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Despido colectivo de un trabajador en excedencia voluntaria

Es intrascendente que estén incluidas o no en la lista de afectados por el ERE, pues la indemnización trata de suplir la pérdida del puesto, cosa que no acontece en el caso de un trabajador que voluntariamente ha solicitado una excedencia

El Juzgado de lo Social nº 2 Pamplona, en sentencia de 24 Enero 2022, ha resuelto que las personas en excedencia voluntaria no tienen derecho a la indemnización por despido colectivo.

El juez aplica el criterio del Tribunal Supremo, que niega el derecho a la indemnización por despido de los trabajadores en excedencia voluntaria común, con el fundamento de que esta indemnización responde a la necesidad de compensar el daño derivado de la pérdida del puesto de trabajo por la pérdida de los medios de vida que su desempeño proporciona trabajador.

Para los trabajadores que han optado tomar un tiempo de descanso es intrascendente cómo se articule el procedimiento del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (despido colectivo) porque ninguna consecuencia indemnizatoria se va a derivar para ellos. De hecho, señala la sentencia que, en buena parte de los casos, los periodos de excedencias se utilizan por el personal como medio legítimo de promoción o experiencia profesional en otro trabajo por cuenta propia o por cuenta ajena.

El sustituto sí tiene derecho a la indemnización

Por ello, las personas en excedencia voluntaria no tienen derecho a la indemnización por despido colectivo. Y ello aunque en virtud del mismo se haya cerrado el centro de trabajo de la empresa, e independientemente de que los mismos estuvieran o no incluidos en la lista de afectados por el expediente de regulación de empleo.

Es más, en todo caso, la persona que tiene derecho a percibir la indemnización correspondiente será la persona contratada para sustituir al trabajador excedente, insistiendo la sentencia en que no es necesario incluir a la trabajadora en excedencia en el listado de trabajadores afectados por el ERE.

El cierre del centro en el que venía prestando servicios la trabajadora excedente, no elimina la posibilidad de que en el futuro concurra una vacante adecuada en alguno de los centros de trabajo de la empresa actualmente operativos, lo que imposibilita atender la petición de reconocimiento de un despido tácito y la consiguiente declaración de improcedencia.

Por todo cuanto antecede, el fallo desestima la demanda en la que la trabajadora pretendía que se reconociera su derecho a percibir las mismas cantidades que el resto de los trabajadores de alta en la empresa y con la misma edad y antigüedad, incluidas en el despido colectivo, previa declaración de improcedencia del despido.

 

Fuente: noticias.juridicas.com

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    El legislador español ha optado por un período de referencia de 90 días para considerar la existencia de un despido colectivo que se debe computar antes de la fecha en la que tuvo lugar el despido individual. Ahora se encarga el TJUE de aclarar cómo debe computarse desde un punto de vista temporal el período de referencia previsto por la normativa nacional.

    Lo ha hecho en la sentencia de 11 de noviembre de 2020, en el asunto c-300/2019. Entiende que, a los efectos de apreciar si un despido individual impugnado forma parte de un despido colectivo, el período de referencia para determinar la existencia de un despido colectivo ha de calcularse computando todo período de 30 o de 90 días consecutivos en el que haya tenido lugar ese despido individual y durante el cual se haya producido el mayor número de despidos efectuados por el empresario por uno o varios motivos no inherentes a los trabajadores.

    Entenderlo de otro modo vulneraría la finalidad última de la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos pues no se debe dejar a los tribunales nacionales la facultad de computar los despidos producidos antes o después de la fecha del despido individual impugnado, y subraya la sentencia que el período de referencia debe ser continuo.

    Además, la Directiva no menciona, a efectos de calcular el número de despidos que se han producido, ningún límite temporal exclusivamente anterior o posterior al despido individual impugnado.

    Insiste el TJUE en el efecto perjudicial que conllevaría interpretarlo de otro modo. Señala que limitar el período de referencia, o bien exclusivamente al período anterior al despido individual impugnado, o bien al período posterior a dicho despido en caso de fraude, podría restringir los derechos de los trabajadores afectados, porque con ambos métodos de cálculo se impediría computar los despidos producidos dentro de un período de 30 o de 90 días, pero fuera de ese período anterior o posterior, aun cuando la totalidad de los despidos hubiera superado el número requerido por el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59.

    Fuente: noticias.juridicas.com

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    Fuente: www.eleconomista.es

    El pasado miércoles 13 de mayo de 2015, la sala quinta del Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha dictado una sentencia que declara que el ámbito de cálculo de los umbrales establecidos en el artículo 51 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores para la consideración de la extinción de los contratos de varios empleados por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción como despido colectivo, debe ser el del centro de trabajo de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, en lugar del de la totalidad de la empresa.

