La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ha dictado su sentencia 2016/2016, de fecha 18 de octubre, ponente señor Asenjo Pinilla, por la que establece una indemnización de 20 días por año trabajado a la finalización de un contrato por obra o servicio determinado, a favor de un trabajador de una empresa privada  dedicaba a la prestación de servicios de conserjería, limpieza y mantenimiento.

Para resolver cualquier duda jurídica  puede ponerse en contacto con nuestro Despacho de Abogados, le atendemos sin compromiso y resolvemos sus dudas jurídicas: info@h-abogados.com,  www.h-abogados.com, 912791980

Herrera abogados_003

La Sala sigue la misma línea argumental que en su sentencia 1962/2016, de la misma fecha, en la que equipara la indemnización debida al trabajador temporal, en ese caso a una investigadora contratada por una Fundación, a la que correspondería a un trabajador fijo que fuera despedido por causas objetivas.

Conserje en empresa de servicios

El actor en el caso fue contratado, mediante contrato de obra o servicio determinado, por una empresa de servicios para realizar labores de conserjería, vigilancia y limpieza de inmuebles en una comunidad de propietarios, labores que estuvo llevando a cabo hasta que la comunidad de propietarios decide no renovar la contrata a la empresa, y está comunica a su vez al trabajador la extinción de su contrato.

El  trabajador solicitó que el fin de su relación laboral fuera considerado despido nulo y, subsidiariamente, su improcedencia.

La demanda del afectado se dirigía tanto contra su empresa, como contra la nueva empresa concesionaria que la había sucedido, asumiendo los servicios y labores de vigilancia y limpieza de la comunidad de propietarios.

El juzgado de los Social nº 7 de Bilbao, desestimó íntegramente su reivindicación, decisión que fue impugnada interponiendo recurso de suplicación, que versa no solo sobre el despido, sino también sobre la retribución del asalariado, y sobre el que se ha pronunciado ahora el TSJ del País Vasco.

Convenio aplicable

La primera cuestión sobre la que se pronuncia la Sala es acerca del Convenio laboral aplicable, convenio que el demandante considera infringido y que determina el salario que debió percibir el trabajador.

El tribunal da la razón al demandante y concluye que el único Convenio que le es aplicable es el Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales de Bizkaia y no el de Empleados de Fincas Urbanas, aunque, a juicio de la Sala, el salario que ha de reconocérsele no es el de un profesional limpiador, sino el correspondiente a la categoría de conserje.

No existió despido

La segunda cuestión sobre la que se centra la Sala, es dilucidar sobre si ha existido en este caso un despido nulo o, en su caso, improcedente (infringiéndose los artículos 44. 1 y 2, 54, 55 y 56 del Estatuto de los Trabajadores).

En sus alegaciones, el trabajador considera que la nueva empresa concesionaria tenía que haber respetado su puesto de trabajo, siendo aplicable la disposición del Convenio laboral que establece la incorporación automática de los trabajadores de la empresa cesante.

El tribunal, sin embargo, resuelve en contra de sus intereses porque en este caso no sería aplicable el Convenio, al tratarse la concesionaria de una empresa de multiservicios que no solo efectúa labores de limpieza en su desarrollo profesional.

Tampoco estima la petición del demandante que considera que ha existido un supuesto de sucesión empresarial, inviable a juicio de la Sala al existir un solo trabajador adscrito al «centro de trabajo», el actor, que no fue subrogado por la nueva contrata.

Después de resolver estas cuestiones, el tribunal declara la extinción del contrato ajustada a derecho.

Aplicación de los efectos de la sentencia del TJUE a la fijación de la indemnización

Adelantando su decisión final de elevar la cuantía de la indemnización debida al trabajador, la Sala defiende que el hecho de que no haya compartido el criterio del actor y considere ajustada a derecho la extinción de su relación laboral, no le impide pronunciarse sobre la indemnización que le corresponde conforme a los nuevos parámetros aplicables tras la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 14 de septiembre, de la que ha tenido conocimiento durante la tramitación del recurso.

Al igual que en la citada sentencia, que afectaba a una investigadora contratada por la Administración Pública, el tribunal resuelve lo que denomina «aparentes obstáculos procedimentales», reproduciendo sus argumentos para concluir que otorgar una indemnización no solicitada por la actora no altera el principio de congruencia del fallo (artículo 218.1 de la LEC ).

La sentencia del tribunal europeo no crea un derecho indemnizatorio «ex novo». No se trata pues de una nueva indemnización, siendo su origen el reconocimiento de una situación de «diferencia de trato injustificada» en la normativa española entre trabajadores de duración determinada y «fijos», que estableció el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en su sentencia de 14 de septiembre de 2016, al interpretar la Directiva 1999/70/CE y el Acuerdo Marco anexo. El TSJ entiende que no puede aplicar una norma contraria al Derecho de la Unión ni limitar los efectos temporales de la sentencia del TJUE.

