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Autor: Alvaro Herrera.  

La Audiencia Nacional condenó el pasado 19 de abril de 2022,  al BBVA por considerar el exceso de horas de trabajo como horas extras solo si un superior del trabajador lo autorizaba.

En el presente caso el  BBVA tenía como regla que únicamente podían considerarse horas extras el exceso de horas si un superior se las autorizaba al trabajador.

La representación sindical de los trabajadores (FESIBAC-CGT) afirmaba en la demandan que el mes de noviembre de 2021, por poner un ejemplo, los trabajadores del BBVA permanecieron en el puesto de trabajo en exceso de su horario un total de 263.875 horas, nada más y nada menos y que de esas horas se han solicitado como horas extraordinarias solo 4.362, es decir, solo el 1,65 %.

Así pues, se solicitaba que se eliminase el automatismo del sistema implementado por el cual considera por defecto que el tiempo excedido de la hora de salida, que el sistema calcula, es tiempo personal, así como que se eliminase la autorización a posteriori del superior para que la hora auto declarada sea la que realmente conste en el registro.

En relación con el sistema de registro implementado lo siguiente:

a.- el registro permite al trabajador declarar la hora de inicio de su jornada laboral (abriendo la aplicación).

b.- una vez indicada la hora inicial, el sistema calcula la hora de salida automáticamente, para ello el sistema tiene en cuenta, en los casos de jornada partida, el descanso para la comida.

 

c.- el registro no permite anotar ninguna otra pausa manualmente en el horario que asigna.

d.- el trabajador tiene que anotar la hora de salida (cerrando la aplicación).

e.- que cuando las horas realizadas alcanzan un número de horas mayores que las del horario calculado por el sistema para el trabajador, el registro digital automáticamente clasifica por defecto el exceso de horas como horas personales a pesar de que pide que se declare su naturaleza, sin que baste con esta declaración para cambiar la clasificación de las horas realizadas fuera del horario automático y anotadas como trabajo por el trabajador pues se necesita de una validación posterior del superior.- si no lo hace constarán como horas personales a pesar de la declaración del trabajador de que las mismas se han dedicado a la realización de sus funciones.

El trabajador podía imputar los excesos tanto a horas personales como a horas laborales, pero con respecto a estas últimas se necesita la autorización de un superior para que puedan registrarse como tales, sin que dicha autorización venga impuesta ni por el Convenio, ni por el Acuerdo de registro de jornada.

La Audiencia Nacional considera que una cosa es que como previamente indicó en la SAN de 10-12-2019- proc. 232/2019- es que las horas extraordinarias deban ser siempre pactadas como se deduce del art. 35 del E.T y que se prohíba realizar horas por encima del horario convenido salvo autorización expresa de la empresa, y otra que un modelo como el que sea instaurado en el sector de la Banca, que se funda en la confianza mutua, sea la empresa la que se reserve la facultad de autorizar un tipo de registro u otro. Y ello sin perjuicio de las responsabilidades en que pueda incurrir el trabajador en caso de que hubiese falseado los datos del registro o que trabaje más tiempo del estipulado, para lo cual el empresario debe adoptar las medidas de control que estime necesario en uso de las facultades que al efecto le reconoce el art. 20 del E.T

El Tribunal considera que el supeditar en un modelo como el presente que un determinado registro deba ser autorizado por la empresa priva al mismo de la necesaria credibilidad, por lo que el BBVA con relación al sistema de registro de jornada implementado debe eliminar la autorización a posteriori del superior para que la hora auto declarada sea la que realmente conste en el registro como de trabajo efectivo.

 

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También condena el cobro de comisiones a los clientes de la entidad que retiren hasta 2.000 euros en ventanilla

El Juzgado de lo Mercantil de Vitoria ha dictado una sentencia en la que considera que el cobro de la comisión de BBVA por ingreso de efectivo en ventanilla por parte del no titular de la cuenta así como la comisión por retirada en efectivo de 2.000 euros o menos, también en ventanilla pero por parte del titular de la cuenta, constituyen unas prácticas abusivas, contrarias a la normativa de protección de los consumidores y usuarios y, consecuentemente,  se considera nula la cláusula en virtud de la cual practica el cobro.

En base a ello, ha condenado a la entidad a cesar en la práctica indicada y a eliminar de sus condiciones generales las cláusulas contractuales por la que impone el cobro de estas comisiones.

