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La sentencia razona la cantidad fijada por la ley para el cese improcedente no era lo suficientemente «disuasoria»

El Juzgado número 26 de Barcelona ha dictado una novedosa sentencia por la que eleva de 4.219  a 60.000 euros la indemnización que una empresa deberá pagar a un empleado por su despido improcedente, producido durante el estado de alarma. Según el juez, la cuantía inicial, fruto de la aplicación de las reglas de cálculo contenidas en la ley, no resulta lo suficientemente «disuasoria» para penalizar la actitud de la compañía, ni compensaba de forma adecuada al trabajador por la pérdida de su ocupación.

El demandante, un trabajador argentino, había migrado a España desde su país en octubre de 2019 con razón de su contratación por la organización, una multinacional dedicada al arrendamiento de oficinas. Sin embargo, en abril de este año, en plena crisis del Covid, la dirección le comunicó su despido sin argumentar más motivo que «un plan de reorganización interna para la mejora de la eficiencia» del departamento del que formaba parte.

El empleado, que ha contado con el asesoramiento del gabinete jurídico de CC.OO., reclamó la nulidad del cese por haberse producido contraviniendo el artículo 2 del Decreto-ley 9/2020, que establece que el impacto de la crisis del Covid no puede entenderse «como justificativa de la extinción del contrato de trabajo ni del despido». El juez, en cambio, aunque comparte que se trata de un despido sin causa porque la compañía no había detallado las razones del mismo, subraya que no cabe tal calificación porque los supuestos de nulidad están tasadas en la ley. El cese es, por tanto, improcedente. 

En todo caso, a la vista de las circunstancias del caso, el magistrado encuentra que la indemnización de 4.219 euros, calculada de acuerdo con las reglas del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores (ET), «no ejerce efecto disuasorio alguno». Ello, razona, porque no cubre siquiera una mensualidad del salario del demandante, que era superior a 6.000 euros, ni tampoco le resarce del trastorno de haber cambiado de residencia, de Argentina a España, con motivo de la oferta de trabajo. Además, abunda, al haber permanecido en su puesto solo siete meses, el afectado se ve «en plena pandemia en la calle y sin siquiera cotización suficiente para acceder a la prestación contributiva por desempleo».

Una compensación que no resulta disuasoria, expone la sentencia, vulnera el Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ratificado por España, que exige que cualquier terminación «injustificada» de la relación laboral exige el pago de una «indemnización adecuada». Por ello, insiste el texto, la cuantía que determina el ET debe ser revisada al alza.

Un despido «previsible»

Para esquivar que el despido tenía su origen en la crisis del Covid-19, la compañía alegó que los problemas organizativos ya existían en el momento de la contratación del demandante. Un argumento que el juez torna contra la empresa al reprocharle que, en tal caso, no le advirtiera de que se encontraba en un proceso de reestructuración, «por lo que era más que previsible la futura amortización del puesto de trabajo en un plazo relativamente corto».

«En atención a estas circunstancias, tanto relativas al proceder empresarial como al perjuicio sufrido por el trabajador», concluye la sentencia, «se estima oportuno conceder una indemnización, para el caso de opción empresarial por la extinción indemnizada, equivalente al salario de nueve meses». Es decir, de 60.000 euros.

Montse Arcos, abogada del gabinete jurídico de CC.OO., resalta que, en su opinión, la decisión del magistrado responde, entre otras razones, a que la empresa se decantara por rescindir el contrato sin alegar causa alguna. «La improcedencia le resultaba más barata que realizar otras medidas que permitieran el mantenimiento del empleo», explica. Así, asevera, fijando una indemnización tan elevada el Juzgado «intenta forzar que la compañía readmita al empleado».

Una impresión que parece corroborar el juez cuando en su resolución le recuerda a la organización que, «en todo caso, puede optar por la readmisión». Contra la sententencia aún cabe recurso ante el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña.