Litigio entre particulares: eficacia horizontal de la Directiva

Según el TSJ la discriminación constatada por el TJUE entre trabajadores fijos y los que tienen un contrato de duración determinada, y que supone un trato distinto en la indemnización que les corresponde una vez finalizada la relación laboral cuando las labores desarrolladas en uno y otro caso similares, debe apreciarse también en el caso enjuiciado, a pesar de que, a diferencia del caso enjuiciado por el tribunal europeo (que dio lugar a la sentencia del TSJ de Madrid, de fecha 5 de octubre de 2016), no sea parte la Administración Pública.

En este sentido, la Sala considera que no sería aplicable al caso el principio de «eficacia vertical» de una Directiva, pues en un pleito entre particulares tan solo sería aplicable la denominada eficacia horizontal de la misma. Sin embargo, la Sala tan solo apunta esta cuestión, sin llegar a dirimir si tiene acomodo en este supuesto, pues, a su juicio, el debate va por otros «derroteros más claros», que se deben centrar en determinar si existe la discriminación constatada por el TJUE.

Le corresponde 20 días por año trabajado

La Sala fundamenta la existencia de una igualdad objetiva entre la extinción del contrato de obra por decisión unilateral del empleador y el despido por causa objetiva, concretamente la que se conoce como causa «productiva» (cuando se producen cambios, entre otros, en la demanda de productos o servicios que la empresa debe «colocar» en el mercado). A tal efecto toma el tribunal como referencia legislativa los artículos 51.1 y 52 c) del Estatuto de los Trabajadores.

A pesar de que la legislación reconozca una indemnización a favor del trabajador en el momento de extinción del contrato de obra (art. 49.1 c) y disposición transitoria décima ET y que, se supone, la empresa abonó en su momento, persiste la «distinción de trato» que reconoce la sentencia del TJUE.

Por todo ello, ya que no existe una razón objetiva y razonable para que el actor no perciba la misma indemnización que la establecida para un trabajador fijo que fuera despedido por causas objetivas-productivas, el tribunal eleva a 20 días por años trabajado la indemnización a la que tiene derecho el actor, condenando a la empresa a compensar al trabajador.

Fuente: noticiasjuridicas

Para resolver cualquier duda jurídica  puede ponerse en contacto con nuestro Despacho de Abogados, le atendemos sin compromiso y resolvemos sus dudas jurídicas: info@h-abogados.com,  www.h-abogados.com, 912791980

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) ha condenado al Ministerio de Defensa a indemnizar a una trabajadora interina como si de un empleado fijo despedido se tratase. El tribunal autonómico secunda así la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) del pasado 14 de septiembre, cuando éste se pronunció sobre el caso de la interina Ana de Diego Porras a petición del propio TSJM.

Un camarero atiende a los clientes en un bar CARLOS DÍAS

«No se puede discriminar» a la trabajadora en lo referente a la indemnización por su tipo de contrato, falla el TSJM. Hace así suya la interpretación del tribunal europeo, que argumentó en septiembre que no existe «una razón objetiva» para justificar tal diferencia de trato a la hora de despedir a la afectada. Es más, el TJUE fue en su sentencia mucho más allá, al considerar que la legislación española es discriminatoria con los trabajadores temporales, al no otorgarles una indemnización por despido objetivo equivalente al de los fijos. Es decir, de 20 días por año trabajado.

«Tiene derecho a igual indemnización que la que correspondería a un trabajador fijo comparable de extinguirse su contrato por otra causa objetiva», sostiene el TSJM en la sentencia, que incluso cita el artículo 21 de la Carta de Derechos de Fundamentales de la Unión Europea, que prohíbe cualquier tipo de discriminación.

El tribunal se muestra bastante duro con la legislación española en el fallo: «Nuestra ley aboca al pernicioso efecto de que trabajadores con idéntica antigüedad y que realizan similar trabajo son tratados de manera divergente cuando el contrato se extingue».

Con todo, el TSJ de Madrid condena al Ministerio de Defensa a pagar a Ana de Diego Porras una indemnización de 6.141,85 euros, a razón de 20 días por año trabajado. La afectada sustituyó durante siete años y dos meses a una liberada sindical. Al volver ésta última a su puesto de trabajo, en 2012, De Diego fue despedida sin indemnización.

