Tipos de contratos temporales: ¿Qué se debe tener en cuenta?

Uno de los aspectos más importantes de la reforma laboral ha sido la desaparición de los Contratos de Obra y Servicio determinado. Un gran porcentaje de ellos estaban realizados en fraude de Ley, escondiendo lo que en realidad eran Contratos Indefinidos.

En la actualidad existen los siguientes tipos de Contratos de Trabajo:

• Contrato Indefinido.
• Contrato Fijo Discontinuo.
• Contrato de Sustitución.
• Contrato de Formación y en Practicas.
• Contrato Eventual por Circunstancias de la Producción.

¿Qué son los contratos temporales?

Denominamos contrato temporal al Contrato cuya duración está determinada y fijada en el propio Contrato de Trabajo.

Al Contrato Temporal se le denomina también como Contrato de Duración Determinada. Su duración no es indefinida y está determinada por el empresario y el trabajador en el Contrato de Trabajo.

Así pues, Contrato Temporal es útil para incorporar durante un periodo concreto de tiempo a trabajadores para unos puestos de trabajo y actividades muy concretas.

El Contrato Temporal puede realizarse tanto a jornada completa como a jornada parcial. Deberá formalizarse por escrito salvo que sea un Contrato por Circunstancias de la Producción inferior a cuatro semanas y jornada completa.

Diferencias entre contrato temporal y contrato indefinido

Con la modificación de la reforma laboral, el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores estableció que todos los Contratos se consideraran Indefinidos a no ser que se elija la modalidad del Contrato Temporal. Quedando así, plenamente justificada su elección.

Dado que con anterioridad a la reforma se ha comprobado la incorrecta utilización, en muchas ocasiones de los Contratos Temporales para encubrir lo que realmente era un Contrato Indefinido, se trata mediante la reforma que queden muy restringidos los Contratos Temporales y deba de justificarse su elección.

A pesar de ello, en ocasiones se utiliza el Contrato Temporal en fraude de ley para encubrir un Contrato Indefinido. Es utilizado por algunos empresarios este fraude de ley, para poder despedir a los trabajadores con mayor facilidad. Y en la indemnización abonar menos de lo que legalmente correspondiese para un Contrato Indefinido.

Por ello, si tiene dudas de si su Contrato Temporal pudiera ser realmente un Contrato Indefinido, consulte con su abogado. Se puede reclamar su conversión en indefinido y el empleador puede arriesgarse a una sanción de la Inspección de Trabajo.

Cambios en los contratos temporales con la reforma laboral

Los Contratos de Obra y Servicio determinado han desaparecido. Quien estaba contratado en esta modalidad de Contrato Temporal, se transformó su Contrato a un Contrato Indefinido.

Si el Contrato Temporal no reúne los requisitos exigidos por la Ley se presume que es indefinido. Ya no es necesario demostrar que estaba realizado en fraude de ley, sino que solo con que no reúna los requisitos exigidos por la Ley se considera indefinido.

Tras la Reforma Laboral se pueden realizar los Contratos Temporales:

• Contrato de Circunstancias de la Producción.
• Contrato de Sustitución.

El objetivo de la reforma laboral es que la mayoría de los contratos que se firmen sean indefinidos. Tratando que únicamente se firmen Contratos Temporales para determinados casos en concreto. Restringiendo su uso a casos muy justificados y en caso de incumplimiento de los requisitos formales se considerará que son indefinidos.

Se ha modificado la posibilidad de realizar Contratos Temporales. Se ha hecho mediante el contrato de Circunstancias de la Producción de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad ordinaria de la empresa.

Las empresas solo podrán utilizar el Contrato Temporal un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato.

¿Cuáles son los tipos de contratos temporales que hay en España?

Contrato Indefinido

Se realiza sin límite de tiempo, con vocación de permanencia en el tiempo pudiendo realizarse de forma verbal o escrita, pero es aconsejable siempre que se realice por escrito.

El Contrato indefinido puede celebrarse de forma parcial, como fijos discontinuos o a tiempo completo.

Si existe una relación laboral indefinida, será necesario registrar por escrito los contratos de trabajo que se acojan al programa de fomento del empleo, siempre y cuando una disposición legal lo exija. Además, deberán estar por escrito los contratos a tiempo parcial, fijos discontinuos y de relevo, así como los de los trabajadores que desempeñen sus labores de manera remota y los contratados en España para trabajar en compañías españolas en el extranjero. También es importante documentar los contratos de los pescadores.

De no observarse la formalización por escrito cuando sea exigible, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios, tal y como establece el artículo 8.2 del Estatuto de los Trabajadores. En todo caso, cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito incluso durante el transcurso de la relación laboral.

