Un caso de satisfacción para el desempeño de nuestra labor como abogados, la justicia habla y le da la razón como falso autónomo.
Buenas noticias para la banca. En una reciente sentencia, el Tribunal Supremo ha determinado que el cambio de arrendador (es decir, del casero) por enajenación forzosa en los inmuebles de uso distinto al de vivienda (por ejemplo, locales comerciales) no produce la extinción del contrato de alquiler. De este modo, si se produce la ejecución de la hipoteca que pesa sobre el inmueble, la entidad bancaria se subroga en la posición que tenía el anterior propietario, quedando el arrendatario (es decir, el inquilino) obligado a abonarle a esta las cuotas correspondientes a dicho alquiler. Ello, matiza la resolución, salvo que el adquirente opte en este proceso por la extinción del contrato.
La Sala de lo Social Tribunal Superior de Justicia de Asturias ratifica la nulidad de un despido laboral por considerar vulnerada la garantía de indemnidad del trabajador. La sala entiende que la compañía no justificó adecuadamente el despido y, por tanto, no probó que la decisión extintiva no fue una represalia contra el trabajador por sus actos previos reivindicativos.
La abogada del trabajador, Ainara Del Valle, del despacho Mithra Legal Advisors, explica que en base a la garantía de indemnidad del trabajador “es la empresa quien debe probar que no existe nexo entre los constantes actos del trabajador para revindicar sus derechos (demanda judicial vacaciones, denuncia a inspección de trabajo, solicitud de categoría profesional, etc.) y la decisión extintiva”.
El hombre comenzó a trabajar para la empresa demandada como ayudante de topógrafo en enero de 2.015. Tras un año de baja por incapacidad temporal, con el diagnóstico de posible caso de mobbing con ansiedad y somatización, se reincorporó a la empresa en agosto de 2020, pero el Servicio de Prevención lo declaró apto con limitaciones. En concreto, se le desaconsejó la conducción de vehículos, actividad imprescindible para desempeñar su trabajo cuando falta el topógrafo, bien porque haya que realizar actividades como mediciones en exteriores, recoger materiales y fungibles o socorrer compañeros en caso de accidente.
En octubre de 2.020 la empresa le comunicó su decisión de proceder a su despido objetivo, de conformidad con el artículo 52.a del Estatuto de los Trabajadores. Despido que fue justificado por las conclusiones del resultado médico realizado por el Servicio de Prevención en el que le declaraba “apto con limitaciones”, lo que implicaba que no debía realizar trabajos que requiriesen conducir vehículos. Igualmente, la carta de despido explicaba que “resulta imposible su inclusión en otro puesto de trabajo que sea compatible con las limitaciones físicas que padece,sin que haya vacante alguna a la que se le pueda reasignar en la actualidad”.
Fuente: https://noticias.juridicas.com/
Fuente: Iahorro.Com
Etiquetas: ere, erte, contrato, laboral, despido
Hasta hace unos días, cuando una empresa realizaba despidos masivos de sus trabajadores utilizaba los Expediente de Regulación de Empleo (ERE) muy conocidos durante la crisis financiera de 2008. Sin embargo, la crisis del coronavirus nos ha popularizado otro mecanismo utilizado por las empresas para despedir a sus empleados como es el Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE).
Ambas medidas afectan a los trabajadores y pueden ser utilizadas por los dueños de las empresas, aunque es muy importante conocer en qué se diferencian. Desde iAhorro explicamos las diferencias entre ambos mecanismos.
El ERTE es un Expediente de Regulación Temporal de Empleo y está regulado en el Artículo 57 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores bajo la denominación: «Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor».
Una vez tomada esta medida, el trabajador verá cómo su jornada laboral se reduce entre un 10% y un 70% sobre su trabajo diario, semana, mensual o anual.
Para aplicar el ERTE no es necesario tener en cuenta el número de trabajadores de la empresa o el número de afectados como si pasa en el ERE. Los ERTE son usados en crisis temporales y no proporcionan indemnizaciones a sus trabajadores como si pasa en el caso del ERE.
El empresario notificará a los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión sobre la suspensión de los contratos y, a su vez, la autoridad laboral se lo comunicará a la entidad gestora de la prestación por desempleo.