Por ello, la interina demandó tal situación ante el Juzgado de lo Social número uno de Madrid, que en 2013 dedujo que las actuaciones habían sido las correctas. Ahora, el TSJM estima en parte el recurso presentado por De Diego, que consideraba que su despido había sido improcedente. El tribunal autonómico sostiene que su despido ha sido objetivo, porque el regreso al puesto de la trabajadora a la que sustituía «evidencia la necesidad de extinguir la relación laboral».

Reunión de sindicatos y patronal

El secretario general de CCOO, Ignacio Fernández Toxo, señaló el martes que la sentencia europea sobre indemnizaciones a temporales será uno de los temas que «probablemente» traten sindicatos y patronal en una reunión que tendrá lugar mañana.

En declaraciones a los periodistas, Toxo aseguró que es un encuentro de los que periódicamente se suelen mantener y que la sentencia europea «probablemente» tendrá cabida, ya que es un asunto «candente».

En este sentido, indicó que desde CCOO «estamos muy interesados en ver si somos capaces de gobernarlo juntos» y confirmó que ha tenido un contacto sobre este asunto con la ministra de Empleo y Seguridad Social en funciones, Fátima Báñez, pero que «no ha ido más allá de primeros comentarios al respecto».

Para Toxo, la directiva europea de la que se deriva la sentencia europea sobre indemnizaciones a fijos y temporales debe trasladarse al ordenamiento jurídico español «en su literalidad», es decir, que eventuales e interinos tengan las mismas condiciones que los trabajadores fijos.

Además, el líder sindical explicó que estamos en «un momento de impasse político» y el encuentro del jueves «también puede ser provechoso para hablar de proyectos de futuro».

Respecto a tratar la subida salarial para 2017 en esa reunión, «no me parece que haya que llevarlo al máximo nivel», puntualizó Toxo, pues ya hay una mesa de negociación al respecto en la que se está abordando y hasta diciembre «tenemos todavía plazo para fijar la política salarial».

Una «solución dialogada»

Al hilo de la sentencia europea, la ministra de Empleo en funciones, Fátima Báñez, afirmó el martes que su Departamento sigue estudiando el fallo para su «encaje» en el ordenamiento jurídico español y ha insistido en que su intención es la de buscar una «solución dialogada» con los agentes sociales, las comunidades autónomas y los partidos políticos.

Recordó que el PP ha presentado una proposición no de ley en el Congreso en la que insta a abrir un debate para adecuar la legislación española al fallo europeo con la idea de incrementar la seguridad de las empresas y la protección de los trabajadores.

La ministra quiere diálogo porque, según dice, habría que cambiar un contrato, el de interinidad, que no se ha modificado desde que se aprobó el Estatuto de los Trabajadores en 1980. «Es una decisión que trasciende a un Gobierno», ha dicho al respecto.

Báñez ha afirmado que una de las posibles soluciones para adaptar la sentencia del TJUE al ordenamiento jurídico español ya venía recogida en el acuerdo de investidura al que llegaron PP y Ciudadanos y del que la ministra ha dicho que se pactó con «vocación de permanencia», sobre todo si se tiene en cuenta que en él se incluyen un centenar de medidas que «le valdrían también al PSOE».

La legislación actual no contempla ninguna indemnización para los interinos al acabar su contrato pero sí para los trabajadores temporales (12 días por año). Ahora bien, cuando entran en juego las causas, la cosa cambia, pues si el interino es despedido por causas objetivas tiene derecho a una indemnización de 20 días por año y si el despido es improcedente, de 33 días por año de servicio.

Fuente: elmundo

Para resolver cualquier duda jurídica  puede ponerse en contacto con nuestro Despacho de Abogados, le atendemos sin compromiso y resolvemos sus dudas jurídicas: info@h-abogados.com,  www.h-abogados.com, 912791980

Alvaro Herrera, socio fundador de Herrera Abogados (www.h-abogados.com) ha sido entrevistado por Luis Herrero en el programa En Casa de Herrero -ES RADIO LIBERTAD DIGITAL- sobre la reciente Sentencia en la que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, equipara la indemnización de los Contratos Temporales a los Fijos.

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid, elevó cuatro preguntas al Tribunal de la Unión Europea, para verificar según la normativa europea si era justo que los Contratos Temporales tuvieran inferior indemnización que los Contratos Indefinidos.

La respuesta del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, no ha podido ser más contundente, deben tener la misma indemnización. Por ello, los Contratos Temporales a partir de ahora deberían de tener una indemnización de 20 días y no de 12 como hasta ahora. Los Contratos de Interinidad no tenían indemnización alguna.

Se abre la discusión a si los trabajadores pueden reclamar la indemnización retroactivamente. El plazo de caducidad de la acción es de un año antes de la publicación de la Sentencia, es decir desde 14 de septiembre de 2015

La respuesta la darán los Tribunales y ya que los trabajadores no tienen que pagar las costas del procedimiento laboral, los trabajadores demandarán la indemnización que les correspondería y que no les ha sido abonada.

