El Estatuto de los Trabajadores limita las posibilidades de usar criptoactivos para pagar la nómina, pero sí se pueden entregar bitcoins como salario en especie.

Cobrar la nómina en bitcoins está de moda. Hasta los políticos, como los alcaldes de Nueva York o Miami, quieren su sueldo en criptomonedas para dar captar votos. Pero, ¿es legal pagar el salario a un empleado íntegramente en bitcoins?

Respuesta corta: No. Pero… siempre hay matices y fórmulas más o menos creativas para poder retribuir a un trabajador que quiera cobrar en bitcoins o en cualquier otro criptoactivo, al igual que se pueden entregar acciones cotizadas.

El Estatuto de los Trabajadores es tajante: «El salario, así como el pago delegado de las prestaciones de la Seguridad Social, podrá efectuarlo el empresario en moneda de curso legal o mediante cheque u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito». Alberto Novoa, socio de laboral de Ceca Magán, recuerda que «las criptomonedas no son dinero en términos legales, circunstancia de la que advirtieron tanto el Banco de España como la CNMV ya en 2018, y lo volvieron a reiterar en febrero de 2021 en un comunicado conjunto».

Clara Mañoso, social de laboral de Araoz & Rueda, hace hincapié en la misma idea: «El bitcoin es un tipo de moneda digital que, a diferencia de cualquier otra divisa, en la actualidad no está respaldado por la confianza de un banco central o de un gobierno. Por tanto, al no ser una moneda de curso legal, el empresario no podría abonar el sueldo al trabajador en bitcoins».

Ahora bien, «nada impediría considerar los bitcoins como salario en especie«, según apunta esta experta. Eso sí, nunca podrá ser todo el sueldo, ya que el Estatuto de los Trabajadores establece que «en ningún caso el salario en especie podrá superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional».

Llegados a este punto, la socia de Araoz & Rueda identifica un posible problema: «¿Cuál es el valor a los efectos de efectuar las cotizaciones y tributaciones correspondientes?» En el caso de las acciones, por ejemplo, se tiene en cuenta el valor en la fecha en que se entregan al empleado. Aun así, son muchas las incógnitas que quedan por resolver, sobre todo teniendo en cuenta la alta volatilidad de algunos criptoadtivos: ¿qué pasaría si el bitcoin se desploma en un día un 20%? ¿Y si la criptodivisa desaparece o pierde todo su valor? ¿Quién responde de las pérdidas?

Tal y como recuerda el socio de Ceca Magán, «desde el punto de vista legal, las criptomonedas no tienen la consideración de medio de pago, no cuentan con el respaldo de un banco central u otras autoridades públicas y no están cubiertas por mecanismos de protección al cliente como el Fondo de Garantía de Depósitos o el Fondo de Garantía de Inversores».

Además, a la hora de poner en marcha un programa de retribución de este tipo, Novoa insiste en la necesidad de que «el pago de salario con tales activos debe ser aceptado expresamente por el trabajador». Y, aun así, se podrían dar muchos escenarios que planteen dudas jurídicas. Hay que recordar que, en 2019, el Tribunal Supremo ya dejó claro en una sentencia que el bitcoin no es dinero.

Esta situación, con las diferencias legislativas de cada jurisdicción, se replica en todo el mundo, incluso en aquellos países que, como Estados Unidos, apuestan firmemente por el desarrollo de las criptomonedas. Tanto Nueva York como Miami están estudiando fórmulas para que los empleados públicos puedan cobrar su sueldo en bitcoins -o incluso en las monedas virtuales que han lanzada esas mismas ciudades-. También quieren que los impuestos se paguen con criptoactivos.

Muro legislativo

De momento, todos estos planes han chocado con un muro legislativo que impide avanzar en esta dirección. Por supuesto, siempre queda la opción de facilitar al empleado la conversión de su sueldo en bitcoins a través de un tercero (plataformas de intercambio), pero habiendo cobrado su nómina previamente en euros o cualquier otra divisa de curso legal.

Mientras las leyes avanzan a su ritmo, de momento y desde un punto de vista regulatorio, en España parece que es más fácil cobrar la nómina en drams armenios o quetzales guatemaltecos que en bitcoins.

Fuente: www.expansion.com

La Directiva Europea prohibe el trato discriminatorio entre los trabajadores fijos y los no fijos.

