La Sala de lo Social Tribunal Superior de Justicia de Asturias ratifica la nulidad de un despido laboral por considerar vulnerada la garantía de indemnidad del trabajador. La sala entiende que la compañía no justificó adecuadamente el despido y, por tanto, no probó que la decisión extintiva no fue una represalia contra el trabajador por sus actos previos reivindicativos.

La abogada del trabajador, Ainara Del Valle, del despacho Mithra Legal Advisors, explica que en base a la garantía de indemnidad del trabajador “es la empresa quien debe probar que no existe nexo entre los constantes actos del trabajador para revindicar sus derechos (demanda judicial vacaciones, denuncia a inspección de trabajo, solicitud de categoría profesional, etc.) y la decisión extintiva”.

Apto con limitaciones

El hombre comenzó a trabajar para la empresa demandada como ayudante de topógrafo en enero de 2.015. Tras un año de baja por incapacidad temporal, con el diagnóstico de posible caso de mobbing con ansiedad y somatización, se reincorporó a la empresa en agosto de 2020, pero el Servicio de Prevención lo declaró apto con limitaciones. En concreto, se le desaconsejó la conducción de vehículos, actividad imprescindible para desempeñar su trabajo cuando falta el topógrafo, bien porque haya que realizar actividades como mediciones en exteriores, recoger materiales y fungibles o socorrer compañeros en caso de accidente.

En octubre de 2.020 la empresa le comunicó su decisión de proceder a su despido objetivo, de conformidad con el artículo 52.a del Estatuto de los Trabajadores. Despido que fue justificado por las conclusiones del resultado médico realizado por el Servicio de Prevención en el que le declaraba “apto con limitaciones”, lo que implicaba que no debía realizar trabajos que requiriesen conducir vehículos. Igualmente, la carta de despido explicaba que “resulta imposible su inclusión en otro puesto de trabajo que sea compatible con las limitaciones físicas que padece,sin que haya vacante alguna a la que se le pueda reasignar en la actualidad”.

Fuente: https://noticias.juridicas.com/

ere, erte

  • El fallo reconoce la obligación de la empresa de dar de alta al trabajador
  • De no hacerlo, la Seguridad Social debe instarla.

La situación de un trabajador excedente que no es readmitido injustamente genera igual derecho a desempleo que la de cualquier otra persona trabajadora que es injustamente despedida, según reconoce el Tribunal Supremo, en sentencia de 13 de julio de 2021.

 

El ponente, el magistrado Blasco Pellicer, determina que se debe considerar en situación de alta a un trabajador que, tras una situación de excedencia voluntaria, no es readmitida y que, en consecuencia, demanda por despido, que es conciliado, reconociendo la empresa la improcedencia del mismo.

El abogado laboralista Alfredo Aspra destaca a elEconomista la importancia de esta sentencia, puesto que “algunos Tribunales territoriales estaban denegando el desempleo a los excedentes voluntarios que no se podían reincorporar al no constar su alta en la Seguridad Social previa al despido, puesto que venían precisamente de una situación de excedencia”.

Dos consideraciones distintas

Razona el ponente, que es doctrina constante del Alto Tribunal, desde la sentencia, que recoje el acuerdo del Pleno de la Sala IV -de 19 de noviembre de 2011-, seguida,entre otras, por las sentencias de 11 de junio de 2012 y de 14 de marzo de 2019, que la situación del trabajador excedente voluntario que, una vez concluido el periodo de excedencia voluntaria pactado pretende reincorporarse a la empresa y ésta no le readmite, procediendo a conciliar su despido como improcedente, es análoga a la del trabajador injustamente despedido a partir de la fecha del despido.

Además, determina que cuando la empresa incumple con la obligación de readmisión del trabajador excedente, la situación éste, no readmitido injustamente, debería ser dado de alta en Seguridad Socialdesde la fecha en que debería haberse cumplido la obligación de readmitir, para lo que cita la sentencia de 14 de marzo de 2019.

Blasco Pellicer desestima el recurso de casación para unificación de doctrina del Sepe

De esta forma, Blasco Pellicer – concluye que en estos supuestos en que la empresa reconoce la improcedencia del despido surgido a raíz de la no readmisión de la trabajadora excedente y que ello constituye situación legal de desempleo, tal y como establece el artículo ( Artículo 267.1.a) 3º de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS), “hay que entender que en tal fecha la empresa tenía la obligación de haber dado de alta en Seguridad Social a la trabajadora, que no puede verse perjudicada por la falta de cumplimiento de dicha obligación por parte del empresario”.

Es por ello, que el magistrado concluye que hay que entender cumplido el requisito exigido por el artículo 266 a) de la LGSS , según el cual, quien solicite la prestación de desempleo debe estar en alta o situación asimilada al alta.

A este respecto ya que la demandante despedida tenía derecho a estar en alta en el Reglamento General de la SS al sobrevenir situación legal de desempleo protegida.

Por ello, en su fallo, Blasco Pellicer desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por el Servicio Público de Empleo Estatal (Sepe), representado y asistido por el Abogado del Estado y confirma y declara la firmeza de la sentencia dictada el 11 de julio de 2018 por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid.

