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Las cuestiones relacionadas con la seguridad y la salud en el trabajo son cada vez más importantes en el mundo de la empresa. La implementación de sistemas de prevención de riesgos laborales, que además se basen en normas de certificación internacionales como OSHAS 18001, se han convertido en algo habitual en muchos centros de trabajo. En este sentido, estas normas obligan tanto a la propia empresa como a los trabajadores, de manera que la responsabilidad a la hora de evitar accidentes o problemas sanitarios es compartida.

Desde el mes de marzo de 2020, y como consecuencia de la crisis sanitaria provocada por la covid, en muchas empresas han entrado en vigor normas para evitar la propagación del virus. Estas reglas, al igual que el resto de obligaciones incluidas en los sistemas de prevención de riesgos, que además son pactados entre las empresas y los representantes de los trabajadores, son de obligado cumplimiento y quien no las respete puede ser objeto de despido disciplinario.

Ya se han dado casos en los que un trabajador ha sido despedido por incumplir las normas de prevención de la empresa contra la covid, una acción que, además, está siendo respaldada por los tribunales. Existe el ejemplo de la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragón, de fecha 27 de julio de 2021, en la que se que declara procedente el despido disciplinario de un trabajador con reiterados incumplimientos de las políticas e instrucciones de la empresa en materia de prevención frente a la covid.

Según queda reflejado en el texto de la sentencia, el trabajador despedido incumplió sistemáticamente las normas anticovid de la empresa a pesar de haber sido advertido tanto por sus superiores como por los compañeros. Según la argumentación de la empresa incluida en la carta de despido, este trabajador había acumulado “en menos de una semana más de ocho incumplimientos graves y culpables, siendo consciente de que sus comportamientos son claras desobediencias reiteradas que la empresa iba a calificar, porque así lo advirtió de inicio, como incumplimientos muy graves”.

La empresa, además, señalaba en esta carta que los incumplimientos reiterados de este trabajador representaban “una negligencia inexcusable que, de una parte, implica el incumplimiento de la normativa en materia de prevención de riesgos laborales” y, de otra, que estaba fomentando “de manera deliberada y libertina un riesgo grave e inminente de contagio de covid entre sus compañeros, el resto de personal que trabaja en las instalaciones, así como de los consumidores finales del salmón manipulado por usted”.

El trabajador demandante solicitaba, entre otras cuestiones, la nulidad de su despido o la improcedencia del mismo por considerar vulnerada la garantía de indemnidad y el derecho a la libertad sindical. Argumentaba que su sanción había sido incorrectamente tipificada y que la misma vulnerada la doctrina gradualista en la valoración del despido.

Sin embargo, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón concluyó que la conducta sancionada tuvo especial gravedad y reiteración frente a órdenes claras de la empresa en tiempos de pandemia, que motivaban una especial diligencia en la atención y el cuidado de las medidas sanitarias, ordinarias y extraordinarias, a adoptar y respetar en tareas de manipulación de alimentos.

Álvaro Pérez Carmona, letrado del Departamento Laboral de Garrigues, señala que “el artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores reconoce de forma taxativa la obligación de los trabajadores de cumplir con las obligaciones concretas del puesto de trabajo de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia, así como la obligación de cumplir con las órdenes e instrucciones del empresario.

Teniendo en cuenta lo estipulado por el Estatuto de los Trabajadores, este letrado señala que “a pesar de que el derecho a la libertad personal y a la integridad física y a la salud permitan a los trabajadores decidir libremente si quieren vacunarse, no constituye una elección personal cumplir o no con los protocolos de prevención de las empresas frente a la covid, siempre que estos respeten la legislación vigente”.

“En este sentido”, explica Álvaro Pérez, “en virtud de lo dispuesto en el citado artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores y en relación con lo previsto en el artículo 54.2 de la misma norma, que tipifica como faltas muy graves “la indisciplina o desobediencia en el trabajo” o “la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo”, el incumplimiento de las políticas de empresa frente a la covid podría ser causa de despido disciplinario”.

Con todo, la libertad personal no exime a los trabajadores de cumplir con las órdenes e instrucciones de la empresa sobre prevención de riesgos laborales en general y para prevenir los contagios frente a la pandemia. De este modo, el incumplimiento de las políticas en dicha materia puede ser causa de despido disciplinario procedente.

Fuente: www.economistjurist.es

El TJUE considera que la enfermedad es una situación imprevisible y ajena a la voluntad del trabajador.

Una baja médica no da derecho a la empresa a reducir la retribución de las vacaciones del trabajador. Así es, para determinar el importe que le será abonado en concepto de vacaciones se debe estar a la remuneración que percibió durante el período de trabajo anterior a aquel en que se solicitan las vacaciones anuales, sin que la empresa puede aplicar reducción alguna como consecuencia de la incapacidad laboral.

Así lo ha dictado el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) a través de una reciente sentencia que resuelve una cuestión prejudicial planteada en un procedimiento de reclamación de un funcionario de los Países Bajos contra la Administración de dicho país. En concreto, se solicita la interpretación del artículo 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88, el cual reconoce en favor de los trabajadores un derecho a vacaciones anuales retribuidas de un período de al menos cuatro semanas.

Según se expone en la sentencia, el TJUE considera que la incapacidad laboral por enfermedad resulta, en principio, imprevisible y ajena a la voluntad del trabajador afectado y por ello, deben asimilarse los trabajadores de baja por enfermedad a los trabajadores en activo a los efectos de calcular su paga de vacaciones.

Necesario descanso

Por otro lado, recuerda el Tribunal que la finalidad de las vacaciones anuales retribuidas es el ocio y el necesario descanso del trabajador. De tal forma que, el solo hecho de que una situación de incapacidad laboral perdure durante el período de las vacaciones, no puede repercutir negativamente en el derecho a percibir una retribución íntegra durante las vacaciones.

Ilegal

Por ello, la sentencia declara que no es acorde a derecho exigir para el devengo de la retribución por vacaciones anuales el haber trabajado a tiempo completo. Además, advierten los magistrados que, si se abonara una cantidad inferior, ello podría llevar a los trabajadores a decidir no coger sus vacaciones.

