El Tribunal Supremo ha reconocido el derecho de una trabajadora de Abengoa Bionergía a cobrar 3.660 euros en concepto de bonus o retribución variable correspondiente al año 2015.

La Sala de lo Social, en la sentencia 1114/2020, 11 de diciembre, ha confirmado la resolución del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (TSJCyL) que condenó a la empresa en 2018 a abonar a la trabajadora dicha cantidad.

La entidad recurrió la decisión en casación e invocó como sentencia de contraste la resolución de la Sala de lo Social del TSJCyL de 15 de enero de 2018. Tanto la trabajadora como el Ministerio Fiscal solicitaron la desestimación del recurso de casación para la unificación de doctrina.

La pretensión de la trabajadora respecto del bonus de 2015 fue estimada por el TSJ en base al correo electrónico que le envió una responsable de recursos humanos de la empresa el 30 de julio de 2015.

La empresa comunicaba a la trabajadora sus nuevas condiciones salariales con carácter retroactivo a 1 de enero de 2015 y subrayaba que se trataba de un «reconocimiento a tu buen desempeño y animándote a que continúes en la misma línea para que puedas contribuir a alcanzar los objetivos que Abengoa Research se ha marcado».

Ahora, el tribunal, formado por María Luisa Segoviano AstaburuagaRosa María Virolés PiñolMaría Lourdes Arastey Sahún, María Luz García Paredes e Ignacio Garcia-Perrote Escartín -ponente-, confirma la sentencia del TSJ que condenó a Abengoa Bionergía al pago de 3.660 euros en concepto de bonus.

La Sala resalta que en el correo electrónico la empresa comunicó a la trabajadora «las que serán tus nuevas condiciones salariales» para 2015, entre las que figuran la «variable» (bonus) de 3.660 euros.

Respalda la argumentación del TSJ cuando afirma que en el correo electrónico de 30 de julio de 2015, el régimen y el incremento retributivo para 2015, entre los que está el variable o bonus de 3.660 euros, «no aparece condicionado al cumplimiento de ningún requisito», sin que el correo haga referencia alguna a los resultados del ejercicio ni, concretamente, a que su concesión «se supedite al cumplimento de unos determinados objetivos».

Correspondía a la empresa acreditar la existencia de hechos limitativos para el devengo del bonus

La empresa argumentaba que el bonus estaba condicionado al cumplimiento de unos objetivos, sin embargo el TSJ, según se recoge en la sentencia, indica que la mercantil no precisa siquiera cuales eran esos objetivos y si la trabajadora los alcanzó o no, en todo o en parte, «atribuyendo incluso a la misma la carga de su prueba cuando realmente, como hecho obstativo o limitativo del devengo del bonus, le correspondía a la empresa».

De ahí, explica la Sala de lo Social, que la sentencia entienda que, «una vez que la trabajadora acreditó que la empresa le había reconocido el bonus en una determinada cuantía, correspondía a la entidad empleadora acreditar la existencia de hechos obstativos o limitativos del devengo del bonus, sin que esa carga se deba hacer recaer sobre la trabajadora».

Recuerda que consta en los hechos probados que en Abengoa existen unas normas sobre Sistemas Comunes de Gestión (NOC), aportadas por la empresa como prueba documental, cuyo objetivo es definir las normas para la Gestión de Recursos Humanos en cuanto a política de remuneraciones.

Asimismo, se recoge que el bonus «premia la consecución de unos objetivos previamente determinados conforme a criterios y fórmulas establecidas al efecto, a percibir por las personas cada año designadas por presidencia …».

No obstante, subraya el Supremo siguiendo la argumentación del TSJ, «así como la trabajadora intentó acreditar en el procedimiento judicial que había cumplido los objetivos, la empresa se limitó a afirmar que había que cumplir determinados objetivos, pero sin precisar siquiera cuales eran esos objetivos y si la trabajadora los había alcanzado o no, en todo o en parte».

La interpretación de las reglas de distribución de la carga de la prueba es «razonable», dice el TS

Para el Supremo, la interpretación que la sentencia recurrida hace de las reglas de la distribución de la carga de la prueba «es una aplicación razonable del artículo 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil (LEC)».

Así, señala que de conformidad con el artículo 217.2 LEC, «corresponde al actor… la carga de probar la certeza de los hechos de los que ordinariamente se desprenda, según las normas jurídicas a ellos aplicables, el efecto jurídico correspondiente a las pretensiones de la demanda …».

En este sentido, apunta que la sentencia recurrida parte de que la trabajadora acreditó que la empresa le había reconocido el bonus en una determinada cuantía, por lo que entiende que la trabajadora satisfizo su carga probatoria.

Añade que, de acuerdo con el artículo 217.7 LEC, «para la aplicación de lo dispuesto en los apartados anteriores de este artículo el tribunal deberá tener presente la disponibilidad y facilidad probatoria que corresponde a cada una de las partes del litigio».