El Supremo prohibe, a través de una sentencia, que se pueda denegar a los interinos una licencia de estudios relacionada con el puesto de trabajo solo por el mero hecho de no ser funcionario fijo.

La resolución expone que es contrario al ordenamiento de la Unión Europea por la Directiva 1999/70/CE, en cuanto confiere el derecho a no ser discriminado, impedir a los funcionarios interinos, por su mera condición de tales y sin introducir modulación alguna, la posibilidad de obtener licencias de estudios sobre materias relacionadas con el puesto de trabajo.

La regulación de las licencias para realizar estudios sobre materias relacionadas con el puesto de trabajo entra dentro de la idea de «condiciones de trabajo», y el art. 122 del Decreto Legislativo 1/1997 resulta incompatible con el Derecho de la Unión.

En este caso, se da además la circunstancia de que la funcionaria interina presentó una solicitud para asistir a un curso de formación de la Organización Internacional del Trabajo, que debía celebrarse en Ginebra durante dos semanas, y su superior jerárquico informó positivamente la solicitud, que luego fue denegada por el Servei d’Ocupació de Catalunya con el único argumento de que conforme al art. 122 del Decreto Legislativo 1/1997 el personal eventual y el personal interino no podían disfrutar de licencias para realizar estudios relacionados con el puesto de trabajo.

Discriminación

En este sentido, el Supremo fija doctrina señalando que la denegación de la licencia, amparada en el art. 122 del Decreto Legislativo 1/1997, es contraria a lo dispuesto en la cláusula 4 del Acuerdo Marco, que establece la prohibición de trato discriminatorio entre los trabajadores fijos y los trabajadores no fijos, y considera inaplicable dicho Decreto al estar dotada la norma de la Unión Europea de eficacia directa.

Los magistrados subrayan que el art. 122 del Decreto Legislativo 1/1997 hace exactamente lo que la cláusula 4 del Acuerdo Marco dispone que no cabe hacer: dar un trato diferente al empleado no fijo por el mero hecho de ser no fijo.

Finalmente,  y dado que la funcionaria interina afectada ya no puede acudir al curso de formación, el Tribunal le reconoce el derecho a disfrutar de un número adicional de días de vacaciones equivalentes a los que hubiese empleado en asistir al curso.

Fuente: noticias.juridicas.com

El TJUE considera que la enfermedad es una situación imprevisible y ajena a la voluntad del trabajador.

Una baja médica no da derecho a la empresa a reducir la retribución de las vacaciones del trabajador. Así es, para determinar el importe que le será abonado en concepto de vacaciones se debe estar a la remuneración que percibió durante el período de trabajo anterior a aquel en que se solicitan las vacaciones anuales, sin que la empresa puede aplicar reducción alguna como consecuencia de la incapacidad laboral.

Así lo ha dictado el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) a través de una reciente sentencia que resuelve una cuestión prejudicial planteada en un procedimiento de reclamación de un funcionario de los Países Bajos contra la Administración de dicho país. En concreto, se solicita la interpretación del artículo 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88, el cual reconoce en favor de los trabajadores un derecho a vacaciones anuales retribuidas de un período de al menos cuatro semanas.

Según se expone en la sentencia, el TJUE considera que la incapacidad laboral por enfermedad resulta, en principio, imprevisible y ajena a la voluntad del trabajador afectado y por ello, deben asimilarse los trabajadores de baja por enfermedad a los trabajadores en activo a los efectos de calcular su paga de vacaciones.

Necesario descanso

Por otro lado, recuerda el Tribunal que la finalidad de las vacaciones anuales retribuidas es el ocio y el necesario descanso del trabajador. De tal forma que, el solo hecho de que una situación de incapacidad laboral perdure durante el período de las vacaciones, no puede repercutir negativamente en el derecho a percibir una retribución íntegra durante las vacaciones.

Ilegal

Por ello, la sentencia declara que no es acorde a derecho exigir para el devengo de la retribución por vacaciones anuales el haber trabajado a tiempo completo. Además, advierten los magistrados que, si se abonara una cantidad inferior, ello podría llevar a los trabajadores a decidir no coger sus vacaciones.

Por tanto, el Tribunal concluye que la citada Directiva Europea debe interpretarse en oposición a las normativas y prácticas nacionales, en virtud de las cuales, para determinar el importe en concepto de vacaciones anuales retribuidas de un trabajador que ha estado de baja, tienen en cuenta la reducción (de la incapacidad laboral) del importe de la retribución que percibió durante el período de referencia.

