Muchos trabajadores no saben como reaccionar cuando le despiden, y menos cuando la empresa les indica que el despido es procedente.

La primera recomendación que hay que realizar es acudir lo antes posible a un abogado especialista en derecho laboral. En nuestro caso, recibimos a muchos trabajadores que dicen que es la primera vez que les despiden, y que no saben reaccionar.

Tipos de despidos procedentes, improcedentes o nulos

Los plazos en el despido son muy importantes ya que hay un plazo de 20 días hábiles para presentar la Papeleta de Conciliación y sino se llega a un acuerdo con la empresa la demanda judicial por despido.

El abogado laboralista analizará el tipo de despido que puede ser:

Despido Nulo: por ejemplo, encontramos muchos casos de despidos de mujeres embarazadas, con reducción de jornada o con permiso de paternidad. Estos despidos son nulos según la legislación.

Despido Improcedente: Son aquellos en los que la empresa despide al trabajador con excusas, falsedades o argumentos discutibles y que, una vez presentada la Papeleta de Conciliación o demanda judicial, se determina que es improcedente.

Despido mediante Baja Voluntaria: esta es otra modalidad de despido encubierto. Es cuando el empresario da de baja voluntaria al trabajador y el trabajador no lo ha solicitado. Es otra forma de despido y el trabajador debe reclamar.

Despido disciplinario: cuando al trabajador se le imputan faltas graves o muy graves que implican el despido. Sin embargo, estas deben de estar muy justificadas, con fecha, detalles, testigos y todos los detalles que pueda demostrar la empresa que es cierto el despido, sino será improcedente. La mayoría de las ocasiones en la carta se cita una mera excusa aludiendo muchas veces a una “bajada voluntaria de rendimiento del trabajador”.

Despido objetivo: se produce cuando la empresa alega causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. La empresa debe comunicar el despido de forma escrita el despido y detallando los motivos de forma argumentada. En el escrito debe entenderse bien las causas y motivos del despido, en caso contrario el despido podrá declararse que es improcedente. Esta comunicación debe hacerse con 15 días de preaviso. Este tipo de despido objetivo tiene por defecto y derecho una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.

Despido procedente: Este tipo de despido puede causar confusión al trabajador. La empresa puede indicarle en el momento del despido y en la carta de despido que es un despido procedente. Sin embargo, si el trabajador demanda puede calificarse el despido como improcedente. El despido procedente se produce cuando la empresa consigue demostrar que el despido ha sido correcto y ajustado a derecho.

Diferencias despido procedente e improcedente

La diferencia fundamental es que si el despido es calificado procedente no tiene el trabajador derecho a indemnización por despido.

En cambio si el despido es calificado improcedente tendrá derecho a una indemnización por despido de 33 días de salario por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades.

Hay que tener en cuenta que la calificación del despido improcedente no corresponde al empleado ni al trabajador. Para que el despido pueda considerarse improcedente hay que acudir al Servicio de Mediación y Arbitraje siendo la empresa la que debe reconocer que el despido es improcedente. Si la empresa se niega hay que interponer la demanda y será mediante conciliación judicial o mediante sentencia judicial donde se determine si el despido es improcedente. 

 Si el despido se considera improcedente se deberá de abonar la indemnización por despido que será una cantidad neta exenta de pagar IRPF hasta el límite de indemnización de 180.000 €

En el caso que la empresa abone la indemnización sin exista una conciliación o una sentencia tendrá que tributar en IRPF, por ello es tan importante seguir los trámites legales y estar bien asesorado.

Despido procedente y finiquito

El trabajador cuando le despiden le surgen dudas sobre ante su despido que aunque la empresa le indica que es procedente entiende que es en realidad improcedente y que puede reclamar:

Impago de Nóminas: Algunas veces al despedir a un trabajador se le deben nóminas atrasadas, por lo que hay que reclamar las cantidades que se deben más el 10% de intereses según lo legalmente establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

Finiquito: habrá que calcular si te han pagado correctamente el finiquito ya que muchas veces no está bien calculado.

Paro: el derecho al paro o desempleo es otra gran preocupación. Se tiene derecho al paro ante un despido. Pero si al trabajador le han dado de baja voluntaria no tiene derecho al paro y la forma de reclamarlo es con el acta de la conciliación reconociendo el despido o la sentencia judicial. 

Indemnización por despido: si el despido es declarado improcedente se abona al trabajador 33 días de salario por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades. En caso de que sea un despido, se abonará la indemnización de  20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades.

Nulidad del despido: se abonarán los salarios de tramitación y se readmitirá al trabajador.

Daños y perjuicios: en caso de que exista una vulneración de derechos o se haya producido un perjuicio al trabajador, se puede reclamar dichos daños y perjuicios que hay que acreditar. 

Despido procedente y paro

El trabajador tiene derecho al paro, aunque el despido sea objetivo, disciplinario o procedente. 

No se tiene derecho a paro cuando es una baja voluntaria, por ello hay que estar muy atento a que el empleador no nos haya dado de baja en esta modalidad y reclamar presentando la Papeleta de Conciliación en el plazo de 20 días hábiles.

El trabajador debe de solicitar la cita en el Servicio Estatal Público de Empleo (SEPE) con antelación ya que hay saturación para dar citas presenciales.

