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El empleado tenía varias alergias y antecedentes de asma. El tribunal considera que la conducta es razonable y recuerda que la plantilla tiene derecho a velar por su salud

LA EMPRESA NO LE DIO MASCARILLA

Durante el confinamiento, muchos empleados que prestaban servicios de forma presencial se preguntaron si podían negarse a ir a su centro de trabajo como medida de protección propia o de su familia. Ahora, un tribunal ha dictado la primera sentencia en la que resuelve esta cuestión. En ella, el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) del País Vasco declara improcedente el despido de un empleado que abandonó su puesto porque su empresa no le proporcionó material adecuado para protegerse del covid. El hombre tenía varias alergias y antecedentes de asma, por lo que el TSJ considera que su conducta es totalmente razonable y justificada.

 

Según recoge el fallo, el hombre trabaja como maquinista en la cadena de producción de una empresa de papel. Concretamente, fabricaba material médico para la esterilización de procesos quirúrgicos y papel para la elaboración de batas y mascarillas. Cuando se decretó el estado de alarma, la actividad de la compañía fue declarada esencial y la plantilla tuvo que seguir acudiendo al centro presencialmente. La dirección fijó entonces turnos, marcó distancias de seguridad entre puestos y les facilitó gel hidroalcohólico y guantes. El trabajador, no obstante, pidió que les entregaran, además, mascarillas. La compañía se negó alegando que era un material muy difícil de conseguir en ese momento.

Tras una semana insistiendo, y después de que un compañero suyo se diera de baja por contacto con un positivo, el empleado informó de que si no le facilitaban una mascarilla, no acudiría a trabajar. Al día siguiente, abandonó el puesto. Una semana después, la compañía le notificó su despido argumentando que no estaba en una situación de riesgo. Cada máquina, indicó la dirección, requiere dos trabajadores: el maquinista y el ayudante: cada uno tiene sus funciones específicas, y solo coinciden en el mismo espacio físico en determinados momentos, especialmente cuando se producen atascos de papel. Durante el resto del turno, en cambio, existe entre ambos una distancia de más de dos metros.

 

El hombre acudió a los tribunales para que declararan su despido nulo, y solicitó una indemnización de 40.000 euros por lesión de su derecho fundamental a la integridad física y a la protección de la salud. Insistió en que no abandonó el trabajo de forma “gratuita”, sino porque se encontraba en una situación de riesgo debido a sus antecedentes médicos, la ausencia de mascarilla y el hecho de compartir máquina con más compañeros.

 

Tras una semana insistiendo, el empleado informó de que si no le facilitaban una mascarilla, no iría a trabajar

 

El juzgado que vio el caso en primer lugar avaló la expulsión, al considerar que la conducta del empleado no estaba justificada. Según el juez, el demandante “debió realizar alguna petición de mascarillas a la dirección antes de abandonar su puesto”. Además, recuerda que el uso de esta protección no era entonces obligatorio ni estaba disponible. “No había ni para los trabajadores que prestaban sus servicios en los hospitales, por lo que no era una demanda que pudiera atender la empresa”, determinó. Además, subrayó que no se había registrado ningún positivo entre la plantilla y afeó al maquinista que no se hubiera puesto en contacto en ningún momento con el servicio médico de la organización ni con el comité de seguridad y salud laboral.

Petición justificada y razonable

En su sentencia, el tribunal subraya que la sanción del despido, la más grave en el ámbito laboral, debe abordarse de forma gradual, teniendo en cuenta las particularidades de cada caso y buscando una proporción entre la infracción y la consecuencia. En este sentido, recuerda que el demandante tenía problemas respiratorios y sí solicitó a la dirección las mascarillas. Una petición que, según los magistradosno era exorbitada o arbitraria. “El actor no estaba pidiendo nada a lo que no tuviera derecho, ni era injustificado lo que pedía con sus antecedentes de salud, por más que la empresa entonces no tuviera mascarillas”, razonan.

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), agregan, establece que los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, lo que supone un deber correlativo del empresario de protección de la plantilla frente a los riesgos laborales, “garantizando su seguridad y salud en todos los aspectos relacionados con el trabajo”. Al denegar el material, el TSJ asevera que la empresa faltó a sus obligaciones en esta materia.

 

El tribunal aplica por tanto el criterio de proporcionalidad y determina que el cese fue una medida injustificada y poco adecuada en este caso, por lo que declara su improcedencia y da a elegir a la compañía entre readmitirle o abonarle una compensación de 25.000 euros.

No hubo exposición al virus

El TSJ, no obstante, descarta la nulidad del cese al entender que no se vulneraron los derechos fundamentales del trabajador. Su integridad física, argumenta, no estuvo nunca comprometida porque no hubo una exposición real al virus, “en la medida en la que la empresa mantuvo distancias de seguridad y no constan casos de covid-19 en la plantilla”.

Además, recuerda que la compañía facilitó desinfectante y guantes y estableció que los trabajadores debían limpiar todas las superficies de contacto al comenzar su turno. Por otro lado, rechaza que se vulnerara el derecho fundamental a la protección de la salud del empleado por el simple hecho de que no está concebido como tal.

Fuente: https://www.elconfidencial.com/

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El tribunal considera que se trata de una obligación que solo tiene efecto desde la entrada en vigor del real decreto sobre trabajo a distancia, en octubre de 2020

Las empresas no están obligadas a compensar los gastos derivados de la implantación del teletrabajo por el covid. Así lo ha determinado la Audiencia Nacional (AN) en una sentencia en la que considera que se trata de un deber que solo tiene efecto desde la entrada en vigor del real decreto sobre teletrabajo, en octubre de 2020. Las compañías, por tanto, no están obligadas a resarcir los costes que tuvieran que afrontar los empleados antes de esa fecha.

 

Al no estar configurado como derecho entre marzo y octubre de 2020, el tribunal entiende que no puede ser exigido de forma genérica por la plantilla. O, dicho de otro modo, no cabe exigir que se reconozca como un derecho absoluto de los empleados afectados por el teletrabajo fruto del covid. No obstante, hay ciertas situaciones en las que sí se podría exigir la devolución de los gastos, pero son casos que tendrían que revisarse de forma individualizada.

La AN resuelve el conflicto colectivo entre la patronal de los ‘contact centers’ y varios sindicatos liderados por CGT. Según recoge el fallo, los operadores fueron enviados a casa después de que se decretara el estado de alarma en nuestro país, en marzo de 2020. Unos meses más tarde, en junio, se reunieron la patronal y los sindicatos del sector para renegociar el convenio colectivo y abordar los aspectos relativos al modelo remoto. Las reuniones se paralizaron brevemente para esperar a que se aprobara la ley del teletrabajo, pero se retomaron en noviembre y se alargaron hasta febrero de este año.

 

Los sindicatos exigían a la patronal que el nuevo convenio estableciera la obligación de las empresas de restaurar a la plantilla los gastos que hubiera asumido como consecuencia de la implantación del modelo remoto. Se trata, recordaron, de una obligación establecida en el real decreto-ley sobre la materia, que en su disposición transitoria tercera fija que las compañías deben resolver cómo van a resarcir a los operadores que hubieran afrontado desembolsos por este motivo.

 

Sin embargo, la patronal se negó argumentando que es un deber no retroactivo; es decir, que no se puede aplicar sobre situaciones que se generaron antes de la entrada en vigor de la ley. Además, añadió que las compañías del sector estaban en una mala situación financiera a causa de la pandemia, por lo que no era posible sufragar esos costes.