La recomendación para los empresarios es que prevean los posibles gastos de estas indemnizaciones más los gastos judiciales de las posibles reclamaciones ya que la recomendación a los trabajadores es que reclamen dicha indemnización.

La lucha jurídica sobre este tema esta servida y gastará muchas fuerzas, recursos y esfuerzos en ser solucionada con incluso sentencias contradictorias sobre el mismo tema.

Este problema tiene su origen en la pasividad de Gobierno, empresarios y sindicatos ya que la base de la resolución del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas es el Acuerdo del año 1999, sobre la equiparación de los derechos de los trabajadores temporales a los indefinidos.

Es decir, desde la aplicación de la Directiva que aprueba el Acuerdo de 1999, l os trabajadores temporales, deberían de haber tenido la misma indemnización que los indefinidos. ¿ Donde ha estado el Gobierno, empresarios y sindicatos durante estos 15 años?

Ha tenido que ser una trabajadora interina con sus recursos y los magistrados del Tribunal de Justicia de Madrid, los que 15 años después, reclamarán la aplicación de dicho acuerdo, algo que no es de recibo para los millones de trabajadores temporales que desde el 2001, deberían de haber tenido la misma indemnización que los trabajadores indefinidos.

¿La pregunta final es si el Gobierno, empresarios y sindicatos no protegen al trabajador quién lo hace y cuantas normativas estarán incumpliéndose que beneficiarían a los trabajadores?

 

Para resolver cualquier duda jurídica  puede ponerse en contacto con nuestro Despacho de Abogados, le atendemos sin compromiso y resolvemos sus dudas jurídicas: info@h-abogados.com,  www.h-abogados.com, 912791980

  • La sentencia exige a los tribunales españoles que reconozcan a ambos tipos de empleados por igual.
  • Los dos tipos de contratados deberán recibir una compensación económica de 20 días por año trabajado.

Fuente: elpais

trabajadores

El Tribunal de Justicia Europeo ha sacudido los cimientos de la normativa laboral española. En una sentencia defiende que la indemnización entre indefinidos y temporales no debe ser diferente solo por este motivo. Ahora los primeros al acabar su contrato cobran el equivalente a un sueldo de 20 días por año trabajado; los segundos perciben 12 días por año o nada si son interinos. El fallo de los jueces comunitarios establece que los interinos tienen derecho a percibir una compensación al rescindir su contrato. Pero la argumentación del tribunal va más allá y defiende que las indemnizaciones por despido deben ser iguales para todos, salvo que haya “razones objetivas”, y de estas últimas excluye el hecho de ser indefinido o no.

El Ministerio de Defensa contrató como interina a Ana de Diego por primera vez en febrero de 2003 para cubrir un puesto de trabajo que le correspondía a una liberada sindical. Nueve años después perdió su empleo. El decreto de recortes de julio de 2012, que redujo drásticamente el número de liberados sindicales, tuvo como consecuencia que Ana perdió su puesto de trabajo el 1 de octubre de ese año. Días después acudió a los tribunales. En primera instancia perdió, pero recurrió al Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que suspendió el proceso y elevó cuatro cuestiones judiciales a la justicia europea.

La respuesta del tribunal comunitario no deja lugar a dudas: la legislación española contradice a una directiva europea porque “el hecho de que este trabajador [en referencia a Ana de Diego] haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización”.

A pesar de que este razonamiento viene motivado por una demanda contra Defensa, la norma comunitaria a la que hace referencia el texto del Tribunal europeo no establece diferencias entre el sector público y el privado. Esta es una diferencia básica respecto de las otras dos respuestas sobre trabajadores temporales del mismo día de la semana pasada, el 14 de septiembre.

Esto supone un duro golpe al Estatuto de los Trabajadores que establece que la finalización de los contratos de interinidad —tampoco los de formación— no dan derecho a percibir indemnización cuando se acaban. En cambio, otros contratos temporales sí conllevan una compensación al finalizar (12 días por año trabajado). Es el caso de los de obra o servicio y de los de circunstancias de la producción, que llevan aparejada una indemnización.

Pero la lectura completa de la respuesta prejudicial va más allá. En la argumentación se afirma con nitidez que para hacer distinciones en las condiciones laborales —entre las que incluye de forma expresa la indemnización por despido—, deben existir “razones objetivas” que lo justifiquen. Y aclara: “El concepto de ‘razones objetivas’, en el sentido de la cláusula 4, apartados 1 o 4, del Acuerdo marco [en referencia a la directiva europea en la que asienta su fallo], no permite justificar una diferencia de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores fijos por el hecho de que aquella esté prevista por una norma nacional general y abstracta, como una ley o un convenio colectivo”.