Los trabajadores sí que tendrán derecho a cobrar la prestación por desempleo que le corresponde, durante el tiempo estipulado. Durante el ERTE el trabajador cobrará la prestación de desempleo que le corresponde, igual que si hubiera sido despedido definitivamente, es decir, percibe el 70% de la base reguladora (un indicador utilizado para calcular prestaciones que es ligeramente inferior al salario). Esta es la cantidad que se percibe durante los primeros seis meses en paro, a partir del séptimo se ingresa el 50%. Además, el empresario tendrá que mantener dado de alta al trabajador y seguir pagando el 100% de la seguridad social.
La duración del ERTE no tiene límite de tiempo. Las empresas podrán aplicarlas durante 15 días, un mes o dos si la situación lo requiere. Los trabajadores tendrán que ser readmitidos de manera obligatoria cuando termine la situación. Además, los trabajadores pueden denunciar a las empresas si consideran que se han producido irregularidades en el ERTE.
Un ERE es un mecanismo laboral especial dirigido a empresas en crisis que les permiten una reducción de trabajadores. Los ERE están regulados en el Artículo 51 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado mediante Real Decreto Legislativo 2/2015, de 22 de octubre.
Una empresa no puede presentar un ERE en cualquier momento, para poder usar esta herramienta deben de cumplirse unas series de circunstancias como causas económicas, técnicas, organizativas o de fuerza mayor. Esta herramienta fue muy utilizada por las empresas españolas durante la crisis económica.
ERE de reducción de jornada: En este ERE se reduce la jornada laboral de los trabajadores, en lugar de suspenderla por completo. El trabajador continúa en su puesto, pero trabajando menos horas o menos días.
ERE de suspensión: En este caso, la empresa establece un nuevo calendario laboral a sus trabajadores señalándoles los días en los que no habrá actividad laboral. Consiste en mandar al trabajador a casa unos días en concreto.
ERE de extinción: Este ERE es el más conocido y consiste en un despido colectivo de la plantilla. Supone la finalización definitiva de la relación laboral entre empresa y parte de los trabajadores. Es la opción más desfavorable para los empleados.
Una empresa no puede presentar un ERE cuando quiera. Para pode usar esta herramienta la empresa debe alegar circunstancias económicas, técnicas, organizativas o de producción. Después debe lleva a cabo la extinción de contratos de trabajo que afecten en un periodo de 90 días al siguiente número o porcentaje de empleados:
— Diez trabajadores en las empresas que tengan menos de cien personas en plantilla.
— El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
— Treinta trabajadores en las empresas que cuenten con trescientos o más.
— También se entenderá como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa siempre que aquella sea superior a cinco trabajadores.
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Fuente: Comunicación Poder Judicial
El Juzgado de lo Contencioso Administrativo número 3 de Bilbao ha desestimado el recurso presentado por Viajes El Corte Inglés contra la sanción impuesta por la directora de Turismo y ratificada por el Departamento de Desarrollo Económico y Competitividad del Gobierno Vasco, consistente en dos multas de 6.000 euros por infracciones graves, por vender en 2014 a un cliente un viaje a Punta Cana con estancia en un hotel de cinco estrellas cuando en realidad era de tres y, además, estaba en obras.
Además, el juez considera que las sanciones de la administración están «correctamente graduadas» y añade que la administración turística es titular de una potestad inspectora y sancionadora en su ámbito de competencia, configurada de manera «plenamente acorde con los mandatos del artículo 25 de la Constitución y las regulaciones estatal y autonómica sobre el ejercicio de la potestad disciplinaria».
Asimismo, el juez señala que la instrucción del proceso sancionador por la administración (Gobierno vasco) ha seguido de manera «intachable» el procedimiento establecido.
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Fuente: elpais
El Tribunal de Justicia Europeo ha sacudido los cimientos de la normativa laboral española. En una sentencia defiende que la indemnización entre indefinidos y temporales no debe ser diferente solo por este motivo. Ahora los primeros al acabar su contrato cobran el equivalente a un sueldo de 20 días por año trabajado; los segundos perciben 12 días por año o nada si son interinos. El fallo de los jueces comunitarios establece que los interinos tienen derecho a percibir una compensación al rescindir su contrato. Pero la argumentación del tribunal va más allá y defiende que las indemnizaciones por despido deben ser iguales para todos, salvo que haya “razones objetivas”, y de estas últimas excluye el hecho de ser indefinido o no.