Por tanto, el Tribunal concluye que la citada Directiva Europea debe interpretarse en oposición a las normativas y prácticas nacionales, en virtud de las cuales, para determinar el importe en concepto de vacaciones anuales retribuidas de un trabajador que ha estado de baja, tienen en cuenta la reducción (de la incapacidad laboral) del importe de la retribución que percibió durante el período de referencia.

Fuente: noticias.juridicas.com

La trabajadora despedida procedentemente era indefinida en una empresa en la que desempeñaba labores administrativas desde 2008

No ir al lugar de trabajo por miedo a contraer el coronavirus no es válido legalmente en Madrid y puede acarrear despido, siempre que la empresa asegure medidas de protección. Así ocurre desde que se ha hecho firme una sentencia que avaló el despido de una trabajadora que no fue a su oficina en pleno confinamiento.

El fallo del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, del pasado mes de junio, ha adquirido firmeza recientemente al no ser recurrido por las partes, han precisado fuentes del alto tribunal. Y así la sentencia marca el camino a seguir en toda la región ante casos similares.

Se trata de la sentencia de la Sección Quinta de la Sala de lo Social del TSJM, del pasado 30 de junio, en la que se desestimó el recurso interpuesto por una trabajadora contra el fallo del Juzgado de lo Social número 39 de Madrid, dictado en octubre de 2020, que declaró procedente su despido por no acudir presencialmente al trabajo durante dos días de marzo de 2020 y uno de abril alegando que tenía miedo a contraer el coronavirus y transmitírselo a sus padres mayores.

«La conducta de la demandante constituye un incumplimiento contractual de indudable gravedad, claramente subsumible en la falta muy grave de inasistencia injustificada a su puesto de trabajo. Ello determina el rechazo del motivo, y por ende, la desestimación del recurso», sentenció la Sala.

La trabajadora despedida procedentemente era indefinida en una empresa en la que desempeñaba labores administrativas desde 2008 hasta el 30 de abril de 2020, cuando se le entregó carta de despido disciplinario por faltas muy graves de inasistencia injustificada al puesto de trabajo, indisciplina o desobediencia a las órdenes recibidas, y transgresión de la buena fe contractual, recuerda la sentencia del TSJM.

Los magistrados detallan que, en ese momento de confinamiento, la empresa adoptó medidas organizativas y de prevención para poder continuar su actividad, como permitir generalizadamente el teletrabajo a los empleados, salvo a uno de cada turno y de cada departamento para poder dar soporte al resto, o la supresión de visitas y la entrega de mascarillas y geles desinfectantes.

El 23 de marzo de 2020 la trabajadora envió un correo electrónico a un responsable indicando que no iría presencialmente a su trabajo el día 25, sino que teletrabajaría «por responsabilidad», para evitar contagios a sus padres, y ese responsable le subrayó la necesidad de que acudiese y le recordó que se guardaban medidas de prevención contra el virus.

La trabajadora no fue ese día a la oficina y un día antes de que le tocara ir de nuevo -la semana siguiente- pidió no ir presencialmente durante la pandemia, como hacían otros compañeros y para poder cuidar a sus padres mayores y enfermos, que eran grupo de riesgo, a lo que su jefe le volvió a contestar que no era posible y que podrían tomar medidas contra ella.

Y esto ocurrió una vez más la semana siguiente, hasta que el 15 de abril, cuando le tocaba ir presencialmente de nuevo, ya no pudo porque estaba de baja por ansiedad.

En los días previos a esta baja la trabajadora envió un correo a la empresa reclamando que se le reconociera una categoría profesional superior y solicitando el pago de las diferencias salariales acumuladas durante el año anterior, y presentó la papeleta de conciliación correspondiente en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC).

La sentencia relata que la empresa encargó una evaluación sobre los riesgos y pautas de actuación ante el coronavirus y se determinó que la posibilidad de contagio era «baja», y que la empleada despedida no tenía patologías que la hicieran grupo de riesgo.

Por todo ello el TSJM concluye que la empleada «No ir al lugar de trabajo por miedo a contraer el coronavirus no es válido legalmente en Madrid y puede acarrear despido, siempre que la empresa asegure medidas de protección. Así ocurre desde que se ha hecho firme una sentencia que avaló el despido de una trabajadora que no fue a su oficina en pleno confinamiento.

El fallo del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, del pasado mes de junio, ha adquirido firmeza recientemente al no ser recurrido por las partes, han precisado a Efe fuentes del alto tribunal. Y así la sentencia marca el camino a seguir en toda la región ante casos similares.

Se trata de la sentencia de la Sección Quinta de la Sala de lo Social del TSJM, del pasado 30 de junio, en la que se desestimó el recurso interpuesto por una trabajadora contra el fallo del Juzgado de lo Social número 39 de Madrid, dictado en octubre de 2020, que declaró procedente su despido por no acudir presencialmente al trabajo durante dos días de marzo de 2020 y uno de abril alegando que tenía miedo a contraer el coronavirus y transmitírselo a sus padres mayores.

«La conducta de la demandante constituye un incumplimiento contractual de indudable gravedad, claramente subsumible en la falta muy grave de inasistencia injustificada a su puesto de trabajo. Ello determina el rechazo del motivo, y por ende, la desestimación del recurso», sentenció la Sala.

La trabajadora despedida procedentemente era indefinida en una empresa en la que desempeñaba labores administrativas desde 2008 hasta el 30 de abril de 2020, cuando se le entregó carta de despido disciplinario por faltas muy graves de inasistencia injustificada al puesto de trabajo, indisciplina o desobediencia a las órdenes recibidas, y transgresión de la buena fe contractual, recuerda la sentencia del TSJM.

Los magistrados detallan que, en ese momento de confinamiento, la empresa adoptó medidas organizativas y de prevención para poder continuar su actividad, como permitir generalizadamente el teletrabajo a los empleados, salvo a uno de cada turno y de cada departamento para poder dar soporte al resto, o la supresión de visitas y la entrega de mascarillas y geles desinfectantes.

El 23 de marzo de 2020 la trabajadora envió un correo electrónico a un responsable indicando que no iría presencialmente a su trabajo el día 25, sino que teletrabajaría «por responsabilidad», para evitar contagios a sus padres, y ese responsable le subrayó la necesidad de que acudiese y le recordó que se guardaban medidas de prevención contra el virus.

