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Autor: Alvaro Herrera.  

El TS en Sentencia de Casación para Unificación de Doctrina, ha resuelto la controversia surgida por la denegación a un trabajador del permiso de lactancia por parte de la empresa debido a que su mujer no trabajaba y que según la empresa la mujer puede realizar las funciones que con el permiso de lactancia se persiguen.

Se trata de una práctica empresarial que impide disfrutar del permiso hasta que transcurren 16 semanas desde el nacimiento, lo que impide que los trabajadores varones puedan acogerse a tal posibilidad al finalizar su baja por paternidad.

El Tribunal Supremo, con anterioridad ya ha indicado que:

“1º) El permiso está desconectado de la suspensión por maternidad.

Estamos ante un permiso retribuido que, lógicamente, implica la efectiva prestación de servicios y que, en suma, supone que el contrato de trabajo no se encuentra suspendido. El derecho al disfrute del permiso no se halla en modo alguno condicionado a que la persona trabajadora haya estado en situación de suspensión del contrato de trabajo por razón de la circunstancia relacionada con el nacimiento del mismo lactante.

2º) Los requisitos para el disfrute del permiso por lactancia están legalmente tasados, sin que proceda su interpretación expansiva.

Los requisitos para que el derecho nazca se ciñen a: a) la edad del menor (menor de 9 meses, según el mínimo legal, y de un año en la mejora que introduce el convenio), la cual determina, por consiguiente, la fecha final de la posibilidad de ejercicio del derecho; y b) el vínculo entre la persona trabajadora y el lactante, el cual, con independencia del sexo de la primera, se concreta en filiación -natural (nacimiento) o adoptiva-, la guarda con fines de adopción y el acogimiento.

3º) Es contraria a Derecho la exigencia de cualquier requisito adicional a los previstos en la Ley:

Por consiguiente, cumplidos tales requisitos, no puede justificarse la pretensión de la empresa de que, además, de tratarse de un trabajador varón el disfrute del derecho se posponga hasta la fecha en que se haya completado el periodo de suspensión de dieciséis semanas, pues con ello se introduce una condición no prevista por la norma legal que, además, acorta indudablemente el periodo de disfrute del permiso al retrasar su inicio.

4º) El derecho al permiso por lactancia que disfruta el padre no puede verse afectado por la situación de la madre:

Además, en el texto aplicable del art. 37.4 ET, el derecho al permiso por lactancia, cuya titularidad era individual, estaba no obstante limitado a uno sólo de los progenitores. Ello suponía que, de disfrutarlo la madre -que, en buena lógica habría usado también la suspensión de su contrato- el padre carecería del mismo; mas, en caso de que la madre no lo utilizara, el padre podía ejercer el derecho, con obvia intranscendencia de cuál fuera la situación de aquélla.

5º) La finalidad del permiso por lactancia conduce a la irrelevancia jurídica de cuál sea el sexo de quien lo disfruta:

El permiso de lactancia controvertido implica la ausencia del trabajo para satisfacer obligaciones familiares que competen a los progenitores con independencia del sexo y no puede ser compensado, limitado, condicionado o reducido por la protección que el ordenamiento jurídico dispensa a la maternidad.

6º) El objetivo general de corresponsabilidad en las tareas familiares aconseja una interpretación favorable al ejercicio indistinto del derecho.

Precisamente, para cumplir con el objetivo de alcanzar la igualdad real y efectiva de mujeres y hombres, la utilización de las medidas de corresponsabilidad debe hacerse facilitando que los hombres hagan uso de los derechos de conciliación de la vida familiar y, por ello, el retraso en el inicio del ejercicio del permiso que postula la empresa resulta lesivo para la efectividad del derecho constitucional (art. 4.1 y 8 LO 3/2007, de 22 de marzo), para la igualdad efectiva de mujeres y hombre).

La conclusión de la Sentencia del Tribunal Supremo es que:

El restringir el permiso por lactancia al varón, so pretexto de que su esposa y madre del menor no desarrolla actividad productiva y puede encargarse de cuidarlo comporta los peligros de perpetuación de roles tradicionales, sexistas, y opuestos a los objetivos equiparadores de la LOI arts. 4 y 15.

Además de ello se trata de proteger el derecho del trabajador (que es padre del menor) a no ser discriminado «por razón de sus circunstancias personales o familiares» ( art. 14 CE) en relación con su responsabilidad parental en la asistencia de todo orden a sus hijos menores de edad ( art. 39.3 CE).

El Tribunal Supremo ha reconocido el derecho de una trabajadora de Abengoa Bionergía a cobrar 3.660 euros en concepto de bonus o retribución variable correspondiente al año 2015.

La Sala de lo Social, en la sentencia 1114/2020, 11 de diciembre, ha confirmado la resolución del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (TSJCyL) que condenó a la empresa en 2018 a abonar a la trabajadora dicha cantidad.

La entidad recurrió la decisión en casación e invocó como sentencia de contraste la resolución de la Sala de lo Social del TSJCyL de 15 de enero de 2018. Tanto la trabajadora como el Ministerio Fiscal solicitaron la desestimación del recurso de casación para la unificación de doctrina.