En este caso, explica, el régimen jurídico del bonus es de confección empresarial unilateral. Sin embargo, en ningún momento figuran los «objetivos previamente determinados conforme a criterios y fórmulas establecidas al efecto».

En este contexto, agrega, «tras haber acreditado la trabajadora que se le había comunicado que tenía, o, si se quiere, que podía tener, derecho al bonus de 2015, y habiendo afirmado la empresa que dicho bonus estaba supeditado al cumplimiento de unos determinados objetivos, está lejos de ser irrazonable la conclusión de la sentencia recurrida de que correspondía a la empresa acreditar cuales eran esos objetivos y si la trabajadora los había conseguido o no, total o parcialmente».

Por todo ello, desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina, confirma la sentencia del TSJCyL e impone las cosas a la empresa en la cuantía de 1.500 euros.

Fuente: confilegal.com

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Tras cuatro años de negociación, el Pleno del Congreso ha adoptado una serie de recomendaciones acordadas por el Pacto de Toledo, las cuales pretenden englobar todos los aspectos relacionados con la Seguridad Social. En el caso del presente artículo, nos atañe la sugerencia que realiza la Cámara legislativa entorno a la futura reforma de las pensiones, en este caso, de jubilación anticipada, voluntaria o forzosa.

Se refleja la intención del Gobierno, tal y como ha manifestado el Ministro de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones del Gobierno, José Luis Escrivá, de introducir cambios en el sistema de pensiones y con ello, fomentar la permanencia de los trabajadores en activo hasta la edad ordinaria de jubilación. La propuesta que realiza el ministro en torno a la reforma del Pacto de Toledo se basa en “corregir los elementos distorsionantes de la regulación de las jubilaciones anticipadas”, esto es, modificar el modelo actual a la vista del alto porcentaje de nuevos trabajadores jubilados que abandonan el mercado laboral antes de cumplir los 65 años de edad.

Cierto es que el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social permite la solicitud de jubilación de manera anticipada hasta un máximo de dos o cuatro años antes de la edad establecida por ley, dependiendo de si la misma es voluntaria o forzosa. En consecuencia, la jubilación anticipada provoca la reducción de la pensión mediante el empleo de una serie de coeficientes, cuyo porcentaje dependerá de los años cotizados por el trabajador beneficiario de la gratificación.

A partir de las recomendaciones aprobadas por el Pleno del Congreso, se pretende fomentar con estímulos la permanencia de trabajadores en activo con mejores incentivos y favorecer la prolongación voluntaria más allá de la edad legal. Se trata de una serie de recomendaciones que formula el Gobierno que servirán de orientación para la reforma del sistema público de pensiones. El efecto principal que pretende la autoridad es la postergación de la edad de jubilación, con el objetivo de que los trabajadores coticen durante más tiempo a la Seguridad Social.

No obstante, el ministro Escrivá, en dichas recomendaciones, formula el debate de la posibilidad de anular las penalizaciones por prejubilación a los trabajadores solicitantes que hayan estado de alta en la Seguridad Social durante más de 40 años. Es a este colectivo, al cual se pretende “premiar” por alargar su vida laboral lo máximo posible. Por el contrario, el Gobierno se plantea la situación correspondiente a los trabajadores con rentas más altas, para quienes la jubilación anticipada es más ventajosa en comparación con los que tienen las rentas más bajas.

Con todo ello, el Gobierno cumpliría con el objetivo fijado, esto es, tomar una serie de medidas para que se dé el planteamiento previo del trabajador de si merece la pena o no solicitar la jubilación anticipada o, por el contrario, cotizar unos años más a la Seguridad Social con el fin de que su pensión de jubilación no se vea reducida definitivamente. Así lo reflejó el ministro José Luís Escrivá quien mostró su intención de “incrementar los incentivos económicos para retrasar la jubilación y reforzar las fórmulas de compatibilidad con el trabajo que permitan la prolongación de las carreras profesionales”. Cuestión que, de seguro, no será tomada de buen gusto por todos.

Fuente: noticias.juridicas.com

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No existe una “jornada a la carta”, ni un derecho de modificación unilateral del contrato laboral. Lo que existe, en todo caso, es una obligación de negociar de buena fe entre el empleado y el empresario.

Así lo ha dictado el Tribunal Superior de Justicia de Cantaria en una reciente sentencia. Una empleada reclamó trabajar sólo de lunes a viernes y excluir todos los sábados del mes para poder conciliar. El tribunal ha respondido que la causa no está justificada, ya afectaría a la conciliación del resto de la plantilla, que tendría que trabajar los sábados que la reclamante deje libre.

Como recoge el fallo (disponible en este enlace), la trabajadora ya disfrutaba de una reducción de jornada y solo trabajaba un sábado al mes, coincidente con el horario de su esposo, o dos, en horarios no coincidente, y librando otro.

La sentencia deja claro que el derecho a la conciliación laboral y familiar no es una carta blanca para acceder a cualquier petición del trabajador. Sobre todo, si con ello se pone en peligro la conciliación de los compañeros.