En el caso en litigio caso, una vez negada la readmisión y solicitado el reconocimiento de la prestación por desempleo al Sepe la denegó por no estar asimilada al alta.

Fuente: https://www.eleconomista.es/

El empleado tenía varias alergias y antecedentes de asma. El tribunal considera que la conducta es razonable y recuerda que la plantilla tiene derecho a velar por su salud

LA EMPRESA NO LE DIO MASCARILLA

Durante el confinamiento, muchos empleados que prestaban servicios de forma presencial se preguntaron si podían negarse a ir a su centro de trabajo como medida de protección propia o de su familia. Ahora, un tribunal ha dictado la primera sentencia en la que resuelve esta cuestión. En ella, el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) del País Vasco declara improcedente el despido de un empleado que abandonó su puesto porque su empresa no le proporcionó material adecuado para protegerse del covid. El hombre tenía varias alergias y antecedentes de asma, por lo que el TSJ considera que su conducta es totalmente razonable y justificada.

 

Según recoge el fallo, el hombre trabaja como maquinista en la cadena de producción de una empresa de papel. Concretamente, fabricaba material médico para la esterilización de procesos quirúrgicos y papel para la elaboración de batas y mascarillas. Cuando se decretó el estado de alarma, la actividad de la compañía fue declarada esencial y la plantilla tuvo que seguir acudiendo al centro presencialmente. La dirección fijó entonces turnos, marcó distancias de seguridad entre puestos y les facilitó gel hidroalcohólico y guantes. El trabajador, no obstante, pidió que les entregaran, además, mascarillas. La compañía se negó alegando que era un material muy difícil de conseguir en ese momento.

Tras una semana insistiendo, y después de que un compañero suyo se diera de baja por contacto con un positivo, el empleado informó de que si no le facilitaban una mascarilla, no acudiría a trabajar. Al día siguiente, abandonó el puesto. Una semana después, la compañía le notificó su despido argumentando que no estaba en una situación de riesgo. Cada máquina, indicó la dirección, requiere dos trabajadores: el maquinista y el ayudante: cada uno tiene sus funciones específicas, y solo coinciden en el mismo espacio físico en determinados momentos, especialmente cuando se producen atascos de papel. Durante el resto del turno, en cambio, existe entre ambos una distancia de más de dos metros.

 

El hombre acudió a los tribunales para que declararan su despido nulo, y solicitó una indemnización de 40.000 euros por lesión de su derecho fundamental a la integridad física y a la protección de la salud. Insistió en que no abandonó el trabajo de forma “gratuita”, sino porque se encontraba en una situación de riesgo debido a sus antecedentes médicos, la ausencia de mascarilla y el hecho de compartir máquina con más compañeros.

 

Tras una semana insistiendo, el empleado informó de que si no le facilitaban una mascarilla, no iría a trabajar

 

El juzgado que vio el caso en primer lugar avaló la expulsión, al considerar que la conducta del empleado no estaba justificada. Según el juez, el demandante “debió realizar alguna petición de mascarillas a la dirección antes de abandonar su puesto”. Además, recuerda que el uso de esta protección no era entonces obligatorio ni estaba disponible. “No había ni para los trabajadores que prestaban sus servicios en los hospitales, por lo que no era una demanda que pudiera atender la empresa”, determinó. Además, subrayó que no se había registrado ningún positivo entre la plantilla y afeó al maquinista que no se hubiera puesto en contacto en ningún momento con el servicio médico de la organización ni con el comité de seguridad y salud laboral.

Petición justificada y razonable

En su sentencia, el tribunal subraya que la sanción del despido, la más grave en el ámbito laboral, debe abordarse de forma gradual, teniendo en cuenta las particularidades de cada caso y buscando una proporción entre la infracción y la consecuencia. En este sentido, recuerda que el demandante tenía problemas respiratorios y sí solicitó a la dirección las mascarillas. Una petición que, según los magistradosno era exorbitada o arbitraria. “El actor no estaba pidiendo nada a lo que no tuviera derecho, ni era injustificado lo que pedía con sus antecedentes de salud, por más que la empresa entonces no tuviera mascarillas”, razonan.

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), agregan, establece que los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, lo que supone un deber correlativo del empresario de protección de la plantilla frente a los riesgos laborales, “garantizando su seguridad y salud en todos los aspectos relacionados con el trabajo”. Al denegar el material, el TSJ asevera que la empresa faltó a sus obligaciones en esta materia.

 

El tribunal aplica por tanto el criterio de proporcionalidad y determina que el cese fue una medida injustificada y poco adecuada en este caso, por lo que declara su improcedencia y da a elegir a la compañía entre readmitirle o abonarle una compensación de 25.000 euros.

No hubo exposición al virus

El TSJ, no obstante, descarta la nulidad del cese al entender que no se vulneraron los derechos fundamentales del trabajador. Su integridad física, argumenta, no estuvo nunca comprometida porque no hubo una exposición real al virus, “en la medida en la que la empresa mantuvo distancias de seguridad y no constan casos de covid-19 en la plantilla”.

Además, recuerda que la compañía facilitó desinfectante y guantes y estableció que los trabajadores debían limpiar todas las superficies de contacto al comenzar su turno. Por otro lado, rechaza que se vulnerara el derecho fundamental a la protección de la salud del empleado por el simple hecho de que no está concebido como tal.