La patronal argumentó que el covid había generado una mala situación financiera, por lo que no podían sufragar esos costes

Sindicatos contra la patronal

CGT interpuso entonces una demanda ante la AN en la que solicitó que reconociera el derecho de los trabajadores “a la compensación de los gastos derivados de la utilización de los equipos, herramientas y medios particulares, incluyendo el acceso a internet o instrumentos tecnológicos e informáticos”, como por ejemplo ordenadores, ‘tablets’, teléfonos, cascos, teclados o ratones, entre otros. También incluyeron el material de oficina que hubiera tenido que adquirir la plantilla (mesas, sillas, lámparas o reposapiés) y el consumo corriente como electricidad, agua y calefacción que se hubiera incrementado como consecuencia de prestar servicios desde casa. A la demanda se unieron CCOO, UGT y la Confederación Intersindical Galega (CIG).

Por su parte, los abogados de la patronal defendieron que las leyes “no tienen efectos retroactivos”, a no ser que digan lo contrario. Pero ese no es el caso del real decreto 28/2020, por lo que rechazaron que se puedan negociar los gastos de marzo a octubre de 2020. En esta línea, alegaron que, del mismo modo que el covid no puede ser una causa para retirar determinados beneficios sociales vinculados al modelo presencial, “tampoco ha de servir como justificación para abonar compensaciones por el coste del trabajo a distancia no previstas en la ley”.

Cuándo exigir la compensación

La Audiencia da la razón a la patronal y señala que ni la normativa sobre trabajo a distancia ni el real decreto-ley que establece la obligatoriedad de esta fórmula para evitar el contagio (el 8/2020) reconocen a la plantilla el derecho a la compensación de lo gastado. Las compañías pueden, no obstante, establecer este derecho en el convenio o en acuerdos colectivos y concretar el mecanismo para la devolución, como así lo establece la normativa sobre teletrabajo. Pero lo que no cabe, asevera el tribunal, “es el reconocimiento del derecho a una compensación genérica en los términos solicitados en esta demanda”.

 

Ahora bien, el dictamen de la Audiencia no cierra la puerta a que los empleados puedan exigir la devolución de lo gastado como consecuencia de prestar servicios desde casa. Los magistrados admiten tres situaciones en las que sí sería posible. La primera, si así lo estipula el acuerdo individual sobre esta materia. La segunda, planteando una reclamación por la vía judicial, acreditando individualmente los gastos ocasionados. Y, por último, si así lo establecen el convenio o el acuerdo colectivo del sector.

Fuente: https://www.elconfidencial.com/

Después del impacto que el confinamiento, la suspensión de plazos procesales y la adopción de medidas de seguridad e higiene tuvieron en la actividad de los órganos judiciales durante el segundo trimestre de 2020, en el tercer trimestre del año se aprecian la reactivación de la actividad y los efectos de la crisis económica provocada por el COVID-19.

Según el informe “Efectos de la crisis económica en los órganos judiciales” hecha pública hoy por la Sección de Estadística del Consejo General del Poder Judicial, uno de los procedimientos que se vieron más afectados fueron los concursos. En el tercer trimestre del año, sumando los presentados en los Juzgados de lo Mercantil y los de personas físicas registrados en los Juzgados de Primera Instancia y de Primera Instancia e Instrucción, se alcanzó la cifra de 3.649, de los que 1.868 correspondieron a personas físicas no empresarios. El total de concursos presentados ha experimentado un incremento del 34,2 % respecto al mismo trimestre de 2019, aunque el aumento mayor, del 63,4 %, se dio en los de personas físicas.

En los Juzgados de lo Mercantil se presentaron 1.781 concursos, un 13 por ciento más que en el tercer trimestre de 2019. Como en trimestres anteriores, Cataluña fue la Comunidad Autónoma donde se registraron más concursos en los Juzgados de lo Mercantil: 617, lo que supone el 34,6 por ciento del total nacional. Le siguieron Madrid, con 325; la Comunidad Valenciana, con 263; y Andalucía, con 119.

Los que más aumentaron fueron los concursos presentados por personas físicas en los Juzgados de Primera Instancia y Primera Instancia e Instrucción, que ascendieron a 1.868, lo que supuso un incremento interanual del 63,4%. Cataluña también fue la Comunidad Autónoma con más concursos presentados, 459, que representan el 24,6 por ciento del total nacional. Le siguieron Madrid con 274; la Comunidad Valenciana, con 262; y Andalucía, con 254.

El número de concursos declarados en el tercer trimestre de 2020 en los Juzgados de lo Mercantil fue de 1.019, cantidad que representa un incremento del 16,2 por ciento respecto al mismo periodo del año anterior. A esta cifra se añaden los 514 concursos declarados y concluidos al amparo del artículo 176 bis 4 de la Ley Concursal.

En el tercer trimestre de 2020, llegaron a la fase de convenio un total de 62 concursos, mientras que iniciaron la fase de liquidación 703, un 15,6 por ciento más que en el mismo periodo de 2019.

Aumento de los ERE

Respecto a los expedientes del artículo 64 de la Ley Concursal, relativo a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo (ERE), se presentaron 102 expedientes, un 17,2 por ciento más que en el tercer trimestre del año anterior.

Como consecuencia de las moratorias establecidas primero en el Real Decreto-Ley 16/2020 y, posteriormente, en la Ley 3/2020, de medidas procesales y administrativas para hacer frente al COVID-19 en el ámbito de la Administración de Justicia, en los Juzgados de lo Mercantil no se admitió en el periodo analizado ningún concurso consecutivo. Se declararon 383 concursos consecutivos, 244 de ellos en Cataluña; y se declararon y concluyeron por el  art. 176 bis un total de 27.

Las demandas por despido aumentaron un 34,3 por ciento

En el tercer trimestre de 2020, también aumentaron significativamente las demandas por despido. Se presentaron un total de 41.597, un 34,3 por ciento más que en igual trimestre de 2019. Madrid, con 10.054 (el 24,2 por ciento del total nacional) fue el territorio en el que se presentaron más demandas de este tipo; le siguieron Cataluña, con 7.397 demandas; Andalucía, con 6.425; la Comunidad Valenciana, con 4.438; y Canarias, con 2.244.

El número de demandas por reclamaciones de cantidad registradas en los Juzgados de lo Social ascendió a 32.446, un 12,8 por ciento superior a las presentadas en el tercer trimestre de 2019. De ellas, 6.544 se presentaron en Andalucía (el 20,2 por cien del total); 5.261, en Madrid; 3.407, en Cataluña; 2.745, en la Comunidad Valenciana; 2.425, en el País Vasco; 2.414, en Galicia; y 2.254, en Canarias. 

Los procedimientos monitorios aumentaron un 10,9 por ciento

En el tercer trimestre de 2020 se presentaron en los Juzgados de Primera Instancia y de Primera Instancia e Instrucción 167.630 procedimientos monitorios, lo que supone un incremento interanual del 10,9 por ciento. Como en trimestres anteriores, la mayor utilización de este tipo de procedimiento se dio en Andalucía, con 32.544: le siguieron Madrid, con 29.139; Cataluña, con 22.146; y la Comunidad Valenciana, con 21.529.

En cuanto a los monitorios europeos, y después de la disminución puntual observada en el trimestre anterior, alcanzaron en el tercer trimestre de 2020 el mayor valor histórico de ingresos, habiéndose presentado se 9.115. De ellos, 2.142 en Cataluña; 1.265 en Andalucía; 1.220 en Madrid; y 1.203 en la Comunidad Valenciana.