Así, la empresa puede negar la flexibilidad de jornada si lo justifica en causa organizativa suficiente. En el caso, los magistrados aceptan que la petición choca con la conciliación familiar y laboral del resto de la plantilla, motivo suficiente para denegarla.

Negociación de buena fe

Lo que el art. 34.8 ET concede no es un derecho de modificación unilateral, sino un poder de negociación de buena fe. El trabajador debe proponer el cambio, con efecto útil para su interés de cuidar al menor, y el empleador está obligado a negociar, con ofertas y contrapropuestas reales. Si no se alcanza un acuerdo, debe alegar la empresa una razón organizativa suficiente para justificar la denegación.

Para la Sala, la empresa, dedicada al sector de venta de ropa, ha dado suficiente justificación, pues expuso que la libranza de todos los sábados obligaría a cambios organizativos con relación al resto de trabajadores y que la supresión del trabajo en esos días afectaría a la producción de la tienda. El sábado es, precisamente, el día de mayor actividad.

Fuente: noticias.juridicas.com

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La indemnización por despido improcedente es un bien ganancial, incluso si se cobra tras un divorcio

Así lo ha dictado la Audiencia Provincial de Lugo en una sentencia, de 7 de octubre de 2020 (454/2020). La indemnización por despido tiene carácter ganancial si este se produce durante el matrimonio, aunque se cobre tras el divorcio. No puede confundirse la fecha en que se genera el derecho a la indemnización con la fecha de cobro a estos efectos, recalca el tribunal. 

Momento de devengo y momento de cobro

Según recoge el fallo, el esposo solicita que se declare el carácter ganancial de la indemnización por despido improcedente que la esposa percibió, ya que el derecho se devengó mientras el matrimonio existía, por mucho que luego éste se disolviese.

La doctrina jurisprudencial ha establecido que la indemnización por despido tiene un carácter totalmente económico o patrimonial basado en el derecho al trabajo, derecho personalísimo, pero que no se confunde con éste por ser una consecuencia económica y pecuniaria que se hace común en el momento en que se percibe por el beneficiario trabajador, y por consiguiente, ingresado en el patrimonio conyugal.

Esa misma doctrina puntualiza que cuando el trabajo perdido por un despido improcedente tuvo su inicio con anterioridad a contraer nupcias, debe determinarse el porcentaje de la indemnización que corresponde a los años trabajados durante el matrimonio. El resultado nos dará la cantidad que deba considerarse como ganancial, sin que tengan esta naturaleza ganancial las cantidades correspondientes a los años en que no existía la sociedad de gananciales.

Lo que ocurre en el caso de autos es que, aunque el despido improcedente de la esposa se produjo constante matrimonio, la indemnización la percibió una vez extinguida la sociedad de gananciales tras el divorcio de los cónyuges.

Pues bien, la Audiencia Provincial de Lugo señala que no puede confundirse la fecha en que se genera el derecho a la indemnización por despido improcedente con la fecha de cobro de esa indemnización. El derecho a la indemnización nace desde el momento en que la esposa fue despedida.

Cuestión distinta es que, por la necesidad de acudir a los tribunales, la interposición de recursos, o la mayor o menor dilación en la ejecución, la indemnización se perciba tiempo después. Pero el derecho de la esposa a ser indemnizada nació cuando fue despedida. Y en tal fecha estaba casada con el demandante y el régimen económico matrimonial era el de gananciales.

De modo que el derecho al cobro de la indemnización se generó constante matrimonio, y por lo tanto la indemnización es ganancial, al menos en su gran mayoría, porque, como establece la citada doctrina jurisprudencial, no deben tener naturaleza ganancial las cantidades de la indemnización correspondientes a los años en que no existía la sociedad de gananciales, lo que excluye de su consideración como ganancial el porcentaje de la indemnización que corresponde al tiempo transcurrido entre el momento en que la esposa comenzó a trabajar y la fecha en que contrajo matrimonio con el demandante.

Fuente: noticias.juridicas.com

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Después del impacto que el confinamiento, la suspensión de plazos procesales y la adopción de medidas de seguridad e higiene tuvieron en la actividad de los órganos judiciales durante el segundo trimestre de 2020, en el tercer trimestre del año se aprecian la reactivación de la actividad y los efectos de la crisis económica provocada por el COVID-19.

Según el informe “Efectos de la crisis económica en los órganos judiciales” hecha pública hoy por la Sección de Estadística del Consejo General del Poder Judicial, uno de los procedimientos que se vieron más afectados fueron los concursos. En el tercer trimestre del año, sumando los presentados en los Juzgados de lo Mercantil y los de personas físicas registrados en los Juzgados de Primera Instancia y de Primera Instancia e Instrucción, se alcanzó la cifra de 3.649, de los que 1.868 correspondieron a personas físicas no empresarios. El total de concursos presentados ha experimentado un incremento del 34,2 % respecto al mismo trimestre de 2019, aunque el aumento mayor, del 63,4 %, se dio en los de personas físicas.