Fuente: https://www.elconfidencial.com/

teletrabajo

El tribunal considera que se trata de una obligación que solo tiene efecto desde la entrada en vigor del real decreto sobre trabajo a distancia, en octubre de 2020

Las empresas no están obligadas a compensar los gastos derivados de la implantación del teletrabajo por el covid. Así lo ha determinado la Audiencia Nacional (AN) en una sentencia en la que considera que se trata de un deber que solo tiene efecto desde la entrada en vigor del real decreto sobre teletrabajo, en octubre de 2020. Las compañías, por tanto, no están obligadas a resarcir los costes que tuvieran que afrontar los empleados antes de esa fecha.

 

Al no estar configurado como derecho entre marzo y octubre de 2020, el tribunal entiende que no puede ser exigido de forma genérica por la plantilla. O, dicho de otro modo, no cabe exigir que se reconozca como un derecho absoluto de los empleados afectados por el teletrabajo fruto del covid. No obstante, hay ciertas situaciones en las que sí se podría exigir la devolución de los gastos, pero son casos que tendrían que revisarse de forma individualizada.

La AN resuelve el conflicto colectivo entre la patronal de los ‘contact centers’ y varios sindicatos liderados por CGT. Según recoge el fallo, los operadores fueron enviados a casa después de que se decretara el estado de alarma en nuestro país, en marzo de 2020. Unos meses más tarde, en junio, se reunieron la patronal y los sindicatos del sector para renegociar el convenio colectivo y abordar los aspectos relativos al modelo remoto. Las reuniones se paralizaron brevemente para esperar a que se aprobara la ley del teletrabajo, pero se retomaron en noviembre y se alargaron hasta febrero de este año.

 

Los sindicatos exigían a la patronal que el nuevo convenio estableciera la obligación de las empresas de restaurar a la plantilla los gastos que hubiera asumido como consecuencia de la implantación del modelo remoto. Se trata, recordaron, de una obligación establecida en el real decreto-ley sobre la materia, que en su disposición transitoria tercera fija que las compañías deben resolver cómo van a resarcir a los operadores que hubieran afrontado desembolsos por este motivo.

 

Sin embargo, la patronal se negó argumentando que es un deber no retroactivo; es decir, que no se puede aplicar sobre situaciones que se generaron antes de la entrada en vigor de la ley. Además, añadió que las compañías del sector estaban en una mala situación financiera a causa de la pandemia, por lo que no era posible sufragar esos costes.

La patronal argumentó que el covid había generado una mala situación financiera, por lo que no podían sufragar esos costes

Sindicatos contra la patronal

CGT interpuso entonces una demanda ante la AN en la que solicitó que reconociera el derecho de los trabajadores “a la compensación de los gastos derivados de la utilización de los equipos, herramientas y medios particulares, incluyendo el acceso a internet o instrumentos tecnológicos e informáticos”, como por ejemplo ordenadores, ‘tablets’, teléfonos, cascos, teclados o ratones, entre otros. También incluyeron el material de oficina que hubiera tenido que adquirir la plantilla (mesas, sillas, lámparas o reposapiés) y el consumo corriente como electricidad, agua y calefacción que se hubiera incrementado como consecuencia de prestar servicios desde casa. A la demanda se unieron CCOO, UGT y la Confederación Intersindical Galega (CIG).

Por su parte, los abogados de la patronal defendieron que las leyes “no tienen efectos retroactivos”, a no ser que digan lo contrario. Pero ese no es el caso del real decreto 28/2020, por lo que rechazaron que se puedan negociar los gastos de marzo a octubre de 2020. En esta línea, alegaron que, del mismo modo que el covid no puede ser una causa para retirar determinados beneficios sociales vinculados al modelo presencial, “tampoco ha de servir como justificación para abonar compensaciones por el coste del trabajo a distancia no previstas en la ley”.

Cuándo exigir la compensación

La Audiencia da la razón a la patronal y señala que ni la normativa sobre trabajo a distancia ni el real decreto-ley que establece la obligatoriedad de esta fórmula para evitar el contagio (el 8/2020) reconocen a la plantilla el derecho a la compensación de lo gastado. Las compañías pueden, no obstante, establecer este derecho en el convenio o en acuerdos colectivos y concretar el mecanismo para la devolución, como así lo establece la normativa sobre teletrabajo. Pero lo que no cabe, asevera el tribunal, “es el reconocimiento del derecho a una compensación genérica en los términos solicitados en esta demanda”.

 

Ahora bien, el dictamen de la Audiencia no cierra la puerta a que los empleados puedan exigir la devolución de lo gastado como consecuencia de prestar servicios desde casa. Los magistrados admiten tres situaciones en las que sí sería posible. La primera, si así lo estipula el acuerdo individual sobre esta materia. La segunda, planteando una reclamación por la vía judicial, acreditando individualmente los gastos ocasionados. Y, por último, si así lo establecen el convenio o el acuerdo colectivo del sector.