La trabajadora no fue ese día a la oficina y un día antes de que le tocara ir de nuevo -la semana siguiente- pidió no ir presencialmente durante la pandemia, como hacían otros compañeros y para poder cuidar a sus padres mayores y enfermos, que eran grupo de riesgo, a lo que su jefe le volvió a contestar que no era posible y que podrían tomar medidas contra ella.

Y esto ocurrió una vez más la semana siguiente, hasta que el 15 de abril, cuando le tocaba ir presencialmente de nuevo, ya no pudo porque estaba de baja por ansiedad.

En los días previos a esta baja la trabajadora envió un correo a la empresa reclamando que se le reconociera una categoría profesional superior y solicitando el pago de las diferencias salariales acumuladas durante el año anterior, y presentó la papeleta de conciliación correspondiente en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC).

La sentencia relata que la empresa encargó una evaluación sobre los riesgos y pautas de actuación ante el coronavirus y se determinó que la posibilidad de contagio era «baja», y que la empleada despedida no tenía patologías que la hicieran grupo de riesgo.

Por todo ello el TSJM concluye que la empleada «decidió voluntariamente no acudir a su puesto los días señalados. Y ello ofreciendo justificaciones que nada tenían que ver con una situación de especial vulnerabilidad»

«No cabe, en atención a tales circunstancias apreciar una probabilidad de accidente (…) o una probabilidad de lesión», añade el fallo, que estima que «no cabía amparar su inasistencia al trabajo en la posibilidad de interrupción de la actividad para casos de riesgo grave e inminente para la vida o la salud del trabajador ni en algún incumplimiento grave de las obligaciones de prevención del empresario».. Y ello ofreciendo justificaciones que nada tenían que ver con una situación de especial vulnerabilidad»

«No cabe, en atención a tales circunstancias apreciar una probabilidad de accidente (…) o una probabilidad de lesión», añade el fallo, que estima que «no cabía amparar su inasistencia al trabajo en la posibilidad de interrupción de la actividad para casos de riesgo grave e inminente para la vida o la salud del trabajador ni en algún incumplimiento grave de las obligaciones de prevención del empresario».

Fuente: www.elmundo.es

Los magistrados consideran que existe una discriminación por causa de enfermedad.

El contagio por Covid puede ser encuadrado dentro de una estigmatización de la persona y ser motivo de nulidad de un despido por discriminación. Así lo ha considerado el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco a través de una reciente sentencia, en la que declara la nulidad de un despido de una trabajadora infectada por Covid durante el periodo de prueba.

Los magistrados entienden que cuando una empresa da un tratamiento diferente entre sus trabajadores ante un posible contagio por Covid 19, y actúa reactivamente ante la enfermedad, introduce un elemento de discriminación por causa del padecimiento, que se aleja de los casos comunes de incapacidad temporal.

En este caso, la trabajadora, estando en período de prueba, comunicó a la empresa que presentaba sintomatología infecciosa, causando baja derivada de enfermedad común por Covid pocos días después. Su contrato se inició el 8 de septiembre, la comunicación de la posible infección por Covid fue el 11 de septiembre, y el despido se le comunicó el día 14 de septiembre, de forma inmediata y prácticamente simultánea a la baja, sin haber dado tiempo a que la trabajadora cometiese disfunción alguna en sus obligaciones laborales. Es más, la mujer cumplió sus deberes sociales, e incluso propuso que se rastreara a las personas que podían haber coincidido con ella.

Riesgo social

La sala señala que una situación de riesgo social, de inquietud generalizada y del máximo esfuerzo societario para su superación a nivel empresarial, no puede suponer desplazar la relación individual y permitir sin más la extinción del contrato de trabajo en el período de prueba; ello sería eludir no solo la actual realidad, sino también todo el mecanismo y esfuerzo de protección del trabajo que a nivel normativo se ha venido realizando.

Discriminación

Aunque un despido en período de prueba cuando el trabajador inicia una incapacidad temporal es perfectamente válido, deja de serlo cuando se descubre que se trata de un despido pluricausal, que enmascara y encubre la quiebra de un derecho fundamental, el derecho a la igualdad y a la no discriminación, y entonces la inicial validez del despido se convierte en nulidad.

Por ello, el Tribunal declara el despido nulo por haberse vulneración del derecho fundamental a la no discriminación y condena a la empresa a abonar a la trabajadora el salario dejado de percibir desde la fecha del despido, más una indemnización de 6.000 euros.

Fuente: noticias.juridicas.com

La trabajadora no padecía patología respiratoria o enfermedad que provocara un menoscabo de su salud y justificaran el abandono de su puesto.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJ) ha dictado, en una reciente sentencia, que el miedo al covid no es una excusa para no acudir al puesto de trabajo. Máxime, recalca, cuando no hay un riesgo grave e inminente par la vida o su salud que justifique el abandono de su puesto.

Según recoge el fallo (disponible aquí), la actora fue despedida por no ir a trabajar durante los días 25 de marzo y 1 y 6 de abril de 2020. Ella alegaba que, debido a la pandemia, no quería poner en riesgo su salud ni la de su familia. Consideraba que debía autoprotegerse y por ello optó por no acudir a la oficina los días que le habían asignado ya que lo consideraba innecesario.

La sentencia arguye que este argumento no es justificable para no acudir al puesto de trabajo. El mero argumento de un riesgo de contagio por Covid19, sin estar en una situación de especial vulnerabilidad, no es suficiente para eludir su responsabilidad, máxime cuando el empresario ya había adoptado una serie de medidas organizativas y de prevención que garantizaban un riesgo bajo de contagio.

La trabajadora no padecía, ni en la fecha de la declaración del estado de alarma ni durante los meses anteriores, patología respiratoria o enfermedad que provocara un menoscabo de su salud, y el Servicio de Prevención Ajeno elaboró una evaluación de los distintos puestos de trabajo y una evaluación específica de los riesgos y pautas de actuación dentro de la empresa, que concluyó con una probabilidad baja de riesgo de contagio del personal de oficina.