En los Juzgados de lo Mercantil se presentaron 1.781 concursos, un 13 por ciento más que en el tercer trimestre de 2019. Como en trimestres anteriores, Cataluña fue la Comunidad Autónoma donde se registraron más concursos en los Juzgados de lo Mercantil: 617, lo que supone el 34,6 por ciento del total nacional. Le siguieron Madrid, con 325; la Comunidad Valenciana, con 263; y Andalucía, con 119.

Los que más aumentaron fueron los concursos presentados por personas físicas en los Juzgados de Primera Instancia y Primera Instancia e Instrucción, que ascendieron a 1.868, lo que supuso un incremento interanual del 63,4%. Cataluña también fue la Comunidad Autónoma con más concursos presentados, 459, que representan el 24,6 por ciento del total nacional. Le siguieron Madrid con 274; la Comunidad Valenciana, con 262; y Andalucía, con 254.

El número de concursos declarados en el tercer trimestre de 2020 en los Juzgados de lo Mercantil fue de 1.019, cantidad que representa un incremento del 16,2 por ciento respecto al mismo periodo del año anterior. A esta cifra se añaden los 514 concursos declarados y concluidos al amparo del artículo 176 bis 4 de la Ley Concursal.

En el tercer trimestre de 2020, llegaron a la fase de convenio un total de 62 concursos, mientras que iniciaron la fase de liquidación 703, un 15,6 por ciento más que en el mismo periodo de 2019.

Aumento de los ERE

Respecto a los expedientes del artículo 64 de la Ley Concursal, relativo a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo (ERE), se presentaron 102 expedientes, un 17,2 por ciento más que en el tercer trimestre del año anterior.

Como consecuencia de las moratorias establecidas primero en el Real Decreto-Ley 16/2020 y, posteriormente, en la Ley 3/2020, de medidas procesales y administrativas para hacer frente al COVID-19 en el ámbito de la Administración de Justicia, en los Juzgados de lo Mercantil no se admitió en el periodo analizado ningún concurso consecutivo. Se declararon 383 concursos consecutivos, 244 de ellos en Cataluña; y se declararon y concluyeron por el  art. 176 bis un total de 27.

Las demandas por despido aumentaron un 34,3 por ciento

En el tercer trimestre de 2020, también aumentaron significativamente las demandas por despido. Se presentaron un total de 41.597, un 34,3 por ciento más que en igual trimestre de 2019. Madrid, con 10.054 (el 24,2 por ciento del total nacional) fue el territorio en el que se presentaron más demandas de este tipo; le siguieron Cataluña, con 7.397 demandas; Andalucía, con 6.425; la Comunidad Valenciana, con 4.438; y Canarias, con 2.244.

El número de demandas por reclamaciones de cantidad registradas en los Juzgados de lo Social ascendió a 32.446, un 12,8 por ciento superior a las presentadas en el tercer trimestre de 2019. De ellas, 6.544 se presentaron en Andalucía (el 20,2 por cien del total); 5.261, en Madrid; 3.407, en Cataluña; 2.745, en la Comunidad Valenciana; 2.425, en el País Vasco; 2.414, en Galicia; y 2.254, en Canarias. 

Los procedimientos monitorios aumentaron un 10,9 por ciento

En el tercer trimestre de 2020 se presentaron en los Juzgados de Primera Instancia y de Primera Instancia e Instrucción 167.630 procedimientos monitorios, lo que supone un incremento interanual del 10,9 por ciento. Como en trimestres anteriores, la mayor utilización de este tipo de procedimiento se dio en Andalucía, con 32.544: le siguieron Madrid, con 29.139; Cataluña, con 22.146; y la Comunidad Valenciana, con 21.529.

En cuanto a los monitorios europeos, y después de la disminución puntual observada en el trimestre anterior, alcanzaron en el tercer trimestre de 2020 el mayor valor histórico de ingresos, habiéndose presentado se 9.115. De ellos, 2.142 en Cataluña; 1.265 en Andalucía; 1.220 en Madrid; y 1.203 en la Comunidad Valenciana.

El procedimiento monitorio sirve para reclamar deudas dinerarias líquidas, determinadas, vencidas y exigibles, e incluyen las cantidades debidas en concepto de gastos comunes de comunidades de propietarios de inmuebles urbanos.

Los lanzamientos descendieron un 30,2 %

El número global de lanzamientos practicados en el tercer trimestre de 2020 ascendió a 7.096, dato que refleja un descenso del 30,2 % respecto al mismo periodo del año anterior. El 73,1 por ciento de los lanzamientos, 5.190, fue consecuencia de procedimientos derivados de la Ley de Arrendamientos Urbanos (LAU), mientras que 1.564 (el 22 %) se derivó de ejecuciones hipotecarias. Los 342 restantes obedecieron a otras causas.