La pretensión de la trabajadora respecto del bonus de 2015 fue estimada por el TSJ en base al correo electrónico que le envió una responsable de recursos humanos de la empresa el 30 de julio de 2015.

La empresa comunicaba a la trabajadora sus nuevas condiciones salariales con carácter retroactivo a 1 de enero de 2015 y subrayaba que se trataba de un «reconocimiento a tu buen desempeño y animándote a que continúes en la misma línea para que puedas contribuir a alcanzar los objetivos que Abengoa Research se ha marcado».

Ahora, el tribunal, formado por María Luisa Segoviano AstaburuagaRosa María Virolés PiñolMaría Lourdes Arastey Sahún, María Luz García Paredes e Ignacio Garcia-Perrote Escartín -ponente-, confirma la sentencia del TSJ que condenó a Abengoa Bionergía al pago de 3.660 euros en concepto de bonus.

La Sala resalta que en el correo electrónico la empresa comunicó a la trabajadora «las que serán tus nuevas condiciones salariales» para 2015, entre las que figuran la «variable» (bonus) de 3.660 euros.

Respalda la argumentación del TSJ cuando afirma que en el correo electrónico de 30 de julio de 2015, el régimen y el incremento retributivo para 2015, entre los que está el variable o bonus de 3.660 euros, «no aparece condicionado al cumplimiento de ningún requisito», sin que el correo haga referencia alguna a los resultados del ejercicio ni, concretamente, a que su concesión «se supedite al cumplimento de unos determinados objetivos».

Correspondía a la empresa acreditar la existencia de hechos limitativos para el devengo del bonus

La empresa argumentaba que el bonus estaba condicionado al cumplimiento de unos objetivos, sin embargo el TSJ, según se recoge en la sentencia, indica que la mercantil no precisa siquiera cuales eran esos objetivos y si la trabajadora los alcanzó o no, en todo o en parte, «atribuyendo incluso a la misma la carga de su prueba cuando realmente, como hecho obstativo o limitativo del devengo del bonus, le correspondía a la empresa».

De ahí, explica la Sala de lo Social, que la sentencia entienda que, «una vez que la trabajadora acreditó que la empresa le había reconocido el bonus en una determinada cuantía, correspondía a la entidad empleadora acreditar la existencia de hechos obstativos o limitativos del devengo del bonus, sin que esa carga se deba hacer recaer sobre la trabajadora».

Recuerda que consta en los hechos probados que en Abengoa existen unas normas sobre Sistemas Comunes de Gestión (NOC), aportadas por la empresa como prueba documental, cuyo objetivo es definir las normas para la Gestión de Recursos Humanos en cuanto a política de remuneraciones.

Asimismo, se recoge que el bonus «premia la consecución de unos objetivos previamente determinados conforme a criterios y fórmulas establecidas al efecto, a percibir por las personas cada año designadas por presidencia …».

No obstante, subraya el Supremo siguiendo la argumentación del TSJ, «así como la trabajadora intentó acreditar en el procedimiento judicial que había cumplido los objetivos, la empresa se limitó a afirmar que había que cumplir determinados objetivos, pero sin precisar siquiera cuales eran esos objetivos y si la trabajadora los había alcanzado o no, en todo o en parte».

La interpretación de las reglas de distribución de la carga de la prueba es «razonable», dice el TS

Para el Supremo, la interpretación que la sentencia recurrida hace de las reglas de la distribución de la carga de la prueba «es una aplicación razonable del artículo 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil (LEC)».

Así, señala que de conformidad con el artículo 217.2 LEC, «corresponde al actor… la carga de probar la certeza de los hechos de los que ordinariamente se desprenda, según las normas jurídicas a ellos aplicables, el efecto jurídico correspondiente a las pretensiones de la demanda …».

En este sentido, apunta que la sentencia recurrida parte de que la trabajadora acreditó que la empresa le había reconocido el bonus en una determinada cuantía, por lo que entiende que la trabajadora satisfizo su carga probatoria.

Añade que, de acuerdo con el artículo 217.7 LEC, «para la aplicación de lo dispuesto en los apartados anteriores de este artículo el tribunal deberá tener presente la disponibilidad y facilidad probatoria que corresponde a cada una de las partes del litigio».

En este caso, explica, el régimen jurídico del bonus es de confección empresarial unilateral. Sin embargo, en ningún momento figuran los «objetivos previamente determinados conforme a criterios y fórmulas establecidas al efecto».

En este contexto, agrega, «tras haber acreditado la trabajadora que se le había comunicado que tenía, o, si se quiere, que podía tener, derecho al bonus de 2015, y habiendo afirmado la empresa que dicho bonus estaba supeditado al cumplimiento de unos determinados objetivos, está lejos de ser irrazonable la conclusión de la sentencia recurrida de que correspondía a la empresa acreditar cuales eran esos objetivos y si la trabajadora los había conseguido o no, total o parcialmente».

Por todo ello, desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina, confirma la sentencia del TSJCyL e impone las cosas a la empresa en la cuantía de 1.500 euros.

Fuente: confilegal.com

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