Empresas multiservicio, ¿qué convenio colectivo se aplica a los trabajadores? La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha respondido a la cuestión en una reciente sentencia (438/2020, de 11 de junio).La actividad realmente realizada es la que determina el convenio aplicable, y no la actividad principal de la empresa.

En el caso, una empresa multiservicios presta sus servicios a la empresa cliente, siendo esta actividad una sola. La disyuntiva es entre el convenio sectorial que rige la actividad que realizan los trabajadores o el convenio sectorial de aplicación en la empresa cliente.

Dedicada la empresa multiservicios a la prestación de servicios de hostelería y alimentación a entidades públicas y privadas, así como a la promoción, asistencia, rehabilitación, inserción social y todo tipo de tratamiento a personas de la tercera edad, o cualesquiera otras que padezcan enfermedades, discapacidades físicas, psíquicas o carencias económicas. Lleva la gestión de residencias en régimen de propiedad o por medio de cualquier tipo de contratos o acuerdos con entidades públicas o privadas, con extensión expresa a la asistencia domiciliaria, pero sin que conste cuál sea la actividad preponderante en la empresa.

Se da la particularidad de que la empresa multiservicios sólo tiene contratada una actividad en la empresa cliente que, materialmente, solo está regida por un mismo convenio colectivo; mientras que la empresa multiservicios no dispone de un convenio colectivo propio, y ello obliga a que las relaciones laborales deban ser por el convenio colectivo sectorial cuyo ámbito funcional comprenda la actividad que llevan a cabo los trabajadores en el marco de la contrata.

Es, además, la opción que mejor encaja con el Convenio en cuestión pensado, precisamente, para situaciones de este tipo en las que no se afecta a la competencia en el mercado de trabajo, pues se establece una misma regulación unitaria a todos los trabajadores que realizan el mismo trabajo, con independencia de la configuración jurídica del sujeto empleador, esto es, de si se trata de una empresa especializada en la prestación de un solo servicio o una empresa multiservicios.

Determinar el Convenio colectivo de aplicación en función de la clase de trabajo prestado es el parámetro más adecuado y objetivo, frente al alternativo de la actividad preponderante de la empresa multiservicios en su conjunto, que, además se desconoce, y aunque fuese conocida, nada tendría que ver con la actividad realmente desempeñada por los trabajadores.

Fuente: noticias.juridicas

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La Sala IV, de lo Social, del Tribunal Supremo, ha resuelto en una sentencia que el abono continuado de parte de las retribuciones del trabajador fuera de nómina, escapando a la cotización a la Seguridad Social, constituye un grave incumplimiento de obligaciones empresariales y justifica la resolución indemnizada del contrato de trabajo a petición del trabajador prevista en el artículo 50.1.c del Estatuto de los Trabajadores.

El Supremo estima el recurso de tres peones agrícolas contra la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía que dio la razón a la empresa hortofrutícola para la que trabajaron, y determinó que el incumplimiento de los deberes empresariales debían ser los que tiene con el trabajador y no otros, por lo que entendía que no encajaba en la posibilidad de extinción indemnizada del contrato por voluntad del trabajador del artículo 50.1.c., sin perjuicio de que fuese una conducta empresarial sancionable.

Previamente, el Juzgado de lo Social número 3 de Huelva, en sentencia que ahora se repone y confirma, había estimado la demanda de los trabajadores y declarado extinguida la relación laboral que les vinculaba a la empresa, reconociendo en favor de los tres demandantes unas indemnizaciones de entre 35.800 y 37.700 euros.

“Una cantidad en nómina y otra en sobre”

Entre los hechos relevantes de la sentencia, se recogía que los tres demandantes prestaron sus servicios como peones agrícolas (desde 1993 o 1997), con carácter fijo discontinuo, y que cada uno de ellos percibía “una cantidad en nómina y otra en sobre”. Además, “al finalizar cada periodo trabajado, la empresa emitía unos finiquitos que luego no se cobraban”. En enero de 2016 los trabajadores presentaron demanda instando la extinción indemnizada de su relación laboral.

El Supremo ha estudiado en este caso si procede la extinción causal del contrato de trabajo cuando la empresa abona una parte de las retribuciones sin declarar ante los organismos competentes de la seguridad Social y de la Hacienda Pública. La sentencia explica que una de las causas por las que el trabajador puede instar la extinción del contrato de trabajo es el incumplimiento grave por el empresario de sus obligaciones, donde entiende que encaja el supuesto estudiado.

Así, los magistrados destacan que la obligación de cotizar “no es genérica, sino que se corresponde con las bases definidas por la Ley”, y la base de cotización viene constituida por la remuneración total, cualquiera que sea su forma o denominación, tanto en metálico como en especie, que con carácter mensual tenga derecho a percibir el trabajador o asimilado, o la que efectivamente perciba de ser esta superior, por razón del trabajo que realice por cuenta ajena.

De modo, añade la sentencia, que si la empresa oculta parte de las remuneraciones no solo desarrolla una conducta administrativamente sancionable sino que también perjudica a quien trabaja pues la mayoría de las prestaciones económicas se calculan en función de lo previamente cotizado. Este perjuicio proyecta sus efectos también sobre eventuales recargo de prestaciones o prestaciones a cargo del Fondo de Garantía Salarial, entre otros aspectos.

Además, añaden los magistrados, “que no conste en los recibos de salario la cantidad realmente percibida no solo es conducta sancionable sino que dificulta la consecución de la finalidad perseguida por la Ley al establecer esa obligación documental. En el presente caso, sin ir más lejos, buena parte de la actividad judicial ha debido dedicarse a esclarecer la retribución correspondiente a quienes demandan, precisamente por tal anomalía.”