El Ministerio de Defensa contrató como interina a Ana de Diego por primera vez en febrero de 2003 para cubrir un puesto de trabajo que le correspondía a una liberada sindical. Nueve años después perdió su empleo. El decreto de recortes de julio de 2012, que redujo drásticamente el número de liberados sindicales, tuvo como consecuencia que Ana perdió su puesto de trabajo el 1 de octubre de ese año. Días después acudió a los tribunales. En primera instancia perdió, pero recurrió al Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que suspendió el proceso y elevó cuatro cuestiones judiciales a la justicia europea.
La respuesta del tribunal comunitario no deja lugar a dudas: la legislación española contradice a una directiva europea porque “el hecho de que este trabajador [en referencia a Ana de Diego] haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización”.
A pesar de que este razonamiento viene motivado por una demanda contra Defensa, la norma comunitaria a la que hace referencia el texto del Tribunal europeo no establece diferencias entre el sector público y el privado. Esta es una diferencia básica respecto de las otras dos respuestas sobre trabajadores temporales del mismo día de la semana pasada, el 14 de septiembre.
Esto supone un duro golpe al Estatuto de los Trabajadores que establece que la finalización de los contratos de interinidad —tampoco los de formación— no dan derecho a percibir indemnización cuando se acaban. En cambio, otros contratos temporales sí conllevan una compensación al finalizar (12 días por año trabajado). Es el caso de los de obra o servicio y de los de circunstancias de la producción, que llevan aparejada una indemnización.
Pero la lectura completa de la respuesta prejudicial va más allá. En la argumentación se afirma con nitidez que para hacer distinciones en las condiciones laborales —entre las que incluye de forma expresa la indemnización por despido—, deben existir “razones objetivas” que lo justifiquen. Y aclara: “El concepto de ‘razones objetivas’, en el sentido de la cláusula 4, apartados 1 o 4, del Acuerdo marco [en referencia a la directiva europea en la que asienta su fallo], no permite justificar una diferencia de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores fijos por el hecho de que aquella esté prevista por una norma nacional general y abstracta, como una ley o un convenio colectivo”.
Sí que abre la diferencia de trato en base a esas “razones objetivas” no porque así lo contemple la ley o un convenio, sino por “la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran los contratos de duración determinada” o por “un objetivo legítimo de política social”. Traducción: la excepción, no la regla.
Basándose en esta argumentación, y en que otro tipo de contratos temporales tienen indemnización, los jueces europeos responden que la trabajadora despedida por el Ministerio de Defensa tiene derecho a percibir indemnización.
Pero la respuesta del Tribunal no se va quedar solo en este caso, ya que ahora debe ser tenida en cuenta por los jueces españoles. Además, el sindicato Comisiones Obreras ha emitido este lunes un comunicado con un encabezado elocuente: “Los trabajadores temporales tienen derecho a percibir una indemnización de 20 días por año, sin necesidad de que su contrato sea fraudulento”. Y advirtió que la organización “promoverá las acciones judiciales necesarias para asegurar el pago de la indemnización a la totalidad de trabajadores y trabajadoras temporales que han visto extinguido su contrato en el último año”.
Según CC OO, “se trata de una medida que afecta a casi cuatro millones de trabajadores y trabajadoras” y que, en consecuencia, tiene “enormes repercusiones en el sistema de relaciones laborales”. La organización que dirige Ignacio Fernández Toxo reclamó «una reforma legal urgente para adaptar la norma al marco europeo».
El Ministerio de Empleo, por su parte, estaba analizando las implicaciones de la decisión de la justicia europea, según un portavoz oficial. No obstante, sí que afirmaban que a su entender el texto solo se refería a los trabajadores interinos
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Fuente: noticiasjuridicas.com
Según Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 15 de enero de 2015 775/2015, se establece como Doctrina jurisprudencial que “En el régimen legal establecido por la Ley 42/1998, de 15 diciembre, sobre derechos de aprovechamiento por turno de bienes inmuebles de uso turístico, la falta de determinación en el contrato del alojamiento que constituye su objeto determina la nulidad del referido contrato, según lo dispuesto por el artículo 1.7 en relación con el 9.1.3º de la citada Ley”.