El procedimiento monitorio sirve para reclamar deudas dinerarias líquidas, determinadas, vencidas y exigibles, e incluyen las cantidades debidas en concepto de gastos comunes de comunidades de propietarios de inmuebles urbanos.

Los lanzamientos descendieron un 30,2 %

El número global de lanzamientos practicados en el tercer trimestre de 2020 ascendió a 7.096, dato que refleja un descenso del 30,2 % respecto al mismo periodo del año anterior. El 73,1 por ciento de los lanzamientos, 5.190, fue consecuencia de procedimientos derivados de la Ley de Arrendamientos Urbanos (LAU), mientras que 1.564 (el 22 %) se derivó de ejecuciones hipotecarias. Los 342 restantes obedecieron a otras causas.

La disminución interanual de los lanzamientos derivados de ejecuciones hipotecarias, que se viene produciendo de forma consecutiva desde hace 21 trimestres, fue del 38,1 por ciento. Los lanzamientos derivados del impago del alquiler disminuyeron un 25,4 por ciento, siendo el sexto trimestre en el que se observan reducciones interanuales. Andalucía, con 1.168 (el 16,5 por ciento del total nacional) fue la Comunidad Autónoma en la que se practicaron más lanzamientos en el este trimestre, seguida por la Comunidad Valenciana, con 1.137; Cataluña, con 1.117; y Madrid, con 622.

Atendiendo solo a los lanzamientos consecuencia de procedimientos derivados de la LAU, encabeza la lista Cataluña, con 820 (el 15,8 por ciento del total), seguida por Andalucía, con 765; Comunidad Valenciana, con 739; y Madrid, con 553. En cuanto a los derivados de ejecuciones hipotecarias, la Comunidad Valenciana, con 369, ocupa el primer lugar, seguida de Andalucía (342), Cataluña (195) y Murcia (172).

El informe incluye también el número de lanzamientos solicitados a los servicios comunes de notificaciones y embargos, aunque con la advertencia de que este servicio no existe en todos los partidos judiciales, por lo que el dato permite medir la evolución, pero no indica los valores absolutos. Además, el hecho de que un lanzamiento sea solicitado al servicio común no supone que éste lo haya ejecutado.

Con estas premisas, los datos disponibles reflejan que el número de lanzamientos solicitados a los servicios comunes en el tercer trimestre de 2020 fue de 14.117, un 11 por ciento más que en mismo trimestre de 2019. De ellos, 6.226 terminaron con cumplimiento positivo, lo que representa un decremento interanual del 13,1 por ciento.

Incremento del 52,7 por ciento en las ejecuciones hipotecarias

Durante el tercer trimestre de 2020, se presentaron 5.299 ejecuciones hipotecarias, un 52,7 por ciento más que en el mismo periodo del año anterior. El mayor número se dio en Cataluña, con 1.221 (un 23 por ciento del total nacional), seguida por Andalucía, con 980; Comunidad Valenciana, con 893; Madrid, con 522; y Murcia, con 340.

Acciones individuales sobre condiciones generales incluidas en contratos de financiación con garantías reales inmobiliarias cuyo prestatario sea una persona física (clausulas abusivas) 

En el tercer trimestre de 2020 ingresaron en los juzgados especializados 16.133 asuntos de esta naturaleza; se resolvieron 26.731, quedando en tramitación 252.181. Se dictaron 23.128 sentencias, el 98,3 por ciento de las cuales fueron estimatorias.

Verbales posesorios por ocupación ilegal de viviendas

La Ley 5/2018, de 11 de junio, de modificación de la Ley 1/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil, en relación a la ocupación ilegal de viviendas modificó el artículo 250.1.4º de la Ley de enjuiciamiento Civil. Desde el tercer trimestre de 2018, se dispone de información estadística de los juicios verbales posesorios por ocupación ilegal de viviendas para los casos en los que los propietarios sean personas físicas, entidades sin ánimo de lucro, o entidades públicas poseedoras de vivienda social.

En el tercer trimestre de 2020 ingresaron ingresado 983, cifra similar a la del mismo trimestre de 2019; habiéndose resuelto 770. En Andalucía y Cataluña se presentó el mayor número de demandas, 216, que representan el 22 por ciento del total nacional. Le siguieron la Comunidad Valenciana, con 108, y Castilla la Mancha, con 102.

Puede consultar los datos estadísticos correspondientes al tercer trimestre de 2020 y las series completas desde 2007 en la siguiente dirección: 

http://www.poderjudicial.es/cgpj/es/Temas/Estadistica-Judicial/Estudios-e-Informes/Efecto-de-la-Crisis-en-los-organos-judiciales/

Fuente: poderjudicial.es

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Ciss Laboral. – Los recientes anuncios de varias farmacéuticas en relación a la muy próxima puesta en el mercado de diferentes vacunas han desatado la euforia en las bolsas, empezando por la española.

En una situación de próxima reactivación económica, en la que muy posiblemente las empresas de los sectores más castigados necesitarán contar con la mayoría (o todos) sus efectivos operativos, en las mejores condiciones de salud y en el menor tiempo posible, ¿pueden las empresas encontrarse ante el problema de que algunos trabajadores se resistan a vacunarse?

Ello no es descabellado, es vox populi que mucha gente desconfía de las primeras vacunas, no quieren tener la sensación de servir de “cobayas” a las farmacéuticas y prefieren esperar un tiempo a que se consoliden lo resultados, o bien, simplemente ni se plantean vacunarse. En este sentido, conforme a una encuesta publicada por el diario El País, uno de cada tres españoles es reacio a inyectarse los antígenos contra el Sars Cov-2. Si trasladamos este valor estadístico al ámbito laboral, el conflicto parece asegurado.

En palabras de Fernando Moraga Llop, vicepresidente de la Sociedad Española de Vacunología, para garantizar la inmunidad viral, cualquier sociedad debe contar con un 95% de cobertura vacunal. Mientras no lleguemos a este porcentaje, podrán darse conflictos protagonizados por las personas reticentes a ser vacunadas.

¿Qué dice la ley?

Por una parte, ¿qué dice nuestra normativa al respecto? En España, la vacunación en el ámbito laboral aparece recogida únicamente en el art. 8.3 del RD 664/1997, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos: “cuando exista riesgo por exposición a agentes biológicos para los que haya vacunas eficaces, éstas deberán ponerse a disposición de los trabajadores, informándoles de las ventajas e inconvenientes de la vacunación.”. El problema radica en que este reglamento se aplica estrictamente a unos colectivos específicos del sector biosanitario, (médicos, enfermeros y técnicos de laboratorio), y siempre voluntariamente. Por tanto, en estos casos, la empresa tiene el deber de ofrecer el tratamiento, pero es el empleado quien decide si se somete a él o no.

Dicho esto, en la situación actual, la normativa española continúa priorizando el derecho del individuo sobre su propio cuerpo frente al colectivo y la protección de la salud de los demás. Por el momento, el Legislador no ha considerado necesario actualizar el marco legal planteando una solución a este posible conflicto.

En este sentido, ante el futurible despido disciplinario de un trabajador por su negativa a vacunarse, con toda probabilidad, el juez acabaría declarándolo como improcedente, al no existir una base legal para justificar la extinción del contrato.

¿Puede el ministerio publicar una norma al respecto?