Fuente: www.poderjudicial.es

Es intrascendente que estén incluidas o no en la lista de afectados por el ERE, pues la indemnización trata de suplir la pérdida del puesto, cosa que no acontece en el caso de un trabajador que voluntariamente ha solicitado una excedencia

El Juzgado de lo Social nº 2 Pamplona, en sentencia de 24 Enero 2022, ha resuelto que las personas en excedencia voluntaria no tienen derecho a la indemnización por despido colectivo.

El juez aplica el criterio del Tribunal Supremo, que niega el derecho a la indemnización por despido de los trabajadores en excedencia voluntaria común, con el fundamento de que esta indemnización responde a la necesidad de compensar el daño derivado de la pérdida del puesto de trabajo por la pérdida de los medios de vida que su desempeño proporciona trabajador.

Para los trabajadores que han optado tomar un tiempo de descanso es intrascendente cómo se articule el procedimiento del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (despido colectivo) porque ninguna consecuencia indemnizatoria se va a derivar para ellos. De hecho, señala la sentencia que, en buena parte de los casos, los periodos de excedencias se utilizan por el personal como medio legítimo de promoción o experiencia profesional en otro trabajo por cuenta propia o por cuenta ajena.

El sustituto sí tiene derecho

Por ello, las personas en excedencia voluntaria no tienen derecho a la indemnización por despido colectivo. Y ello aunque en virtud del mismo se haya cerrado el centro de trabajo de la empresa, e independientemente de que los mismos estuvieran o no incluidos en la lista de afectados por el expediente de regulación de empleo.

Es más, en todo caso, la persona que tiene derecho a percibir la indemnización correspondiente será la persona contratada para sustituir al trabajador excedente, insistiendo la sentencia en que no es necesario incluir a la trabajadora en excedencia en el listado de trabajadores afectados por el ERE.

El cierre del centro en el que venía prestando servicios la trabajadora excedente, no elimina la posibilidad de que en el futuro concurra una vacante adecuada en alguno de los centros de trabajo de la empresa actualmente operativos, lo que imposibilita atender la petición de reconocimiento de un despido tácito y la consiguiente declaración de improcedencia.

Por todo cuanto antecede, el fallo desestima la demanda en la que la trabajadora pretendía que se reconociera su derecho a percibir las mismas cantidades que el resto de los trabajadores de alta en la empresa y con la misma edad y antigüedad, incluidas en el despido colectivo, previa declaración de improcedencia del despido.

Fuente: noticias.juridicas.com

Aunque estuviese activada, el empleado sabía que solo podía usarse por trabajo.

El Tribunal Superior de Justicia de Cantabria confirma la procedencia del despido de un trabajador que usó la tarjeta restaurante de la empresa durante las vacaciones. La Sala considera que no justifica su utilización el hecho de que estuviera activada, pues el empleado era conocedor que solo se podía usar para gastos por motivos de trabajo.

El hombre utilizó la tarjeta durante las vacaciones, sin conocimiento, ni consentimiento de la empresa, lo que supone un abuso de confianza a criterio de la Sala, ya que además tiene traslado a la nómina del mes siguiente como salario en especie, con su correspondiente tributación y cotizaciones. Además, añade la sentencia, actuó con dolo, al ser plenamente consciente de lo que hacía porque tuvo que comprobar, estando de vacaciones, que la tarjeta estaba activada, para luego proceder al cargo del gasto cuando no estaba trabajando.

Asímismo, según se desprende del relato de los hechos probados, lo hizo de forma reiterada en el tiempo, durante 15 días, en el periodo de dos meses y a sabiendas, pues era perfectamente conocedor de que no podía emplear la tarjeta para gastos no relacionados con el trabajo.

Control de la empresa

Insiste la sentencia en que este tipo de uso de las tarjetas de la empresa resulta de muy difícil seguimiento y control continuo o inmediato por una entidad de grandes dimensiones. Por lo que se exime a la empresa de advertir previamente de su no tolerancia.

Que en otras ocasiones la empresa desactivara la tarjeta en vacaciones no implica que al dejarla activada tolerase su uso. Es decir, la dinámica de funcionamiento era que la empresa cargaba mensualmente la tarjeta con una cantidad fija que se iba consumiendo por los trabajadores según transcurre el mes, fijándose en la nómina del mes siguiente el importe consumido en el mes anterior.