Fuente: noticias.juridicas.com

La trabajadora despedida procedentemente era indefinida en una empresa en la que desempeñaba labores administrativas desde 2008

No ir al lugar de trabajo por miedo a contraer el coronavirus no es válido legalmente en Madrid y puede acarrear despido, siempre que la empresa asegure medidas de protección. Así ocurre desde que se ha hecho firme una sentencia que avaló el despido de una trabajadora que no fue a su oficina en pleno confinamiento.

El fallo del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, del pasado mes de junio, ha adquirido firmeza recientemente al no ser recurrido por las partes, han precisado fuentes del alto tribunal. Y así la sentencia marca el camino a seguir en toda la región ante casos similares.

Se trata de la sentencia de la Sección Quinta de la Sala de lo Social del TSJM, del pasado 30 de junio, en la que se desestimó el recurso interpuesto por una trabajadora contra el fallo del Juzgado de lo Social número 39 de Madrid, dictado en octubre de 2020, que declaró procedente su despido por no acudir presencialmente al trabajo durante dos días de marzo de 2020 y uno de abril alegando que tenía miedo a contraer el coronavirus y transmitírselo a sus padres mayores.

«La conducta de la demandante constituye un incumplimiento contractual de indudable gravedad, claramente subsumible en la falta muy grave de inasistencia injustificada a su puesto de trabajo. Ello determina el rechazo del motivo, y por ende, la desestimación del recurso», sentenció la Sala.

La trabajadora despedida procedentemente era indefinida en una empresa en la que desempeñaba labores administrativas desde 2008 hasta el 30 de abril de 2020, cuando se le entregó carta de despido disciplinario por faltas muy graves de inasistencia injustificada al puesto de trabajo, indisciplina o desobediencia a las órdenes recibidas, y transgresión de la buena fe contractual, recuerda la sentencia del TSJM.

Los magistrados detallan que, en ese momento de confinamiento, la empresa adoptó medidas organizativas y de prevención para poder continuar su actividad, como permitir generalizadamente el teletrabajo a los empleados, salvo a uno de cada turno y de cada departamento para poder dar soporte al resto, o la supresión de visitas y la entrega de mascarillas y geles desinfectantes.

El 23 de marzo de 2020 la trabajadora envió un correo electrónico a un responsable indicando que no iría presencialmente a su trabajo el día 25, sino que teletrabajaría «por responsabilidad», para evitar contagios a sus padres, y ese responsable le subrayó la necesidad de que acudiese y le recordó que se guardaban medidas de prevención contra el virus.

La trabajadora no fue ese día a la oficina y un día antes de que le tocara ir de nuevo -la semana siguiente- pidió no ir presencialmente durante la pandemia, como hacían otros compañeros y para poder cuidar a sus padres mayores y enfermos, que eran grupo de riesgo, a lo que su jefe le volvió a contestar que no era posible y que podrían tomar medidas contra ella.

Y esto ocurrió una vez más la semana siguiente, hasta que el 15 de abril, cuando le tocaba ir presencialmente de nuevo, ya no pudo porque estaba de baja por ansiedad.

En los días previos a esta baja la trabajadora envió un correo a la empresa reclamando que se le reconociera una categoría profesional superior y solicitando el pago de las diferencias salariales acumuladas durante el año anterior, y presentó la papeleta de conciliación correspondiente en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC).

La sentencia relata que la empresa encargó una evaluación sobre los riesgos y pautas de actuación ante el coronavirus y se determinó que la posibilidad de contagio era «baja», y que la empleada despedida no tenía patologías que la hicieran grupo de riesgo.

Por todo ello el TSJM concluye que la empleada «No ir al lugar de trabajo por miedo a contraer el coronavirus no es válido legalmente en Madrid y puede acarrear despido, siempre que la empresa asegure medidas de protección. Así ocurre desde que se ha hecho firme una sentencia que avaló el despido de una trabajadora que no fue a su oficina en pleno confinamiento.

El fallo del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, del pasado mes de junio, ha adquirido firmeza recientemente al no ser recurrido por las partes, han precisado a Efe fuentes del alto tribunal. Y así la sentencia marca el camino a seguir en toda la región ante casos similares.