La disminución interanual de los lanzamientos derivados de ejecuciones hipotecarias, que se viene produciendo de forma consecutiva desde hace 21 trimestres, fue del 38,1 por ciento. Los lanzamientos derivados del impago del alquiler disminuyeron un 25,4 por ciento, siendo el sexto trimestre en el que se observan reducciones interanuales. Andalucía, con 1.168 (el 16,5 por ciento del total nacional) fue la Comunidad Autónoma en la que se practicaron más lanzamientos en el este trimestre, seguida por la Comunidad Valenciana, con 1.137; Cataluña, con 1.117; y Madrid, con 622.

Atendiendo solo a los lanzamientos consecuencia de procedimientos derivados de la LAU, encabeza la lista Cataluña, con 820 (el 15,8 por ciento del total), seguida por Andalucía, con 765; Comunidad Valenciana, con 739; y Madrid, con 553. En cuanto a los derivados de ejecuciones hipotecarias, la Comunidad Valenciana, con 369, ocupa el primer lugar, seguida de Andalucía (342), Cataluña (195) y Murcia (172).

El informe incluye también el número de lanzamientos solicitados a los servicios comunes de notificaciones y embargos, aunque con la advertencia de que este servicio no existe en todos los partidos judiciales, por lo que el dato permite medir la evolución, pero no indica los valores absolutos. Además, el hecho de que un lanzamiento sea solicitado al servicio común no supone que éste lo haya ejecutado.

Con estas premisas, los datos disponibles reflejan que el número de lanzamientos solicitados a los servicios comunes en el tercer trimestre de 2020 fue de 14.117, un 11 por ciento más que en mismo trimestre de 2019. De ellos, 6.226 terminaron con cumplimiento positivo, lo que representa un decremento interanual del 13,1 por ciento.

Incremento del 52,7 por ciento en las ejecuciones hipotecarias

Durante el tercer trimestre de 2020, se presentaron 5.299 ejecuciones hipotecarias, un 52,7 por ciento más que en el mismo periodo del año anterior. El mayor número se dio en Cataluña, con 1.221 (un 23 por ciento del total nacional), seguida por Andalucía, con 980; Comunidad Valenciana, con 893; Madrid, con 522; y Murcia, con 340.

Acciones individuales sobre condiciones generales incluidas en contratos de financiación con garantías reales inmobiliarias cuyo prestatario sea una persona física (clausulas abusivas) 

En el tercer trimestre de 2020 ingresaron en los juzgados especializados 16.133 asuntos de esta naturaleza; se resolvieron 26.731, quedando en tramitación 252.181. Se dictaron 23.128 sentencias, el 98,3 por ciento de las cuales fueron estimatorias.

Verbales posesorios por ocupación ilegal de viviendas

La Ley 5/2018, de 11 de junio, de modificación de la Ley 1/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil, en relación a la ocupación ilegal de viviendas modificó el artículo 250.1.4º de la Ley de enjuiciamiento Civil. Desde el tercer trimestre de 2018, se dispone de información estadística de los juicios verbales posesorios por ocupación ilegal de viviendas para los casos en los que los propietarios sean personas físicas, entidades sin ánimo de lucro, o entidades públicas poseedoras de vivienda social.

En el tercer trimestre de 2020 ingresaron ingresado 983, cifra similar a la del mismo trimestre de 2019; habiéndose resuelto 770. En Andalucía y Cataluña se presentó el mayor número de demandas, 216, que representan el 22 por ciento del total nacional. Le siguieron la Comunidad Valenciana, con 108, y Castilla la Mancha, con 102.

Puede consultar los datos estadísticos correspondientes al tercer trimestre de 2020 y las series completas desde 2007 en la siguiente dirección: 

http://www.poderjudicial.es/cgpj/es/Temas/Estadistica-Judicial/Estudios-e-Informes/Efecto-de-la-Crisis-en-los-organos-judiciales/

Fuente: poderjudicial.es

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Un despido colectivo basado en las mismas causas que un ERTE que está vigente, motivado y tramitado durante el estado de alarma por razón del COVID, debe ser declarado nulo.

Así lo ha dictado el Tribunal Superior de Justicia de Asturias, en una reciente sentencia, de 26 de octubre de 2020 (18/2020). En ella, la Sala puntualiza que, aunque formalmente el cierre patronal es distinto a la merma de capacidad económica de una empresa, la causa del despido es, en esencia, la misma. En este caso, las pérdidas por la reducción de la actividad.

Según se recoge en los hechos de la resolución, el ERTE suspensivo trajo su causa en el cierre del negocio por el estado de alarma (fuerza mayor) que impide su actividad. El posterior despido colectivo que intenta la empresa se basa en causas económicas por pérdidas.

La empresa, dedicada al sector de la hostelería, no es capaz de probar ante el tribunal que se han cancelado más eventos que antes; al contrario, consta probado que el número de reservas es muy superior al de fianzas devueltas.