Sí que abre la diferencia de trato en base a esas “razones objetivas” no porque así lo contemple la ley o un convenio, sino por “la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran los contratos de duración determinada” o por “un objetivo legítimo de política social”. Traducción: la excepción, no la regla.

Basándose en esta argumentación, y en que otro tipo de contratos temporales tienen indemnización, los jueces europeos responden que la trabajadora despedida por el Ministerio de Defensa tiene derecho a percibir indemnización.

Pero la respuesta del Tribunal no se va quedar solo en este caso, ya que ahora debe ser tenida en cuenta por los jueces españoles. Además, el sindicato Comisiones Obreras ha emitido este lunes un comunicado con un encabezado elocuente: “Los trabajadores temporales tienen derecho a percibir una indemnización de 20 días por año, sin necesidad de que su contrato sea fraudulento”. Y advirtió que la organización “promoverá las acciones judiciales necesarias para asegurar el pago de la indemnización a la totalidad de trabajadores y trabajadoras temporales que han visto extinguido su contrato en el último año”.

Según CC OO, “se trata de una medida que afecta a casi cuatro millones de trabajadores y trabajadoras” y que, en consecuencia, tiene “enormes repercusiones en el sistema de relaciones laborales”. La organización que dirige Ignacio Fernández Toxo reclamó «una reforma legal urgente para adaptar la norma al marco europeo».

El Ministerio de Empleo, por su parte, estaba analizando las implicaciones de la decisión de la justicia europea, según un portavoz oficial. No obstante, sí que afirmaban que a su entender el texto solo se refería a los trabajadores interinos

Para resolver cualquier duda jurídica  puede ponerse en contacto con nuestro Despacho de Abogados, le atendemos sin compromiso y resolvemos sus dudas jurídicas: info@h-abogados.com,  www.h-abogados.com, 912791980

El Supremo confirma la sentencia dictada el 29 de junio de 2015 por el TSJ de Madrid, que estimó las demandas de varios sindicatos contra la UTE Parques Singulares, declaró la nulidad del ERE y reconoció el derecho de los trabajadores afectados a la reincorporación a su puesto de trabajo

Fuente:Comunicación Poder Judicial

Law

 

El Pleno de la Sala IV, de lo Social, del Tribunal Supremo ha confirmado la nulidad del despido colectivo de trabajadores del Parque Madrid Río que se gestó entre diciembre de 2014 y enero de 2015 por parte de la UTE Parques Singulares, adjudicataria del servicio de mantenimiento integral de dicho parque, por vulneración del derecho fundamental a la huelga, ya que durante la misma convocada en Madrid Río, y en el periodo de consultas del ERE, la empresa sustituyó a los huelguistas por trabajadores de otros centros.

El Supremo confirma la sentencia dictada el 29 de junio de 2015 por el TSJ de Madrid, que estimó las demandas de varios sindicatos contra la UTE Parques Singulares, declaró la nulidad del ERE y reconoció el derecho de los trabajadores afectados a la reincorporación a su puesto de trabajo.

El Supremo, en su sentencia, resalta que “consta en hechos probados que la recurrente, durante el desarrollo de la huelga (que se produjo coetáneamente al desarrollo del proceso de negociación y consultas), destinó a trabajadores que pertenecían a otros centros de trabajo a algunas zonas cuya limpieza dependía del centro de trabajo en el que se desarrollaba la huelga, desencadenando una situación de esquirolaje interno que convirtió en abusivo el ejercicio del poder de dirección empresarial puesto que tal conducta debe considerarse lesiva del derecho de huelga, habida cuenta del simultáneo desarrollo de un proceso negocial cuya finalidad era, por ministerio de la ley, la búsqueda de soluciones tendentes a reducir o paliar los efectos del despido colectivo”.

“Además –añaden los magistrados– la entidad demandada no ha pretendido introducir en la relación fáctica ni ha razonado en ningún momento que el proceder de la empresa tuviese una justificación objetiva y razonable”.

“Se impone, por tanto, la desestimación del motivo, lo que exige, como consecuencia necesaria, la confirmación de la declaración de nulidad del despido colectivo por vulneración del derecho fundamental a la huelga”, lo que conlleva la no necesidad de examinar el resto de los motivos del recurso de la empresa.

 

Para resolver cualquier duda jurídica  puede ponerse en contacto con nuestro Despacho de Abogados, le atendemos sin compromiso y resolvemos sus dudas jurídicas: info@h-abogados.com,  www.h-abogados.com, 912791980.

