiera tuvo la deferencia de contestar a sus propuestas.

La pasividad de la empresa fue lo que motivó que la trabajadora se viera obligada a acudir a la jurisdicción social para obtener respuesta a su petición, con los consiguientes gastos y el retraso en la aplicación de la medida conciliatoria.

Fuente: noticias.juridicas.com

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teletrabajo

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El Tribunal Superior de Justicia de Aragón admite que la conducta del empleado es reprochable, pero rechaza que sea tan grave como para expulsarle.

Incluir expresiones groseras o frases inadecuadas en correos para el jefe no es motivo suficiente para justificar un despido disciplinario. Así lo entiende el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Aragón en una sentencia en la que declara improcedente el cese de un empleado al considerar que su conducta, si bien es reprochable, no es tan grave como para castigarse con la expulsión.

 

El trabajador ocupaba el puesto de gerente en un restaurante de Zaragoza y se encargaba de la coordinación y la gestión del local. Tenía que reportar al administrador de la empresa, al que mandó repetidos correos que contenían frases como “desde que tengo el dudoso placer de trabajar con usted”, “me maravilla su fuente inagotable y actitud para tergiversar la realidad” o “aunque no tenga la suficiente catadura moral para llevar esto a cabo”.

 

Asimismo, otras empleadas del centro que testificaron en el juicio confirmaron las “continuas faltas de respeto y consideración” por parte del demandante hacia el empresario.

En su sentencia, el TSJ subraya que no todas las ofensas verbales son merecedoras de la sanción del despido, “sino solo aquellas que injustamente ataquen al honor de la persona contra la que se profieren o estén dirigidas a ofender su dignidad”. Algo que no se cumple en este caso.

Criterio gradualista

En su sentencia, el TSJ recuerda que, para poder ejecutar un despido disciplinario, la ley exige que se haya producido un incumplimiento muy grave y culpable. Además, el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 54, matiza que, a la hora de imponer una sanción, debe seguirse un criterio gradualista; es decir, valorar si el castigo es proporcional a la infracción cometida.

 

En este caso, la empresa imputó al empleado la comisión de varias faltas de “abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los otros trabajadores”, recogida en el convenio colectivo del sector (el Acuerdo Laboral de Hostelería). Sin embargo, el tribunal recuerda que estas infracciones están calificadas por la normativa como graves, y no muy graves, por lo que “no pueden ser sancionadas con el cese”.

 

Descarta sancionar expresiones vertidas en un momento de ofuscación e ira, aislado y espontáneo

 

Para la Sala, el empleo de expresiones que pueden ser calificables de inapropiadas, groseras y soeces, excediendo los moldes educacionales, “no deben incurrir en un incumplimiento que determine, sin más, el despido”. En su lugar, este castigo debe reservarse para aquellos incumplimientos de carácter serio, trascendente e injustificado.

 

Del mismo modo, recuerda que debe haber una clara culpabilidad y descarta sancionar expresiones vertidas en un momento de ofuscación e ira, aislado y espontáneo.

Por otro lado, la empresa alegó que el trabajador disfrutaba de las vacaciones a su antojo, gozando de días en exceso y sin tener en cuenta el calendario laboral y los locales que debía gestionar y organizar. Los magistrados, no obstante, rechazan este extremo, ya que la empresa “nada ha probado al respecto”.

 

Por todo ello, el TSJ declara la improcedencia del despido y obliga a la compañía o bien a readmitir al empleado y abonarle los salarios de tramitación o bien a pagarle una indemnización de 43.500 euros.

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El Tribunal Supremo ha reconocido el derecho de una trabajadora de Abengoa Bionergía a cobrar 3.660 euros en concepto de bonus o retribución variable correspondiente al año 2015.

La Sala de lo Social, en la sentencia 1114/2020, 11 de diciembre, ha confirmado la resolución del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (TSJCyL) que condenó a la empresa en 2018 a abonar a la trabajadora dicha cantidad.

La entidad recurrió la decisión en casación e invocó como sentencia de contraste la resolución de la Sala de lo Social del TSJCyL de 15 de enero de 2018. Tanto la trabajadora como el Ministerio Fiscal solicitaron la desestimación del recurso de casación para la unificación de doctrina.

La pretensión de la trabajadora respecto del bonus de 2015 fue estimada por el TSJ en base al correo electrónico que le envió una responsable de recursos humanos de la empresa el 30 de julio de 2015.

La empresa comunicaba a la trabajadora sus nuevas condiciones salariales con carácter retroactivo a 1 de enero de 2015 y subrayaba que se trataba de un «reconocimiento a tu buen desempeño y animándote a que continúes en la misma línea para que puedas contribuir a alcanzar los objetivos que Abengoa Research se ha marcado».