Algunas de las medidas adoptadas fueron la supresión de las visitas presenciales de los clientes a las oficinas, salvo para entregar documentación que fuera necesaria para la presentación de las declaraciones tributarias; la implantación del teletrabajo como forma de trabajo habitual de todos los trabajadores; el establecimiento de turnos de trabajo, debiendo acudir un solo trabajador presencial por turno y departamento a fin de dar soporte al resto de los compañeros en teletrabajo; la desinfección y limpieza de las oficinas y zonas comunes; o el suministro de soluciones desinfectantes y mascarillas en las zonas de trabajo.

Siendo estas las circunstancias y las medidas adoptadas, no está justificada la ausencia de la trabajadora en una mera probabilidad de accidente o lesión, ni en un riesgo grave e inminente para su vida o su salud. El riesgo era mínimo, por cuanto sólo tenía que acudir a las oficinas una vez por semana.

Si bien el artículo 21.2 de la Ley 31/1995 prevé que el trabajador tiene derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o su salud, – siendo uno de los escasos supuestos en que el ordenamiento jurídico faculta al trabajador para actuar por propia iniciativa-, debe concurrir necesariamente para poder ejercitar este derecho un riesgo serio y perentorio, lo que en el caso no acontece.

La Sala resalta que la trabajadora remitió a su empleadora comunicaciones previas alegando la necesidad de cuidar a sus padres mayores o su disconformidad con los cuadrantes o indisposición, excusas que chocan con lo alegado después en cuanto a su miedo al contagio.

Y concluye la resolución judicial que es irrelevante que la trabajadora no actuara con mala fe o negligencia, sino amparada por una percepción subjetiva de inseguridad que le llevó a no acudir a su puesto de trabajo durante la pandemia, porque lo verdaderamente relevante es que la empresa había adoptado medidas de seguridad que reducían considerablemente el riesgo de contagio.

Fuente: https://noticias.juridicas.com/

El empleado tenía varias alergias y antecedentes de asma. El tribunal considera que la conducta es razonable y recuerda que la plantilla tiene derecho a velar por su salud

LA EMPRESA NO LE DIO MASCARILLA

Durante el confinamiento, muchos empleados que prestaban servicios de forma presencial se preguntaron si podían negarse a ir a su centro de trabajo como medida de protección propia o de su familia. Ahora, un tribunal ha dictado la primera sentencia en la que resuelve esta cuestión. En ella, el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) del País Vasco declara improcedente el despido de un empleado que abandonó su puesto porque su empresa no le proporcionó material adecuado para protegerse del covid. El hombre tenía varias alergias y antecedentes de asma, por lo que el TSJ considera que su conducta es totalmente razonable y justificada.

 

Según recoge el fallo, el hombre trabaja como maquinista en la cadena de producción de una empresa de papel. Concretamente, fabricaba material médico para la esterilización de procesos quirúrgicos y papel para la elaboración de batas y mascarillas. Cuando se decretó el estado de alarma, la actividad de la compañía fue declarada esencial y la plantilla tuvo que seguir acudiendo al centro presencialmente. La dirección fijó entonces turnos, marcó distancias de seguridad entre puestos y les facilitó gel hidroalcohólico y guantes. El trabajador, no obstante, pidió que les entregaran, además, mascarillas. La compañía se negó alegando que era un material muy difícil de conseguir en ese momento.

Tras una semana insistiendo, y después de que un compañero suyo se diera de baja por contacto con un positivo, el empleado informó de que si no le facilitaban una mascarilla, no acudiría a trabajar. Al día siguiente, abandonó el puesto. Una semana después, la compañía le notificó su despido argumentando que no estaba en una situación de riesgo. Cada máquina, indicó la dirección, requiere dos trabajadores: el maquinista y el ayudante: cada uno tiene sus funciones específicas, y solo coinciden en el mismo espacio físico en determinados momentos, especialmente cuando se producen atascos de papel. Durante el resto del turno, en cambio, existe entre ambos una distancia de más de dos metros.

 

El hombre acudió a los tribunales para que declararan su despido nulo, y solicitó una indemnización de 40.000 euros por lesión de su derecho fundamental a la integridad física y a la protección de la salud. Insistió en que no abandonó el trabajo de forma «gratuita», sino porque se encontraba en una situación de riesgo debido a sus antecedentes médicos, la ausencia de mascarilla y el hecho de compartir máquina con más compañeros.

 

Tras una semana insistiendo, el empleado informó de que si no le facilitaban una mascarilla, no iría a trabajar

 

El juzgado que vio el caso en primer lugar avaló la expulsión, al considerar que la conducta del empleado no estaba justificada. Según el juez, el demandante «debió realizar alguna petición de mascarillas a la dirección antes de abandonar su puesto». Además, recuerda que el uso de esta protección no era entonces obligatorio ni estaba disponible. «No había ni para los trabajadores que prestaban sus servicios en los hospitales, por lo que no era una demanda que pudiera atender la empresa», determinó. Además, subrayó que no se había registrado ningún positivo entre la plantilla y afeó al maquinista que no se hubiera puesto en contacto en ningún momento con el servicio médico de la organización ni con el comité de seguridad y salud laboral.

Petición justificada y razonable

En su sentencia, el tribunal subraya que la sanción del despido, la más grave en el ámbito laboral, debe abordarse de forma gradual, teniendo en cuenta las particularidades de cada caso y buscando una proporción entre la infracción y la consecuencia. En este sentido, recuerda que el demandante tenía problemas respiratorios y sí solicitó a la dirección las mascarillas. Una petición que, según los magistradosno era exorbitada o arbitraria. “El actor no estaba pidiendo nada a lo que no tuviera derecho, ni era injustificado lo que pedía con sus antecedentes de salud, por más que la empresa entonces no tuviera mascarillas”, razonan.

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), agregan, establece que los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, lo que supone un deber correlativo del empresario de protección de la plantilla frente a los riesgos laborales, “garantizando su seguridad y salud en todos los aspectos relacionados con el trabajo”. Al denegar el material, el TSJ asevera que la empresa faltó a sus obligaciones en esta materia.

 

El tribunal aplica por tanto el criterio de proporcionalidad y determina que el cese fue una medida injustificada y poco adecuada en este caso, por lo que declara su improcedencia y da a elegir a la compañía entre readmitirle o abonarle una compensación de 25.000 euros.