Impacto de la crisis del Covid

El Juzgado, por tanto, si bien no vincula directamente la elevación de la indemnización con el hecho de que el trabajador fuera despedido durante el estado de alarma, si valora que, al producirse durante la pandemia, su impacto negativo fue mayor. Una circunstancia a la que deben sumarse el resto de elementos presentes en el litigio, como el traslado desde Argentina hasta España o que la dirección no le advirtiera de sus planes.

A este respecto, hay que recordar que el mismo órgano judicial es autor de una reciente sentencia que establece que los despidos producidos por el impacto del Covid son improcedentes y no nulos. En ese caso, en cambio, al no concurrir otras razones que agravaran la conducta empresarial o el daño sufrido por el demandante, no se incrementó la indemnización por el cese improcedente sino que se mantuvo la que resultaba de aplicar el cálculo del artículo 56 del ET.

Fuente: cincodias.elpais.com

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El uso de mascarilla y la correcta higiene de manos se han convertido en dos armas fundamentales para luchar contra la expansión del coronavirus. Y estas medidas también son obligatorias en los viajes en avión.

Tanto para pasar los controles de seguridad, como para el embarque en el avión, los viajeros deben hacer un uso correcto de la mascarilla y mantener una buena higiene de manos, usando los geles hidroalcohólicos repartidos en diferentes puntos.

Llegados al embarque, si el pasajero aéreo no dispone de mascarilla o se niega a usarla sin una causa debidamente justificada -bien por prescripción médica, la cual debe llevar consigo el viajero, bien por ser menor de 6 años, en cuyo caso no es obligatoria la mascarilla-, la compañía aérea puede denegar el embarque en el avión de ese viajero y dicha situación, señala reclamador.es, no dará lugar al pasajero aéreo a poder reclamar una compensación económica por impedirle subir a ese avión, pues tanto las diferentes normativas aplicables, como las propias compañías aéreas informan de la obligatoriedad del uso de mascarilla en todo momento, incluso aunque exista distancia de seguridad.

Si pasado el embarque, explica reclamador.es, una vez dentro de la aeronave, el viajero decide despojarse de la mascarilla, si el avión no ha iniciado las maniobras de despegue, la tripulación de la compañía aérea obligará al pasajero a ponerse correctamente la mascarilla y, de no hacerlo, podrá expulsar a ese pasajero del avión. Si esto ocurre, igualmente, el viajero no tendrá derecho a reclamar a la aerolínea una indemnización económica por no permitirle viajar.

¿Y si el pasajero se niega a usar mascarilla durante el vuelo?

Si esa situación ocurriera ya en vuelo, la tripulación obligará al pasajero aéreo a ponerse la mascarilla correctamente y, de negarse, la tripulación junto con el comandante de la aeronave -máxima autoridad del avión-, podrán apartar al pasajero aéreo y, una vez en tierra, avisar a las autoridades del lugar para que procedan de la manera que se fije en cada lugar. Si por este viajero que se niega a usar mascarilla durante el vuelo el comandante decidiera volver al aeropuerto de salida o aterrizar en otro distinto al de llegada como medida de seguridad para los viajeros, y finalmente los pasajeros de ese avión llegan al destino del vuelo con un retraso superior a tres horas, estos no podrían reclamar una compensación económica a la aerolínea, pues se trata de una circunstancia extraordinaria.

Fuente: ElDerecho.com

Etiquetas: mascarilla, vuelos, viajes, COVID

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La Sala IV, de lo Social, del Tribunal Supremo, ha resuelto en una sentencia que el abono continuado de parte de las retribuciones del trabajador fuera de nómina, escapando a la cotización a la Seguridad Social, constituye un grave incumplimiento de obligaciones empresariales y justifica la resolución indemnizada del contrato de trabajo a petición del trabajador prevista en el artículo 50.1.c del Estatuto de los Trabajadores.

El Supremo estima el recurso de tres peones agrícolas contra la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía que dio la razón a la empresa hortofrutícola para la que trabajaron, y determinó que el incumplimiento de los deberes empresariales debían ser los que tiene con el trabajador y no otros, por lo que entendía que no encajaba en la posibilidad de extinción indemnizada del contrato por voluntad del trabajador del artículo 50.1.c., sin perjuicio de que fuese una conducta empresarial sancionable.