En el SEPE le informarán sobre la cantidad de paro a percibir que variará según la cotización que haya realizado. Ahora en el 2023 se cobra los primeros 180 días de la prestación el 70% de la base reguladora y luego la cantidad del 60% de la base reguladora.

En la sede electrónica de SEPE existe un programa de autocálculo de la prestación, que es muy útil para saber que prestación se va a percibir.

Si el trabajador no tuviera derecho a paro por no haber cotizado lo suficiente, en la oficina del SEPE le informarán de subsidios por ejemplo si tiene cargas familiares o es mayor de 52 años.

Capitalización del paro

Si el trabajador quiere montar una empresa o un negocio tiene la posibilidad de capitalizar el paro los requisitos para ello son:

• Ser persona beneficiaria de una prestación contributiva por desempleo por cese total y definitivo de una relación laboral, pendiente de recibir a fecha de solicitud del pago único, al menos tres mensualidades. Las personas beneficiarias de la prestación por cese de actividad es necesario que  tengan pendiente de percibir como mínimo seis meses.
• No haber cobrado el pago único, en cualquiera de sus modalidades, en los cuatro años inmediatamente anteriores.
• Iniciar la actividad en el plazo máximo de un mes desde la resolución que conceda el pago único, y siempre en fecha posterior a la solicitud. No obstante, una vez realizada la solicitud, se puede iniciar la actividad y darse de alta en la Seguridad Social antes de la resolución del pago.
• Si se ha impugnado ante la jurisdicción social el cese de la relación laboral que ha dado lugar a la prestación por desempleo, cuya capitalización se pretende, la solicitud del pago único debe ser posterior a la resolución del procedimiento.
• Quienes en los 24 meses anteriores a la solicitud del pago único hayan compatibilizado el trabajo por cuenta propia con la prestación por desempleo de nivel contributivo, no tendrán derecho a obtener el pago único para constituirse como trabajadores o trabajadoras por cuenta propia o como personas trabajadoras autónomas socias de una sociedad mercantil.
• Si la cooperativa prevé en sus estatutos la posibilidad de que los socios o socias tengan que superar un periodo de prueba, debe haber superado dicho periodo. Aunque el derecho al pago único de la prestación se podrá aprobar, la persona solicitante únicamente lo percibirá cuando presente ante el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) el acuerdo del consejo rector de haber superado dicho periodo de prueba.

Causas del despido procedente

Según el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores el empleador puede proceder a despedir al trabajador mediante un despido procedente también llamado disciplinario cuando existan:

Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo

Las faltas de puntualidad o asistencia deberán de ser repetidas y sin justificar, el despedir a un trabajador por llegar un día tarde no debe de ser causa de despido disciplinario salvo que la empresa pueda justificar la gravedad de este retraso y los daños ocasionados. No es igual por ejemplo el piloto de un avión que un trabajador que esta en una oficina y puede recuperar después el retraso.

La indisciplina o desobediencia en el trabajo

El empleador puede despedir al trabajador cuando se niegue a obedecer las órdenes o las desobedezca de forma voluntaria y reiterada. El trabajador se puede negar a obedecer si se le ordena realizar alguna ilegalidad o si puede causarle un daño en su integridad. Por ejemplo, un trabajador en la obra que le ordenen subir a una altura sin las medidas de seguridad apropiadas y que ponga en riesgo su integridad.

Si la empresa puede justificar que es voluntario y reiterado la desobediencia e indisciplina el despido será procedente.

 Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos:

Si el trabajador ofende o agrede al empresario o a trabajadores será considerado motivo del despido. Para que el despido pueda considerarse procedente deberá de tener gravedad lo sucedido. En muchas ocasiones el Juzgado entiende que no reúne la suficiente gravedad lo sucedido y declara que el despido es improcedente.

La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo

Esta modalidad está descrita de forma tan genérica que ha dado lugar a una abundante jurisprudencia. Está muy sujeta a valoración por lo que es el Juez quien muchas veces determina si el despido es procedente o improcedente.

La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado

Esta forma de despido se ha consolidado con la mas habitual para despedir a un trabajador reconociendo implícitamente que el despido es improcedente. Es tan genérico y cuesta tanto al empleador demostrar esa bajada voluntaria del rendimiento que es considerado normalmente como un despido improcedente.

La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo

Puede darse el caso que el trabajador sufra algún tipo de dependencia y que afecte a su trabajo,  en ese caso sería motivo de despido considerándose procedente.

El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa:

Si un trabajador acosa a otro puede ser despedido y este despido será calificado de procedente, son situaciones que el empleador no puede ni debe permitir.

Indemnización despido procedente

El despido procedente convalida la extinción del contrato de trabajo que con aquel se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

Sin embargo, si el trabajador despedido reclama y es considerado improcedente tendrá derecho a su indemnización, por ello siempre es aconsejable que el trabajador se asesore con un abogado para valorar las posibilidades de la reclamación laboral.

Despido procedente pactado

En ocasiones el empleador o el trabajador quieren pactar el despido sin indemnización, pero con el objetivo que el trabajador pueda cobrar el paro. Este tipo de pactos no deben de realizarse ya que es puede considerarse un fraude para obtener fraudulentamente el paro. Se puede encontrar el trabajador y el empleador con una sanción importante, por lo que no es nada recomendable.

Si el trabajador quiere causar baja en la empresa y puede justificar que existen motivos de peso y fundamentados que le hacen imposible seguir en la empresa tiene la posibilidad de instar una acción de resolución indemnizada del contrato.

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