La coyuntura cambiaría si, desde el Ministerio de Sanidad, se publicase una norma encaminada a administrar la vacuna a toda la sociedad o a determinados trabajadores, en base a la Ley Orgánica de Medidas Especiales de Salud Pública, alegando motivos de urgencia y necesidad. Ante esta situación, los trabajadores no podrían negarse a ser vacunados, primando entonces el interés colectivo sobre el individual.

Pero por otra parte ¿Qué ha dicho la judicatura en alguna situación asimilable? En el precedente de los niños granadinos no vacunados contra el sarampión, los jueces (STSJ Andalucía 2393/2013, de 22 de julio), confirmaron la vacunación forzosa de los niños afirmada en primera instancia, basándose en que la Constitución, en su artículo 43.2, reconoce la facultad de las autoridades para inmunizar de forma forzosa a la población en casos excepcionales, en caso de que la gente no lo haga de forma voluntaria.

Como recoge la sentencia, “la convivencia en un Estado social y democrático de Derecho supone, no sólo el respeto de los derechos fundamentales a título individual, sino también que su ejercicio no menoscabe el derecho del resto de la sociedad que se rige por unas pautas de conducta que persiguen el interés general.”.

La conclusión es que el vacío legal actual puede generar futuras situaciones de conflicto en las empresas, además de muchos dilemas jurídicos y éticos. Parece recomendable que nuestro Legislador se anticipe, hecho improbable, y proceda a regular la obligatoriedad de vacunación en casos en que sea necesaria para salvaguardar tanto la salud pública como la actividad económica de la empresa, por ejemplo, permitiendo el despido objetivo de aquellos trabajadores que renieguen de la vacunación. Aunque ciertamente, una medida como esta, debería aplicarse de manera muy restringida, por el conflicto que supondría entre los diferentes derechos. Los jueces, con el debido soporte legal, pueden obligar a la gente a ser vacunada, como hemos visto en el precedente de los niños vacunados de Granada.

Desde el Ministerio de Sanidad se descarta, por el momento, una medida laboral coercitiva de este calibre, porque este tipo de estrategias no han dado buenos resultados en otros países, en palabras del Ministro Salvador Illa.

Fuente: noticias.juridicas.com

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teletrabajo

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El teletrabajo que ya ha ocupado a cerca de tres millones de españoles en los últimos seis meses ya cuenta con una nueva regulación urgente. La ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, ha advertido a los empresarios de que se trata de la primera de una ola de reformas.

El teletrabajo que empresas y trabajadores españoles han incorporado de manera masiva desde el pasado mes de marzo para mantener su actividad mientras cumplen con restricciones de movilidad, cuenta ya con una normativa que deberá ser adaptada a su día a día en los próximos años.

Siempre que la actividad lo permita (no todos los trabajos pueden realizarse a distancia), empresas y trabajadores deberán negociar y plasmar por escrito un acuerdo que establezca las bases para acometerlo cumpliendo con la nueva norma y sus principios de voluntariedad y reversibilidad, entre otros.

Eso sí, a pesar de la urgencia aplicada por Díaz al diseño, negociación y aprobación de la ley, su aterrizaje sobre la realidad será más lenta al tenerse en cuenta que la situación actual de pandemia es una excepción.. Para las empresas y trabajadores que hayan implantado ya el trabajo a distancia en los últimos meses seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria, si bien están obligadas a “dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo a distancia, así como el mantenimiento que resulte necesario». La compensación de los gastos queda a expensas de la negociación colectiva.

Para las empresas que ya tuvieran regulado por escrito el teletrabajo, la obligación de adoptar todas las novedades de la ley llegará en el momento en el que los convenios pierdan su vigencia. Si esos convenios no tienen un plazo de vencimiento, la norma será aplicable íntegramente al pasar entre un año y tres.

Más allá de la posibilidad de trabajar a distancia la norma tiene un gran calado por su influencia en la capacidad de las empresas de organizar su actividad y las condiciones que fija para hacerlo. Yolanda Díaz, ministra de Trabajo, la ha impulsado por la vía urgente en el plazo de tres meses y con el apoyo de los empresarios en el último minuto. Díaz había advertido de que no estaba dispuesta a esperar más a la aprobación.

La titular de Trabajo no ha restado ni un ápice de importancia a la nueva ley. Poniéndola en perspectiva, ha adelantado que “inaugura una ola de reformas del Ministerio encaminadas al siglo XXI”. “Lo va a cambiar todo, la estructura de negociación en convenios colectivos pero también el ‘modus operandi’ del desarrollo de nuestros trabajos”.

Precisamente esta posibilidad de que el derribo de la reforma laboral anunciado por Yolanda Díaz hace meses se acometa pieza a pieza en lugar de con una única norma es lo que tiene a los empresarios más que en guardia de cara a las iniciativas que llegan desde Trabajo. La ley resta competencias a las empresas en su capacidad para organizar el trabajo en sus negocios y deja sin efecto otras como la de despedir a los trabajadores que voluntariamente se acojan al teletrabajo pero no se adapten y demanden la vuelta a la oficina.

La norma establece la necesidad de firmar un acuerdo con el empleado que vaya a trabajar a distancia más del 30 % de la jornada durante un periodo de tres meses y la obligación del empresario de pagar los gastos en los que pueda incurrir.

El trabajo a distancia será voluntario y reversible tanto para la persona trabajadora como para la empresa, y no supondrá un menoscabo en los derechos de quienes lo realicen respecto al resto de trabajadores en condiciones como la retribución, la estabilidad en el empleo, el tiempo de trabajo, la formación y la promoción profesional.

Con el visto bueno del Ministerio de Economía, que supervisaba las negociaciones, y el de los empresarios, la norma se asegura una tramitación despejajada en el Congreso, ya que tanto Partido Popular como Ciudadanos aseguraron ayer que la apoyarán. Los empresarios, reunidos por la mañana con carácter extraordinario, respaldaron por unanimidad la ley negociada confiando en que permitirá avanzar “de forma ordenada” en esta modalidad laboral, especialmente una vez que se supere la coyuntura “excepcional” de la pandemia.

En el lado de los sindicatos, el secretario general de CCOO, Unai Sordo, destacó que se con la ley se regulan una serie de cuestiones que se han improvisado a lo largo de los últimos seis meses de forma clara y nítida. “Los costes de los elementos técnicos para el teletrabajo tienen que correr a cargo de las empresas y los trabajadores tienen que tener los mismos derechos que los presenciales”, ha subrayado.

Por su parte, el líder de UGT, Pepe Álvarez, ha destacado que esta ley viene a regular un espacio que se ha tenido que ir regulando primero en la negociación colectiva y luego en pandemia y que es positiva, porque “permite avanzar”. El sindicato se felicitó por un acuerdo que considera que da más garantías a los trabajadores y adelantó que la ley deberá completarse “poco a poco con nuevos elementos más adelante”.

Fuente: elmundo.es

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El art. 2 del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19 claramente dispone que la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada no son justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido, pero no aclara si en caso de despido, éste sería nulo o improcedente.

Pues bien, para el Juzgado de lo Social nº 26 Barcelona, en sentencia 10 Julio 2020. Proc. 348/2020, un despido, aparentemente disciplinario, que se produce en plena crisis sanitaria, y también económica, por la paralización de la actividad productiva, provocada por la pandemia de Covid 19, y al estar basado en excesivamente genéricos y sin el mínimo respaldo probatorio, debe declararse improcedente, al no ajustarse a una reprobable conducta del trabajador, sino a la decisión empresarial motivada en el contexto socioeconómico.