Fuente: www.elmundo.es

El Ministerio de Trabajo decretó este lunes la supresión definitiva del libro de visitas, un registro que, hasta ahora, debían llevar las empresas y en el que se dejaba constancia de las diligencias fruto de la actividad de vigilancia de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social (ITSS). Tanto si se trataba de actuaciones realizadas en la visita a los centros de trabajo como en las comparecencias de las empresas en las oficinas de la propia Inspección.

LIBRO

Así, la Orden EES/1452/2016, de 10 de junio, publicada este lunes en el Boletín Oficial del Estado (BOE) -y que entra hoy en vigor-, traslada a la propia ITSS las obligaciones de documentación y dejar constancia de las actuaciones inspectoras. Una modificación, según Trabajo, que ahorrará 700 millones de euros a las empresas en reducción de cargas administrativas.

Con la supresión definitiva de los libros de visitas se da cumplimiento al artículo 21.6 de la Ley 23/2015, de 21 de julio, ordenadora del sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que establecía que, en relación con las diligencias extendidas por los funcionarios, «no se impondrán obligaciones a los interesados para adquirir o diligenciar cualquier clase de libros o formularios para la realización de dichas diligencias».

Desde la entrada en vigor de dicha ley no se han habilitado nuevos libros de visitas de la Inspección, pero sí se permitió a las empresas que ya contaran con uno de ellos, mantenerlo. Según destaca el departamento que dirige -en funciones- Fátima Báñez, éste es otro paso más en la reducción de cargas empresariales después de que con la Ley 14/2013, de 27 de septiembre, de apoyo a los emprendedores y su internacionalización, se sustituyera el tradicional libro de visitas en formato papel por el de formato electrónico.

Diligencias de actuación

La norma también especifica el contenido, con carácter general, de las diligencias de actuación de los inspectores. Además de los datos básicos -lugar y fecha, datos de la empresa, materias examinadas, etc.-, si el documento formulara requerimiento de su subsanación de deficiencias, éste deberá contener las anomalías detectadas, así como el plazo para su solución.

En caso de que el funcionario decretara la suspensión o paralización de trabajos, la diligencia deberá contener los datos suficientes para determinar su alcance y condiciones. La Orden precisa que la diligencia se rellenará de acuerdo al modelo contenido en su anexo, una cumplimentación que podrá hacerse de forma electrónica. En las comunidades con lengua cooficial deberá habilitarse un modelo en versión bilingüe.

El inspector deberá remitir a la empresa una copia de cada diligencia expedida y ésta deberá conservarla, a disposición de la ITSS, durante un plazo de cinco años. La norma también exige que los libros de visita y los modelos de diligencia anteriores a la entrada en vigor de la Orden se conserven durante ese mismo plazo, a contar desde la fecha de la última diligencia de inspección realizada.

Fuente: http://informativojuridico.com/
El Juzgado de lo Social número 13 de Madrid reconoce en una sentencia el derecho de un trabajador a flexibilizar en un máximo de una hora su horario de entrada, de lunes a viernes, para poder llevar a su hijo a la guardería, sin que por ello se le penalice.
La sentencia da la razón a un cocinero del Centro de Referencia Estatal de Atención al Daño Cerebral de Madrid, que entra en su turno de mañana a las 8.00, la misma hora a la que tiene que dejar a su hijo en la escuela infantil. Por eso, reclamó su derecho a flexibilizar en una hora el horario de entrada, pero su centro de trabajo se lo denegó, ya que a esa hora empiezan a servir los desayunos y se pone en funcionamiento la cocina.
Además, los compañeros de trabajo respaldan su pretensión al manifestar que con la presencia de dos personas en cocina se puede atender al servicio de desayuno sin que se produzca ninguna incidencia o colapso. Así, el juez considera que “el derecho del trabajador debe prevalecer sobre la empresa al ser mínima la incidencia que pudiera tener en el servicio”. “No pueden prevalecer las dificultades organizativas alegadas por la empresa sobre la protección jurídica de la familia que deben garantizar los poderes públicos, según el artículo 39.1 de la Constitución”, añade la sentencia.
Asimismo, ésta concluye que corresponde a los poderes públicos velar por el respeto, protección y reconocimiento del principio de protección de los hijos. Según CSI-F, la mayoría de los empleados de la Administración trabajan de 9.00 a 14.30 y el resto lo recuperan con flexibilidad hasta completar las 40 horas semanales.
Para resolver cualquier duda jurídica  puede ponerse en contacto con nuestro Despacho de Abogados, le atendemos sin compromiso y resolvemos sus dudas jurídicas: info@h-abogados.com,  www.h-abogados.com, 912791980.