En caso de que el contrato se establezca como un trabajo a tiempo parcial, deberán especificarse en el contrato las horas ordinarias de trabajo por día, semana, mes o año, y su distribución. Si estas exigencias no se cumplen, se entenderá que el contrato es a jornada completa, a menos que se presente evidencia que demuestre claramente el carácter parcial de los servicios y el número y distribución de las horas contratadas.

Contrato Fijo-discontinuo

Es un Contrato Indefinido que se caracteriza por ser intermitente en el tiempo, no se trabaja todo el año ya que la actividad de la empresa se realizar en solo durante tiempos determinados en el año. Pueden ser trabajadores de hoteles, socorristas o cualquier otro trabajo que se realice únicamente durante unos meses al año.

No se trata de un Contrato Temporal, es un Contrato Indefinido sin fecha de finalización, pero los trabajadores realizan su trabajo de forma discontinua. El trabajador no trabaja todo el año y la empresa está obligada a especificar en el Contrato la forma y el orden en el que le llamaran para trabajar que además debe ser acorde al Convenio Colectivo.

Asimismo, debe de figurar en el Contrato al menos de forma orientativa la distribución horaria y la jornada del trabajador.

Cuando se trate de trabajo fijo discontinuo el contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito en el modelo que se establezca, y en él deberá figurar la indicación sobre la duración estimada de la actividad, así como sobre la forma y el orden de llamamiento que establezca el convenio colectivo aplicable, haciendo constar igualmente, de manera orientativa, la jornada laboral estimada y su distribución horaria.

Aunque al trabajador le den el finiquito no significa que le han despedido la empresa está obligada a llamarle para el siguiente periodo de trabajo.

El trabajador debe tener en cuenta que si cree que la empresa ha incumplido su obligación de llamarle para trabajar u otra obligación tiene 20 días hábiles para poder reclamar.

Contrato temporal de Sustitución

El contrato de duración determinada por sustitución se refiere a los casos en que es necesaria la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.

El anterior contrato de interinidad pasa a denominarse de substitución, pero mantiene los mismos supuestos de formalización.

A partir de 2022, los contratos de interinidad pasarán a ser indefinidos si se cumplen ciertos requisitos. En concreto, el contrato de interinidad será indefinido si: La duración del contrato es de al menos tres meses. El trabajador ha estado en la empresa al menos seis meses en los últimos nueve.

EL Contrato Temporal de Sustitución se celebra para:

• Sustituir a un empleado con derecho a reserva de puesto de, en cuyo caso podrá anticiparse el contrato hasta 15 días antes de ausentarse la persona a sustituir.
• Completar la jornada reducida (por causas legales o convencionales) por otro trabajador de la empresa.
• Cubrir de manera temporal un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo. En tal caso el contrato no podrá durar más de 3 meses.

Si no se cumplen los tres puntos anteriores el Contrato se convertirá en indefinido o que no hubieran sido dadas de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba.

Contrato temporal eventual por circunstancias de la producción

Este Contrato Temporal se realiza ante el aumento imprevisible y ocasional de las actividades de la empresa que general un desajuste del empleo, como pueden ser las vacaciones anuales.

El contrato no podrá ser de una duración superior a 6 meses, aunque por Convenio Colectivo puede aumentarse a 1 año.

Igualmente, las compañías tendrán la posibilidad de establecer acuerdos para situaciones eventuales y predecibles de corta duración en la producción. Este tipo de contrato solo podrá ser utilizado por las empresas durante un máximo de noventa días por año calendario, sin importar cuántos trabajadores sean necesarios para cubrir las situaciones específicas que se detallen en el contrato. Es importante destacar que estos noventa días no podrán ser utilizados de manera consecutiva.

Contrato temporal de Formación en alternancia

Según lo establecido en el artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores, el contrato de formación en alternancia busca conciliar el trabajo remunerado con los procesos de formación en el campo de la formación profesional, los estudios universitarios o las especialidades formativas del Catálogo del Sistema Nacional de Empleo.

Para el cumplimiento con el objetivo de cualificación profesional, la actividad laboral desempeñada en régimen de alternancia ha de complementar, coordinarse e integrarse con la actividad formativa en un programa común, en el marco de los acuerdos y convenios de cooperación suscritos por los centros universitarios o de formación profesional y las entidades formativas acreditadas o inscritas con las empresas y entidades colaboradoras.

Con el propósito de lograr esto, el cargo laboral deberá posibilitar la capacitación adicional planificada y las responsabilidades laborales desempeñadas en la compañía deben estar estrechamente relacionadas con la formación que justifica la contratación laboral.