Por el momento no existe doctrina jurisprudencial al respecto, y hasta que el Supremo se pronuncie en unificación de doctrina, el Magistrado del Juzgado de lo Social nº 26 de Barcelona considera que los despidos que tengan lugar en contravención en el art. 2 del Real Decreto Ley 9/2020 deben ser declarados improcedentes, y no nulos.
Entiende que no existe obstáculo alguno que permita predicar la aplicación de la doctrina jurisprudencial consolidada sobre los despidos sin causa, y que la declaración de nulidad debe reservarse para los casos más graves, expresamente previstos en la ley, especialmente relacionados con los derechos fundamentales.

Señala también la sentencia que el art. 2 del Real Decreto Ley 9/2020 no introduce una prohibición, sino que solo se limita a apuntar que las causas de fuerza mayor o de carácter económico, técnico, organizativo o productivo, derivadas de la crisis por el Covid 19, que podrían justificar un expediente de regulación temporal de empleo, con la mera previsión de que estas causas no justifican el despido, un despido sin causa es improcedente; pero no nulo.

Por ello en el caso del trabajador demandante, chofer en una empresa dedicada al sector del mueble, que fue despedido bajo la apariencia de un despido disciplinario, en el que la empresa ni siquiera ha tratado de acreditar la supuesta infracción del trabajador, se está ante un despido sin causa que debe ser declarado improcedente, y no nulo.

Declarado improcedente el despido, la empresa debe readmitir el trabajador u optar por el pago de una indemnización.

Fuente: noticias.juridicas.com

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La sentencia razona la cantidad fijada por la ley para el cese improcedente no era lo suficientemente “disuasoria”

El Juzgado número 26 de Barcelona ha dictado una novedosa sentencia por la que eleva de 4.219  a 60.000 euros la indemnización que una empresa deberá pagar a un empleado por su despido improcedente, producido durante el estado de alarma. Según el juez, la cuantía inicial, fruto de la aplicación de las reglas de cálculo contenidas en la ley, no resulta lo suficientemente “disuasoria” para penalizar la actitud de la compañía, ni compensaba de forma adecuada al trabajador por la pérdida de su ocupación.

El demandante, un trabajador argentino, había migrado a España desde su país en octubre de 2019 con razón de su contratación por la organización, una multinacional dedicada al arrendamiento de oficinas. Sin embargo, en abril de este año, en plena crisis del Covid, la dirección le comunicó su despido sin argumentar más motivo que “un plan de reorganización interna para la mejora de la eficiencia” del departamento del que formaba parte.

El empleado, que ha contado con el asesoramiento del gabinete jurídico de CC.OO., reclamó la nulidad del cese por haberse producido contraviniendo el artículo 2 del Decreto-ley 9/2020, que establece que el impacto de la crisis del Covid no puede entenderse “como justificativa de la extinción del contrato de trabajo ni del despido”. El juez, en cambio, aunque comparte que se trata de un despido sin causa porque la compañía no había detallado las razones del mismo, subraya que no cabe tal calificación porque los supuestos de nulidad están tasadas en la ley. El cese es, por tanto, improcedente. 

En todo caso, a la vista de las circunstancias del caso, el magistrado encuentra que la indemnización de 4.219 euros, calculada de acuerdo con las reglas del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores (ET), “no ejerce efecto disuasorio alguno”. Ello, razona, porque no cubre siquiera una mensualidad del salario del demandante, que era superior a 6.000 euros, ni tampoco le resarce del trastorno de haber cambiado de residencia, de Argentina a España, con motivo de la oferta de trabajo. Además, abunda, al haber permanecido en su puesto solo siete meses, el afectado se ve “en plena pandemia en la calle y sin siquiera cotización suficiente para acceder a la prestación contributiva por desempleo”.

Una compensación que no resulta disuasoria, expone la sentencia, vulnera el Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ratificado por España, que exige que cualquier terminación “injustificada” de la relación laboral exige el pago de una “indemnización adecuada”. Por ello, insiste el texto, la cuantía que determina el ET debe ser revisada al alza.

Un despido “previsible”

Para esquivar que el despido tenía su origen en la crisis del Covid-19, la compañía alegó que los problemas organizativos ya existían en el momento de la contratación del demandante. Un argumento que el juez torna contra la empresa al reprocharle que, en tal caso, no le advirtiera de que se encontraba en un proceso de reestructuración, “por lo que era más que previsible la futura amortización del puesto de trabajo en un plazo relativamente corto”.

“En atención a estas circunstancias, tanto relativas al proceder empresarial como al perjuicio sufrido por el trabajador”, concluye la sentencia, “se estima oportuno conceder una indemnización, para el caso de opción empresarial por la extinción indemnizada, equivalente al salario de nueve meses”. Es decir, de 60.000 euros.

Montse Arcos, abogada del gabinete jurídico de CC.OO., resalta que, en su opinión, la decisión del magistrado responde, entre otras razones, a que la empresa se decantara por rescindir el contrato sin alegar causa alguna. “La improcedencia le resultaba más barata que realizar otras medidas que permitieran el mantenimiento del empleo”, explica. Así, asevera, fijando una indemnización tan elevada el Juzgado “intenta forzar que la compañía readmita al empleado”.

Una impresión que parece corroborar el juez cuando en su resolución le recuerda a la organización que, “en todo caso, puede optar por la readmisión”. Contra la sententencia aún cabe recurso ante el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña.

Impacto de la crisis del Covid

El Juzgado, por tanto, si bien no vincula directamente la elevación de la indemnización con el hecho de que el trabajador fuera despedido durante el estado de alarma, si valora que, al producirse durante la pandemia, su impacto negativo fue mayor. Una circunstancia a la que deben sumarse el resto de elementos presentes en el litigio, como el traslado desde Argentina hasta España o que la dirección no le advirtiera de sus planes.

A este respecto, hay que recordar que el mismo órgano judicial es autor de una reciente sentencia que establece que los despidos producidos por el impacto del Covid son improcedentes y no nulos. En ese caso, en cambio, al no concurrir otras razones que agravaran la conducta empresarial o el daño sufrido por el demandante, no se incrementó la indemnización por el cese improcedente sino que se mantuvo la que resultaba de aplicar el cálculo del artículo 56 del ET.

Fuente: cincodias.elpais.com

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Positivo/negativo en coronavirus: datos de salud

Tener coronavirus o haber tenido coronavirus es un dato de salud, y por tanto una de las categorías especiales de datos incluidas en el artículo 9.1 del Reglamento General de Protección de Datos (RGPD)[i]. En concreto, el RGPD define los datos de salud como “datos personales relativos a la salud física o mental de una persona física, incluida la prestación de servicios de atención sanitaria, que revelen información sobre su estado de salud” (art. 4.15).

Y tener coronavirus es una enfermedad de declaración obligatoria urgente a las autoridades sanitarias. En este sentido, tener o haber tenido coronavirus es igual que cualquiera de las siguientes enfermedades: cólera, fiebre amarilla, rabia, peste o difteria. Son las enfermedades para las que se establece la obligación de declaración urgente conforme al Anexo II del Real Decreto 2210/1995, de 28 de diciembre, por el que se crea la red nacional de vigilancia epidemiológica.