Para resolver cualquier duda jurídica puede ponerse en contacto con nuestro Despacho de Abogados, le atendemos sin compromiso y resolvemos sus dudas jurídicas: info@h-abogados.com, www.h-abogados.com, 912791980.

Fuente: www.expansion.com

 

El tribunal estima que las expresiones vertidas por esta trabajadora «son graves ofensas que atentan contra el honor y la dignidad».

Utilizar el correo electrónico de la empresa para intercambiar mensajes con graves ofensas hacia otros compañeros o jefes puede ser motivo de despido. Así lo entiende una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, que considera procedente la decisión de la compañía de prescindir de los servicios de una trabajadora que, junto a otros dos empleados, se dedicaba a mofarse de los demás.

En los correos se dirigían a sus compañeros con calificativos como «huevón», «hijo de puta», «cabrones», «inglés feo», «Mr. Bean», «la novia de Shrek», «la borracha», «la pitonisa Lola», entre otras expresiones y descalificativos.

Leer más

 

Para resolver cualquier duda jurídica  puede ponerse en contacto con nuestro Despacho de Abogados, le atendemos sin compromiso y resolvemos sus dudas jurídicas: info@h-abogados.com,  www.h-abogados.com, 912791980.

Si quiere recibir más artículos como este en su correo, facilítenos su email:

[newsletter_signup_form id=0]

Fuente: trabajadorescmt

trabajadores

INFORMACIÓN A SUMINISTRAR:

Mensualmente:

  • Contratas o subcontratas que se establezcan (incluidos autónomos) (art.35.2 CC y art.42 ET)

CIF/NIF, razón social, domicilio social, objeto de la contrata, número de patronal de inscripción de la Seguridad Social, lugar de ejecución de la contrata, coordinación de actividades desde el punto de vista de riesgos laborales, duración estimada de la contrata (fecha de inicio y término). Número de trabajadores que serán ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal.

Trimestralmente:

  • Índice de absentismo y sus causas (art. 68.3 CC)
  • Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias (art. 68.3 CC)
  • Índice de siniestralidad (art. 68.3 CC)
  • Los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilicen. (art 64.2.d ET)
  • Evolución general del sector al que pertenece la empresa (art. 64.2a ET)
  • Situación económica de la empresa y la evolución reciente y probable de sus actividades, incluidas las actuaciones medioambientales que tengan repercusión directa en el empleo, así como sobre la producción y ventas, incluido el programa de producción. (art 64.2b ET)
  • Sobre las previsiones del empresario de celebración de nuevos contratos, con indicación del número de éstos y de las modalidades y tipos que serán utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial, la realización de horas complementarias por los trabajadores contratados a tiempo parcial y de los supuestos de subcontratación. (art 64.2.c y 64.5 ET)
  • Aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, entre la que se incluirán datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo. (art 64.3 ET)

Anual:

  • El balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa, prevista la forma de sociedad por acciones o participaciones, los demás documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a éstos. (art. 64.4a ET)
  • Planificación anual de la actividad preventiva (art. 23 LPRL)
  • La memoria y programación anual de servicios de prevención.

En el momento que ocurra:

  • Acuerdos no laborales con personas jóvenes, becarios (Real Decreto 1542/2011)
  • Contratos de trabajo escrito que se utilicen en la empresa así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral. (art. 64.4b ET)
  • Copia básica de los contratos y la notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos en el plazo de diez días siguientes a que tuvieran lugar. (art 64.4 ET)
  • Sanciones muy graves impuestas por la empresa. (art 64.4c ET)

Sin fecha concreta:

  • Libro de registro con la información de las empresas contratadas o subcontratadas. (art. 42 ET)
  • Información sobre la plantilla aprobada por categorías y sobre las vacantes existentes (art. 36.2 CC)
  • Plan de Prevención de riesgos laborales (art. 23 LPRL)
  • Evaluación de los riesgos para la seguridad y la salud en el trabajo, incluido el resultado de los controles
    periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores (art. 23 LPRL)
  • Práctica de los controles del estado de salud de los trabajadores previstos en el artículo 22 de esta Ley y conclusiones obtenidas de los mismos en los términos recogidos en el último párrafo del apartado 4 del citado artículo (art. 23 LPRL)
  • Relación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que hayan causado al trabajador una incapacidad laboral superior a un día de trabajo. (art. 23 LPRL)
  • las informaciones obtenidas por el empresario  procedentes de las personas u órganos encargados de las actividades de protección y prevención en la empresa. (art 36 LPRL)
  • Concierto (contrato) entre la empresa y el SPA (Servicio de Protección Ajeno) (art. 20 RSP y art. 33 LPRL)

Cómo será la documentación:

La información se deberá facilitar por el empresario al comité de empresa, sin perjuicio de lo establecido específicamente en cada caso, en un momento, de una manera y con un contenido apropiados, que permitan a los representantes de los trabajadores proceder a su examen adecuado y preparar, en su caso, la consulta y el informe. (art 64.6 ET)

Para resolver cualquier duda jurídica  puede ponerse en contacto con nuestro Despacho de Abogados, le atendemos sin compromiso y resolvemos sus dudas jurídicas: info@h-abogados.com,  www.h-abogados.com, 912791980.