“En suma: la ocultación documental de una parte del salario y a lo largo de un periodo muy dilatado; el incumplimiento del deber de cotizar a la Seguridad Social con arreglo a lo previsto legalmente; y la obtención de documentos de finiquito firmados pero que no se abonan, son claras manifestaciones de grave incumplimiento de las obligaciones empresariales respecto de sus demandantes”, indica la sentencia, quien subraya que para determinar la gravedad del incumplimiento cuando el mismo es periódico la doctrina ha atendido a si era reiterado.

Por ello, y en contra de lo establecido por el Tribunal Superior andaluz, la Sala cree que el abono continuado de cantidades fuera de nómina si encaja en el artículo 50.1.c del Estatuto de los Trabajadores, que considera causa justa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato el incumplimiento grave de sus obligaciones por partes del empresario, con derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.

Fuente: http://www.poderjudicial.es/

Etiquetas: retribuciones, nomina, indemnización

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Fuente: http://noticias.juridicas.com/

Etiquetas: aepd, protección de datos, covid, geolocalización

La crisis del coronavirus y la nueva normalidad de distanciamiento social ha llevado a varias entidades a desplegar sus propias soluciones, optando por apps que en ocasiones combinan la reserva de espacio con otras funcionalidades, como la geolocalización, control de acceso con código QR, registro de los datos personales del usuario o funciones vinculadas a redes sociales.

En este contexto, la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) ha publicado una lista de recomendaciones para aquellas empresas que vayan a utilizar aplicaciones para controlar aforos en lugares públicos. La nota persigue que se cumpla lo establecido en al normativa de protección de datos en términos de garantías para los ciudadanos. 

Estos son los “tips” de la AEPD a tener en cuenta para el uso de estas apps:

1. La finalidad debe estar claramente definida y debe limitarse a la gestión de medidas distancia social tales como el control de aforo o el control de distancia.

2. Los tratamientos que se propongan han de ser realmente efectivos con relación a la finalidad y no pueden generar falsas expectativas de seguridad de acuerdo con el principio de lealtad del tratamiento.

3. La implementación de tratamientos basados en apps deberá fundamentarse en un análisis de necesidad y proporcionalidad que determine tanto la utilización de la app como el conjunto de datos mínimo necesario para conseguir los fines que se persiguen. En particular, la identidad del usuario o su seguimiento, incluido el uso de identificadores únicos de cualquier tipo o aquellos procedentes de la señal wifi o bluetooth, solo podrá tratarse si son estrictamente necesarios para la finalidad de la app.

4. No se deberán tratar categorías especiales de datos, en particular datos de salud, más allá de, en su caso, los estrictamente necesarios para gestionar los espacios reservados a personas con discapacidad.

5. Las funcionalidades de la app deben ser exclusivamente las necesarias para las finalidades concretas que se persiguen, no mezclando funcionalidades como fidelización, publicidad o redes sociales. No se deben tratar los datos personales para ninguna otra finalidad que no sea la relacionada con la gestión de las medidas de distancia social que justifiquen la implantación de la app.

6. El uso de la app debe ser de carácter voluntario, basado en el consentimiento del usuario para el tratamiento de los datos personales necesarios para cada una de las funcionalidades que se persiguen. El tratamiento deberá estar basado en un consentimiento libre, informado y específico. El uso de una determinada app no debe condicionar el acceso a espacios públicos, debiendo proporcionarse alternativas con el mismo grado de facilidad de uso.

7. El responsable del tratamiento deberá garantizar el cumplimiento de los principios del RGPD y LOPDGDD en todos los tratamientos que se realicen, incluidos los relativos a la necesidad 
de contratos o vínculos legales que regulen dichos tratamientos cuando sean realizados por terceros y las medidas de seguridad adecuadas.

8. En el caso de espacios públicos, el responsable de tratamiento deberá ser la Administración Pública que ostente la competencia, que será quien decida los fines y medios del tratamiento.

9. La utilización de herramientas o recursos de terceros para la implementación del tratamiento o el desarrollo de la app podría incluir proceso de datos personales con finalidades de publicidad, análisis de uso u otros, en particular el tratamiento de identificadores únicos y datos de geolocalización que impliquen el seguimiento de las personas o la elaboración de perfiles. Por lo tanto, se deben utilizar aquellas que ofrezcan las suficientes garantías para que dicho procesamiento no se produzca.

10. Los datos personales tratados no deben almacenarse más allá del tiempo necesario para cumplir con las finalidades que se persiguen y en todo caso deben ser eliminados cuando estas se extingan, excepto para aquellos datos que sea necesario conservar por obligación legal.

11. En la medida de lo posible, se deben adoptar soluciones comunes para el acceso a diferentes espacios públicos en un mismo entorno (ciudad, provincia, región), de forma que se evite exponer a los usuarios a los potenciales riesgos de múltiples apps.

12. El tratamiento de datos personales de menores de 14 años por este tipo de apps debe ser consentido por sus padres o tutores.

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Fuente: https://www.economistjurist.es/

Etiquetas: despido, ERTE, confinamiento

Sin caer en pesimismos innecesarios en estos momentos, e independientemente de que la ansiada recuperación presente una forma de V (salida de la crisis vertiginosa una vez que se alcen las medidas de confinamiento), de U (Donde nuestras economías no podrán evitar recesiones en el primer y segundo trimestre de este año, con un repunte muy importante en el segundo semestre) o bien la temida forma de (con una caída caracterizada por la crisis y el pánico, y una salida terriblemente lenta), la obligación de los profesionales del Derecho es ofrecer información veraz y útil, libre de elementos ideológicos, para que los ciudadanos estén informados y preparados para cualquier escenario.

En nuestro análisis, nos decantamos por una recuperación a partir del mes de julio de 2020, lo que desgraciadamente conllevará el temido ajuste del mercado laboral, eufemismo para referirnos al hecho cierto de que muchos de los trabajadores que se han visto afectados por un ERTE, parados de carácter temporal, se conviertan en parados definitivos durante el próximo mes de abril – mayo.