No hubo exposición al virus

El TSJ, no obstante, descarta la nulidad del cese al entender que no se vulneraron los derechos fundamentales del trabajador. Su integridad física, argumenta, no estuvo nunca comprometida porque no hubo una exposición real al virus, “en la medida en la que la empresa mantuvo distancias de seguridad y no constan casos de covid-19 en la plantilla”.

Además, recuerda que la compañía facilitó desinfectante y guantes y estableció que los trabajadores debían limpiar todas las superficies de contacto al comenzar su turno. Por otro lado, rechaza que se vulnerara el derecho fundamental a la protección de la salud del empleado por el simple hecho de que no está concebido como tal.

Fuente: https://www.elconfidencial.com/

teletrabajo

El tribunal considera que se trata de una obligación que solo tiene efecto desde la entrada en vigor del real decreto sobre trabajo a distancia, en octubre de 2020

Las empresas no están obligadas a compensar los gastos derivados de la implantación del teletrabajo por el covid. Así lo ha determinado la Audiencia Nacional (AN) en una sentencia en la que considera que se trata de un deber que solo tiene efecto desde la entrada en vigor del real decreto sobre teletrabajo, en octubre de 2020. Las compañías, por tanto, no están obligadas a resarcir los costes que tuvieran que afrontar los empleados antes de esa fecha.

 

Al no estar configurado como derecho entre marzo y octubre de 2020, el tribunal entiende que no puede ser exigido de forma genérica por la plantilla. O, dicho de otro modo, no cabe exigir que se reconozca como un derecho absoluto de los empleados afectados por el teletrabajo fruto del covid. No obstante, hay ciertas situaciones en las que sí se podría exigir la devolución de los gastos, pero son casos que tendrían que revisarse de forma individualizada.

La AN resuelve el conflicto colectivo entre la patronal de los ‘contact centers’ y varios sindicatos liderados por CGT. Según recoge el fallo, los operadores fueron enviados a casa después de que se decretara el estado de alarma en nuestro país, en marzo de 2020. Unos meses más tarde, en junio, se reunieron la patronal y los sindicatos del sector para renegociar el convenio colectivo y abordar los aspectos relativos al modelo remoto. Las reuniones se paralizaron brevemente para esperar a que se aprobara la ley del teletrabajo, pero se retomaron en noviembre y se alargaron hasta febrero de este año.

 

Los sindicatos exigían a la patronal que el nuevo convenio estableciera la obligación de las empresas de restaurar a la plantilla los gastos que hubiera asumido como consecuencia de la implantación del modelo remoto. Se trata, recordaron, de una obligación establecida en el real decreto-ley sobre la materia, que en su disposición transitoria tercera fija que las compañías deben resolver cómo van a resarcir a los operadores que hubieran afrontado desembolsos por este motivo.

 

Sin embargo, la patronal se negó argumentando que es un deber no retroactivo; es decir, que no se puede aplicar sobre situaciones que se generaron antes de la entrada en vigor de la ley. Además, añadió que las compañías del sector estaban en una mala situación financiera a causa de la pandemia, por lo que no era posible sufragar esos costes.

La patronal argumentó que el covid había generado una mala situación financiera, por lo que no podían sufragar esos costes

Sindicatos contra la patronal

CGT interpuso entonces una demanda ante la AN en la que solicitó que reconociera el derecho de los trabajadores «a la compensación de los gastos derivados de la utilización de los equipos, herramientas y medios particulares, incluyendo el acceso a internet o instrumentos tecnológicos e informáticos», como por ejemplo ordenadores, ‘tablets’, teléfonos, cascos, teclados o ratones, entre otros. También incluyeron el material de oficina que hubiera tenido que adquirir la plantilla (mesas, sillas, lámparas o reposapiés) y el consumo corriente como electricidad, agua y calefacción que se hubiera incrementado como consecuencia de prestar servicios desde casa. A la demanda se unieron CCOO, UGT y la Confederación Intersindical Galega (CIG).

Por su parte, los abogados de la patronal defendieron que las leyes «no tienen efectos retroactivos», a no ser que digan lo contrario. Pero ese no es el caso del real decreto 28/2020, por lo que rechazaron que se puedan negociar los gastos de marzo a octubre de 2020. En esta línea, alegaron que, del mismo modo que el covid no puede ser una causa para retirar determinados beneficios sociales vinculados al modelo presencial, «tampoco ha de servir como justificación para abonar compensaciones por el coste del trabajo a distancia no previstas en la ley».

Cuándo exigir la compensación

La Audiencia da la razón a la patronal y señala que ni la normativa sobre trabajo a distancia ni el real decreto-ley que establece la obligatoriedad de esta fórmula para evitar el contagio (el 8/2020) reconocen a la plantilla el derecho a la compensación de lo gastado. Las compañías pueden, no obstante, establecer este derecho en el convenio o en acuerdos colectivos y concretar el mecanismo para la devolución, como así lo establece la normativa sobre teletrabajo. Pero lo que no cabe, asevera el tribunal, «es el reconocimiento del derecho a una compensación genérica en los términos solicitados en esta demanda».

 

Ahora bien, el dictamen de la Audiencia no cierra la puerta a que los empleados puedan exigir la devolución de lo gastado como consecuencia de prestar servicios desde casa. Los magistrados admiten tres situaciones en las que sí sería posible. La primera, si así lo estipula el acuerdo individual sobre esta materia. La segunda, planteando una reclamación por la vía judicial, acreditando individualmente los gastos ocasionados. Y, por último, si así lo establecen el convenio o el acuerdo colectivo del sector.

Fuente: https://www.elconfidencial.com/

Después del impacto que el confinamiento, la suspensión de plazos procesales y la adopción de medidas de seguridad e higiene tuvieron en la actividad de los órganos judiciales durante el segundo trimestre de 2020, en el tercer trimestre del año se aprecian la reactivación de la actividad y los efectos de la crisis económica provocada por el COVID-19.

