Entradas

El tribunal estima que las parejas de hecho merecen el mismo trato fiscal que los casados también en este asunto

La compensación de la ex pareja de hecho por las labores domésticas es deducible de IRPF como rendimiento de trabajo, exactamente en las mismas condiciones que en el caso de un matrimonio.

Así lo ha establecido el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en una reciente sentencia (disponible en este enlace). Destaca que es prácticamente plena la equiparación de efectos jurídicos entre el matrimonio y las uniones estables de hecho. Por tanto, la pensión satisfecha por razón de trabajo -que en este caso era por importe de 70.000 euros- debe tener el mismo tratamiento fiscal que la pensión compensatoria a los efectos reductivos del art. 55 LIRPF.

En el caso, no es cuestionado que la unión convivencial ha durado más de dos años ininterrumpidos, por lo que a todos los efectos debe considerarse pareja estable, aunque no conste inscripción de la pareja de hecho. Para los magistrados esta falta de inscripción no es relevante jurídicamente a los efectos tributarios.

La cantidad percibida es deducible de la base imponible del IRPF del obligado al pago, por ser correlativo el ingreso fiscal de la beneficiaria, y su tratamiento es el de rendimiento del trabajo y no como una ganancia patrimonial.

Conviviente

La sala da la razón a la parte demandante, que sostiene que no cabe aplicar una interpretación literal del art. 55 Ley IRPF 35/2006 de 28 de noviembre en relación con el art. 97 CC que habla de cónyuge. Así, aboga por que a efectos civiles y tributarios se asimiles a los cónyuges a los integrantes de una pareja de hecho, siendo de aplicación el artículo 234.9 CCC en cuanto habla de conviviente.

Fue entonces correcto aplicar la reducción de la base imponible general por compensación económica por razón de trabajo abonada a quien había sido la pareja de hecho del contribuyente, que atendió al requerimiento presentando sentencia judicial y transferencia hecha a la beneficiaria de la compensación.

Fuente: https://noticias.juridicas.com/

Es el mismo caso que un varón que está en situación de IT por enfermedad. Su contrato está suspendido y es imposible diferir el permiso a la reincorporación tras el parto.

El Tribunal Superior de Justicia de Aragón ha rechazado el recurso de una trabajadora que exigía a su empresa poder disfrutar de los 15 días de permiso por matrimonio una vez se reincorporase, después de la suspensión de su contrato por riesgo para su embarazo. Los magistrados han denegado la petición de la empleada al considerar que, para cuando volviese a trabajar, el permiso habría perdido su razón de ser. 

Según recoge la sentencia (27/2021, 25 Ene. Rec. 660/2020), la actora comunicó a su empresa que se iba a casar y solicitaba que los 15 días de permiso de matrimonio se pospusieran al momento en que ella regresara de su baja de maternidad. La empresa lo rechazó diciendo que este permiso comenzaría el día de la boda.

En la medida en que los permisos llevan consigo el mantenimiento de la retribución sin tener que trabajar por la concurrencia específica de una causa regulada, es por lo que deben necesariamente vincularse al hecho que origina el permiso (boda, nacimiento, enfermedad…) y por ello, si no existe actividad profesional porque el contrato está suspendido como en este caso, no puede atrasarse su disfrute para cuando desparezca esa situación de suspensión, pues entonces se desnaturaliza la propia finalidad del permiso.

Objetivo del permiso

Thank you for watching

El permiso sólo tiene sentido si sirve para atender a la causa que lo establece, de ahí que se exija una cierta inmediatez entre la necesidad que cubre el permiso y el efectivo disfrute de éste.

El derecho a ausentarse del trabajo con derecho a retribución sólo tiene sentido cuando el hecho causante sucede en tiempo de trabajo, pues si el hecho causante sucediera en un momento diferente (bien porque el contrato estuviera suspendido o porque se estuviera disfrutando del derecho de vacaciones) no tendría sentido la “ausencia del trabajo”, y mucho menos diferir el permiso para un momento posterior en el que se hubiera reanudado la prestación laboral.

Bajo estas premisas, la sentencia desestima el recurso de la trabajadora que pretendía diferir el permiso por matrimonio a que finalice su período de baja por riesgo derivado de embarazo, tras la baja de maternidad.

Y lo hace sin incurrir en discriminación por razón de sexo, ya que no se trata de una baja por maternidad, sino una suspensión de contrato de trabajo por riesgo de embarazo, situación equiparable a cualquier otra situación de incapacidad temporal por enfermedad en la que puede encontrarse cualquier otro trabajador -mujer u hombre-. De esta forma se elimina cualquier atisbo de discriminación.

Estando la trabajadora de baja por riesgo durante el embarazo, el disfrute del permiso de matrimonio se debe iniciar el día que se contrae matrimonio, siendo por tanto justificada la negativa de la empresa a que se inicie tras la reincorporación de maternidad.

Para resolver cualquier duda jurídica puede ponerse en contacto con nuestro Despacho de Abogados, le atendemos sin compromiso y resolvemos sus dudas jurídicas:

info@h-abogados.com

www.h-abogados.com

912791980

Formulario de contacto