Fuente: https://www.elconfidencial.com/

Entiende que constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo que debe seguir los trámites del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores

El Tribunal Supremo declaró nula la decisión de una cafetería que prohibía a sus empleados aceptar propinas, al entender que ello constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo que debe seguir los trámites del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. La sentencia anula una anterior del Tribunal Superior de Justicia de Asturias y declara el derecho de las personas afectadas por el conflicto colectivo a continuar recibiendo propinas por parte de la clientela. Además, obliga a los trabajadores a no excluir a quienes los empleados temporales, que hasta el momento no las cobraban, algo que el Alto Tribunal considera opuesto a las normas nacionales y de la UE.

La empresa, Serunión S. A., que cuenta con cinco cafeterías en Asturias y unos 110 trabajadores, decidió en 2018 anular los ‘botes’ de propina, algo que ratificó el Tribunal Superior de Justicia de Asturias. Desde ese momento, los tiques de caja anunciaban que «no se admiten propinas», mientras que, a su vez explicaba que «nuestra mejor recompensa es que usted vuelva a visitarnos por eso no aceptamos propina». Esta vía suponía a los trabajadores unos ingresos de entre 90 y 100 euros al año. Además, los empleados no recibieron una notificación escrita por parte de la empresa «en los términos contemplados en la legislación vigente».

El Supremo estima el recurso presentado por CC.OO. y explica que el TSJ asturiano «ha deducido del carácter extrasalarial y de la ontología libérrima de la propina la imposibilidad de que la misma constituya una condición de trabajo cuya alteración deba sujetarse a las reglas propias de tal figura». Es por eso que explica que «la eliminación de esa ocasión de ganancia por parte de la empresa constituye un cambio relevante, no tanto en su dimensión económica (siempre incierta) sino en aspectos atinentes al clima de trabajo y a la existencia de estímulos o recompensas honoríficas».

El Supremo puntualiza que «la empresa puede acordar válidamente la prohibición de que su plantilla sea gratificada por la clientela, por así derivar de su poder de organización y dirección (arts. 1.1 y 20.1 Estatuto de los Trabajadores). Ahora bien, cuando esa posibilidad de ganancia económica y recompensa moral preexiste ha de seguir el procedimiento fijado al efecto por el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, por estar ante una condición de trabajo cuya eliminación posee relevancia desde diversas perspectivas».

La sentencia ha contado con el apoyo de cuatro de los cinco magistrados que la han firmado. El voto particular discrepante considera que debió desestimarse el recurso al considerar que «el empresario podía tomar su decisión sin necesidad de acudir al procedimiento previsto en el artículo 41 ET, fundamentalmente, porque se trataba de una condición de la relación con sus clientes y porque los efectos de tal decisión sobre los trabajadores fijos era de escasa cuantía y trascendencia, lo que impedía, como se ha afirmado anteriormente, su consideración como modificación sustancial, atendidos los reiterados y asentados criterios de nuestra jurisprudencia”.

Además, este magistrado señala que «el hecho de que la decisión empresarial, (situada, se insiste, en el ámbito de sus relaciones mercantiles con clientes y de su política comercial) pudiera conllevar un perjuicio para los trabajadores, ello implicaría la necesidad de compensar tal perjuicio, aunque fuese de escasa cuantía; compensación que podría haber sido fijada a través de la negociación con los representantes de los trabajadores y, en su defecto, mediante acuerdo o, en último caso, mediante fijación jurisdiccional».

Fuente: https://www.abc.es/

El daño causado le permite deshacer la relación laboral y aplicar las reglas del despido improcedente, por lo que tendrá derecho a una indemnización.

Tenían que atender a 160 residentes con 7 empleados, cuando las ratios establecidas en la normativa de Madrid establecen un mínimo de 43 personas. El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha estimado la demanda de un trabajador en una residencia de ancianos en estas condiciones por sobrecarga de trabajo y el deterioro físico y moral que esto le ha causado.El empleado estuvo sometido a un alto nivel de estrés y ansiedad de forma injustificada y no consensuada. El daño causado le permite por tanto deshacer su contrato y aplicar las reglas del despido improcedente, por lo que la residencia deberá abonarle una indemnización de 7.000 euros.

Los hechos del caso (sentencia 410/2020, de 16 de junio) se dieron en los meses previos a la pandemia. Después de sufrir varios ataques de ansiedad y depresión que derivaron en la baja médica, este auxiliar de enfermería (gerocultor) planteó la extinción voluntaria de su contrato.

Tras llevar el caso a tribunales, el TSJ madrileño le da la razón y le reconoce su derecho a extinguir su relación laboral con la residencia de ancianos, por el incumplimiento muy grave de las obligaciones empresariales, en materia de prevención de riesgos.

Es absolutamente injustificada y reprochable la carga de trabajo a la que se veían sometidos los empleados del centro, estima el tribunal. Después de observar la normativa reguladora, acepta que la carga laboral era más del doble de la permitida. Ello lleva implícito que, al estrés inherente a la profesión, se añada la grave situación de carencia de personal que dificulta en grado sumo su desempeño.

Unas condiciones “degradantes”

Con unos 160-170 residentes (que son las cifras que tenía habitualmente el centro), se requerirían 43 trabajadores. Lo cierto es que en el turno de tarde en el que estaba el gerocultor sólo había 7 personas, por lo que a cada uno le corresponde una media de 20 residentes. Y aunque se tomara en cuenta el total de la plantilla, es decir la suma de los tres turnos, da un total de 32, cifra muy inferior a la ratio establecida por la Comunidad de Madrid.