Así, el tribunal concluye que tiene razón el sindicato demandante cuando afirma que la causa del despido colectivo es la misma que justificó el ERTE de suspensión, y además, se produjo dentro de su periodo de vigencia.

Los datos que aporta la empresa, si bien formalmente son distintos del cierre obligado, no son nuevos, sino que datan de antes del 14 de marzo de 2020. Ello impide que puedan articularse como causa del nuevo despido colectivo, apunta el TSJ.

Doctrina del Supremo

Aunque no expresamente relacionado con el COVID19, el Supremo señaló en su Sentencia de 17 de julio de 2014, 32/2014, que para solapar dos ERTE’s es precisa, bien la concurrencia de una causa distinta y sobrevenida de la invocada y tenida en cuenta para la suspensión; o que siendo la misma causa, exista un cambio sustancial y relevante con referencia a las circunstancias que motivaron la primera suspensión.

Esta doctrina es trasladada al caso de autos. Así, se debe interpretar que, una vez levantado el estado de alarma, lo que debe analizarse es si ha existido un cambio radical en las circunstancias que motivaron el primero despido colectivo.

La consecuencia de un segundo despido colectivo basado en las mismas causas que el ERTE durante el estado de alarma por razón del COVID es la nulidad del segundo. En consecuencia, el tribunal condena a la empresa a readmitir a todos los trabajadores afectados, en las mismas condiciones laborales previas al despido.

Fuente: noticias.juridicas.com

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El Tribunal Superior de Madrid ha confirmado la procedencia del despido de una mujer embarazada que robó datos de su ordenador el día que le notificaron que debía abandonar la empresa. El primer despido fue declarado nulo por la justicia, pero no lo es – ni tampoco improcedente – el segundo, estima el tribunal. Se vulneró la confianza de la empresa cuando la relación laboral no dejó de existir. Así lo ha dictado la Sala de lo Social en la sentencia de 30 de septiembre de 2020 (863/2020).

El despido cautelar, o también conocido como “despido dentro del despido”, es perfectamente lícito cuando el trabajador, que está recurriendo el primer despido, infringe sus deberes laborales básicos.

En la medida en que un despido improcedente no produce la extinción automática de la relación laboral hasta que el empleador ejercita su opción por la indemnización o la readmisión, durante este intervalo es posible que se produzca otro despido basado en hechos diferentes. Y si esto puede suceder con los despidos improcedentes, con más razón podrá ser si se está dilucidando en el juzgado un despido que es declarado nulo. Porque en este caso la relación laboral no se ha interrumpido siquiera.

La actora fue despedida por causas organizativas y productivas, y finalmente fue anulado porque estaba embarazada. Pero el mismo día de su primer despido, alegando que necesitaba recoger sus documentos personales del ordenador, procedió a reenviar a su cuenta personal de correo electrónico archivos sensibles de la empresa relacionados con los clientes. Esta es la razón por la que de nuevo la empresa basa el segundo despido, ahora por motivos disciplinarios.

La relación laboral no se extingue

El juzgado consideró que los hechos sancionados no ocurrieron durante la relación laboral, sino que al estar la misma ya extinguida, no podía la empresa efectuar ese segundo despido.

Quitando la razón al Juzgado, el magistrado entiende que es posible este segundo despido efectuado “ad cautelam” en tanto la relación continuaba viva. No se había extinguido aún. Y si es así, tanto la trabajadora debe continuar respetando los deberes laborales, como el empresario a su vez ostenta el poder disciplinario en caso de incumplimiento.

Durante ese lapso en el que la relación laboral no se ha interrumpido (durante la tramitación judicial y hasta que se produce la readmisión), el empleador mantiene sus facultades sancionadoras respecto de la actora que ha infringido deberes tan básicos como la buena fe, al extraer información confidencial, conducta totalmente contraria a las normas internas de la empresa.

Que la empresa de a los trabajadores acceso a las bases de datos, precisamente para el desempeño de sus funciones, no supone un permiso para disponer particularmente de los datos. No podía la trabajadora copiar, enviar o utilizar los apuntes obtenidos en su propio beneficio.

El deber de confidencialidad y lealtad ha sido vulnerado de forma flagrante y con engaño, ya que, con la excusa de sacar del ordenador de la empresa archivos personales, lo que hizo fue autoenviarse a su correo privado toda la documentación, sin que ello estuviese permitido. No puede decirse que la empresa fuese tolerante con este tipo de actuaciones por el hecho de que a los empleados se les permitiese llevarse los portátiles a casa con las bases de datos, porque ello se hacía siempre pensando en el buen hacer de todos. Tampoco hubo dejadez porque se le permitiese acceder al equipo personal en el momento de despido, porque si bien los jefes estaban presentes cuando accedió a su equipo, no la vigilaron en atención a su derecho a la intimidad.

Y por último, también se rechaza que la sustracción de documentación fuese como acto preparatorio de cara a un potencial juicio, como defensa a las posibles imputaciones que pudieran realizarle, porque el primer despido fue por causas objetivas, y dichos datos no hubieran servido de prueba alguna. Pero es que aunque ello fuese así, debía haber pedido los documentos a través del juzgado y no actuar por cuenta propia.