Ahora, el tribunal, formado por María Luisa Segoviano AstaburuagaRosa María Virolés PiñolMaría Lourdes Arastey Sahún, María Luz García Paredes e Ignacio Garcia-Perrote Escartín -ponente-, confirma la sentencia del TSJ que condenó a Abengoa Bionergía al pago de 3.660 euros en concepto de bonus.

La Sala resalta que en el correo electrónico la empresa comunicó a la trabajadora «las que serán tus nuevas condiciones salariales» para 2015, entre las que figuran la «variable» (bonus) de 3.660 euros.

Respalda la argumentación del TSJ cuando afirma que en el correo electrónico de 30 de julio de 2015, el régimen y el incremento retributivo para 2015, entre los que está el variable o bonus de 3.660 euros, «no aparece condicionado al cumplimiento de ningún requisito», sin que el correo haga referencia alguna a los resultados del ejercicio ni, concretamente, a que su concesión «se supedite al cumplimento de unos determinados objetivos».

Correspondía a la empresa acreditar la existencia de hechos limitativos para el devengo del bonus

La empresa argumentaba que el bonus estaba condicionado al cumplimiento de unos objetivos, sin embargo el TSJ, según se recoge en la sentencia, indica que la mercantil no precisa siquiera cuales eran esos objetivos y si la trabajadora los alcanzó o no, en todo o en parte, «atribuyendo incluso a la misma la carga de su prueba cuando realmente, como hecho obstativo o limitativo del devengo del bonus, le correspondía a la empresa».

De ahí, explica la Sala de lo Social, que la sentencia entienda que, «una vez que la trabajadora acreditó que la empresa le había reconocido el bonus en una determinada cuantía, correspondía a la entidad empleadora acreditar la existencia de hechos obstativos o limitativos del devengo del bonus, sin que esa carga se deba hacer recaer sobre la trabajadora».

Recuerda que consta en los hechos probados que en Abengoa existen unas normas sobre Sistemas Comunes de Gestión (NOC), aportadas por la empresa como prueba documental, cuyo objetivo es definir las normas para la Gestión de Recursos Humanos en cuanto a política de remuneraciones.

Asimismo, se recoge que el bonus «premia la consecución de unos objetivos previamente determinados conforme a criterios y fórmulas establecidas al efecto, a percibir por las personas cada año designadas por presidencia …».

No obstante, subraya el Supremo siguiendo la argumentación del TSJ, «así como la trabajadora intentó acreditar en el procedimiento judicial que había cumplido los objetivos, la empresa se limitó a afirmar que había que cumplir determinados objetivos, pero sin precisar siquiera cuales eran esos objetivos y si la trabajadora los había alcanzado o no, en todo o en parte».

La interpretación de las reglas de distribución de la carga de la prueba es «razonable», dice el TS

Para el Supremo, la interpretación que la sentencia recurrida hace de las reglas de la distribución de la carga de la prueba «es una aplicación razonable del artículo 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil (LEC)».

Así, señala que de conformidad con el artículo 217.2 LEC, «corresponde al actor… la carga de probar la certeza de los hechos de los que ordinariamente se desprenda, según las normas jurídicas a ellos aplicables, el efecto jurídico correspondiente a las pretensiones de la demanda …».

En este sentido, apunta que la sentencia recurrida parte de que la trabajadora acreditó que la empresa le había reconocido el bonus en una determinada cuantía, por lo que entiende que la trabajadora satisfizo su carga probatoria.

Añade que, de acuerdo con el artículo 217.7 LEC, «para la aplicación de lo dispuesto en los apartados anteriores de este artículo el tribunal deberá tener presente la disponibilidad y facilidad probatoria que corresponde a cada una de las partes del litigio».

En este caso, explica, el régimen jurídico del bonus es de confección empresarial unilateral. Sin embargo, en ningún momento figuran los «objetivos previamente determinados conforme a criterios y fórmulas establecidas al efecto».

En este contexto, agrega, «tras haber acreditado la trabajadora que se le había comunicado que tenía, o, si se quiere, que podía tener, derecho al bonus de 2015, y habiendo afirmado la empresa que dicho bonus estaba supeditado al cumplimiento de unos determinados objetivos, está lejos de ser irrazonable la conclusión de la sentencia recurrida de que correspondía a la empresa acreditar cuales eran esos objetivos y si la trabajadora los había conseguido o no, total o parcialmente».

Por todo ello, desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina, confirma la sentencia del TSJCyL e impone las cosas a la empresa en la cuantía de 1.500 euros.

Fuente: confilegal.com

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Tras cuatro años de negociación, el Pleno del Congreso ha adoptado una serie de recomendaciones acordadas por el Pacto de Toledo, las cuales pretenden englobar todos los aspectos relacionados con la Seguridad Social. En el caso del presente artículo, nos atañe la sugerencia que realiza la Cámara legislativa entorno a la futura reforma de las pensiones, en este caso, de jubilación anticipada, voluntaria o forzosa.