Dejar de prestar servicios tales a los ancianos como cambiar los pañales, lavarles, cambiarles de postura, o darles de comer puede tener consecuencias fatales y no pueden posponerse. Y no solo entraña un grave riesgo para los residentes y un maltrato a los mismos, sino que para el Tribunal también afecta al trabajador. Someterle a una presión de carga de trabajo cuatro veces superior a la que corresponde supone un trato absolutamente degradante para éste, apunta la Sala.

El actor había protestado por haberle obligado a trabajar limpiando residentes sin guantes de protección. Pero es que esta situación no fue temporal, sino que se ha mantenido durante 6 meses.

En suma, como se ha vulnerado la integridad física y moral del empleado recurrente, que tuvo que ser dado de baja en varias ocasiones debido a la carga emocional que sufría por no poder atender con la debida responsabilidad sus quehaceres, se le autoriza a extinguir su contrato con derecho a las indemnizaciones previstas para el despido improcedente.

Fuente: noticias.juridicas.com

No es ilegal que el jefe ordene recuperar el tiempo en casa que se ha perdido durante el transporte

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha dictado, en una reciente sentencia, que la imposición del teletrabajo después de la pausa para comer no es una modificación sustancial de las condiciones laborales. En otras palabras, el jefe puede dictarlo sin acudir a un procedimiento especial de negociación.

Como recoge el fallo, antes de la comida la jornada se realizaba en las oficinas, y el resto de la jornada, teletrabajo en casa. La disyuntiva surge cuando la empresa obliga a recuperar los retrasos que se producen por los traslados al domicilio. Y esto, para el sindicato impugnante, es una modificación sustancial del horario de los trabajadores.

Puesto que se impone a los trabajadores la recuperación del tiempo que hayan invertido en su vuelta a casa antes de comer, y muchas veces ello va a suponer que la finalización de la jornada laboral se atrase, en cualquier caso los empleados deben invertir necesariamente un tiempo en el desplazamiento al final de la jornada laboral. Por tanto, la recuperación no va a dar lugar a que se tenga que prestar servicio durante más horas, sino que el tiempo que ha tomado en regresar a su domicilio ya no lo tendrá que emplear.

Adaptación a la situación

Partiendo de que no toda decisión empresarial que altere la prestación de servicios del trabajador constituye una modificación sustancial (porque a veces la decisión se basa en el poder de autogestión empresarial), en este caso los magistrados estiman que no estamos ante una modificación trascendental que exija acudir al procedimiento legalmente previsto.

Como recalca el fallo, el patrono ha tratado de conjugar la obligación de adoptar las medidas impuestas por la normativa del estado de alarma con la normativa de prevención de riesgos laborales. El Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, confirma y refuerza algunas medidas que tímidamente se habían tomado, como la de trasladar parte de la actividad laboral al teletrabajo. Y el Real Decreto Ley 8/20, de 17 de marzo, dispone el carácter preferente del trabajo a distancia con expresa mención a la obligación de las empresas adoptar las medidas oportunas, si es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado.

Y es que la decisión se estima justificada como consecuencia de la situación actual generada por la pandemia. Es una situación transitoria y coyuntural adoptada para preservar la salud de los trabajadores ya que se ha tomado con la finalidad de evitar que tengan que acceder a lugares de confluencia masiva de público (restaurantes y cafeterías) durante la pausa para la comida.

Fuente: noticias.juridicas.com

La “gran batalla” entre empresas y trabajadores en los tribunales será la de los costes de medios y equipos y la de los gastos derivados de ese trabajo a distancia, como la luz o el wifi

Ahora que se vislumbra el fin de la pandemia, surgen nuevas problemáticas generadas de la misma que derivan de encontronazos entre las empresas y los trabajadores a causa del teletrabajo. El Congreso de los Diputados aprobó esta semana la nueva Ley de Trabajo a Distancia y ya va camino del Senado, después de que se haya añadido al texto, hasta ahora vigente, del Real Decreto Ley 28/2020 -aprobado en septiembre del año pasado- una enmienda del PSOE y Unidas Podemos por la que las sanciones se incrementan en un 20%, hasta alcanzar un máximo de 983.736 euros.

La norma establece ciertos principios que la empresa y el trabajador deben aceptar en sus acuerdos voluntarios de teletrabajo y que, de no cumplirlos, podrían llegar a disputar en los tribunales cuál de los dos tiene la razón. Para que una labor en remoto sea considerada como teletrabajo, éste debe suponer al menos un 30% de la jornada durante un tiempo de referencia de tres meses o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.

En este contexto acampa la amenaza de una oleada de denuncias ante los juzgados por incumplimientos de esta ley. José Varela, responsable de digitalización de UGT, confiesa que se están «preparando» desde el sindicato para afrontar esa situación. La Unión General de Trabajadores ya denunció en abril que «el incumplimiento de la ley es generalizado» y, por su parte, Luis Jiménez-Arellano Larrea, abogado responsable del área de Derecho Laboral del Bufete Mas y Calvet asegura que no es un conflicto exclusivo del «ámbito de la empresa privada, sino también en las administraciones públicas». Las primeras denuncias ya han llegado.