Según el informe “Efectos de la crisis económica en los órganos judiciales” hecha pública hoy por la Sección de Estadística del Consejo General del Poder Judicial, uno de los procedimientos que se vieron más afectados fueron los concursos. En el tercer trimestre del año, sumando los presentados en los Juzgados de lo Mercantil y los de personas físicas registrados en los Juzgados de Primera Instancia y de Primera Instancia e Instrucción, se alcanzó la cifra de 3.649, de los que 1.868 correspondieron a personas físicas no empresarios. El total de concursos presentados ha experimentado un incremento del 34,2 % respecto al mismo trimestre de 2019, aunque el aumento mayor, del 63,4 %, se dio en los de personas físicas.

En los Juzgados de lo Mercantil se presentaron 1.781 concursos, un 13 por ciento más que en el tercer trimestre de 2019. Como en trimestres anteriores, Cataluña fue la Comunidad Autónoma donde se registraron más concursos en los Juzgados de lo Mercantil: 617, lo que supone el 34,6 por ciento del total nacional. Le siguieron Madrid, con 325; la Comunidad Valenciana, con 263; y Andalucía, con 119.

Los que más aumentaron fueron los concursos presentados por personas físicas en los Juzgados de Primera Instancia y Primera Instancia e Instrucción, que ascendieron a 1.868, lo que supuso un incremento interanual del 63,4%. Cataluña también fue la Comunidad Autónoma con más concursos presentados, 459, que representan el 24,6 por ciento del total nacional. Le siguieron Madrid con 274; la Comunidad Valenciana, con 262; y Andalucía, con 254.

El número de concursos declarados en el tercer trimestre de 2020 en los Juzgados de lo Mercantil fue de 1.019, cantidad que representa un incremento del 16,2 por ciento respecto al mismo periodo del año anterior. A esta cifra se añaden los 514 concursos declarados y concluidos al amparo del artículo 176 bis 4 de la Ley Concursal.

En el tercer trimestre de 2020, llegaron a la fase de convenio un total de 62 concursos, mientras que iniciaron la fase de liquidación 703, un 15,6 por ciento más que en el mismo periodo de 2019.

Aumento de los ERE

Respecto a los expedientes del artículo 64 de la Ley Concursal, relativo a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo (ERE), se presentaron 102 expedientes, un 17,2 por ciento más que en el tercer trimestre del año anterior.

Como consecuencia de las moratorias establecidas primero en el Real Decreto-Ley 16/2020 y, posteriormente, en la Ley 3/2020, de medidas procesales y administrativas para hacer frente al COVID-19 en el ámbito de la Administración de Justicia, en los Juzgados de lo Mercantil no se admitió en el periodo analizado ningún concurso consecutivo. Se declararon 383 concursos consecutivos, 244 de ellos en Cataluña; y se declararon y concluyeron por el  art. 176 bis un total de 27.

Las demandas por despido aumentaron un 34,3 por ciento

En el tercer trimestre de 2020, también aumentaron significativamente las demandas por despido. Se presentaron un total de 41.597, un 34,3 por ciento más que en igual trimestre de 2019. Madrid, con 10.054 (el 24,2 por ciento del total nacional) fue el territorio en el que se presentaron más demandas de este tipo; le siguieron Cataluña, con 7.397 demandas; Andalucía, con 6.425; la Comunidad Valenciana, con 4.438; y Canarias, con 2.244.

El número de demandas por reclamaciones de cantidad registradas en los Juzgados de lo Social ascendió a 32.446, un 12,8 por ciento superior a las presentadas en el tercer trimestre de 2019. De ellas, 6.544 se presentaron en Andalucía (el 20,2 por cien del total); 5.261, en Madrid; 3.407, en Cataluña; 2.745, en la Comunidad Valenciana; 2.425, en el País Vasco; 2.414, en Galicia; y 2.254, en Canarias. 

Los procedimientos monitorios aumentaron un 10,9 por ciento

En el tercer trimestre de 2020 se presentaron en los Juzgados de Primera Instancia y de Primera Instancia e Instrucción 167.630 procedimientos monitorios, lo que supone un incremento interanual del 10,9 por ciento. Como en trimestres anteriores, la mayor utilización de este tipo de procedimiento se dio en Andalucía, con 32.544: le siguieron Madrid, con 29.139; Cataluña, con 22.146; y la Comunidad Valenciana, con 21.529.

En cuanto a los monitorios europeos, y después de la disminución puntual observada en el trimestre anterior, alcanzaron en el tercer trimestre de 2020 el mayor valor histórico de ingresos, habiéndose presentado se 9.115. De ellos, 2.142 en Cataluña; 1.265 en Andalucía; 1.220 en Madrid; y 1.203 en la Comunidad Valenciana.

El procedimiento monitorio sirve para reclamar deudas dinerarias líquidas, determinadas, vencidas y exigibles, e incluyen las cantidades debidas en concepto de gastos comunes de comunidades de propietarios de inmuebles urbanos.

Los lanzamientos descendieron un 30,2 %

El número global de lanzamientos practicados en el tercer trimestre de 2020 ascendió a 7.096, dato que refleja un descenso del 30,2 % respecto al mismo periodo del año anterior. El 73,1 por ciento de los lanzamientos, 5.190, fue consecuencia de procedimientos derivados de la Ley de Arrendamientos Urbanos (LAU), mientras que 1.564 (el 22 %) se derivó de ejecuciones hipotecarias. Los 342 restantes obedecieron a otras causas.

La disminución interanual de los lanzamientos derivados de ejecuciones hipotecarias, que se viene produciendo de forma consecutiva desde hace 21 trimestres, fue del 38,1 por ciento. Los lanzamientos derivados del impago del alquiler disminuyeron un 25,4 por ciento, siendo el sexto trimestre en el que se observan reducciones interanuales. Andalucía, con 1.168 (el 16,5 por ciento del total nacional) fue la Comunidad Autónoma en la que se practicaron más lanzamientos en el este trimestre, seguida por la Comunidad Valenciana, con 1.137; Cataluña, con 1.117; y Madrid, con 622.

Atendiendo solo a los lanzamientos consecuencia de procedimientos derivados de la LAU, encabeza la lista Cataluña, con 820 (el 15,8 por ciento del total), seguida por Andalucía, con 765; Comunidad Valenciana, con 739; y Madrid, con 553. En cuanto a los derivados de ejecuciones hipotecarias, la Comunidad Valenciana, con 369, ocupa el primer lugar, seguida de Andalucía (342), Cataluña (195) y Murcia (172).