En este sentido, nos hacemos eco del estudio realizado por Deloitte que reproducimos a continuación:

Fuente: Deloitte consulting, S.L.U.

Siguiendo este razonamiento, tras el fin del estado de alarma, los trabajadores van a enfrentarse a tres posibles escenarios:

1.- FIN DEL ERTE. REANUDACIÓN CONTRATO DE TRABAJO.

Tras la conclusión del estado de alarma y, por tanto, de las circunstancias que han motivado el expediente de regulación, el trabajador continuará con la relación laboral, volverán a computar los plazos de los contratos temporales, que debemos recordar se encuentran suspendidos, y dejará de tener la consideración de desempleado a todos los efectos legales.

Durante este periodo, habrá cotizado con normalidad a través del fondo creado por el gobierno, pero sin embargo no se habrá devengado derecho a pagas extras o vacaciones durante la suspensión del contrato por el ERTE.

2.- FIN DEL ERTE. LA EMPRESA CONTINÚA CON LA ACTIVIDAD, PERO DESPIDE AL TRABAJADOR.

Como ya explicábamos en nuestro articulo “La prohibición del despido. Medidas complementarias en el ámbito laboral” no es cierto que en España se haya prohibido el despido.

Lo que se prohíbe es utilizar la coyuntura de la actual crisis sanitaria para acudir a despidos por CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O PRODUCTIVAS, un tipo de fin de la relación laboral menos costoso para el empresario. De este modo, ¿Qué consecuencias tiene el despido tras el ERTE?

Si el despido se realiza durante los seis meses siguientes al fin del ERTE, el empleador deberá abonar los Seguros Sociales que el Estado ha ingresado por dicho trabajador durante este periodo, y el cálculo de la indemnización deberá  ajustarse al salario que percibía el trabajador antes del ERTE, según se establece en Sentencia del TS de 27 de junio de 2018, en unificación de doctrina.

Ahora bien, para el cálculo de dicha indemnización, lo que no se establece con claridad es que periodo va establecerse para prohibir dichos despidos por causas económicas coyunturales basadas en el COVID-19, pues evidentemente la afectación de las empresas irá más allá del estado de alarma.

Nuestro criterio es que mientras no se revoque expresamente el art. 2 del R.D. 9/2020, en lugar de la indemnización de veinte días por año trabajado, con un máximo de doce mensualidades,  al trabajador le corresponderá la indemnización por despido improcedente esto es,  treinta y tres días de salario por año de servicio, con un máximo de veinticuatro mensualidades salvo aquellos contratos que tengan antigüedad previa a la reforma laboral de 2012, en los que se abonarán cuarenta y cinco días por los períodos devengados previamente a la misma.

Recordar que siempre deberán firmar la comunicación del despido incluyendo la formula “no conforme” y tendrán que acudir inmediatamente a un despacho especializado para iniciar el expediente de conciliación, que debe presentarse ante de los 20 días desde la comunicación del despido.

3.- FIN DEL ERTE. LA EMPRESA ENTRA EN CONCURSO DE ACREEDORES.

Por desgracia, tras el fin del ERTE o en los meses inmediatamente posteriores, serán muchas las empresas que acudirán a un concurso de acreedores por no poder mantener su actividad.

En este caso, los trabajadores verán como el ERTE se transforma en un ERE, y la extinción del contrato de trabajo tendrá la consideración de despido objetivo, con la indemnización referida  de veinte días por año trabajado, con un máximo de doce mensualidades.

Dicha indemnización, en el probable caso de que la empresa no pueda afrontar el pago de estas cantidades, irá a cargo de FOGASA, con los límites establecidos.

El problema real que anticipamos los letrados que ya nos enfrentamos a este tipo de procesos judiciales durante la crisis de 2008 viene de la saturación de los Juzgados y la falta de medios de la Justicia para hacer frente a la avalancha de pleitos, por lo que estimamos que algunos trabajadores pueden llegar a tardar hasta 2 años en cobrar su indemnización.

En este escenario, el principio prior in tempore, potior in iure (primero en el tiempo, mejor en el Derecho), se alza aún con mayor fuerza, y acudir con la mayor celeridad a expertos supondrá una diferencia sustancial a la hora de agilizar nuestros expedientes de reclamación laboral.

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Etiquetas: ERTE, autónomos, prorroga

ras múltiples reuniones sin éxito entre el Gobierno, CCOO, UGT, CEOE y Cepyme, para discutir la extensión de los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) tramitados como consecuencia de la crisis sanitaria, a finales de la semana pasada los mismos protagonistas alcanzaron (por fin) un acuerdo, destacando dos medidas: por un lado, el mantenimiento de los ERTE de fuerza mayor total para las empresas que aún no han vuelto a la actividad; y por otro, la posibilidad de que las empresas que se vean obligadas a cerrar de nuevo por culpa de un rebrote del coronavirus pueden acogerse a estos procedimientos.

Obligados a entenderse antes de la finalización del plazo, este sábado se ha publicado en el BOE el Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio, de medidas sociales de reactivación del empleo y protección del trabajo autónomo y de competitividad del sector industrial, en el cual se prorrogan hasta el 30 de septiembre los ERTE asociados al Covid-19 y la prestación extraordinaria para autónomos cuya actividad se haya visto mermada con la crisis.

Exención de cotizaciones

Para las empresas con menos de 50 trabajadores con ERTE de fuerza mayor total aún vigentes en la actualidad, la nueva norma prevé la aplicación de una exención en las cotizaciones empresariales del 70% en julio, del 60% en agosto y del 35% en septiembre. Para aquellas otras empresas con más de 50 empleados, la exoneración de cuotas será del 50% en julio, del 40% en agosto y del 25% en septiembre.