La Confederación General del Trabajo (CGT) ya ha llevado a la Audiencia Nacional a la empresa que gestiona el call center de CaixaBank, Medios y Servicios Telemáticos (MST), porque los 450 empleados que realizan esta labor se han visto obligados a asumir los gastos derivados de su trabajo desde marzo de 2020. En este caso, los empleados no estarían amparados por el Real Decreto Ley de Trabajo a Distancia, dado que no se aplica a los empleados que teletrabajen a causa del coronavirus. Un año y medio después del inicio de la pandemia, «hay una parte muy importante del teletrabajo vinculada al confinamiento», apunta Javier Blasco, director de Adecco Group Institute.

Sin embargo, Ana Escribá Pérez, directora del Grado en Derecho en la Universidad Internacional de Valencia (VIU, por sus siglas en inglés), analiza para El Independiente que «no sería descabellado que la Audiencia Nacional otorgara la razón a los trabajadores afectados», ya que, según el artículo 12 del Real Decreto, «todo aquello que influya en el desarrollo del trabajo a distancia debe ser a cargo de la empresa -o compensado por esta- y no podrá ser asumido por la persona trabajadora cuando refiera a equipos, herramientas y medios que estén directamente ligados a la prestación de servicios».

De acuerdo con esa premisa, Escribá Pérez considera que el ordenador personal del trabajador, así como cualquier otro medio informático propio, e incluso los gastos proporcionales de luz o internet estos deberían correr a cargo de la empresa. «El problema que podría surgir es si las condiciones que se pactaron no quedaron recogidas por escrito», alerta al respecto el abogado de Mas y Calvet.

La «gran batalla» entre empresas y trabajadores en los tribunales será la de los costes. De acuerdo con la Ley de Trabajo a Distancia, «son condiciones esenciales que deben figurar de manera expresa» en los acuerdos de teletrabajo voluntario y reversible entre ambas partes las relativas a la entrega e instalación de equipos y medios necesarios para el desarrollo del trabajo a distancia, los costes asociados a su uso y mantenimiento, así como la compensación de gastos derivados de ese trabajo a distancia, entre los que se podrían valorar vales de comidas, guardería e incluso coworking, o el pago de la tarifa de wifi.

Si no se les proporcionan estos medios y las empresas no se encargan de estos gastos, los trabajadores pueden denunciar a través del Representante Legal de los Trabajadores (RLT) o de la Inspección de Trabajo. «Lo más recomendable como primera medida es enviar un correo electrónico al departamento de Recursos Humanos, poniéndolo en conocimiento», recuerda Jiménez-Arellano Larrea. «Ya hay sentencias del ámbito laboral que dicen, por ejemplo, que a los trabajadores se les deben seguir pagando los pluses de transporte a pesar de estar teletrabajando», destaca.

Acuerdos de negociación colectiva

Las empresas no están alcanzando acuerdos de negociación colectiva y esto es un defecto que viene de la pandemia»

JOSÉ VARELA (UGT)

Pilar López Asencio, socia de Derecho Laboral de Vaciero, expone que «la nueva ley lo que dice es que la aplicación del teletrabajo es una cuestión personal e individual de cada uno de los trabajadores con la empresa». «Son pactos individuales», a no ser que la compañía haya negociado «con la representación legal de los trabajadores». «Si hay un documento de acuerdo colectivo, la empresa estará sujeta a lo que haya pactado con en ese acuerdo colectivo», recalca.

En este sentido, José Varela indica que la solución para que el teletrabajo se desarrolle conforme a lo estipulado en la ley reside en llegar a un acuerdo de negociación colectiva. Si las empresas que están implantando el trabajo a distancia no llegan a un pacto con sus trabajadores y éstos las llevan a los tribunales «lo perderán, porque están obligados a negociarlo». Desde este sindicato, están trabajando con Telefónica para desarrollar un convenio de trabajo en remoto.

Las compañías «no están alcanzando acuerdos de negociación colectiva y esto es un defecto que viene de la pandemia». «Están esperando a que la vacunación sea masiva y luego decidir si implantan el teletrabajo o no, y en la mayoría de empresas no se implantará», vaticina. El responsable de digitalización de UGT denuncia que «las empresas están constantemente intentando ahorrarse esos costes», y reclama que ese recorte no se produzca a partir «de una decisión unilateral de la empresa», por lo que se debe valorar caso a caso cómo se podría ajustar el acuerdo a cada compañía y sector.

Discriminación por teletrabajar

Algunas empresas han utilizado el teletrabajo para recortar costes, no los procedentes de los gastos de luz o instalaciones, sino del mismo salario de los trabajadores. Aunque la empresa y los trabajadores hubiesen firmado durante la pandemia un acuerdo para trabajar a distancia con un descuento en el salario mensual o en las pagas extra, esta situación debería revertirse. Para José Varela, esta medida significaría «un atentado directo a la no discriminación por teletrabajar».