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    Fuente: www.elconfidencial.com

    Las empresas con más de 100 trabajadores que hayan tenido beneficios en los dos últimos años y que inicien o hayan iniciado desde el 27 de abril de 2011 despidos colectivos que incluyan a trabajadores de 50 años o más tendrán que pagar la prestación por desempleo de estos empleados.

     Así se recoge en el real decreto aprobado hoy por el Consejo de Ministros y que amplía la normativa que al respecto sacó adelante el Gobierno socialista en 2011, ya que entonces la obligación de pagar el desempleo de trabajadores de 50 años o mas se limitaba a las empresas de más de 500 trabajadores y siempre que el ERE afectara al menos a un centenar de empleados.
    Este decreto desarrolla la reforma laboral y modifica un cambio legislativo que en su día se conoció como «enmienda Telefónica», ya que se puso en marcha después de que la operadora anunciara en abril de 2011 un ajuste del 20 % de su plantilla en tres años. Según Báñez, estas empresas se basaban en cuestiones organizativas y solían acudir a prejubilaciones para llevar a cabo los expedientes de regulación de empleo usando recursos públicos.

    Aunque ha recordado que el Gobierno anterior puso coto a esta situación en 2011 ha subrayado que ahora se «va más lejos» para conseguir que se modere el impacto de la expulsión del mercado de trabajo de manera prematura «e injusta» de los trabajadores de más edad. Para Báñez, esa medida, que afecta a los trabajadores que tienen más experiencia, va en contra de la política del Gobierno y de las recomendaciones de la UE.

    Además, tiene un impacto económico en las cuentas públicas porque se utilizan los recursos públicos destinados a las prestaciones por desempleo.  La ministra de Empleo ha explicado hoy que el coste anual para la Seguridad Social de las jubilaciones anticipadas es de 7.288 millones de euros y de las jubilaciones parciales de 2.690 millones.

    De esta forma, serán las empresas las que paguen las prestaciones contributivas por desempleo y sus cotizaciones, así como los subsidios a los que tengan derecho los trabajadores despedidos de más de 50 años. Las empresas cuentan con un periodo de 15 días para hacer alegaciones una vez que conozcan la cantidad que deben abonar, y el pago deberá abonarse al Tesoro público en los 30 días siguientes.

    Si alguno de los trabajadores afectados por el expediente se volviera a colocar en los seis meses siguientes al despido la cantidad correspondiente se descontaría de lo que debe liquidar la empresa. Según Báñez, no se trata de impedir que las empresas ajusten las plantillas, sino que no sea el sector público el responsable de la aportación cuando la empresa de más de 100 trabajadores tenga beneficios.

    Si usted o su empresa tienen cualquier consulta en el ámbito laboral por un despido o a raíz de lo publicado en este articulo, no dude en ponerse sin ningún compromiso, en contacto con nuestro despacho de abogados. Le atenderemos y resolveremos las dudas planteadas. Puede ponerse en contacto mediante el email:  info@abogados-hg.com o bien a través del 912791980.

    Fuente: www.eleconomista.es

    – Según el Supremo cuentan los calificados como temporales de forma fraudulenta

    Son nulos los despidos que no sigan los trámites previstos en el Estatuto de los Trabajadores (ET) para el despido colectivo -cuando se supere el umbral numérico previsto para acordarlo- a pesar de que se trate de contratos temporales, cuando esos ceses se hayan declarado no ajustados a Derecho por tratarse de contrataciones fraudulentas.

    Lo recoge una sentencia del Supremo, de 3 de julio de 2012, de la que ha sido ponente el magistrado Gullón Rodríguez, en la que sienta una nueva doctrina jurisprudencial. Y es que el Alto Tribunal, ha venido entendiendo que tanto a tenor de la Directiva 98/59 CE relativa a los despidos colectivos como del artículo 51 ET -que regula estos ceses-, deben excluirse del cómputo numérico que lleva aparejada la calificación jurídica de despido colectivo, las extinciones de contratos por tiempo o tarea determinados.

    Ahora matiza esta doctrina y señala que esta exclusión sólo puede llevarse a cabo «cuando la extinción se ha producido regularmente, pero en ningún caso cuando -como ocurre en el supuesto enjuiciado- los despidos se han llevado a cabo no sólo antes de la finalización de la obra, sino cuando la naturaleza de los mismos, por haberse realizado en fraude de ley, no era temporal sino indefinida».

    El artículo 51 del ET sostiene que «para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere el párrafo primero -extinciones colectivas por causas económicas, técnicas organizativas o de producción- se tendrán en cuenta cualesquiera otras producidas en el periodo de referencia -90 días- por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador».