Por ello, el Tribunal estima el recurso y declara la procedencia de este segundo despido.

Fuente: noticias.juridicas.com

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Ciss Laboral. – Los recientes anuncios de varias farmacéuticas en relación a la muy próxima puesta en el mercado de diferentes vacunas han desatado la euforia en las bolsas, empezando por la española.

En una situación de próxima reactivación económica, en la que muy posiblemente las empresas de los sectores más castigados necesitarán contar con la mayoría (o todos) sus efectivos operativos, en las mejores condiciones de salud y en el menor tiempo posible, ¿pueden las empresas encontrarse ante el problema de que algunos trabajadores se resistan a vacunarse?

Ello no es descabellado, es vox populi que mucha gente desconfía de las primeras vacunas, no quieren tener la sensación de servir de “cobayas” a las farmacéuticas y prefieren esperar un tiempo a que se consoliden lo resultados, o bien, simplemente ni se plantean vacunarse. En este sentido, conforme a una encuesta publicada por el diario El País, uno de cada tres españoles es reacio a inyectarse los antígenos contra el Sars Cov-2. Si trasladamos este valor estadístico al ámbito laboral, el conflicto parece asegurado.

En palabras de Fernando Moraga Llop, vicepresidente de la Sociedad Española de Vacunología, para garantizar la inmunidad viral, cualquier sociedad debe contar con un 95% de cobertura vacunal. Mientras no lleguemos a este porcentaje, podrán darse conflictos protagonizados por las personas reticentes a ser vacunadas.

¿Qué dice la ley?

Por una parte, ¿qué dice nuestra normativa al respecto? En España, la vacunación en el ámbito laboral aparece recogida únicamente en el art. 8.3 del RD 664/1997, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos: “cuando exista riesgo por exposición a agentes biológicos para los que haya vacunas eficaces, éstas deberán ponerse a disposición de los trabajadores, informándoles de las ventajas e inconvenientes de la vacunación.”. El problema radica en que este reglamento se aplica estrictamente a unos colectivos específicos del sector biosanitario, (médicos, enfermeros y técnicos de laboratorio), y siempre voluntariamente. Por tanto, en estos casos, la empresa tiene el deber de ofrecer el tratamiento, pero es el empleado quien decide si se somete a él o no.

Dicho esto, en la situación actual, la normativa española continúa priorizando el derecho del individuo sobre su propio cuerpo frente al colectivo y la protección de la salud de los demás. Por el momento, el Legislador no ha considerado necesario actualizar el marco legal planteando una solución a este posible conflicto.

En este sentido, ante el futurible despido disciplinario de un trabajador por su negativa a vacunarse, con toda probabilidad, el juez acabaría declarándolo como improcedente, al no existir una base legal para justificar la extinción del contrato.

¿Puede el ministerio publicar una norma al respecto?

La coyuntura cambiaría si, desde el Ministerio de Sanidad, se publicase una norma encaminada a administrar la vacuna a toda la sociedad o a determinados trabajadores, en base a la Ley Orgánica de Medidas Especiales de Salud Pública, alegando motivos de urgencia y necesidad. Ante esta situación, los trabajadores no podrían negarse a ser vacunados, primando entonces el interés colectivo sobre el individual.

Pero por otra parte ¿Qué ha dicho la judicatura en alguna situación asimilable? En el precedente de los niños granadinos no vacunados contra el sarampión, los jueces (STSJ Andalucía 2393/2013, de 22 de julio), confirmaron la vacunación forzosa de los niños afirmada en primera instancia, basándose en que la Constitución, en su artículo 43.2, reconoce la facultad de las autoridades para inmunizar de forma forzosa a la población en casos excepcionales, en caso de que la gente no lo haga de forma voluntaria.

Como recoge la sentencia, “la convivencia en un Estado social y democrático de Derecho supone, no sólo el respeto de los derechos fundamentales a título individual, sino también que su ejercicio no menoscabe el derecho del resto de la sociedad que se rige por unas pautas de conducta que persiguen el interés general.”.

La conclusión es que el vacío legal actual puede generar futuras situaciones de conflicto en las empresas, además de muchos dilemas jurídicos y éticos. Parece recomendable que nuestro Legislador se anticipe, hecho improbable, y proceda a regular la obligatoriedad de vacunación en casos en que sea necesaria para salvaguardar tanto la salud pública como la actividad económica de la empresa, por ejemplo, permitiendo el despido objetivo de aquellos trabajadores que renieguen de la vacunación. Aunque ciertamente, una medida como esta, debería aplicarse de manera muy restringida, por el conflicto que supondría entre los diferentes derechos. Los jueces, con el debido soporte legal, pueden obligar a la gente a ser vacunada, como hemos visto en el precedente de los niños vacunados de Granada.