Si quiere recibir más artículos como este en su correo, facilítenos su email:

[newsletter_signup_form id=0]

Una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha declarado nulo el despido de una empleada que se negó a cumplir el requerimiento de la empresa para que fuera maquillada a trabajar.

Fuente: www.expansion.com

maquillaje

 

Imponer a una empleada la exigencia de ir maquillada al trabajo constituye una lesión del derecho fundamental a su propia imagen. Así lo entiende una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que ha declarado nulo el despido disciplinario de una trabajadora que se negó reiteradamente a maquillarse.

La empleada, que fue contratada con carácter eventual como ayudante de dependienta, había sido requerida en varias ocasiones por la empleadora, e incluso fue sancionada con amonestaciones por escrito, por considerar que no cumplía la «normativa de imagen personal».

Según argumentó la empresa, de las normas internas de la compañía, conocidas por las trabajadoras y que incluyen hasta 14 recomendaciones, se desprende la obligación de acudir al trabajo maquillada. Concretamente, uno de los preceptos señalaba que el maquillaje de las trabajadoras debía ser «lo más discreto posible, consiguiendo dar una imagen limpia y cuidada».

Pero el Tribunal Superior de Justicia rechaza que de ello se pueda desprender una obligación de ir pintada a trabajar y, además, apunta que «la actuación de la empresa, imponiéndole tales exigencias, constituye sin duda una clara lesión del derecho fundamental de la trabajadora a su propia imagen (artículo 18.1 de la Constitución Española), pues suponía una seria intromisión, totalmente injustificada, en su libertad para mostrar su imagen física personal».

El tribunal madrileño insiste en que «lo cierto es que en la normativa interna no se exigía que la trabajadora tuviera que ir maquillada», sino que, en caso de pintarse, «el maquillaje debía ser discreto, y lo único que se ha acreditado es que la empleada no iba maquillada y que no accedió a hacerlo cuando le fue requerido».

El tribunal subraya, además, que «amén de que no se ha acreditado en modo alguno que la trabajadora acudiese al trabajo de forma inadecuada (ni en cuanto a su ropa, ni en cuanto a su apariencia física, ni en cuanto a su aseo personal), nos encontramos con que no se trata aquí de que se la exigiera una uniformidad o una apariencia adecuada conforme a los usos sociales (evitando ropas, accesorios o maquillajes impropios), sino que, al exigírsele que fuera maquillada, se estaba incidiendo en un aspecto relacionado claramente con la imagen más básica de la persona, no habiéndose aportado una acreditación sólida de esos otros supuestos motivos de insatisfacción que hubieran podido llevar al despido de la empleada».

Por todo ello, la sentencia, con fecha del pasado 3 de junio, declara finalmente que el despido es nulo, tal y como reclamaba la trabajadora, y obliga a la empresa a readmitirla en idéntico puesto y con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha en que se produjo el despido.

Daños morales
Sin embargo, respecto a la indemnización que la empleada solicitaba por daños morales, que el juzgado de lo social fijó en 300 euros, el tribunal madrileño descarta que la cuantía pueda ser más elevada y apunta que «no es suficiente con que quede acreditada la vulneración de un derecho fundamental» para que se condene automáticamente a la empresa al pago de una indemnización, sino que la afectada debería haber alegado las bases y elementos clave que lo justifiquen convenientemente.

Uso de tacones

La polémica sobre exigencias de vestimenta o apariencia física de trabajadoras es habitual. Recientemente, otra sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid censuró que se impusiera una sanción de seis meses de suspensión de empleo y sueldo a una guía turística por negarse a usar el uniforme reglamentario, alegando que era «inapropiado para su dignidad y sexista». La polémica giró sobre todo en torno al uso de tacones, una cuestión sobre la que el tribunal señaló que hacer distinción de calzado entre hombres y mujeres «supone una actitud empresarial discriminatoria». Explicaba que «es innecesario y no sólo no aporta ningún beneficio ni ventaja, sino que, por el contrario, puede perjudicar la salud de las trabajadoras, dado que si resultan incómodos, puede traducirse en cansancio, cuando llevan varias horas de pie, y en lesiones».