Se trata de la sentencia de la Sección Quinta de la Sala de lo Social del TSJM, del pasado 30 de junio, en la que se desestimó el recurso interpuesto por una trabajadora contra el fallo del Juzgado de lo Social número 39 de Madrid, dictado en octubre de 2020, que declaró procedente su despido por no acudir presencialmente al trabajo durante dos días de marzo de 2020 y uno de abril alegando que tenía miedo a contraer el coronavirus y transmitírselo a sus padres mayores.

«La conducta de la demandante constituye un incumplimiento contractual de indudable gravedad, claramente subsumible en la falta muy grave de inasistencia injustificada a su puesto de trabajo. Ello determina el rechazo del motivo, y por ende, la desestimación del recurso», sentenció la Sala.

La trabajadora despedida procedentemente era indefinida en una empresa en la que desempeñaba labores administrativas desde 2008 hasta el 30 de abril de 2020, cuando se le entregó carta de despido disciplinario por faltas muy graves de inasistencia injustificada al puesto de trabajo, indisciplina o desobediencia a las órdenes recibidas, y transgresión de la buena fe contractual, recuerda la sentencia del TSJM.

Los magistrados detallan que, en ese momento de confinamiento, la empresa adoptó medidas organizativas y de prevención para poder continuar su actividad, como permitir generalizadamente el teletrabajo a los empleados, salvo a uno de cada turno y de cada departamento para poder dar soporte al resto, o la supresión de visitas y la entrega de mascarillas y geles desinfectantes.

El 23 de marzo de 2020 la trabajadora envió un correo electrónico a un responsable indicando que no iría presencialmente a su trabajo el día 25, sino que teletrabajaría «por responsabilidad», para evitar contagios a sus padres, y ese responsable le subrayó la necesidad de que acudiese y le recordó que se guardaban medidas de prevención contra el virus.

La trabajadora no fue ese día a la oficina y un día antes de que le tocara ir de nuevo -la semana siguiente- pidió no ir presencialmente durante la pandemia, como hacían otros compañeros y para poder cuidar a sus padres mayores y enfermos, que eran grupo de riesgo, a lo que su jefe le volvió a contestar que no era posible y que podrían tomar medidas contra ella.

Y esto ocurrió una vez más la semana siguiente, hasta que el 15 de abril, cuando le tocaba ir presencialmente de nuevo, ya no pudo porque estaba de baja por ansiedad.

En los días previos a esta baja la trabajadora envió un correo a la empresa reclamando que se le reconociera una categoría profesional superior y solicitando el pago de las diferencias salariales acumuladas durante el año anterior, y presentó la papeleta de conciliación correspondiente en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC).

La sentencia relata que la empresa encargó una evaluación sobre los riesgos y pautas de actuación ante el coronavirus y se determinó que la posibilidad de contagio era «baja», y que la empleada despedida no tenía patologías que la hicieran grupo de riesgo.

Por todo ello el TSJM concluye que la empleada «decidió voluntariamente no acudir a su puesto los días señalados. Y ello ofreciendo justificaciones que nada tenían que ver con una situación de especial vulnerabilidad»

«No cabe, en atención a tales circunstancias apreciar una probabilidad de accidente (…) o una probabilidad de lesión», añade el fallo, que estima que «no cabía amparar su inasistencia al trabajo en la posibilidad de interrupción de la actividad para casos de riesgo grave e inminente para la vida o la salud del trabajador ni en algún incumplimiento grave de las obligaciones de prevención del empresario».. Y ello ofreciendo justificaciones que nada tenían que ver con una situación de especial vulnerabilidad»

«No cabe, en atención a tales circunstancias apreciar una probabilidad de accidente (…) o una probabilidad de lesión», añade el fallo, que estima que «no cabía amparar su inasistencia al trabajo en la posibilidad de interrupción de la actividad para casos de riesgo grave e inminente para la vida o la salud del trabajador ni en algún incumplimiento grave de las obligaciones de prevención del empresario».

Fuente: www.elmundo.es

Los magistrados consideran que existe una discriminación por causa de enfermedad.

El contagio por Covid puede ser encuadrado dentro de una estigmatización de la persona y ser motivo de nulidad de un despido por discriminación. Así lo ha considerado el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco a través de una reciente sentencia, en la que declara la nulidad de un despido de una trabajadora infectada por Covid durante el periodo de prueba.