Con la misma intención, la Disposición adicional primera prevé la posibilidad de acogerse a un ERTE de fuerza mayor total, a aquellas empresas, que aun estando actualmente activas, se vean obligadas a cerrar en un futuro a razón de un rebrote del virus, contando con ello con una exoneración de cuotas del 80% si su plantilla es inferior a 50 trabajadores, y del 60% si fuese superior a 50 trabajadores.

En el caso de los ERTE de fuerza mayor parcial y los ERTE por causas objetivas (técnicas, organizativas, económicas y de producción), las exoneraciones a las empresas serían las mismas: por un lado, para aquellas con menos de 50 trabajadores alcanzarían el 60% por los trabajadores que volvieran a la actividad y el 35% por los que siguieran en el ERTE; por otro lado, para aquellas con más de 50 trabajadores serían del 40% por cada trabajador que se reincorporara a su puesto y del 25% por el que se mantuviera en el ERTE.

Prohibido contratar y realizar horas extraordinarias

Se indica en el apartado tercero del art. 1 que, “no podrán realizarse horas extraordinarias, establecerse nuevas externalizaciones de la actividad ni concertarse nuevas contrataciones, sean directas o indirectas, durante la aplicación de los expedientes de regulación temporal de empleo”. Excepcionalmente se podrá contratar o externalizar tareas sólo en el supuesto de que los trabajadores de su centro de trabajo no puedan por formación, capacitación y otras razones objetivas o justificadas, realizar las funciones encomendadas al empleado que se contrata o a la externalización.

Domicilios en paraísos fiscales y reparto de dividendos

El art. 5 del Real Decreto-ley prohíbe a las entidades que tengan su domicilio fiscal en países o territorios calificados como paraísos fiscales, acogerse a los ERTE previstos en los arts. 1 y 2 de la misma normativa.

Asimismo, aquellas sociedades mercantiles que se acojan a tales ERTE, y que a su vez, utilicen los recursos públicos destinados a los mismos no podrán proceder al reparto de dividendos correspondientes al ejercicio fiscal en que se apliquen estos expedientes de regulación temporal de empleo, excepto si abonan previamente el importe correspondiente a la exoneración aplicada a las cuotas de la seguridad social y han renunciado a ella. Esta limitación, no será de aplicación para aquellas entidades que, a fecha de 29 de febrero de 2020, tuvieran menos de 50 personas trabajadoras, o asimiladas a las mismas, en situación de alta en la Seguridad Social.

Mantenimiento de empleo

Al mismo tiempo, se extiende el compromiso de mantenimiento del empleo de seis meses a las empresas que realicen ERTE por causas objetivas. Para las empresas que se beneficien por primera vez de las exoneraciones de cotizaciones asociadas a estos ERTE, el plazo de seis meses en el que estarán obligadas a mantener el empleo empezará a computarse desde la entrada en vigor de este nuevo real decreto-ley.

Medidas de apoyo a los trabajadores autónomos

El título II del real decreto-ley establece distintas medidas para la protección de los trabajadores autónomos que tienen por objeto aliviar, en el ámbito de la Seguridad Social, de forma progresiva, la carga que el inicio o continuación de la actividad una vez levantado el estado de alarma debe asumir y que tiene sus consecuencias en la economía familiar.

Tal es así, en relación a la obligación de cotización, se prevé una exención progresiva descendente de la misma durante los tres primeros meses siguientes al levantamiento del estado de alarma para aquellos trabajadores que estuvieran percibiendo a 30 de junio la prestación por cese de actividad recogida en el art. 17 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, que alcanza el 100 % en el mes de julio, el 50 % en agosto y el 25 % en el mes de septiembre.

Con la misma intención, se prevé la posibilidad de compatibilizar la prestación de cese de actividad prevista en la Ley General de la Seguridad Social con el trabajo por cuenta propia siempre que se cumpla con unos requisitos, medida que está destinada a garantizar unos ingresos que ayuden al trabajador autónomo a mantener la actividad.

Igualmente, en el art. 10 del nuevo real decreto-ley, se contempla en relación al ámbito de la Seguridad Social, una prestación extraordinaria de cese de actividad cuyos destinatarios serán los trabajadores de temporada que como consecuencia de las especiales circunstancias que la pandemia ha provocado se han visto imposibilitados para el inicio o el desarrollo ordinario de su actividad.

Por último, la disposición adicional sexta, integrada entre las medidas de protección del trabajo autónomo, crea una comisión de seguimiento de las medidas de apoyo para la recuperación de la actividad de los trabajadores autónomos en el ámbito de la Seguridad Social, que estará integrada por las personas al efecto designadas por el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, así como por la Asociación de Trabajadores Autónomos (ATA), la Unión de Profesionales y Trabajadores Autónomos (UPTA) y la Unión de Asociaciones de Trabajadores Autónomos y Emprendedores (UATAE).

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Fuente: http://www.poderjudicial.es/

Etiquetas: reducción, cuidado, retribución, enfermedad

La Sección Cuarta de la Sala de lo Contencioso-administrativo del Tribunal Supremo ha rechazado el recurso de casación interpuesto por la Junta de Comunidades de Castilla La Mancha contra la sentencia del TSJ de Castilla La Mancha que reconoció el derecho a una mujer funcionaria a reducir su jornada laboral al 50%, manteniendo su retribución íntegra para cuidar a una niña menor con diabetes Mellitus tipo 1, considerada como enfermedad grave.

Cuando la mujer solicitó la reducción de su jornada laboral su hija tenía 5 años de edad, necesitaba dos controles de azúcar en horario escolar y el colegio público donde estaba escolarizada no disponía de personal sanitario para asumir los controles a la niña.

La Consejería de Fomento de la Junta de Comunidades de Castilla La Mancha había rechazado la solicitud de reducción al 50% de la jornada diaria laboral al entender que no constaba la necesidad de requerir una atención directa, continuada y permanente equiparable a la que precisaría la menor de estar hospitalizada, requisito contemplado en el artículo 49.e) de la Ley 7/2007, de 12 de abril por la que se aprueba el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP).