Motivo de despido

La sanción no solo está prevista en la norma estatutaria, sino que incluso se agrava por hacerlo lejos de la vigilancia de empresa, ya que los gastos en comida no se producen en el centro de trabajo, ni en presencia de sus superiores jerárquicos, sino estando de vacaciones, ni con otros compañeros para que puedan advertirlo inmediatamente.

Por tanto, la Sala entiende que los hechos son lo bastante graves y reúne los requisitos para ser sancionado con un despido disciplinario. (art. 54.2 ET)

Además, la sentencia recalca que no es necesario que consten sanciones previas al empleado. Ya que lo relevante es que el trabajador, que conocía perfectamente la operativa de la entidad, realizó la utilización indebida y en su beneficio propio de una tarjeta, solo entregada para gastos en el trabajo. Por lo que es obvio que se trata de un claro supuesto de abuso de confianza.

Por tanto, la sala confirma la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social que desestima la demanda del trabajador y califica el despido como procedente.

Fuente:noticias.juridicas.com

Los sindicatos UGT, CCOO y CSIF cifran en miles de trabajadores públicos el déficit de personal al que se enfrentan los tribunales españoles.

El CIS de este miércoles revalidó a la Justicia como el servicio público peor valorado para los españoles. Un 43,4% de los encuestados consideraba que el desarrollo de sus funciones es «poco satisfactorio», mientras que el 22,3% agrava esa calificación hasta el «nada satisfactorio». Para Comisiones Obreras (CCOO), la Unión General de Trabajadores (UGT) y la Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF) esa disconformidad reside principalmente en la «exasperante» lentitud de la Justicia, en especial en los asuntos relacionados con los juzgados de Familia y con los de lo Social. Estos últimos han recibido una mayor presión derivada de los ERTE y los despidos que se han producido durante la pandemia.

Ese retraso en las causas judiciales está «muy relacionado» con la falta de medios personales, según afirma para El Independiente Luis Calero, responsable de CCOO en el sector de Justicia. Para este sindicato, serían necesarios para poner al día los «asuntos que se encuentran pendientes» de tramitación actualmente 400 jueces y magistrados, además de otros 3.500 trabajadores de Justicia.

Por su parte, Victoria Carrero, responsable de Justicia de UGT considera que las plantillas tendrían que aumentarse «entre un 7 y un 10 por ciento más», lo que se traduce de 1.736 a 2.480 del total de los 24.806 empleados que trabajan en la Administración de Justicia en la actualidad, según el Boletín Estadístico del personal al servicio de las administraciones públicas de 2021. CSIF agrandó esa cifra a casi el doble: según un estudio propio sobre necesidades de personal en la Administración de Justicia, concretaron que se necesitan 19.299 plazas adicionales en los próximos tres años, en las que incluyen a todos los Cuerpos de empleados públicos que prestan sus servicios en este sector.

Luis Calero hace hincapié en que, mientras la media europea se sitúa en los 20 jueces por cada 100.000 habitantes, la española oscila entre los ocho y los doce, dependiendo de las comunidades en las que se tome el dato. «Si hay pocos jueces, las sentencias se retrasan», reflexiona, a la vez que insiste en la importancia de ampliar los estamentos secretariales y de personal laboral, así como los servicios externos de elaboración de peritajes e informes.

La pandemia de Covid-19 ha traído consigo demoras en la ejecución de expedientes. Para contrarrestarlas se han implementado planes de refuerzo temporales que, para el portavoz de CCOO, supondrán un «alivio para un rato» si no se incorporan más trabajadores, dado que estima que «la carga de trabajo permanecerá cuando acabe» la crisis del coronavirus.

Victoria Carrero dice que algunos juicios pueden «salir en un año, año y medio» y destaca que «en los Juzgados de lo Social de Sevilla están dando cita ya para 2025«. «Imaginémonos una persona que depende de ese juicio para cobrar su salario, si no tiene otros ingresos, tiene que estar desesperada. Lo mismo en Civil o en Penal. Los juicios pueden alargarse dos y tres años. Entiendo que la ciudadanía esté disconforme con este funcionamiento», expresa.