Los magistrados entienden que cuando una empresa da un tratamiento diferente entre sus trabajadores ante un posible contagio por Covid 19, y actúa reactivamente ante la enfermedad, introduce un elemento de discriminación por causa del padecimiento, que se aleja de los casos comunes de incapacidad temporal.

En este caso, la trabajadora, estando en período de prueba, comunicó a la empresa que presentaba sintomatología infecciosa, causando baja derivada de enfermedad común por Covid pocos días después. Su contrato se inició el 8 de septiembre, la comunicación de la posible infección por Covid fue el 11 de septiembre, y el despido se le comunicó el día 14 de septiembre, de forma inmediata y prácticamente simultánea a la baja, sin haber dado tiempo a que la trabajadora cometiese disfunción alguna en sus obligaciones laborales. Es más, la mujer cumplió sus deberes sociales, e incluso propuso que se rastreara a las personas que podían haber coincidido con ella.

Riesgo social

La sala señala que una situación de riesgo social, de inquietud generalizada y del máximo esfuerzo societario para su superación a nivel empresarial, no puede suponer desplazar la relación individual y permitir sin más la extinción del contrato de trabajo en el período de prueba; ello sería eludir no solo la actual realidad, sino también todo el mecanismo y esfuerzo de protección del trabajo que a nivel normativo se ha venido realizando.

Discriminación

Aunque un despido en período de prueba cuando el trabajador inicia una incapacidad temporal es perfectamente válido, deja de serlo cuando se descubre que se trata de un despido pluricausal, que enmascara y encubre la quiebra de un derecho fundamental, el derecho a la igualdad y a la no discriminación, y entonces la inicial validez del despido se convierte en nulidad.

Por ello, el Tribunal declara el despido nulo por haberse vulneración del derecho fundamental a la no discriminación y condena a la empresa a abonar a la trabajadora el salario dejado de percibir desde la fecha del despido, más una indemnización de 6.000 euros.

Fuente: noticias.juridicas.com

La resolución hace hincapié en la protección del derecho del trabajador a disfrutar de un descanso suficiente.

El período durante el cual un trabajador cursa una formación profesional, impuesta por el empresario, es “tiempo de trabajo”, aunque no esté en sus funciones habituales y se desarrolle fuera del lugar habitual de trabajo.

Así lo ha establecido el Tribunal Justicia Europeo (TJUE) en repuesta a una petición de decisión prejudicial para la interpretación Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo.

Formación impuesta

Los magistrados consideran que lo relevante es que al trabajador se le impone por el empresario cursar una formación profesional para poder ejercer las funciones que ocupa y, durante los períodos de formación profesional, el trabajador está a disposición del empresario.

Disponibilidad

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Y es que, el Tribunal de Justicia ya ha declarado que la interpretación del concepto de “tiempo de trabajo” deba extenderse a todo momento en el que el trabajador pierde la disponibilidad de su tiempo.

Por ello, excluir como tiempo de trabajo el tiempo de formación profesional vulneraría el derecho del trabajador a disfrutar de un descanso suficiente.

Igualmente, apunta la sentencia que el hecho de que la actividad que un trabajador lleva a cabo durante los períodos de formación profesional sea distinta de la que ejerce en el marco de sus funciones habituales no obsta para considerar que estos períodos se califiquen de “tiempo de trabajo” porque se insiste en que la formación profesional se cursa por imposición del empresario y el trabajador queda sometido a sus instrucciones.

Lugar de trabajo

Tampoco enerva la consideración de la formación como tiempo de trabajo el que no se desarrolle en el lugar habitual de trabajo del trabajador, sino en los locales de la empresa que presta los servicios de formación, porque nuevamente se da una imposición al trabajador de estar físicamente presente en el lugar determinado por el empresario.

Finalmente, concluye la sentencia recordando que en la medida en que la regulación por el Derecho de la Unión Europea, en materia de ordenación del tiempo de trabajo, tiene como fin promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores, permitiendo que estos disfruten de períodos mínimos de descanso, no puede verse afectado este derecho al descanso por la formación que sea impuesta por el empresario, y la forma de no afectarlo es computando toda la duración de la formación como tiempo de trabajo.

Fuente: noticias.juridicas.com

El tribunal extiende la protección de la mujer durante el embarazo al periodo de fertilización.