Previamente, el Juzgado de lo Social número 3 de Huelva, en sentencia que ahora se repone y confirma, había estimado la demanda de los trabajadores y declarado extinguida la relación laboral que les vinculaba a la empresa, reconociendo en favor de los tres demandantes unas indemnizaciones de entre 35.800 y 37.700 euros.

“Una cantidad en nómina y otra en sobre”

Entre los hechos relevantes de la sentencia, se recogía que los tres demandantes prestaron sus servicios como peones agrícolas (desde 1993 o 1997), con carácter fijo discontinuo, y que cada uno de ellos percibía “una cantidad en nómina y otra en sobre”. Además, “al finalizar cada periodo trabajado, la empresa emitía unos finiquitos que luego no se cobraban”. En enero de 2016 los trabajadores presentaron demanda instando la extinción indemnizada de su relación laboral.

El Supremo ha estudiado en este caso si procede la extinción causal del contrato de trabajo cuando la empresa abona una parte de las retribuciones sin declarar ante los organismos competentes de la seguridad Social y de la Hacienda Pública. La sentencia explica que una de las causas por las que el trabajador puede instar la extinción del contrato de trabajo es el incumplimiento grave por el empresario de sus obligaciones, donde entiende que encaja el supuesto estudiado.

Así, los magistrados destacan que la obligación de cotizar “no es genérica, sino que se corresponde con las bases definidas por la Ley”, y la base de cotización viene constituida por la remuneración total, cualquiera que sea su forma o denominación, tanto en metálico como en especie, que con carácter mensual tenga derecho a percibir el trabajador o asimilado, o la que efectivamente perciba de ser esta superior, por razón del trabajo que realice por cuenta ajena.

De modo, añade la sentencia, que si la empresa oculta parte de las remuneraciones no solo desarrolla una conducta administrativamente sancionable sino que también perjudica a quien trabaja pues la mayoría de las prestaciones económicas se calculan en función de lo previamente cotizado. Este perjuicio proyecta sus efectos también sobre eventuales recargo de prestaciones o prestaciones a cargo del Fondo de Garantía Salarial, entre otros aspectos.

Además, añaden los magistrados, “que no conste en los recibos de salario la cantidad realmente percibida no solo es conducta sancionable sino que dificulta la consecución de la finalidad perseguida por la Ley al establecer esa obligación documental. En el presente caso, sin ir más lejos, buena parte de la actividad judicial ha debido dedicarse a esclarecer la retribución correspondiente a quienes demandan, precisamente por tal anomalía.”

“En suma: la ocultación documental de una parte del salario y a lo largo de un periodo muy dilatado; el incumplimiento del deber de cotizar a la Seguridad Social con arreglo a lo previsto legalmente; y la obtención de documentos de finiquito firmados pero que no se abonan, son claras manifestaciones de grave incumplimiento de las obligaciones empresariales respecto de sus demandantes”, indica la sentencia, quien subraya que para determinar la gravedad del incumplimiento cuando el mismo es periódico la doctrina ha atendido a si era reiterado.

Por ello, y en contra de lo establecido por el Tribunal Superior andaluz, la Sala cree que el abono continuado de cantidades fuera de nómina si encaja en el artículo 50.1.c del Estatuto de los Trabajadores, que considera causa justa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato el incumplimiento grave de sus obligaciones por partes del empresario, con derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.

Fuente: http://www.poderjudicial.es/

Etiquetas: retribuciones, nomina, indemnización

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Fuente: https://confilegal.com/

Etiquetas: TJUE, equipaje, indemnización, maleta

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha sentenciado hoy que la pérdida de equipaje no implica de manera automática que el pasajero afectado tenga derecho a la compensación máxima prevista por la normativa europea, porque no necesariamente es el daño más grave y porque si el viajero no aporta prueba alguna de los daños sufridos se deben tener en cuenta otros elementos para fijar tal indemnización.