    Lo que pretende el legislador, asegura Gullón, «es evitar que se eludan por el empresario los trámites y garantías previstos en el ET computándose para el despido colectivo todos los efectuados por el empresario por motivos no inherentes a la voluntad del trabajador, con la salvedad de aquellos extinguidos lícitamente por conclusión del término pactado o por la terminación de la obra o servicio».

    Por tanto, cuando se trate de contrataciones temporales fraudulentas o resulte que la obra o el servicio no han finalizado «no cabe excluir del cómputo a tales trabajadores pues se dejaría al arbitrio del empleador la utilización de la vía del despido colectivo, excluyendo de los referidos umbrales las contrataciones de esta clase». Así, declara nulos los despidos condenando a la empresa a la readmisión inmediata de los trabajadores con abono de los salarios de tramitación.

    Improcedentes, no nulos

    El fallo cuenta con un voto particular del magistrado Martín Valverde, al que se adhieren Gilolmo López y Souto Prieto, partidarios de la doctrina anterior y para los que la calificación correcta de los ceses es la de despidos improcedentes -condenando a la empresa a optar entre readmisión o indemnización- y no la de despido nulo.

    Sostiene el voto que en la enumeración de causas de extinción del contrato de trabajo el artículo 49.1.c) el ET incluye «la realización de la obra o servicio objeto del contrato» en un apartado distinto de donde se menciona el «despido colectivo».

    Si bien, asegura, en el origen de ambas causas de extinción se encuentra la voluntad extintiva del empresario, «una cosa es computar a efectos de despido colectivo todos los ceses por voluntad del empresario en el período de referencia y otra distinta es transformar en despido colectivo un cese acordado (aunque lo fuera indebidamente) con base en el artículo 49.1.c)».

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    Fuente: www.elmundo.com

    Considera en su sentencia que se vulneran ‘los derechos fundamentales de huelga y libertad sindical

    La Sala de lo Social de Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ha estimado la demanda dirigida por el comité de Laminaciones Arregui y el sindicato ELA contra la empresa propietaria de la planta, Celsa Atlantic, declarando nulo el despido colectivo que pesaba sobre la plantilla de trabajadores considerando que vulnera «los derechos fundamentales de huelga y libertad sindical».

    El pasado 18 de septiembre se celebró en Bilbao el juicio para decidir si se declaraba o no nulo el ERE de extinción para toda la plantilla,compuesta por 358 trabajadores. En el juicio, el comité de empresa pidió la nulidad o, en su defecto, la improcedencia del expediente porque, a su juicio, no concurrían «ni causas económicas, ni productivas para el cierre total de la empresa».

    La sentencia considera probado que el ERE de extinción presentado por la dirección de esta empresa el pasado 9 de mayo y que afecta a sus dos plantas en Álava, una en Vitoria y otra en Urbina, constituye «una respuesta o represalia empresarial» por la huelga general iniciada el día anterior por los trabajadores.

    El tribunal no ve justificada la argumentación de la empresa de que el despido colectivo se basa en «causas de naturaleza económica» y aunque considera que la compañía tiene «una situación económica complicada», «en modo alguno se prueba que esta situación sea suficiente para poder adoptar la medida extintiva de la intensidad de la adoptada».

    Además, la Sala de lo Social recuerda que la empresa presentó con anterioridad al ERE de extinción, otro que afectaba a 91 trabajadores, y que en el tiempo entre ambos expedientes la empresa no sufrió modificaciones en su «situación económica-financiera».

    El tribunal analiza también el hecho de que hasta que tuvo lugar el juicio oral por este proceso, celebrado el pasado 18 de septiembre en Bilbao, la empresa despidió a un total de 178 trabajadores, de los cuales, 97 han sido empleados afiliados a ELA.

    En este sentido, la Sala estima que existe una «conexión directa entre el modo en que la empresa está haciendo efectivas las extinciones de contratos y la afiliación sindical a una determinada central sindical particularmente, como es ELA«.

    «Las cifras son relevantes, puesto que más de la mitad de los despedidos son personas afiliadas a este sindicato, exactamente un 54,49%«, afirma el tribunal.

    La sentencia dice asimismo que «sorprende que la drástica medida adoptada del cierre de dos empresas» se haya adoptado en relación con las plantas ubicadas en Álava, «sin que conste medida alguna» en los centros que este grupo tiene en Laracha (A Coruña) y Orense, a pesar de que la situación económica es «complicada» para toda la empresa.

    «Esta reflexión final, -resume la Sala- no hace sino reforzar el convencimiento» de que el ERE de extinción «constituye una vulneración» de los derechos de huelga y libertad sindical y una «directa respuesta» a la decisión colectiva de secundar una huelga indefinida».

    Celsa Atlantic se dedica a la fabricación y comercialización de fleje laminado en caliente y de tubo de acero conformado en frío y caliente.

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