La consideración de la infección por coronavirus como enfermedad de declaración obligatoria urgente viene dada por el artículo 22, relativo a la declaración obligatoria de COVID-19, del Real Decreto-ley 21/2020, de 9 de junio, de medidas urgentes de prevención, contención y coordinación para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19.[ii] Ahora bien, dependiendo del contexto del tratamiento de datos personales, cabría plantearse también que no tener o no haber tenido coronavirus es un dato de salud.

Desde la declaración del estado de alarma en nuestro país han sido múltiples las cuestiones que se han planteado en relación con el tratamiento de datos de positivos por COVID-19, quedando todavía pendientes algunas cuestiones que deberían ser resueltas para evitar futuras situaciones de incertidumbre.

Obligación de proporcionar información esencial para la trazabilidad de contactos

El Real Decreto-ley 21/2020 prevé que los “establecimientos, medios de transporte o cualquier otro lugar, centro o entidad pública o privada” están obligados a proporcionar la “información de la que dispongan o que les sea solicitada relativa a la identificación y datos de contacto de las personas potencialmente afectadas”. Es importante tener en cuenta que se trata de una obligación exigible cuando “las autoridades sanitarias identifiquen la necesidad de realizar trazabilidad de contactos”, lo que implica que los datos mínimos necesarios sean comunicados a las autoridades sanitarias para la finalidad indicada.

Sobre el tratamiento de datos personales por establecimientos, la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) emitió un comunicado[iii], con fecha 31 de julio, en el que analiza las diferentes situaciones que pueden darse para determinar cuál es la base de legitimación del tratamiento. Una de estas situaciones podría ser la necesidad de cumplir con una obligación legal aplicable al responsable del tratamiento, tal como sería el caso del cumplimiento de las obligaciones de la empresa de garantizar la seguridad y salud de todos los trabajadores en virtud de lo previsto en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, o de una ley que establezca esta obligación de obtención y/o comunicación de datos a las autoridades sanitarias. Otra posible situación podría ser “hacer un seguimiento adecuado de la evolución de los contagios y de la obligación de tomar datos y cederlos a las autoridades sanitarias”, siendo la base legitimadora el cumplimiento de una misión realizada en interés público o en el ejercicio de poderes públicos conferidos al responsable del tratamiento.

Además, por lo que se refiere a justificar la legitimidad de la medida consistente en la identificación de clientes para la finalidad ya indicada, la AEPD señala que “deberían ser las autoridades sanitarias quienes valoren motivadamente en qué lugares sería obligatorio identificarse”.

Algunas iniciativas autonómicas y protección de datos personales

Ante el temor de la denominada “segunda oleada” y a partir de lo previsto en el Real Decreto-ley 21/2020, especialmente durante el mes de julio de 2020, fueron surgiendo iniciativas de diverso alcance en virtud de las que se tratan datos personales con fines de identificación de positivos por COVID-19 en unos casos y de alerta o notificación de contacto con casos positivos en otros.

Algunos ejemplos son el registro de viajeros de la Consellería de Sanidade de la Xunta de Galicia, con la finalidad de poder tener identificados a quienes, sean residentes o no en Galicia, hayan estado durante los últimos catorce (14) días en territorios, dentro o fuera de España, con alta incidencia epidemiológica por COVID-19.[iv] O la Orden 920/2020, de 28 de julio, de la Consejería de Sanidad de la Comunidad de Madrid[v], que establece la obligación de llevar un registro de clientes para locales de ocio, tales como salones de banquetes, discotecas y establecimientos de ocio nocturno.

Ahora bien, a pesar de que el alcance las iniciativas varía, coinciden en el hecho de que la finalidad del tratamiento es la vigilancia de la salud pública. De nuevo, debe atenderse al Real Decreto-ley 21/2020, que en su artículo 27.2, señala que la finalidad del tratamiento es “el seguimiento y vigilancia epidemiológica del COVID-19 para prevenir y evitar situaciones excepcionales de especial gravedad, atendiendo a razones de interés público esencial en el ámbito específico de la salud pública” a lo que añade también “la protección de intereses vitales de los afectados y de otras personas físicas”.

En cualquier caso, una de las lecciones que deberían aprenderse es que, en materia de protección de datos, sería recomendable tener criterios comunes con la finalidad de evitar situaciones que puedan derivar en incertidumbre y, por tanto, desconfianza. En la práctica se encuentran divergencias ante lo que debería ser un tratamiento de datos personales para una misma finalidad, o finalidades similares y limitadas, y al que son aplicables los mismos principios y base(s) de legitimación del tratamiento, con independencia de que las medidas adoptadas en cada caso sean las que las autoridades sanitarias competentes estimen más adecuadas.

Comunicado de la AEPD sobre la recogida de datos personales por establecimientos

A partir del ya citado Real Decreto-ley 20/2021 y por lo que se refiere a la recogida de datos personales de clientes que acuden a establecimientos con la finalidad de poder notificar posibles contactos con positivos en coronavirus, la AEPD emitió un comunicado, ya citado, tras varios informes, preguntas frecuentes y otros comunicados.

En particular, la AEPD se refiere en su comunicado a la naturaleza de los datos personales tratados para crear el registro de clientes, la base de legitimación del tratamiento y la licitud del tratamiento, atendiendo a los principios esenciales que legitiman el tratamiento de los datos personales.

En cuanto a la naturaleza de los datos personales tratados, y por si hubiera alguna dada, la AEPD puntualiza que los datos personales que se obtienen de los clientes para crear el registro de clientes no son datos relativos a la salud, ya que de lo que se trata es de tener datos de contacto para, si fuera necesario, poder notificarles que han podido estar expuestos a un caso positivo. Esto es lo que explica que la AEPD afirme en su comunicado que los datos que se recogen “no son catalogados en el RGPD como «categorías especiales de datos»”. Es decir, no son datos relativos a si se está o no contagiado, sino para poder comunicar posibles contactos con personas que sí han dado positivo en coronavirus.

Por lo que se refiere a la licitud del tratamiento, el comunicado de la AEPD parte de la necesidad de crear el registro de clientes, ciñéndose en este caso a los locales de ocio dado que son en los que se centraban las iniciativas públicas. La AEPD indicaba que, como medida para contener la pandemia, era y es necesario acreditar “su necesidad por las autoridades sanitarias y tiene que ser obligatoria” para que sea una medida efectiva.

Lo anterior determina que, a efectos de identificar cuál es la base de legitimación apropiada para tratar los datos personales, la AEPD indique que, a falta de o inadecuación de otras, sea la necesidad del tratamiento para “el cumplimiento de una misión realizada en interés público o en el ejercicio de poderes públicos conferidos al responsable del tratamiento” (art. 6.1.e del RGPD).

Y, finalmente, la AEPD recuerda una vez más que es necesario cumplir con la legitimidad del tratamiento, lo que implica evaluar tanto la proporcionalidad del tratamiento como el cumplimiento de los principios (en particular, minimización de datos, limitación de la finalidad, limitación del plazo de conservación, integridad y confidencialidad, así como responsabilidad proactiva).

Las apps de “rastreo” o sistemas de notificaciones sobre exposición al COVID-19

Las denominadas apps de “rastreo de contactos” (en inglés contact tracing), que consisten en notificar sobre la posible exposición a positivos por COVID-19, son un claro ejemplo de cómo la tecnología puede ayudar en situaciones como esta, especialmente si tenemos en cuenta la insuficiencia actual de los rastreadores en nuestro país.