Silvia León. Un paso más allá en la protección de los derechos de la mujer. Y es que, se consolida la tendencia de extender la protección del embrazo al momento previo, como es el caso de la inseminación artificial o la fecundación in vitro. Así lo ha considerado el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía en una reciente sentencia, que confirma la nulidad de un despido de una trabajadora de una escuela infantil municipal que, a la fecha de tramitación del despido, se encontraba en tratamiento de reprodución asistida. La Sala entiende que hay discriminación de género.

Según comenta la abogada que llevó la defensa, Sara del Carmen Romero Díaz, del sindicato CSIF Huelva, “la sentencia, de forma brillante, declara la nulidad del despido, y extiende la protección de la mujer durante el embarazo al tratamiento de fecundación in vitro al que estaba sometida y que el Ayuntamiento conocía perfectamente.”

La trabajadora, que era técnico especialista en la escuela infantil municipal desde el año 2011, fue encadenando sucesivos contratos de obra y servicio con el ayuntamiento, hasta que a principios de 2016 causó baja por incacidad temporal, por encontrarse en tratamiento de reproducción asistida y tener alto riesgo de aborto.

Según consta en la sentencia, la causa de la incapacidad temporal era bien conocida por el ayuntamiento demandado, ya que, se organizaron las bajas laborales con sus compañeras para atender correctamente a la escuela infantil.

Causas despido

El 25 de marzo de 2016, el ayuntamiento decidió extinguir su contrato de trabajo, alegando causas objetivas al amparo del artículo 52 del Estatutos de los Trabajadores (ET). El organismo justificó el despido en la necesidad de amortizar puestos de trabajo para superar la deficitaria situación económica que atravesaba la administración.

Sin embargo, con independencia de la existencia de necesidades de ajuste económico, la trabajadora fue despedida para contratar a otros en su lugar, lo que reafirma la nulidad de su cese a juicio del tribunal, habida cuenta del conocimiento por parte el ayuntamiento de su situación de embarazo.

Relación laboral

Por otro lado, y no solo a los efectos de cómputo de la antigüedad, la Sala estima que ha existido una relación continua con el ayuntamiento enmascarada en una pluralidad de contratos fraudulentos, ya que la demandante realizó una actividad habitual y ordinaria y no temporal.

Igualmente, puntualiza el tribunal que el hecho de que “el ayuntamiento carezca de la cualidad de empresa ello no la priva de su condición de empleadora conforme al Derecho Laboral, pues, la relación con sus trabajadores no funcionarios se sustenta en el art. 1º del ET, quedando de esta forma asimilada a cualquier otra empresa a todos los efectos contemplados en el Derecho del Trabajo”.

Discriminación

Respecto a la causa de fondo del despido, es cierto que no existe una protección directa sobre el tratamiento de fertilidad, ni en el Estatuto de los Trabajadores, ni en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, sin embrago la jurisprudencia mayoritaria hace extensible la protección de la nulidad del despido (vía protección del sexo femenino), protegiendo no solo el embarazo, sino también los tratamientos de fecundación.

Es por ello, que los magistrados consideran que no se trata de un despido por embarazo, pero si discriminatorio por razón de sexo, ya que quien está en tratamiento de fecundación in vitro no esta en situación de embarazo, pero es probable que lo esté si prospera.

Finalmente, el Tribunal Superior de Justicia desestima el recurso interpuesto por la Diputación de Andalucía y confirma la nulidad del despido por discriminación de genéro con derecho a una indemnización por daños morales causados.

Fuente: noticias.juridicas.com

Ha respaldado esta práctica en una sentencia contra un conductor de autobús que fue captado fumando y orinando desde el vehículo por las cámaras de seguridad

El Tribunal Supremo ha respaldado de nuevo en una sentencia el uso de grabaciones de videovigilancia para avalar el despido de un trabajador. En este caso, se trata de un conductor de autobús de Vitrasa, la empresa de transporte público de Vigo, que fue objeto de un despido disciplinario debido a que las cámaras del interior del autobús le captaron en varias ocasiones fumando, orinando desde el vehículo, y haciendo «tocamientos» a una pasajera a la que le permitía viajar sin pagar el billete.