El informe incluye también el número de lanzamientos solicitados a los servicios comunes de notificaciones y embargos, aunque con la advertencia de que este servicio no existe en todos los partidos judiciales, por lo que el dato permite medir la evolución, pero no indica los valores absolutos. Además, el hecho de que un lanzamiento sea solicitado al servicio común no supone que éste lo haya ejecutado.

Con estas premisas, los datos disponibles reflejan que el número de lanzamientos solicitados a los servicios comunes en el tercer trimestre de 2020 fue de 14.117, un 11 por ciento más que en mismo trimestre de 2019. De ellos, 6.226 terminaron con cumplimiento positivo, lo que representa un decremento interanual del 13,1 por ciento.

Incremento del 52,7 por ciento en las ejecuciones hipotecarias

Durante el tercer trimestre de 2020, se presentaron 5.299 ejecuciones hipotecarias, un 52,7 por ciento más que en el mismo periodo del año anterior. El mayor número se dio en Cataluña, con 1.221 (un 23 por ciento del total nacional), seguida por Andalucía, con 980; Comunidad Valenciana, con 893; Madrid, con 522; y Murcia, con 340.

Acciones individuales sobre condiciones generales incluidas en contratos de financiación con garantías reales inmobiliarias cuyo prestatario sea una persona física (clausulas abusivas) 

En el tercer trimestre de 2020 ingresaron en los juzgados especializados 16.133 asuntos de esta naturaleza; se resolvieron 26.731, quedando en tramitación 252.181. Se dictaron 23.128 sentencias, el 98,3 por ciento de las cuales fueron estimatorias.

Verbales posesorios por ocupación ilegal de viviendas

La Ley 5/2018, de 11 de junio, de modificación de la Ley 1/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil, en relación a la ocupación ilegal de viviendas modificó el artículo 250.1.4º de la Ley de enjuiciamiento Civil. Desde el tercer trimestre de 2018, se dispone de información estadística de los juicios verbales posesorios por ocupación ilegal de viviendas para los casos en los que los propietarios sean personas físicas, entidades sin ánimo de lucro, o entidades públicas poseedoras de vivienda social.

En el tercer trimestre de 2020 ingresaron ingresado 983, cifra similar a la del mismo trimestre de 2019; habiéndose resuelto 770. En Andalucía y Cataluña se presentó el mayor número de demandas, 216, que representan el 22 por ciento del total nacional. Le siguieron la Comunidad Valenciana, con 108, y Castilla la Mancha, con 102.

Puede consultar los datos estadísticos correspondientes al tercer trimestre de 2020 y las series completas desde 2007 en la siguiente dirección: 

http://www.poderjudicial.es/cgpj/es/Temas/Estadistica-Judicial/Estudios-e-Informes/Efecto-de-la-Crisis-en-los-organos-judiciales/

Fuente: poderjudicial.es

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Ciss Laboral. – Los recientes anuncios de varias farmacéuticas en relación a la muy próxima puesta en el mercado de diferentes vacunas han desatado la euforia en las bolsas, empezando por la española.

En una situación de próxima reactivación económica, en la que muy posiblemente las empresas de los sectores más castigados necesitarán contar con la mayoría (o todos) sus efectivos operativos, en las mejores condiciones de salud y en el menor tiempo posible, ¿pueden las empresas encontrarse ante el problema de que algunos trabajadores se resistan a vacunarse?

Ello no es descabellado, es vox populi que mucha gente desconfía de las primeras vacunas, no quieren tener la sensación de servir de “cobayas” a las farmacéuticas y prefieren esperar un tiempo a que se consoliden lo resultados, o bien, simplemente ni se plantean vacunarse. En este sentido, conforme a una encuesta publicada por el diario El País, uno de cada tres españoles es reacio a inyectarse los antígenos contra el Sars Cov-2. Si trasladamos este valor estadístico al ámbito laboral, el conflicto parece asegurado.

En palabras de Fernando Moraga Llop, vicepresidente de la Sociedad Española de Vacunología, para garantizar la inmunidad viral, cualquier sociedad debe contar con un 95% de cobertura vacunal. Mientras no lleguemos a este porcentaje, podrán darse conflictos protagonizados por las personas reticentes a ser vacunadas.

¿Qué dice la ley?

Por una parte, ¿qué dice nuestra normativa al respecto? En España, la vacunación en el ámbito laboral aparece recogida únicamente en el art. 8.3 del RD 664/1997, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos: “cuando exista riesgo por exposición a agentes biológicos para los que haya vacunas eficaces, éstas deberán ponerse a disposición de los trabajadores, informándoles de las ventajas e inconvenientes de la vacunación.”. El problema radica en que este reglamento se aplica estrictamente a unos colectivos específicos del sector biosanitario, (médicos, enfermeros y técnicos de laboratorio), y siempre voluntariamente. Por tanto, en estos casos, la empresa tiene el deber de ofrecer el tratamiento, pero es el empleado quien decide si se somete a él o no.

Dicho esto, en la situación actual, la normativa española continúa priorizando el derecho del individuo sobre su propio cuerpo frente al colectivo y la protección de la salud de los demás. Por el momento, el Legislador no ha considerado necesario actualizar el marco legal planteando una solución a este posible conflicto.

En este sentido, ante el futurible despido disciplinario de un trabajador por su negativa a vacunarse, con toda probabilidad, el juez acabaría declarándolo como improcedente, al no existir una base legal para justificar la extinción del contrato.

¿Puede el ministerio publicar una norma al respecto?

La coyuntura cambiaría si, desde el Ministerio de Sanidad, se publicase una norma encaminada a administrar la vacuna a toda la sociedad o a determinados trabajadores, en base a la Ley Orgánica de Medidas Especiales de Salud Pública, alegando motivos de urgencia y necesidad. Ante esta situación, los trabajadores no podrían negarse a ser vacunados, primando entonces el interés colectivo sobre el individual.

Pero por otra parte ¿Qué ha dicho la judicatura en alguna situación asimilable? En el precedente de los niños granadinos no vacunados contra el sarampión, los jueces (STSJ Andalucía 2393/2013, de 22 de julio), confirmaron la vacunación forzosa de los niños afirmada en primera instancia, basándose en que la Constitución, en su artículo 43.2, reconoce la facultad de las autoridades para inmunizar de forma forzosa a la población en casos excepcionales, en caso de que la gente no lo haga de forma voluntaria.