Una vez más el uso de la tecnología es objeto de un escrutinio riguroso y, en ocasiones, tendencioso.

Por una parte, cabe prestar atención al dictamen de la Information Commissioner´s Office (ICO) sobre la iniciativa conjunta de Apple y Google que consiste en crear apps de rastreo de contactos que intercambian información entre dispositivos a través de Bluetooth de baja energía[vi] (en inglés, Bluetooth Low Energy). Actualmente se trata de dar soporte al desarrollo de apps que protegen la identidad de los usuarios. Y, en cualquier caso, tanto el presente como el futuro debe ser el de una innovación y cooperación responsables en materia de protección de datos, guiadas por la protección de datos desde el diseño y por defecto, y que se desarrollen en un marco flexible, es decir, capaz de dar respuesta a los retos y necesidades que se plantean.

Y, por otra parte, pueden verse voces críticas sobre el rastreo de usuarios por plataformas, lo que a su vez estaría vinculado, según estas voces, con el acceso masivo a datos por Gobiernos y el denominado como “capitalismo de la vigilancia” (en inglés surveillance capitalism).[vii]

Por tanto, comprender para qué sirve la tecnología es esencial a la hora de poder obtener el máximo beneficio que nos ofrece o puede ofrecer, especialmente en un momento en el que los recursos disponibles para contener la pandemia son insuficientes. Y entender cómo funciona la tecnología es también esencial a la hora de determinar qué garantías cabe esperar por quien la use, evitando así usos que no son éticos y que, en su caso, pueden llegar a ser también ilícitos.

Lecciones aprendidas para dar respuesta a incertidumbres futuras

Cuando se declaró el estado de alarma en nuestro país, y al igual que ocurrió en otros países de nuestro entorno, se suscitaron diversas dudas sobre cómo aplicar la normativa en materia de protección de datos. Incluso fue necesario, tanto por la AEPD como por expertos, aclarar que los derechos fundamentales, incluido el de protección de datos, seguían siendo aplicables. Basta ver que el Profesor Piñar Mañas, Catedrático de Derecho Administrativo, señaló que “la declaración del estado de alarma no permite limitar derechos y libertades más allá de lo que dispone el citado artículo 11 de la Ley Orgánica 4/1981”.[viii]

Si bien pueden seguir estando pendientes algunas medidas tales como la necesidad de una ley o una reforma legal en nuestro país o de acciones coordinadas entre las autoridades de protección de datos de la Unión Europea en virtud del mecanismo de cooperación y coherencia previsto en el RGPD, la incertidumbre inicial se ha ido despajando en buena medida. Al mismo tiempo, algunas dudas sobre cómo aplicar la normativa sobre protección de datos a casos concretos pueden no estar todavía resueltas, siendo deseable que las autoridades de protección de datos proporcionen directrices u orientaciones que puedan ser aplicadas en el día a día de los responsables del tratamiento.

Ahora bien, tras el test que ha supuesto la pandemia por coronavirus para la normativa en materia de protección de datos, ha quedado suficientemente probado que “el derecho a la protección de los datos personales no es un derecho absoluto” (considerando 4 del RGPD) y que el tratamiento de los datos personales puede ser necesario por motivos importantes de interés público “para fines humanitarios, incluido el control de epidemias y su propagación” (considerando 46 del RGPD), por lo que la clave está en “mantener el equilibrio con otros derechos fundamentales, con arreglo al principio de proporcionalidad” (considerando 4, ya citado).

Es decir, tal como señaló el Gabinete Jurídico de la AEPD en el informe 17/2020, “las consideraciones relacionadas con la protección de datos -dentro de los límites previstos por las leyes- no deberían utilizarse para obstaculizar o limitar la efectividad de las medidas que adopten las autoridades, especialmente las sanitarias, en la lucha contra la epidemia”.[ix]

Resulta claro que el tratamiento de datos personales para alertar e identificar posibles positivos por COVID-19 será lícito siempre que cumpla con los principios y bases de legitimación previstas en la normativa aplicable en la materia, sin que pueda admitirse ningún tratamiento al margen de aquellos. Es decir, ni el derecho fundamental a la protección es un derecho absoluto o ilimitado, ni toda medida que pueda adoptarse para contener la pandemia está justificada si infringe derechos fundamentales y en particular el derecho a la protección de datos personales.

Por último, durante los últimos meses hemos asistido, y lo seguimos haciendo, a la aplicación práctica de la normativa sobre protección de datos en el caso de la pandemia, habiéndose resuelto algunas dudas, pero siendo necesario dar respuesta a otras muchas en las que el criterio clave a seguir es la proporcionalidad y la interrelación del derecho fundamental a la protección de datos con el bien común. Además, queda pendiente una importante acción legislativa que debería aclarar ciertas cuestiones, si bien ojalá no sea necesario recurrir a la misma.

[i] Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril de 2016, relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos y por el que se deroga la Directiva 95/46/CE (Reglamento general de protección de datos).

[ii] En relación con este Real Decreto-ley debe tenerse en cuenta la Resolución de 25 de junio de 2020, del Congreso de los Diputados, por la que se ordena la publicación del Acuerdo de convalidación del Real Decreto-ley 21/2020, de 9 de junio, de medidas urgentes de prevención, contención y coordinación para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19.

[iii] Agencia Española de Protección de Datos, “Comunicado sobre la recogida de datos personales por parte de los establecimientos”, 31 de julio de 2020. Consultado en https://www.aepd.es/es/prensa-y-comunicacion/notas-de-prensa/comunicado-sobre-la-recogida-de-datos-personales-por-parte-de-los-establecimientos

[iv] El formulario para la recogida de datos personales de viajeros puede verse en https://coronavirus.sergas.gal/viaxeiros/

[v] Orden 920/2020, de 28 de julio, de la Consejería de Sanidad, por la que se modifica la Orden 668/2020, de 19 de junio, por la que se establecen medidas preventivas para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19 una vez finalizada la prórroga del estado de alarma establecida por el Real Decreto 555/2020, de 5 de junio. Consultada en http://www.bocm.es/boletin/CM_Orden_BOCM/2020/07/29/BOCM-20200729-1.PDF

[vi] Information Commissioner´s Office, Information Commissioner´s Opinion: Apple and Google joint initiative on COVID-19 contact tracing technology, Reference 2020/01, 17 April 2020. Consultado, en inglés, en https://ico.org.uk/media/about-the-ico/documents/2617653/apple-google-api-opinion-final-april-2020.pdf

[vii] Vecchi, Paolo, “On the inadequacy of US Cloud providers”. Consultado, en inglés, en https://joinup.ec.europa.eu/collection/joinup/news/privacy-shield-invalidation

[viii] Piñar Mañas, José Luis, “La protección de datos durante la crisis del coronavirus”, 20 de marzo de 2020. Consultado en https://www.abogacia.es/actualidad/opinion-y-analisis/la-proteccion-de-datos-durante-la-crisis-del-coronavirus/

[ix] Gabinete Jurídico de la Agencia Española de Protección de Datos, Informe 0017/2020. Consultado en https://www.aepd.es/es/documento/2020-0017.pdf

Fuente: elderecho.com

Etiquetas: Protección de datos, COVID

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El uso de mascarilla y la correcta higiene de manos se han convertido en dos armas fundamentales para luchar contra la expansión del coronavirus. Y estas medidas también son obligatorias en los viajes en avión.