«Esto se debe a la falta de medios humanos y materiales. Es una administración cuya digitalización a día de hoy es nula o tiene sistemas que caen. La inversión en nuevas tecnologías no se ha realizado en la administración de Justicia y sus trabajadores funcionan casi en la indigencia, comparado con otras administraciones como puede ser la Tesorería General de la Seguridad Social o la Agencia Tributaria», sostiene la portavoz de UGT.

Resoluciones incomprensibles y mala organización

«La mala organización de los sistemas judiciales y de cómo hay que trabajar en Justicia supone un efecto perverso en la calidad del servicio público que repercute en la ciudadanía», asegura Carrero, que indica que la tutela judicial efectiva «es un derecho fundamental y, cuando hay esa lentitud, no hay justicia para el ciudadano».

La portavoz de UGT recuerda que el anterior ministro del ramo, Juan Carlos Campo, elaboró el llamado Proyecto 0 de Justicia 2030, del que decía, según Carrero, «que no tenía que ser un proyecto ‘incrementalista’ ni en órganos judiciales ni en más personal, porque ese no era el problema». Para ella, el que fuera titular de Justicia «partía de un gravísimo error, porque faltan medios humanos, empezando por jueces y acabando por auxilio judicial». En este sentido, desde CSIF creen que la reforma de la Justicia que está llevando a cabo el Gobierno «no se puede hacer de espaldas a sus protagonistas», sino que es esencial «la participación del personal de Justicia para que ese proyecto de Justicia 2030 sea un éxito y no vuelva a quedarse, como en otras ocasiones, en nada».

Luis Calero señala además que el descontento de la población con el funcionamiento de la Administración de Justicia podría deberse a «la mala calidad de las resoluciones y a la falta de comprensión de las mismas», no solo por el lenguaje que en ellas se emplea, sino también por las contradicciones en las que caen los jueces. Por ello, concluye que es necesario «unificar las doctrinas de los juzgados».

Asimismo, Javier Jordán de Urries Sagarna, presidente del Sector de Justicia de CSIF, manifiesta que «existen también factores externos que nada tienen que ver con la propia administración de Justicia que influyen en esa valoración y, entre ellos, destaca el debate y la continua polémica en torno a la independencia judicial». Afirma al respecto que ese debate se centra en «una independencia que sólo es motivo de debate en determinados procedimientos judiciales que no llegan ni al 1% del total que, diariamente, se juzgan en España».

Fuente: https://www.elindependiente.com/

El tribunal estima que las parejas de hecho merecen el mismo trato fiscal que los casados también en este asunto

La compensación de la ex pareja de hecho por las labores domésticas es deducible de IRPF como rendimiento de trabajo, exactamente en las mismas condiciones que en el caso de un matrimonio.

Así lo ha establecido el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en una reciente sentencia (disponible en este enlace). Destaca que es prácticamente plena la equiparación de efectos jurídicos entre el matrimonio y las uniones estables de hecho. Por tanto, la pensión satisfecha por razón de trabajo -que en este caso era por importe de 70.000 euros- debe tener el mismo tratamiento fiscal que la pensión compensatoria a los efectos reductivos del art. 55 LIRPF.

En el caso, no es cuestionado que la unión convivencial ha durado más de dos años ininterrumpidos, por lo que a todos los efectos debe considerarse pareja estable, aunque no conste inscripción de la pareja de hecho. Para los magistrados esta falta de inscripción no es relevante jurídicamente a los efectos tributarios.

La cantidad percibida es deducible de la base imponible del IRPF del obligado al pago, por ser correlativo el ingreso fiscal de la beneficiaria, y su tratamiento es el de rendimiento del trabajo y no como una ganancia patrimonial.

Conviviente

La sala da la razón a la parte demandante, que sostiene que no cabe aplicar una interpretación literal del art. 55 Ley IRPF 35/2006 de 28 de noviembre en relación con el art. 97 CC que habla de cónyuge. Así, aboga por que a efectos civiles y tributarios se asimiles a los cónyuges a los integrantes de una pareja de hecho, siendo de aplicación el artículo 234.9 CCC en cuanto habla de conviviente.

Fue entonces correcto aplicar la reducción de la base imponible general por compensación económica por razón de trabajo abonada a quien había sido la pareja de hecho del contribuyente, que atendió al requerimiento presentando sentencia judicial y transferencia hecha a la beneficiaria de la compensación.

Fuente: https://noticias.juridicas.com/

Es el mismo caso que un varón que está en situación de IT por enfermedad. Su contrato está suspendido y es imposible diferir el permiso a la reincorporación tras el parto.