Como recoge la sentencia, “la convivencia en un Estado social y democrático de Derecho supone, no sólo el respeto de los derechos fundamentales a título individual, sino también que su ejercicio no menoscabe el derecho del resto de la sociedad que se rige por unas pautas de conducta que persiguen el interés general.”.

La conclusión es que el vacío legal actual puede generar futuras situaciones de conflicto en las empresas, además de muchos dilemas jurídicos y éticos. Parece recomendable que nuestro Legislador se anticipe, hecho improbable, y proceda a regular la obligatoriedad de vacunación en casos en que sea necesaria para salvaguardar tanto la salud pública como la actividad económica de la empresa, por ejemplo, permitiendo el despido objetivo de aquellos trabajadores que renieguen de la vacunación. Aunque ciertamente, una medida como esta, debería aplicarse de manera muy restringida, por el conflicto que supondría entre los diferentes derechos. Los jueces, con el debido soporte legal, pueden obligar a la gente a ser vacunada, como hemos visto en el precedente de los niños vacunados de Granada.

Desde el Ministerio de Sanidad se descarta, por el momento, una medida laboral coercitiva de este calibre, porque este tipo de estrategias no han dado buenos resultados en otros países, en palabras del Ministro Salvador Illa.

Fuente: noticias.juridicas.com

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teletrabajo

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El teletrabajo que ya ha ocupado a cerca de tres millones de españoles en los últimos seis meses ya cuenta con una nueva regulación urgente. La ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, ha advertido a los empresarios de que se trata de la primera de una ola de reformas.

El teletrabajo que empresas y trabajadores españoles han incorporado de manera masiva desde el pasado mes de marzo para mantener su actividad mientras cumplen con restricciones de movilidad, cuenta ya con una normativa que deberá ser adaptada a su día a día en los próximos años.

Siempre que la actividad lo permita (no todos los trabajos pueden realizarse a distancia), empresas y trabajadores deberán negociar y plasmar por escrito un acuerdo que establezca las bases para acometerlo cumpliendo con la nueva norma y sus principios de voluntariedad y reversibilidad, entre otros.

Eso sí, a pesar de la urgencia aplicada por Díaz al diseño, negociación y aprobación de la ley, su aterrizaje sobre la realidad será más lenta al tenerse en cuenta que la situación actual de pandemia es una excepción.. Para las empresas y trabajadores que hayan implantado ya el trabajo a distancia en los últimos meses seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria, si bien están obligadas a «dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo a distancia, así como el mantenimiento que resulte necesario». La compensación de los gastos queda a expensas de la negociación colectiva.

Para las empresas que ya tuvieran regulado por escrito el teletrabajo, la obligación de adoptar todas las novedades de la ley llegará en el momento en el que los convenios pierdan su vigencia. Si esos convenios no tienen un plazo de vencimiento, la norma será aplicable íntegramente al pasar entre un año y tres.

Más allá de la posibilidad de trabajar a distancia la norma tiene un gran calado por su influencia en la capacidad de las empresas de organizar su actividad y las condiciones que fija para hacerlo. Yolanda Díaz, ministra de Trabajo, la ha impulsado por la vía urgente en el plazo de tres meses y con el apoyo de los empresarios en el último minuto. Díaz había advertido de que no estaba dispuesta a esperar más a la aprobación.

La titular de Trabajo no ha restado ni un ápice de importancia a la nueva ley. Poniéndola en perspectiva, ha adelantado que «inaugura una ola de reformas del Ministerio encaminadas al siglo XXI». «Lo va a cambiar todo, la estructura de negociación en convenios colectivos pero también el ‘modus operandi’ del desarrollo de nuestros trabajos».

Precisamente esta posibilidad de que el derribo de la reforma laboral anunciado por Yolanda Díaz hace meses se acometa pieza a pieza en lugar de con una única norma es lo que tiene a los empresarios más que en guardia de cara a las iniciativas que llegan desde Trabajo. La ley resta competencias a las empresas en su capacidad para organizar el trabajo en sus negocios y deja sin efecto otras como la de despedir a los trabajadores que voluntariamente se acojan al teletrabajo pero no se adapten y demanden la vuelta a la oficina.

La norma establece la necesidad de firmar un acuerdo con el empleado que vaya a trabajar a distancia más del 30 % de la jornada durante un periodo de tres meses y la obligación del empresario de pagar los gastos en los que pueda incurrir.

El trabajo a distancia será voluntario y reversible tanto para la persona trabajadora como para la empresa, y no supondrá un menoscabo en los derechos de quienes lo realicen respecto al resto de trabajadores en condiciones como la retribución, la estabilidad en el empleo, el tiempo de trabajo, la formación y la promoción profesional.

Con el visto bueno del Ministerio de Economía, que supervisaba las negociaciones, y el de los empresarios, la norma se asegura una tramitación despejajada en el Congreso, ya que tanto Partido Popular como Ciudadanos aseguraron ayer que la apoyarán. Los empresarios, reunidos por la mañana con carácter extraordinario, respaldaron por unanimidad la ley negociada confiando en que permitirá avanzar «de forma ordenada» en esta modalidad laboral, especialmente una vez que se supere la coyuntura «excepcional» de la pandemia.

En el lado de los sindicatos, el secretario general de CCOO, Unai Sordo, destacó que se con la ley se regulan una serie de cuestiones que se han improvisado a lo largo de los últimos seis meses de forma clara y nítida. «Los costes de los elementos técnicos para el teletrabajo tienen que correr a cargo de las empresas y los trabajadores tienen que tener los mismos derechos que los presenciales», ha subrayado.

Por su parte, el líder de UGT, Pepe Álvarez, ha destacado que esta ley viene a regular un espacio que se ha tenido que ir regulando primero en la negociación colectiva y luego en pandemia y que es positiva, porque «permite avanzar». El sindicato se felicitó por un acuerdo que considera que da más garantías a los trabajadores y adelantó que la ley deberá completarse «poco a poco con nuevos elementos más adelante».

Fuente: elmundo.es

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