«Una empresa tiene que tener una referencia salarial a través del acuerdo de empresa o del acuerdo sectorial acerca de cuáles van a ser sus tablas salariales, es decir, cuál es el salario dependiendo del perfil y puesto. La empresa no puede alterar esas tablas salariales en función de que sus empleados teletrabajen o no «, dice, para luego añadir que tanto la nueva norma como la legislación anterior son «muy taxativas» ante el hecho de que la opción de teletrabajar no suspende ninguna de las garantías de derechos salariales que tiene cada empleado. «No hace falta denunciarlo ahora, sino que ya era ilegal antes», sostiene.

Para aquellos empleados que desde el inicio de la pandemia continúen teletrabajando, «debería reconducirse» su situación para que se ajuste «al cumplimiento de la norma» y, por lo tanto, tendría que recibir «esa compensación por gastos. «Creo que no hay ninguna duda», recalca el director de Adecco Group Institute.

Retroceso a las bajas tasas de trabajo en remoto

Javier Blasco considera que sería contraproducente para el desarrollo del teletrabajo que «la visión que se traslade es que esto vuelva a ser una nueva amenaza contra las empresas», puesto que esta modalidad «va vinculada a la flexibilidad y a la corresponsabilidad». «Ante la incertidumbre y con los mensajes de sanción, lo que se puede conseguir es que, en cuanto pase la pandemia, volvamos a las tasas de teletrabajo previas», señala. Según datos del INE, antes de la llegada de la crisis sanitaria y de la casi obligada implantación del trabajo en remoto, sólo el 4,8% de los empleados trabajaban desde casa al menos la mitad de su jornada laboral. «Sería una pena», expresa en una conversación con este periódico.

«Todas las partes están deseando el teletrabajo y debe de ser negociado», pero, en su opinión, «la normativas de teletrabajo en España se han disipado». «Se tenía que haber reflexionado mucho más, se tenía que haber consensuado y fue una norma que lanzó unilateralmente el Gobierno», dice, en referencia al Real Decreto de septiembre. «El aire de tanta hiperregulación no siempre es el deseable», insiste.

Fuente: www.elindependiente.com

Durante sus dos años de vigencia, y con la llegada del teletrabajo de por medio, el ministerio ha detectado cerca de 9.000 infracciones.

Desde el 12 de mayo de 2019, hace dos años, todas las empresas españolas deben contar con un registro diario del horario laboral de sus trabajadores. Así lo señalaba el capítulo tres del real decreto-ley 8/2019, en su artículo 10 ―dentro del bloque Medidas de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo―, con el que se modificaba el Estatuto de los Trabajadores para incorporar esta nueva normaA pesar de su obligatoriedad, desde que la Inspección de Trabajo comenzó a revisar su implementación ―las primeras investigaciones no se produjeron hasta pasados tres meses, lo que se definió como “periodo de flexibilidad”― ha detectado cerca de 9.000 infracciones y ha impuesto sanciones que superan los 16 millones de euros.

A pesar de que la implantación de este registro es obligatoria para todas las empresas, tengan el tamaño que tengan, la Inspección ha ido localizando distintas infracciones relacionadas tanto con el incumplimiento de su instauración, como por irregularidades en su desarrollo y seguimiento. Según los datos a los que ha tenido acceso EL PAÍS, entre los años 2019 (desde agosto hasta diciembre), 2020 (al completo) y 2021 (de enero a abril), se descubrieron 8.616 infracciones; de las que se obtuvieron 16.303.493 euros en concepto de sanción. Disgregados por años, en 2019 fueron registradas 2.940 infracciones (por valor de 6.327.769 euros); en 2020, 4.120 (7.226.615); y en 2021, 1.556 (2.749.106).

Según los sindicatos, el registro horario está mayoritariamente implantado en las empresas españolas. Especialmente entre las grandes y medianas. Esto, justifican, se debe a otro matiz de la norma aprobada en 2019: la necesidad de un acuerdo entre empresario y trabajador para su diseño y aplicación. “Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada”, señala el texto publicado en el Boletín Oficial del Estado. Y es en las compañías de mayor tamaño en las que existe una mayor representación de los trabajadores. “En el 96% de las pequeñas y microempresas seguimos en la misma situación”, apunta Gonzalo Pino, secretario de Política Sindical de UGT. “Hay una oposición importante, casi absoluta, por parte de la patronal para sentarse a negociar tal y como marca la legislación”, añade.

La falta de concreción en el detalle de cómo debe llevarse a cabo ese registro ―en una guía informativa publicada en agosto tan solo se especifica que “será válido cualquier sistema o medio, en soporte papel o telemático, apto para cumplir el objetivo legal, esto es, proporcionar información fiable, inmodificable y no manipulable a posteriori, ya sea por el empresario o por el propio trabajador”― se ha visto agravada por la irrupción del teletrabajo. No solo porque con el confinamiento obligatorio gran parte de las empresas no tuvieron tiempo para diseñar un sistema de control telemático, sino porque, en muchos casos todavía hoy, son los trabajadores quienes tienen que poner el material de trabajo en el que no tienen instaladas estas herramientas. “Ahora se está produciendo un teletrabajo como durante el confinamiento. No se está dando ninguna situación de desconexión. Hoy el teletrabajo no es empezar a una hora y acabar a otra, te tiene atado al puesto todas las horas que el empresario quiera”, denuncia Pino.