El trabajador, que fue despedido en 2017, recurrió su despido ante los tribunales, pero el Juzgado de lo Social número 2 de Vigo dio la razón a la empresa. Posteriormente, presentó recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Galicia (TSJG), que declaró nulo el despido al haber inadmitido como prueba las grabaciones de las cámaras de videovigilancia, obligando a la empresa a la readmisión del conductor y al abono de los salarios de tramitación.

Vitrasa recurrió este fallo al Tribunal Supremo que, tras examinar los hechos, ha dado la razón a la empresa y ha procedido a anular la sentencia del TSJG al considerar que el uso de las grabaciones para justificar el despido del conductor debía haberse admitido, tal y como sostiene su doctrina en sentencias anteriores sobre esta materia.

El Supremo argumenta que todos los trabajadores conocían la existencia de tres cámaras que grababan imágenes del interior del autobús, excepto el asiento del conductor, aunque existían distintivos informativos que advertían de su presencia.

El Alto Tribunal señala que la instalación de cámaras de videovigilancia en el autobús es una medida «justificada» por razones de seguridad «en un sentido amplio», incluyendo el control de la actividad laboral, dada la naturaleza del trabajo realizado por el conductor, con el riesgo que supone para él y para los usuarios.

Entiende además que la existencia de estas cámaras es también una medida «idónea» para descubrir a eventuales infractores y sancionar sus conductas; «necesaria», debido a la inexistencia de otro tipo de medios menos intrusivos para conseguir la citada finalidad; y «proporcionada» a los fines perseguidos.

«La prueba de la reproducción de lo grabado por las cámaras de videovigilancia era una medida justificada, idónea, necesaria y proporcionada al fin perseguido, por lo que satisfacía las exigencias de proporcionalidad, sin perjuicio, en su caso, de una eventual responsabilidad empresarial por parte de la Agencia Española de Protección de Datos por las infracciones que se hubieran podido cometer desde la óptica de la mencionada normativa de protección de datos. A juicio de esta Sala, estaba justificada la limitación de los derechos fundamentales en juego», expone.

Además, aunque la videovigilancia no incluía el asiento del conductor, el Supremo señala que esas grabaciones se utilizaron con la finalidad de controlar la relación laboral «y no para una finalidad ajena al cumplimiento del contrato».

«El trabajador tenía conocimiento de que se había instalado un sistema de control por videovigilancia a través del correspondiente distintivo informativo, por lo que no era obligado especificar la finalidad exacta que se le había asignado a ese control. El actor sabía que estaba siendo grabado cuando desarrolló las citadas conductas delante de las cámaras de grabación, convenientemente señalizadas», expone.

El conductor alegó que parte de los comportamientos con los que la empresa justificó su despido tuvieron lugar en su tiempo de descanso, es decir, después de finalizar una ruta y comenzar la siguiente, pero el Supremo entiende que eso no excluye, cuando se encuentra dentrode su autobús, «que pueda incurrir en incumplimientos contractuales graves y culpables que afecten a sus obligaciones laborales, lo que justifica que las cámaras continuaran grabando durante esos lapsos temporales».

En cualquier caso, prosigue el Supremo, el trabajador permitió que una pasajera viajara sin el correspondiente título en el autobús en varias ocasiones. «Se trata de incumplimientos contractuales que se produjeron cuando estaba conduciendo el vehículo», recuerda.

Fuente: www.elconfidencialdigital.com

La trabajadora no padecía patología respiratoria o enfermedad que provocara un menoscabo de su salud y justificaran el abandono de su puesto.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJ) ha dictado, en una reciente sentencia, que el miedo al covid no es una excusa para no acudir al puesto de trabajo. Máxime, recalca, cuando no hay un riesgo grave e inminente par la vida o su salud que justifique el abandono de su puesto.

Según recoge el fallo (disponible aquí), la actora fue despedida por no ir a trabajar durante los días 25 de marzo y 1 y 6 de abril de 2020. Ella alegaba que, debido a la pandemia, no quería poner en riesgo su salud ni la de su familia. Consideraba que debía autoprotegerse y por ello optó por no acudir a la oficina los días que le habían asignado ya que lo consideraba innecesario.

La sentencia arguye que este argumento no es justificable para no acudir al puesto de trabajo. El mero argumento de un riesgo de contagio por Covid19, sin estar en una situación de especial vulnerabilidad, no es suficiente para eludir su responsabilidad, máxime cuando el empresario ya había adoptado una serie de medidas organizativas y de prevención que garantizaban un riesgo bajo de contagio.