Requisitos que deben tener los trabajadores

• Se podrá celebrar con personas que carezcan de la cualificación profesional reconocida por las titulaciones o certificados requeridos para concertar un contrato formativo para la obtención de práctica profesional.
• Sin perjuicio de lo anterior, se podrán realizar contratos vinculados a estudios de formación profesional o universitaria con personas que posean otra titulación siempre que no haya tenido otro contrato formativo previo en una formación del mismo nivel formativo y del mismo sector productivo.
• La persona contratada no podrá ser menor de dieciséis años ni mayor de treinta.
• No obstante, el límite de treinta años no se aplicará en el supuesto de contratos de formación en alternancia con estudios universitarios, de formación profesional y certificados de profesionalidad de nivel 3.
• El límite de edad máximo no se aplicará cuando el contrato se celebre con personas con discapacidad o con los grupos en riesgo de exclusión social definidos en el artículo 2 de la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, que rige el régimen de empresas de inserción. Esto se aplica siempre y cuando sean contratados por empresas de inserción debidamente calificadas y registradas en el registro administrativo correspondiente.
• Duración: Sera la prevista en el correspondiente plan o programa formativo, con un mínimo de 3 meses y un máximo de dos años.
• Salario: Sera la establecida para estos contratos en el convenio colectivo de aplicación. En defecto de previsión convencional, la retribución no podrá ser inferior al 60 % el primer año ni al 75 % el segundo, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional.

Contrato temporal en Prácticas

De acuerdo con lo establecido en el artículo 11.3 del Estatuto de los Trabajadores, el objetivo del contrato es adquirir la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o formación contemplado en el contrato, permitiendo así la adquisición de habilidades y capacidades necesarias para realizar la actividad laboral correspondiente al título obtenido por el trabajador previamente.

Los contratos de formación para la obtención de la práctica profesional pueden ser beneficiarios de incentivos a la contratación.

Cuando se contraten trabajadores con discapacidad con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33%, el empleador tendrá derecho a una reducción del 50% de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes durante la vigencia del contrato. Es esencial que el contrato sea formalizado por escrito.

Si no se cumple este requisito cuando sea exigible, el contrato se considerará indefinido y a jornada completa, a menos que se pruebe lo contrario en relación con su naturaleza temporal o su carácter a tiempo parcial, tal como se establece en el artículo 8.2 del Estatuto de los Trabajadores. Cualquiera de las partes puede solicitar la formalización del contrato por escrito incluso durante el transcurso de la relación laboral.

¿Cuánto puede durar un contrato temporal?

La duración del contrato temporal o de duración determinada variará en función de las circunstancias específicas. En los casos en que se celebren contratos de duración determinada por circunstancias de la producción, con una causa imprevisible, la duración máxima será de 6 meses, ampliable a un año por medio de convenio colectivo.

¿Cuántas veces se puede renovar un contrato de trabajo temporal?

Estar contratado en el transcurso de un plazo superior a 24 meses en un período total de 30 meses, mediante 2 o muchos más contratos temporales, implica para el trabajador comprar la condición de trabajador fijo.

De no observarse la formalización por escrito cuando sea exigible, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en opuesto que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios, así como establece el producto 8.2 del Estatuto de los Trabajadores.

¿Cuándo debe un contrato temporal pasar a indefinido?  

Se transforma en indefinido:

• Por falta de forma escrita. En el supuesto de contrato a tiempo parcial, la falta de forma escrita determinará asimismo que el contrato se presuma celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter a tiempo parcial de los servicios.
• Por falta de alta en la Seguridad Social, si hubiera transcurrido un período superior al período de prueba.
• Si llegado el término no se hubiera producido denuncia de alguna de las partes y se continuara realizando la prestación laboral.
• Las personas contratadas incumpliendo lo establecido en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores adquirirán la condición de fijas.

Si no se cumplen con los requisitos formales exigidos por Ley el contrato temporal puede considerarse indefinido:

1. Fraude de Ley: se sustituye la referencia al «fraude de ley» por la alusión al mero incumplimiento de los requisitos legales sin más.
2. Falta de alta en Seguridad Social más allá del período de prueba: se elimina la salvedad de que la naturaleza de la actividad o servicio sea temporal.
3. Encadenamiento de dos o más contratos temporales:

• Por la misma persona: Se reducen el plazo de encadenamiento y el período de referencia, pasando de 24 meses en un período de 30 meses, a 18 meses en un período de 24 meses, incluyendo los períodos de puesta a disposición a través de empresas de trabajo temporal (ETT).
• En el mismo puesto, por otras personas antes: Se añade que también adquirirá la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo ocupado antes, con o sin solución de continuidad, durante más de 18 meses en un período de 30 meses, mediante contratos temporales por circunstancias de la producción o mediante ETT.

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