Se refleja la intención del Gobierno, tal y como ha manifestado el Ministro de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones del Gobierno, José Luis Escrivá, de introducir cambios en el sistema de pensiones y con ello, fomentar la permanencia de los trabajadores en activo hasta la edad ordinaria de jubilación. La propuesta que realiza el ministro en torno a la reforma del Pacto de Toledo se basa en “corregir los elementos distorsionantes de la regulación de las jubilaciones anticipadas”, esto es, modificar el modelo actual a la vista del alto porcentaje de nuevos trabajadores jubilados que abandonan el mercado laboral antes de cumplir los 65 años de edad.

Cierto es que el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social permite la solicitud de jubilación de manera anticipada hasta un máximo de dos o cuatro años antes de la edad establecida por ley, dependiendo de si la misma es voluntaria o forzosa. En consecuencia, la jubilación anticipada provoca la reducción de la pensión mediante el empleo de una serie de coeficientes, cuyo porcentaje dependerá de los años cotizados por el trabajador beneficiario de la gratificación.

A partir de las recomendaciones aprobadas por el Pleno del Congreso, se pretende fomentar con estímulos la permanencia de trabajadores en activo con mejores incentivos y favorecer la prolongación voluntaria más allá de la edad legal. Se trata de una serie de recomendaciones que formula el Gobierno que servirán de orientación para la reforma del sistema público de pensiones. El efecto principal que pretende la autoridad es la postergación de la edad de jubilación, con el objetivo de que los trabajadores coticen durante más tiempo a la Seguridad Social.

No obstante, el ministro Escrivá, en dichas recomendaciones, formula el debate de la posibilidad de anular las penalizaciones por prejubilación a los trabajadores solicitantes que hayan estado de alta en la Seguridad Social durante más de 40 años. Es a este colectivo, al cual se pretende “premiar” por alargar su vida laboral lo máximo posible. Por el contrario, el Gobierno se plantea la situación correspondiente a los trabajadores con rentas más altas, para quienes la jubilación anticipada es más ventajosa en comparación con los que tienen las rentas más bajas.

Con todo ello, el Gobierno cumpliría con el objetivo fijado, esto es, tomar una serie de medidas para que se dé el planteamiento previo del trabajador de si merece la pena o no solicitar la jubilación anticipada o, por el contrario, cotizar unos años más a la Seguridad Social con el fin de que su pensión de jubilación no se vea reducida definitivamente. Así lo reflejó el ministro José Luís Escrivá quien mostró su intención de “incrementar los incentivos económicos para retrasar la jubilación y reforzar las fórmulas de compatibilidad con el trabajo que permitan la prolongación de las carreras profesionales”. Cuestión que, de seguro, no será tomada de buen gusto por todos.

Fuente: noticias.juridicas.com

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No existe una “jornada a la carta”, ni un derecho de modificación unilateral del contrato laboral. Lo que existe, en todo caso, es una obligación de negociar de buena fe entre el empleado y el empresario.

Así lo ha dictado el Tribunal Superior de Justicia de Cantaria en una reciente sentencia. Una empleada reclamó trabajar sólo de lunes a viernes y excluir todos los sábados del mes para poder conciliar. El tribunal ha respondido que la causa no está justificada, ya afectaría a la conciliación del resto de la plantilla, que tendría que trabajar los sábados que la reclamante deje libre.

Como recoge el fallo (disponible en este enlace), la trabajadora ya disfrutaba de una reducción de jornada y solo trabajaba un sábado al mes, coincidente con el horario de su esposo, o dos, en horarios no coincidente, y librando otro.

La sentencia deja claro que el derecho a la conciliación laboral y familiar no es una carta blanca para acceder a cualquier petición del trabajador. Sobre todo, si con ello se pone en peligro la conciliación de los compañeros.

Así, la empresa puede negar la flexibilidad de jornada si lo justifica en causa organizativa suficiente. En el caso, los magistrados aceptan que la petición choca con la conciliación familiar y laboral del resto de la plantilla, motivo suficiente para denegarla.

Negociación de buena fe

Lo que el art. 34.8 ET concede no es un derecho de modificación unilateral, sino un poder de negociación de buena fe. El trabajador debe proponer el cambio, con efecto útil para su interés de cuidar al menor, y el empleador está obligado a negociar, con ofertas y contrapropuestas reales. Si no se alcanza un acuerdo, debe alegar la empresa una razón organizativa suficiente para justificar la denegación.

Para la Sala, la empresa, dedicada al sector de venta de ropa, ha dado suficiente justificación, pues expuso que la libranza de todos los sábados obligaría a cambios organizativos con relación al resto de trabajadores y que la supresión del trabajo en esos días afectaría a la producción de la tienda. El sábado es, precisamente, el día de mayor actividad.

Fuente: noticias.juridicas.com

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