El mencionado artículo 49.e) del EBEP permite al funcionario reducir su jornada de trabajo en al menos la mitad de la duración y sin reducir su retribución cuando tiene un hijo menor afectado de cáncer u otra enfermedad grave para el cuidado durante la hospitalización del niño y tratamiento continuado o por cualquier otra enfermedad grave que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente acreditado por el informe del Servicio Público de Salud.

En su recurso de casación, la Junta de Comunidades de Castilla La Mancha alegaba que se habían vulnerado las normas citadas porque en el caso concreto no existe ni hospitalización, ni el tratamiento continuado, ni siquiera cuidado en el domicilio del menor.

La cuestión analizada por la Sala es si ese artículo 49.e) resulta de aplicación en los supuestos en que no resulta necesaria dicha hospitalización. Y en caso de concluir que no resulta necesaria dicha hospitalización, si el cuidado directo, continuo y permanente, puede ser interpretado de forma compatible con la escolarización del menor.

Falta de desarrollo reglamentario de los supuestos a aplicar en enfermedades graves sin ingreso hospitalario

El tribunal en su sentencia explica que no se ha desarrollado el EBEP y concretamente la aplicación de su artículo 49.e) tal y como había recomendado el Defensor del Pueblo en 2013 y acordado la Comisión del Empleo Público para concretar los supuestos en los que es aplicable ese permiso a los padres sin que se exija sistemáticamente que el ingreso hospitalario prolongado y la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente sean circunstancias que hayan de darse simultáneamente.

En ausencia del desarrollo reglamentario estatal, ni del autonómico en el caso concreto analizado, el tribunal se basa en el Anexo del Real Decreto 1148/2011 para concluir que la Diabetes Mellitus tipo 1 es una enfermedad grave que precisa atención continuada y permanente. “Es notorio que los centros públicos españoles suelen carecer de personal sanitario para atender necesidades sanitarias de carácter permanente o que requieran una atención sanitaria continuada en el tiempo”, subraya la Sala.

Por ello la Sala entiende que el artículo 49.e) del EBEP resulta de aplicación en los supuestos en que no es necesaria la hospitalización del menor, pero sí es necesario un cuidado directo, continuo y permanente, aunque el menor se encuentre escolarizado.

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Fuente: Iahorro.Com

Etiquetas: ere, erte, contrato, laboral, despido

Hasta hace unos días, cuando una empresa realizaba despidos masivos de sus trabajadores utilizaba los Expediente de Regulación de Empleo (ERE) muy conocidos durante la crisis financiera de 2008. Sin embargo, la crisis del coronavirus nos ha popularizado otro mecanismo utilizado por las empresas para despedir a sus empleados como es el Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE).

Ambas medidas afectan a los trabajadores y pueden ser utilizadas por los dueños de las empresas, aunque es muy importante conocer en qué se diferencian. Desde iAhorro explicamos las diferencias entre ambos mecanismos.

¿Qué es un ERTE?

El ERTE es un Expediente de Regulación Temporal de Empleo y está regulado en el Artículo 57 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores bajo la denominación: “Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor”.

Una vez tomada esta medida, el trabajador verá cómo su jornada laboral se reduce entre un 10% y un 70% sobre su trabajo diario, semana, mensual o anual.

¿Cuándo una empresa puede presentar un ERTE?

Para aplicar el ERTE no es necesario tener en cuenta el número de trabajadores de la empresa o el número de afectados como si pasa en el ERE. Los ERTE son usados en crisis temporales y no proporcionan indemnizaciones a sus trabajadores como si pasa en el caso del ERE.

El empresario notificará a los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión sobre la suspensión de los contratos y, a su vez, la autoridad laboral se lo comunicará a la entidad gestora de la prestación por desempleo.

Los trabajadores sí que tendrán derecho a cobrar la prestación por desempleo que le corresponde, durante el tiempo estipulado. Durante el ERTE el trabajador cobrará la prestación de desempleo que le corresponde, igual que si hubiera sido despedido definitivamente, es decir, percibe el 70% de la base reguladora (un indicador utilizado para calcular prestaciones que es ligeramente inferior al salario). Esta es la cantidad que se percibe durante los primeros seis meses en paro, a partir del séptimo se ingresa el 50%. Además, el empresario tendrá que mantener dado de alta al trabajador y seguir pagando el 100% de la seguridad social.

La duración del ERTE no tiene límite de tiempo. Las empresas podrán aplicarlas durante 15 días, un mes o dos si la situación lo requiere. Los trabajadores tendrán que ser readmitidos de manera obligatoria cuando termine la situación. Además, los trabajadores pueden denunciar a las empresas si consideran que se han producido irregularidades en el ERTE.

¿Qué es el ERE?

Un ERE es un mecanismo laboral especial dirigido a empresas en crisis que les permiten una reducción de trabajadores. Los ERE están regulados en el Artículo 51 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado mediante Real Decreto Legislativo 2/2015, de 22 de octubre.

Una empresa no puede presentar un ERE en cualquier momento, para poder usar esta herramienta deben de cumplirse unas series de circunstancias como causas económicas, técnicas, organizativas o de fuerza mayor. Esta herramienta fue muy utilizada por las empresas españolas durante la crisis económica.

Hay tres tipos de ERE:

ERE de reducción de jornada: En este ERE se reduce la jornada laboral de los trabajadores, en lugar de suspenderla por completo. El trabajador continúa en su puesto, pero trabajando menos horas o menos días.

ERE de suspensión: En este caso, la empresa establece un nuevo calendario laboral a sus trabajadores señalándoles los días en los que no habrá actividad laboral. Consiste en mandar al trabajador a casa unos días en concreto.