Tanto para pasar los controles de seguridad, como para el embarque en el avión, los viajeros deben hacer un uso correcto de la mascarilla y mantener una buena higiene de manos, usando los geles hidroalcohólicos repartidos en diferentes puntos.

Llegados al embarque, si el pasajero aéreo no dispone de mascarilla o se niega a usarla sin una causa debidamente justificada -bien por prescripción médica, la cual debe llevar consigo el viajero, bien por ser menor de 6 años, en cuyo caso no es obligatoria la mascarilla-, la compañía aérea puede denegar el embarque en el avión de ese viajero y dicha situación, señala reclamador.es, no dará lugar al pasajero aéreo a poder reclamar una compensación económica por impedirle subir a ese avión, pues tanto las diferentes normativas aplicables, como las propias compañías aéreas informan de la obligatoriedad del uso de mascarilla en todo momento, incluso aunque exista distancia de seguridad.

Si pasado el embarque, explica reclamador.es, una vez dentro de la aeronave, el viajero decide despojarse de la mascarilla, si el avión no ha iniciado las maniobras de despegue, la tripulación de la compañía aérea obligará al pasajero a ponerse correctamente la mascarilla y, de no hacerlo, podrá expulsar a ese pasajero del avión. Si esto ocurre, igualmente, el viajero no tendrá derecho a reclamar a la aerolínea una indemnización económica por no permitirle viajar.

¿Y si el pasajero se niega a usar mascarilla durante el vuelo?

Si esa situación ocurriera ya en vuelo, la tripulación obligará al pasajero aéreo a ponerse la mascarilla correctamente y, de negarse, la tripulación junto con el comandante de la aeronave -máxima autoridad del avión-, podrán apartar al pasajero aéreo y, una vez en tierra, avisar a las autoridades del lugar para que procedan de la manera que se fije en cada lugar. Si por este viajero que se niega a usar mascarilla durante el vuelo el comandante decidiera volver al aeropuerto de salida o aterrizar en otro distinto al de llegada como medida de seguridad para los viajeros, y finalmente los pasajeros de ese avión llegan al destino del vuelo con un retraso superior a tres horas, estos no podrían reclamar una compensación económica a la aerolínea, pues se trata de una circunstancia extraordinaria.

Fuente: ElDerecho.com

Etiquetas: mascarilla, vuelos, viajes, COVID

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J. M. Barjola. – Abrir o no la piscina. Y si se abre, lidiar con los problemas legales que puedan surgir. Este es el debate en multitud de comunidades de vecinos. Optar por no correr la lona puede ahorrar peleas, derramas, contagios y alguna multa. La maraña normativa que rige el asunto sanitario hace complicado que los ciudadanos conozcan qué reglas deben respetarse en estos espacios de recreo. ¿Se debe contratar a un controlador? ¿Qué aforo máximo es admitido? ¿Qué distancia de seguridad debe mantenerse?

Repasamos las principales dudas legales y normativas en torno a estas zonas de recreo. 

¿Se puede clausular la piscina este verano?

Para empezar, ¿puede la comunidad clausurar la piscina? Patricia Briones, abogada especializada en propiedad horizontal e inmobiliario, no ve problema en que una comunidad decida no abrir este espacio este verano. Eso sí, debe ser una decisión avalada por la junta de vecinos. No puede ser una decisión unilateral del presidente al tratarse de una cuestión importante. “La apertura de la piscina es una cuestión que afecta sensiblemente a los propietarios que les supone un gran desahogo en época de calor”, por lo que se trata de una decisión que “debe ser sometida a la junta de propietarios”.

Aforo máximo

La piscina está abierta. ¿Qué medidas se deben tomar para garantizar la no transmisión del virus?  La ley de cada Comunidad Autónoma regula el asunto tras la caída del Estado de Alarma. La cuestión difiere según territorios. Por ejemplo, en Madrid se debe garantizar un aforo máximo del 50% tanto en las zonas de descanso como durante el baño, y cada bañista debe disponer de 3 metros cuadrados de superficie en la zona de playa o recreo. En Andalucía, en cambio, se permite hasta un 75% de usuarios y una distancia de 1,5 metros. Llevar la mascarilla en zonas de tránsito, informar a los vecinos con cartelería o megafonía o no utilizar los baños comunes son también medidas recurrentes. 

“Sólo comunitarios”

Otra duda habitual es, ¿puede la comunidad restringir el acceso a la piscina a ciertos vecinos? Por ejemplo, a un propietario de alquiler que está de paso. A no ser que se temga síntomas (en este caso la mayoría de leyes autonómicas te obligan a no salir de casa), nadie puede ser excluido del uso de este elemento común. 

Lo explica Guillermo Mosquera Vicente, de Mosquera Y Vicente Abogados: “el arrendatario posee los mismos derechos que el propietario de la vivienda, que cede en arrendamiento, aunque sea por un corto período de tiempo, con todos los derechos inherentes a la misma. Por lo tanto, un acuerdo que limite los derechos de los inquilinos es nulo de pleno derecho”, afirma. 

También es nula la norma de los estatutos que prohíba la entrada de un vecino que, teóricamente, tenga más riesgo de contagiar. Por ejemplo, un sanitario, o un propietario de segunda residencia. “Tienen derecho de copropiedad sobre los servicios comunes, entre ellos la piscina y, por lo tanto, no se les puede limitar el acceso a los mismos” explica Mosquera. 

Otro cantar son los invitados. Las comunidades sí pueden prohibir su acceso, ya que no gozan de la cualidad de propietarios. Así, la comunidad puede reflejar en su normativa interna vetar a terceras personas. “Debemos de estar a lo estipulado en los estatutos o bien en los acuerdos adoptados en la junta de propietarios. Si no se regula nada sobre este tema, cualquier vecino podrá invitar a quien desee a la piscina, sin que a priori, nadie pueda prohibírselo”, apunta Mosquera. De hecho, excluir el acceso a personas ajenas de la comunidad se está convirtiendo en una práctica común.

Vigilantes y derramas

El control de las normas sanitarias puede hacer que las comunidades deban contratar vigilantes para controlar el aforo o espaciar el flujo de vecinos. La ley no obliga a su contratación, pero la letrada Patricia Briones apunta que “dependiendo del número de propietarios de la comunidad su contratación es aconsejable, aunque la normativa no lo exija”. 

El sueldo de este controlador, junto con la cartelería informativa o los geles hidroalcóholicos, pueden elevar los gastos de abrir la piscina este año. En las propiedades pequeñas estos costes puede dar lugar a una derrama. No obstante, sólo será necesaria “si no existen fondos suficientes en la comunidad para destinarlos a este gasto extra”, apunta la experta. 

¿Quién paga la multa?

La maraña normativa que regula la situación (estatutos de la comunidad, ley autonómica y ley nacional) puede provocar que los vecinos incurran en ilegalidades con facilidad. Detrás del incumplimiento se esconden multas de “entre 3.000 a 600.000 euros“, apuntan desde Mosquera Y Vicente Abogados. En cuanto al régimen de responsabilidad, no imponer un reglamento para controlar la pandemia conlleva la responsabilidad de la comunidad en su conjunto. En ese caso, todos los vecinos responderán ante posibles sanciones. “Si la comunidad incumple se podrán imponer sanciones a la propia comunidad en su conjunto”, que pagarán “los comuneros en base a su propia cuota de participación”, explica Briones.

No obstante, un vecino que se salte las reglas puede ser denunciado a título individual por las autoridades. 

Fuente: noticias.juridicas

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