El Tribunal Superior de Justicia de Aragón ha rechazado el recurso de una trabajadora que exigía a su empresa poder disfrutar de los 15 días de permiso por matrimonio una vez se reincorporase, después de la suspensión de su contrato por riesgo para su embarazo. Los magistrados han denegado la petición de la empleada al considerar que, para cuando volviese a trabajar, el permiso habría perdido su razón de ser. 

Según recoge la sentencia (27/2021, 25 Ene. Rec. 660/2020), la actora comunicó a su empresa que se iba a casar y solicitaba que los 15 días de permiso de matrimonio se pospusieran al momento en que ella regresara de su baja de maternidad. La empresa lo rechazó diciendo que este permiso comenzaría el día de la boda.

En la medida en que los permisos llevan consigo el mantenimiento de la retribución sin tener que trabajar por la concurrencia específica de una causa regulada, es por lo que deben necesariamente vincularse al hecho que origina el permiso (boda, nacimiento, enfermedad…) y por ello, si no existe actividad profesional porque el contrato está suspendido como en este caso, no puede atrasarse su disfrute para cuando desparezca esa situación de suspensión, pues entonces se desnaturaliza la propia finalidad del permiso.

Objetivo del permiso

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El permiso sólo tiene sentido si sirve para atender a la causa que lo establece, de ahí que se exija una cierta inmediatez entre la necesidad que cubre el permiso y el efectivo disfrute de éste.

El derecho a ausentarse del trabajo con derecho a retribución sólo tiene sentido cuando el hecho causante sucede en tiempo de trabajo, pues si el hecho causante sucediera en un momento diferente (bien porque el contrato estuviera suspendido o porque se estuviera disfrutando del derecho de vacaciones) no tendría sentido la «ausencia del trabajo», y mucho menos diferir el permiso para un momento posterior en el que se hubiera reanudado la prestación laboral.

Bajo estas premisas, la sentencia desestima el recurso de la trabajadora que pretendía diferir el permiso por matrimonio a que finalice su período de baja por riesgo derivado de embarazo, tras la baja de maternidad.

Y lo hace sin incurrir en discriminación por razón de sexo, ya que no se trata de una baja por maternidad, sino una suspensión de contrato de trabajo por riesgo de embarazo, situación equiparable a cualquier otra situación de incapacidad temporal por enfermedad en la que puede encontrarse cualquier otro trabajador -mujer u hombre-. De esta forma se elimina cualquier atisbo de discriminación.

Estando la trabajadora de baja por riesgo durante el embarazo, el disfrute del permiso de matrimonio se debe iniciar el día que se contrae matrimonio, siendo por tanto justificada la negativa de la empresa a que se inicie tras la reincorporación de maternidad.

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Los trabajadores tienen derecho a percibir los tickets restaurante durante el estado de alarma motivado por el Covid-19, sin que la empresa pueda suprimirlo unilateralmente bajo el argumento de ajustar las recargas correspondientes a los días comprendidos entre el 14 de marzo y el 30 de abril de 2020 como una medida necesaria para paliar el impacto que están teniendo en el negocio la situación de pandemia. Así lo estabalece una reciente sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional (sentencia 114/2020, de 9 de diciembre, Rec. 163/2020)

Los magistrados subrayan que si la empresa pretendía modificar lo que había sido reconocido como un beneficio social, debería haber al procedimiento previsto para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Es decir,la decisión de la empresa de suprimir los tickets comida durante el estado de alarma no podía hacerse soslayando los mecanismos legalmente previstos para modificar las condiciones de trabajo, insiste la Sala.

Este beneficio debía respetarse incluso a los trabajadores que teletrabajaron durante el confinamiento. La forma en que fue reconocido, los trabajadores tenían derecho a percibir los tickets restaurante por cada día efectivamente trabajado, con independencia de que se desempeñase en presencia física o mediante teletrabajo.

Es muy significativo, apuntan los magistrados, que en el piloto de prueba del teletrabajo se pactó expresamente que no supondría variación alguna en las condiciones laborales del trabajador.

No puede suprimirse de forma unilateral por la empresa un derecho de carácter colectivo ya incorporado de forma definitiva al acervo de derechos los trabajadores, si no es bien por acuerdo entre empresario y trabajador o a través del procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo; o incluso a través de su neutralización por aplicación de la compensación y absorción, pero en ningún caso, – y esto es lo importante-, de forma unilateral.