ERE de extinción: Este ERE es el más conocido y consiste en un despido colectivo de la plantilla. Supone la finalización definitiva de la relación laboral entre empresa y parte de los trabajadores. Es la opción más desfavorable para los empleados.

¿Cuándo una empresa puede presentar un ERE?

Una empresa no puede presentar un ERE cuando quiera. Para pode usar esta herramienta la empresa debe alegar circunstancias económicas, técnicas, organizativas o de producción. Después debe lleva a cabo la extinción de contratos de trabajo que afecten en un periodo de 90 días al siguiente número o porcentaje de empleados:

— Diez trabajadores en las empresas que tengan menos de cien personas en plantilla.
— El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
— Treinta trabajadores en las empresas que cuenten con trescientos o más.
— También se entenderá como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa siempre que aquella sea superior a cinco trabajadores.

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Etiquetas: SEPE, adelanto, reclamación, ERTE, bancos, nómina

Fuente: https://www.elconfidencial.com/

El organismo envió ficheros con fallos sobre las cuentas a las que debían adelantar la prestación los bancos. Ahora, las entidades tienen que reclamar el dinero a miles de clientes.

La tensión entre el Gobierno y los bancos alcanza nuevos máximos por la gestión de la crisis del coronavirus. Las principales entidades españolas se han encontrado esta semana con un problema sin precedentes: van a tener que reclamar a sus clientes dinero ya ingresado de las prestaciones de los ERTE (expedientes de regulación temporal de empleo) por errores en la información que les facilitó el SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal), según fuentes financieras consultadas por El Confidencial. Desde las dos principales patronales bancarias —AEB y CECA— no hicieron comentarios. Y, al cierre de este artículo, el Ministerio de Trabajo no había dado una respuesta.

La indignación ante este problema es máxima entre los bancos, que se ofrecieron a adelantar el dinero de las prestaciones sin cobrar ningún tipo de comisión ni recargo, y ahora van a tener que ir cliente a cliente exigiendo la devolución de cientos de euros. Es lo que están haciendo ya algunos bancos, avisando a los usuarios que tienen dinero suficiente en cuenta de que les van a restar la diferencia entre lo transferido en nombre del SEPE y lo que les tocaba realmente.

uentes de las entidades reconocen que la cantidad pagada de más afecta a una pequeña parte de todos los ERTE que se han puesto en marcha en los últimos meses, en torno a 20.000-30.000 casos, un 1% de los expedientes cuyo pago han adelantado los bancos. Pero su problemática preocupa mucho a las entidades por el riesgo reputacional que supone tener que encargarse de que un cliente en dificultades económicas devuelva entre 500 y 1.000 euros de media.

Por ello, los bancos, a través de sus patronales, llevan en conversaciones con el SEPE varios días para arreglar el problema. De momento, han conseguido que el organismo dependiente del Ministerio de Trabajo envíe un escrito autorizándoles a reclamar en su nombre el dinero a los clientes que han cobrado de más. Pero los bancos quieren también que el ministerio liderado por Yolanda Díaz se comprometa a corregir los errores para que no se vuelvan a repetir y que les dé una solución para los casos más tensos, los de aquellas personas que percibieron más de lo que les tocaba y que ya se han gastado el dinero. Una de las opciones es que estas cantidades se descuenten de las próximas prestaciones, pero aun así eso requiere una explicación a los clientes.

En caso de que estos problemas no se solucionen, hay entidades que incluso amenazan con descolgarse del convenio firmado con el Ministerio de Trabajo y el SEPE el pasado 6 de mayo. Este acuerdo determina que “el anticipo [del ERTE] lo ofrecerá directamente la entidad adherida a aquellos de sus clientes que tengan la condición de beneficiarios, una vez reciba la información del reconocimiento de la respectiva prestación o subsidio por parte del SEPE”. Añade que “en ningún caso se puede generar un derecho frente al SEPE para reclamar dichos anticipos”, de forma que las entidades quedan en un limbo. Desde las entidades, advierten de que el SEPE se comprometió a cubrir los errores que generara. Aun así, el importe total —varias decenas de millones— no es lo que preocupa a los bancos, sino el daño reputacional.

Entre los errores que han encontrado las entidades, hay los de personas que no tenían que haber percibido la prestación, otras que no la han recibido y que sí tenían derecho a ello, algunas que cobraron meses completos a pesar de que su ERTE había concluido antes, personas que tenían una cifra asignada inferior a la real y fallos en los números de cuenta de los beneficiarios.

Errores por sobrecarga

Los errores en la gestión de los ERTE han sido recurrentes desde el inicio de la crisis del coronavirus. La avalancha de expedientes que ha recibido el SEPE, unida al ajuste de plantilla del organismo aplicado durante la última década, ha imposibilitado una gestión más eficiente de los pagos. Han pasado casi tres meses desde el establecimiento del estado de alarma y todavía hay unos 400.000 afectados con su expediente pendiente de tramitación, explica Manuel Galdeano, coordinador nacional del sindicato CSIF en el SEPE.

La carga de trabajo es tan elevada que obliga a los trabajadores del SEPE a realizar turnos dobles para agilizar la cola de expedientes pendientes. Y no solo eso, han surgido numerosos problemas en el cálculo de la prestación como consecuencia del volumen de trabajo. Empleados del organismo han enviado cartas al director del SEPE, Gerardo Gutiérrez Ardoy, en las que aseguran que “la necesidad de aprobar el mayor número de derechos en el menor tiempo posible ha dejado atrás todo un catálogo de errores”.

Estos fallos incluyen prestaciones inferiores a la cuantía correspondiente y que el afectado se ve obligado a reclamar, pero también nóminas superiores. En esos casos, el SEPE está reclamando la devolución de la cuantía cobrada de forma indebida. El organismo tiene hasta cuatro años para reclamar la devolución, por lo que a muchos beneficiarios el susto les llegará en los próximos meses, cuando el SEPE revise todas las prestaciones abonadas.