La trabajadora no padecía, ni en la fecha de la declaración del estado de alarma ni durante los meses anteriores, patología respiratoria o enfermedad que provocara un menoscabo de su salud, y el Servicio de Prevención Ajeno elaboró una evaluación de los distintos puestos de trabajo y una evaluación específica de los riesgos y pautas de actuación dentro de la empresa, que concluyó con una probabilidad baja de riesgo de contagio del personal de oficina.

Algunas de las medidas adoptadas fueron la supresión de las visitas presenciales de los clientes a las oficinas, salvo para entregar documentación que fuera necesaria para la presentación de las declaraciones tributarias; la implantación del teletrabajo como forma de trabajo habitual de todos los trabajadores; el establecimiento de turnos de trabajo, debiendo acudir un solo trabajador presencial por turno y departamento a fin de dar soporte al resto de los compañeros en teletrabajo; la desinfección y limpieza de las oficinas y zonas comunes; o el suministro de soluciones desinfectantes y mascarillas en las zonas de trabajo.

Siendo estas las circunstancias y las medidas adoptadas, no está justificada la ausencia de la trabajadora en una mera probabilidad de accidente o lesión, ni en un riesgo grave e inminente para su vida o su salud. El riesgo era mínimo, por cuanto sólo tenía que acudir a las oficinas una vez por semana.

Si bien el artículo 21.2 de la Ley 31/1995 prevé que el trabajador tiene derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o su salud, – siendo uno de los escasos supuestos en que el ordenamiento jurídico faculta al trabajador para actuar por propia iniciativa-, debe concurrir necesariamente para poder ejercitar este derecho un riesgo serio y perentorio, lo que en el caso no acontece.

La Sala resalta que la trabajadora remitió a su empleadora comunicaciones previas alegando la necesidad de cuidar a sus padres mayores o su disconformidad con los cuadrantes o indisposición, excusas que chocan con lo alegado después en cuanto a su miedo al contagio.

Y concluye la resolución judicial que es irrelevante que la trabajadora no actuara con mala fe o negligencia, sino amparada por una percepción subjetiva de inseguridad que le llevó a no acudir a su puesto de trabajo durante la pandemia, porque lo verdaderamente relevante es que la empresa había adoptado medidas de seguridad que reducían considerablemente el riesgo de contagio.

Fuente: https://noticias.juridicas.com/

La Sala de lo Social Tribunal Superior de Justicia de Asturias ratifica la nulidad de un despido laboral por considerar vulnerada la garantía de indemnidad del trabajador. La sala entiende que la compañía no justificó adecuadamente el despido y, por tanto, no probó que la decisión extintiva no fue una represalia contra el trabajador por sus actos previos reivindicativos.

La abogada del trabajador, Ainara Del Valle, del despacho Mithra Legal Advisors, explica que en base a la garantía de indemnidad del trabajador “es la empresa quien debe probar que no existe nexo entre los constantes actos del trabajador para revindicar sus derechos (demanda judicial vacaciones, denuncia a inspección de trabajo, solicitud de categoría profesional, etc.) y la decisión extintiva”.

Apto con limitaciones

El hombre comenzó a trabajar para la empresa demandada como ayudante de topógrafo en enero de 2.015. Tras un año de baja por incapacidad temporal, con el diagnóstico de posible caso de mobbing con ansiedad y somatización, se reincorporó a la empresa en agosto de 2020, pero el Servicio de Prevención lo declaró apto con limitaciones. En concreto, se le desaconsejó la conducción de vehículos, actividad imprescindible para desempeñar su trabajo cuando falta el topógrafo, bien porque haya que realizar actividades como mediciones en exteriores, recoger materiales y fungibles o socorrer compañeros en caso de accidente.

En octubre de 2.020 la empresa le comunicó su decisión de proceder a su despido objetivo, de conformidad con el artículo 52.a del Estatuto de los Trabajadores. Despido que fue justificado por las conclusiones del resultado médico realizado por el Servicio de Prevención en el que le declaraba “apto con limitaciones”, lo que implicaba que no debía realizar trabajos que requiriesen conducir vehículos. Igualmente, la carta de despido explicaba que “resulta imposible su inclusión en otro puesto de trabajo que sea compatible con las limitaciones físicas que padece,sin que haya vacante alguna a la que se le pueda reasignar en la actualidad”.

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