Excepcionalmente, aceptan los magistrados, podría admitirse la modificación de un acuerdo si la situación existente al firmarse el mismo se ha modificado (cláusula rebus sic stantibus), pero esta posibilidad debe interpretarse de forma restrictiva.

La estimación de la demanda por la Audiencia Nacional supone declarar la nulidad de la medida adoptada por la empresa de suprimir los tickets comida durante el estado de alarma, – por suponer una modificación sustancial de las condiciones de trabajo no adoptada por los cauces legales, y la nulidad de la detracción de las cantidades correspondientes a dichos tickets, por los días comprendidos desde el 14 al 31 de marzo y el mes de abril de 2020.

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Prensa CGPJ.- La Sección Cuarta de la Sala de lo Contencioso-Administrativo ha establecido en una reciente sentencia (STS 1678/2020 de 17 de diciembre, Rec. 1365/2019) que, en los concursos para la provisión de puestos de trabajo, la situación de excedencia voluntaria por cuidado de familiares debe equipararse a la de servicio activo, con el fin de evitar que la carrera profesional de las personas que usen un permiso de este tipo se vea afectada negativamente por el ejercicio de dicho derecho.

El tribunal fija como doctrina que las previsiones del artículo 57 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, tienen efecto directo sin mediación de las correspondientes bases de la convocatoria imponiendo una valoración de la situación administrativa de excedencia voluntaria por cuidado de familiares idéntica a la que se otorga a la situación de servicio activo.

En su sentencia, la Sala reconoce el derecho de una mujer a que se le compute como servicio activo los meses que estuvo en excedencia por cuidado de hijos en la relación de méritos de los funcionarios de la administración local con habilitación nacional de 2015.
La Sala desestima el recurso de casación interpuesto por el Abogado del Estado contra la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana que anuló la resolución administrativa por la que se publicó la citada relación de méritos generales pero solo en la parte referida a los méritos de esta trabajadora.

La sentencia recurrida entendió que el tiempo de permanencia de la recurrente en la citada situación de excedencia debía entenderse como asimilada a la situación de activo, y desplegar los efectos oportunos en la valoración de los méritos generales, conforme al artículo 57 de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Texto Refundido del Estatuto Básico del Empleado Público, el Real Decreto Legislativo 5/2015 y la Ley 10/2010 de Ordenación de la función pública valenciana.

Una conclusión que comparte el Tribunal Supremo, que en su sentencia, ponencia de la magistrada Celsa Pico, indica que todos los preceptos considerados por el Tribunal Superior de Justicia de Valencia consideran que debe valorarse el tiempo de permanencia en la situación de excedencia voluntaria por cuidado de familiares atendiendo a una variada denominación de la carrera profesional (promoción profesional, carrera, provisión de puestos de trabajo), lo que viene a equiparar la situación de excedencia voluntaria por cuidado de familiares con la de servicio activo.

La Sala afirma que todas esas normas tienen otro punto en común, son posteriores a la Orden de 10 de agosto de 1994 que fija las normas sobre concursos de provisión de puestos reservados a funcionarios de Administración Local con habilitación de carácter nacional. Ello significa, según la sentencia, que dada su fecha de redacción, al fijar las normas sobre concursos de provisión de puestos reservados a los referidos funcionarios, aquella norma de 1994 no tuvo en cuenta el objetivo de la eliminación de las desigualdades entre mujeres y hombres fijado como política de la Unión Europea en sus Directivas 76/207/CEE y 2002/73/CE, antecedentes de la Ley Orgánica 3/2007, cuyos artículos deben integrarse con el precitado artículo 57.

Además, explica que son de superior rango, naturaleza de ley, incluyendo una de naturaleza orgánica, al desarrollar derechos fundamentales, artículo 81 de la Constitución española, como es la Ley Orgánica para la Igualdad efectiva de Mujeres y Hombres 3/2007, de 22 de marzo.
Por ello, afirma que tiene razón la Sala de instancia cuando arguye que la Orden de 10 de agosto de 1994, debe interpretarse en el contexto legislativo vigente que responde a la realidad social del tiempo en que ha de ser aplicada (artículo 3.1 del Código Civil).

Fuente: noticias.juridicas.com

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