El ajuste de la plantilla del SEPE, unido a la carga del trabajo, ha provocado numerosos errores en la tramitación de los ERTE

A finales de mayo, todavía quedaban tres millones de trabajadores cobrando una prestación por ERTE, la mayor parte de ellos, 2,6 millones, de fuerza mayor. Sin embargo, este registro de la Seguridad Social solo contempla a los afectados que están ya cobrando una prestación, de modo que no incluye todos los expedientes pendientes de tramitación.

El próximo lunes, 15 de junio, las oficinas del SEPE reabrirán en determinadas provincias (todas ellas tienen que estar en la fase 3 de la desescalada), aunque no se ha cerrado cuáles serán. Así se lo comunicó el director del SEPE a los representantes de los trabajadores en una reunión celebrada el miércoles. Los trabajadores denuncian que el organismo les pondrá en una situación de riesgo al reabrir las oficinas todavía con miles de expedientes por tramitar.

En las oficinas de empleo, donde también se sitúan los trabajadores del SEPE, no existen las medidas de seguridad que hay en otros organismos públicos, como la agencia tributaria, de modo que los trabajadores no se sienten seguros. “Hemos visto episodios de violencia con personas tirando piedras a las oficinas cuando todavía estaban cerradas”, relata un trabajador del SEPE, “me gustaría saber cómo se va a garantizar nuestra seguridad cuando se reabra”. “Hemos transmitido a la Dirección del SEPE que si hay algún episodio que lamentar, le pediremos que asuma su responsabilidad”, explica Galdeano. Unas declaraciones que muestran la preocupación de la plantilla con la decisión del Ministerio de Trabajo de reabrir las oficinas la próxima semana.

Etiquetas: mudanza, vacaciones, permiso

Fuente: http://noticias.juridicas.com/

Victora Royo Pérez – El Tribunal de Justicia de la Unión Europea considera que cuando los permisos retribuidos, como el nacimiento de un hijo, la intervención quirúrgica de un familiar o las funciones de representación sindical, se produzcan durante los períodos de descanso semanal o de vacaciones anuales retribuidas, no podrán solicitarse.

La sentencia (de 4 de junio, asunto C-588/18) señala que los permisos retribuidos tienen por objeto permitir a los trabajadores ausentarse del trabajo para atender a ciertas necesidades u obligaciones determinadas que requieren de su asistencia personal. Algunos ejemplos son la hospitalización, el nacimiento de un hijo o el traslado del domicilio habitual. Así, los citados permisos retribuidos están indisociablemente ligados al tiempo de trabajo como tal, de modo que los trabajadores no pueden reclamarlos en períodos de descanso semanal o de vacaciones anuales retribuidas. 

El conflicto principal

El origen del litigio se encuentra en el conflicto entre los grupos de empresas DIA y Twins Alimentación con varios sindicatos que reclamaban que cuando los acontecimientos que dieran lugar a permisos retribuidos se produjesen en días en que no les tocase trabajar, pudiesen disfrutar del permiso retribuido en otro momento.

Por tanto, el litigio trataba sobre las condiciones de aplicación de los permisos retribuidos contemplados en el artículo 46 del Convenio colectivo de las citadas empresas, concretamente, sobre si el cómputo de los permisos retribuidos que garantiza el Estatuto de los Trabajadores y el convenio colectivo de estas empresas para atender a necesidades u obligaciones familiares o funciones de representación sindical debía comenzar en un día laborable para el trabajador y si deben disfrutarse en días laborales, con excepción del permiso por matrimonio, para el que se indica expresamente que ha de computarse en «días naturales».

La Audiencia Nacional considera que, si se produce cualquiera de los acontecimientos previstos por la normativa nacional durante los períodos de descanso semanal o de vacaciones anuales retribuidas recogidos en la Directiva relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo., se superpondrían dos imperativos diferentes: el descanso que se pretende garantizar a los trabajadores en esos períodos y la necesidad o la obligación a la que responde el permiso retribuido de que se trate contemplado por dicha normativa.

Así, la Audiencia Nacional remitió el caso a Luxemburgo, ya que dudaba de que la negativa a diferir el uso de estos permisos fuese compatible con la directiva europea que garantiza el descanso semanal y las vacaciones retribuidas, ya que si los trabajadores tenían que atender necesidades urgentes en estos días no se cumpliría su función de descanso.

La respuesta del TJUE

El Tribunal de Justicia recuerda que la Unión y los Estados miembros tienen competencias compartidas en materia laboral, y que la Directiva se limita a establecer disposiciones mínimas de seguridad y salud en materia de ordenación del tiempo de trabajo. Por tanto, los días de permiso retribuido que se conceden en virtud del Convenio colectivo para que los trabajadores puedan atender a necesidades u obligaciones determinadas, no forman parte del ámbito de aplicación de la Directiva, sino del ejercicio, por un Estado miembro, de sus competencias propias. 

El tribunal con sede en Luxemburgo considera que los permisos retribuidos según la norma española tienen únicamente por objeto permitir a los trabajadores ausentarse de su puesto para atender a necesidades u obligaciones que requieren su asistencia personal, por lo que están indisociablemente ligados al tiempo de trabajo como tal. Así, el TJUE señala que el disfrute de estos permisos retribuidos está sujeto a dos requisitos acumulativos: el acaecimiento de alguno de los acontecimientos contemplados en la normativa; y el hecho de que las necesidades que justifican la concesión de un permiso retribuido acaezcan durante un período de trabajo

Así las cosas, el TJUE responde a la Audiencia Nacional que los trabajadores no pueden reclamar dichos permisos retribuidos en períodos de descanso semanal o de vacaciones anuales retribuidas, y que, por lo tanto, estos permisos retribuidos no son asimilables a la baja por enfermedad. 