Desde el Ministerio de Sanidad se descarta, por el momento, una medida laboral coercitiva de este calibre, porque este tipo de estrategias no han dado buenos resultados en otros países, en palabras del Ministro Salvador Illa.

Fuente: noticias.juridicas.com

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El legislador español ha optado por un período de referencia de 90 días para considerar la existencia de un despido colectivo que se debe computar antes de la fecha en la que tuvo lugar el despido individual. Ahora se encarga el TJUE de aclarar cómo debe computarse desde un punto de vista temporal el período de referencia previsto por la normativa nacional.

Lo ha hecho en la sentencia de 11 de noviembre de 2020, en el asunto c-300/2019. Entiende que, a los efectos de apreciar si un despido individual impugnado forma parte de un despido colectivo, el período de referencia para determinar la existencia de un despido colectivo ha de calcularse computando todo período de 30 o de 90 días consecutivos en el que haya tenido lugar ese despido individual y durante el cual se haya producido el mayor número de despidos efectuados por el empresario por uno o varios motivos no inherentes a los trabajadores.

Entenderlo de otro modo vulneraría la finalidad última de la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos pues no se debe dejar a los tribunales nacionales la facultad de computar los despidos producidos antes o después de la fecha del despido individual impugnado, y subraya la sentencia que el período de referencia debe ser continuo.

Además, la Directiva no menciona, a efectos de calcular el número de despidos que se han producido, ningún límite temporal exclusivamente anterior o posterior al despido individual impugnado.

Insiste el TJUE en el efecto perjudicial que conllevaría interpretarlo de otro modo. Señala que limitar el período de referencia, o bien exclusivamente al período anterior al despido individual impugnado, o bien al período posterior a dicho despido en caso de fraude, podría restringir los derechos de los trabajadores afectados, porque con ambos métodos de cálculo se impediría computar los despidos producidos dentro de un período de 30 o de 90 días, pero fuera de ese período anterior o posterior, aun cuando la totalidad de los despidos hubiera superado el número requerido por el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59.

Fuente: noticias.juridicas.com

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Según el TS, debe computarse en el haber regulador de la indemnización por despido improcedente un «bonus» de carácter anual, cuantificado en función de lo percibido en el año anterior y con independencia del momento en que se perciba. Se eleva la indemnización concedida inicalmente por el Juzgado de lo Social en 60.000 euros al incluir el bonus anual del año anterior que debería percibirse el año en que se produce el cese.

El TS ha entendido es su reciente STS 14/06/2018 (R. 414/2017), que la base utilizada para calcular una indemnización por despido improcedente debe incluir el incentivo («bonus») devengado por cumplimiento de objetivos durante el año anterior y percibido dentro del mismo ejercicio en el que la empresa realiza el despido.

La Sentencia de TSJ Madrid (Sección 2ª) 1096/2016, de 21 diciembre, recurrida en casación, había considera irrelevante el bonus por objetivos percibido en el año 2013 puesto que el despido se produce en 2014 y el salario a tomar en cuenta es del mes anterior (donde no existe ese complemento por objetivos alcanzados)

Repasando la doctrina sobre cómputo del bonus en la base indemnizatoria, el TS se centra en la valoración, o no, de la retribución variable devengada en el año anterior al despido, aunque abonada en él año del despido, como parte integrante del salario regulador a efectos de fijar la indemnización por despido. Resumiendo doctrina de la Sala IV: «el salario que ha de regular las indemnizaciones por despido es el percibido en el último mes, prorrateado con las pagas extaordinarias salvo circunstancias especiales, entre las que figuran las derivadas del percibo de un bonus, que por lo demás tiene naturaleza salarial, de un concepto que tiene periodicidad superior a la mensual y cuyo devengo se produce por anualidades vencidas y en función de los beneficios realizados en cada una de ellas, por lo que debe estarse para fijar la indemnización al importe de la totalidad de las retribuciones que el trabajador percibía en el momento del despido, esto es en el año que este se produjo incluyendo aunque su devengo fuese del año anterior». Por tanto, en el caso de autos, el bonus devengado en 2002, y percibido en el año 2003, en cuantía de 109,59 Euros que nadie discute, debe incluirse a los efectos debatidos por formar parte del salario regulador a efectos de calcular la indemnización legal de 45 días de salario previsto en la cláusula décima, por año de servicio debiendo rechazarse la tesis del recurrente que pretendía computar solo el salario del último mes, olvidando el carácter anual del bonus, así como probar, el trabajador el cumplimiento de los concretos objetivos en el año 2003, ya que estos tienen carácter de futuro, al referirse a un concepto, que de proceder, se devengará en el año 2004.

El TS, eleva la indemnización (cuantificada por el Juzgado de lo Social en 152.055,20 €, sin tener en cuenta el importe del incentivo) al importe resultante tras corregir el módulo retributivo que sirve de base (resultando de ello los 213.807,30 € reclamados, tras cálculo no cuestionado por la contraparte).

 

Fuente: iberley.es

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