Con la declaración del estado de alarma y la consiguiente suspensión de los plazos administrativos y la congelación de la actividad económica por la pandemia, “la Inspección de trabajo concentró su actividad, principalmente, en los meses de enero, febrero y los primeros días de marzo”, aseguran desde este organismo.

Acabar con el abuso

En el real decreto-ley 28/2020, del 22 de septiembre, donde se regula el trabajo a distancia, se establece que, “de conformidad con lo establecido en la negociación colectiva”, se deberá “reflejar fielmente” el tiempo que la persona que teletrabaja “dedica a la actividad laboral, sin perjuicio de la flexibilidad horaria”, y en el que se deberá incluir “el momento de inicio y finalización de la jornada”. Nuevamente deja en manos de las empresas y los representantes de los trabajadores la responsabilidad de fijar un sistema con el que llevar a cabo ese registro.

Y es que una de las motivaciones de la implantación de este control horario era la de terminar con el abuso de las horas extraordinarias y su falta de remuneración. “Es cierto que el sistema del registro se ha aplicado, pero no ha servido para evitar estos abusos que se dan en las empresas. El resultado es que se produce un alargamiento de la jornada laboral que no está teniendo ninguna compensación para el trabajador, ni en tiempo libre o percepción económica”, opina Mari Cruz Vicente, secretaria confederal de Acción Sindical de CC OO.

Según los últimos datos presentados por la Encuesta de Población Activa (EPA), en el primer trimestre de 2021 se realizaron 5.644.000 horas extras, de las cuales tan solo el 54,6% (3.081.800) fueron remuneradas. Una cifra inferior a la registrada en el primer trimestre de 2019 (antes de la implantación del registro), cuando se computaron 5.679.400 (un 53% de ellas abonadas). Sin embargo, el pico más alto se produjo en la primera mitad de año de 2020 (6.673.100 y 6.509.900 horas, respectivamente en los dos primeros trimestres).

“Hace falta que exista un mayor control de la Inspección. Sabemos que está desarrollando un trabajo importante en materia de control de la contratación temporal y que ha tenido unos resultados positivos, pero la escasez de medios con los que cuenta todavía hoy hace que muchas empresas, aun teniendo la obligatoriedad de tener un registro horario, no hayan abordado del todo esta situación”, remarca Vicente.

Fuente: elpais.com

 

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Además de confirmar la adaptación propuesta por la trabajadora, la justicia ratifica su derecho a percibir una indemnización porque la empresa omitió su obligación de negociación

El Tribunal Superior de Justicia ha dado la razón una directora en una residencia de mayores y madre de un niño de 7 años, que ejercitó su derecho a la conciliación familiar a través de una propuesta de adaptación que recogía la modalidad de trabajo a distancia por el 60% de la jornada y el 40% restante de la jornada completa. Así, asistiría al centro de trabajo dos días a la semana durante 8 horas hasta que su hijo cumpliera 12 años.

En su sentencia (disponible en este enlace), la Sala señala que, siguiendo la propuesta de la trabajadora, esta puede desempeñar su trabajo sin que se ocasionen graves perjuicios en la organización o en la producción a la empresa. Muchas de sus funciones se pueden realizar a través del teletrabajo y, cuando sea precisa su presencia, por ejemplo, para entrevistarse con familiares de los internos, se pueden coordinar para que las visitas se produzcan los días que asista presencialmente al centro de trabajo. Por el contrario, la denegación de la petición dificulta de manera notoria la organización familiar de la trabajadora debido a los horarios escolares del menor.

Establece el Tribunal que no es el trabajador quién debe probar su necesidad doméstica, su ausencia de otros resortes para atender la conciliación familiar o la disponibilidad de la empresa para acceder a su petición, sino que es la empresa la que debe probar de forma clara la causa que permite excepcionar la flexibilización propuesta por el trabajador;, y en este caso, la empresa no ha puesto en duda que la trabajadora sea familia monoparental, ni la edad de su hijo, por lo que no corresponde entrar a valorar si se ha probado o no o la forma en que conciliará su vida familiar porque no tiene obligación de hacerlo.

Destaca la resolución que lo que la trabajadora pide no es permanecer en su casa sin más, como afirma la empresa, sino teletrabajar a través de los mismos medios telemáticos que tiene a su disposición en el despacho del centro de trabajo, utilizándolos desde su casa.

Obligación de negociación

La Sala, además de confirmar la adaptación propuesta por la trabajadora, ratifica su derecho a percibir una indemnización porque la empresa omitió su obligación de negociación.

El art. 34.8 del ET impone a las empresas un deber de negociación en estos supuestos. En el caso, establece el Tribunal que este trámite fue deliberada y caprichosamente omitido por la empresa, no solo este momento sino hasta en dos ocasiones anteriores, cuando la trabajadora había solicitado traslado a puestos vacantes de director de otras residencias para conciliar la vida familiar y laboral, y la empresa ni siquiera tuvo la deferencia de contestar a sus propuestas.

La pasividad de la empresa fue lo que motivó que la trabajadora se viera obligada a acudir a la jurisdicción social para obtener respuesta a su petición, con los consiguientes gastos y el retraso en la aplicación de la medida conciliatoria.

Fuente: noticias.juridicas.com

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