“No obstante”, añade la sentencia, “ese ejercicio no puede menoscabar el nivel mínimo de protección que la Directiva garantiza a los trabajadores y, en particular, el disfrute efectivo de los períodos mínimos de descanso semanal y de vacaciones anuales retribuidas previstos en la misma”. De esta forma, el tribunal subraya que, puesto que el régimen de permisos retribuidos no está sujeto a la directiva europea que garantiza los días de descanso y vacaciones, esta no obliga a un Estado a concederlos por el mero hecho de que el acontecimiento coincida con uno de esos periodos.

Por último, la sentencia recuerda que los permisos retribuidos sí están comprendidos, en parte, en el Acuerdo marco europeo sobre el permiso parental, pero aclara que este se limita a prever que se autorizará a los trabajadores a ausentarse por motivos de fuerza mayor vinculados a asuntos familiares urgentes en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata, unos derechos mínimos que a juicio del TJUE no pueden asimilarse a un permiso.
 

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Fuente: https://www.eleconomista.es/

Etiquetas: ministerio, trabajo, teletrabajo, gastos, UGT, consulta

  • Pretende una igualdad de trato entre los que elijan teletrabajar y los que no
  • También aboga por fijar los tiempos máximos de trabajo y los mínimos de descanso
  • La consulta pública del Ministerio de Trabajo estará disponible hasta el 22 de junio

El Gobierno ultima regular por ley el teletrabajo. Para ello, el Ministerio de Trabajo ha publicado una consulta pública de cara a establecer un marco legal a esta modalidad, que se ha afianzado en España como respuesta a dar seguridad a los trabajadores ante la pandemia del coronavirus. La compensación de los gastos que asumen los teletrabajadores es una de las necesidades que ha visto más clara el departamento que dirige Yolanda Díaz.

A su juicio, es preciso equilibrar el uso de estas nuevas formas de prestación de trabajo por cuenta ajena y las ventajas que suponen para las empresas. Sin duda, el apartado de los gastos es un debate abierto. En una entrevista con Status, el experto en bienestar laboral y profesor de la UOC Manel Fernández, ha considerado que la empresa debería hacerse cargo de todos los gastos del teletrabajo, tanto técnicos, como línea de teléfono o Wifi, como ergonómicos (mobiliario de oficina).

En la misma línea se han pronunciado los sindicatos, que ven justo que la empresa pague una tarifa fija mensual o protarreada que cubra los gastos derivados del uso del espacio, conexión a internet, energía, calefacción, limpieza y mantenimiento, además de hacerse cargo del gasto en muebles, ordenadores y suministros de oficina.

Otras voces van más allá y, por ejemplo, UGT reclama que se regule por convenio. “No podemos permitir que los empresarios aprovechen la oportunidad para imponer el teletrabajo como medio para ahorrar en costes a cuenta de los trabajadores, socavando sus condiciones de trabajo y vulnerando el derecho a la desconexión digital”, según la organización sindical.

Organización de la jornada

Siguiendo con la consulta pública de Trabajo, el Ministerio también quiere una igualdad de trato entre los empleados que elijan teletrabajar y los que no con un marco que fije la promoción y la formación profesional para todos. De cara a la organización de la jornada, también ve necesario imponer los tiempos máximos de trabajo y los mínimos de descanso, así como la distribución flexible del tiempo de trabajo. En cuanto a los riesgos laborales, pide contemplar los aspectos preventivos relacionados con la fatiga física y mental, el uso de pantallas de visualización de datos y el aislamiento.

La privacidad es otro de los aspectos que pretende atajar Trabajo. Con esta ley, el Ministerio quiere asegurar al trabajador sus derechos de privacidad, a pesar de desarrollar su actividad a través de dispositivos digitales en remoto. Una circunstancia que no impediría a las empresas realizar un control sobre el empleado para garantizar que cumple con su contrato.

La ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, ya anticipó en varias ocasiones que la regulación del teletrabajo era algo que estaba contemplado antes de la crisis del covid-19, sin embargo, la irrupción de este sistema, que antes del confinamiento afectaba a menos del 10% de los empleados pasando a más del 30% de los mismos, habría acelerado su tramitación.

Y es que, en palabras de Díaz, el actual artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores donde está regulado ahora el teletrabajo es insuficiente y obsoleto. La consulta pública previa el proyecto normativo para regular el teletrabajo estará disponible hasta el 22 de junio.

Normativa laboral de los riders

Junto a esta consulta, Trabajo también ha iniciado otra de cara a la elaboración de la normativa para regular y asegurar la protección laboral de las personas trabajadoras en plataformas digitales, fundamentalmente los riders. En esa consulta, informa Efe, también abierta a la participación hasta el 22 de junio, se señala que la cobertura y protección de las personas trabajadoras por cuenta ajena a través de estos modelos de negocio es “capital”, ya que conlleva la aplicación de regímenes jurídicos distintos con distintas condiciones.

Y entre esas condiciones se señalan, entre otras, la garantía de un salario cuyo suelo viene determinado por una norma legal, en alusión al Salario Mínimo Interprofesional (SMI), los tiempos de trabajo máximo, los periodos mínimos de descanso, los derechos asociados a la extinción del contrato de trabajo, a unas condiciones de trabajo seguras y saludables o el ejercicio de derechos colectivos con las garantías de indemnizaciones precisas, entre otras.

Se trata, resume el Gobierno, de proporcionar una regulación suficiente que dé respuestas adecuadas a este fenómeno “aclarando las notas de laboralidad y distinguiendo lo accesorio o instrumental (el uso de los medios tecnológicos) de lo esencial (la existencia de auténticas relaciones subordinadas y dependientes)”. Y evitar así el uso desproporcionado de soluciones judiciales a veces contradictorias, con la inseguridad jurídica y la desprotección que esto genera para las personas trabajadoras afectadas.

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