La compensación prevista en la Convención de Montreal como indemnización máxima “no corresponde de pleno derecho y a tanto alzado” al pasajero afectado, sino que es el juez nacional que estudie el caso quien debe determinar “dentro de ese límite” el importe adeudado al pasajero, atendiendo a las circunstancias del caso concreto.

El fallo del TJUE, con sede en Luxemburgo, responde a la denuncia presentada por un pasajero de un vuelo operado por Vueling en septiembre de 2017 para la ruta Ibiza-Fuerteventura, con escala en Barcelona.

La compañía reconoció el extravío del equipaje del cliente, pero a falta de pruebas aportadas sobre el contenido del mismo o del valor de los artículos que debió adquirir el pasajero para suplir la pérdida, ofreció como compensación 250 euros en concepto de reparación del perjuicio sufrido no demostrado.

El pasajero afectado, sin embargo, acudió a los tribunales para reclamar la compensación máxima prevista en el Convenio de Montreal en casos de pérdida, avería o retraso del equipaje (unos 1.400 euros), sin aportar pruebas del contenido de la maleta.

El Juzgado de lo Mercantil de Barcelona remitió al TJUE una cuestión prejudicial para aclarar si la pérdida debe ser entendida como el daño más grave y asignar por tanto la compensación máxima o si el importe ha de ser fijado por el juez en función de las pruebas aportadas.

Según el TJUE, esta cantidad corresponde al máximo que las aerolíneas deben pagar en concepto de equipaje extraviado, pero no se trata de una indemnización “de pleno derecho”, independientemente de la situación del pasajero.

Indica que los pasajeros deben demostrar los daños sufridos por la pérdida, avería o retraso del equipaje, en especial con pruebas documentales los gastos incurridos para sustituir el contenido de su equipaje.

Señala que si esto no es posible, el juez nacional debe tener en cuenta otros elementos, como el peso del equipaje, si la pérdida fue en la ida o la vuelta del viaje.

En caso de que no se aporten pruebas de este contenido, el juez nacional podrá apoyarse en los datos aportados por la aerolínea, como el peso del equipaje o las circunstancias del extravío, para fijar el importe de la indemnización.

Todo ello, subraya el TJUE, tomando en consideración la circunstancia “en su conjunto” y no de forma aislada.

Insta a que los juzgados de los Estados miembro apliquen el Convenio de Montreal en función de la legislación interna de cada país, sobre todo en lo que respecta a la aportación de pruebas del damnificado.

Añade que la aplicación independiente de cada país del texto no debe estar articulada de manera que imposibilite o dificulte excesivamente los derechos recogidos en el citado convenio.

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La Sala Social revoca parcialmente la sentencia de instancia y declara procedente la extinción del contrato que unía a las partes con el derecho de la trabajadora a percibir una indemnización de 6.141,85 euros

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La Sección Tercera de la Sala de lo Social del TSJ de Madrid ha estimado parcialmente el recurso de suplicación interpuesto por una extrabajadora del Ministerio de Defensa por despido, y revoca parcialmente la sentencia dictada en origen por el Juzgado de lo Social nº1 de Madrid declarando procedente la extinción del contrato que unía a las partes con el derecho de la trabajadora a percibir una indemnización de 6.141,85 euros.

Esta resolución, contra la que cabe interponer recurso de casación para la unificación de doctrina antes esta misma Sala en el plazo improrrogable de diez días, se dicta tras elevar en diciembre de 2014 ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea una petición de decisión prejudicial respecto a diferentes cuestiones objeto del procedimiento.

Fuente: poder judicial

TSJ Madrid Social 5 oct 2016

 

 

Un juez obliga al Gobierno regional a pagar los trienios a un trabajador laboral a pesar de que el convenio no le reconoce su antigüedad si entre contratos pasan más de tres meses.

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Nueva sentencia pionera en defensa de los derechos de los trabajadores. Si en septiembre el Tribunal de Justicia de la Unión Europea dictaminó que los trabajadores interinos deben cobrar la misma indemnización por despido que los fijos, ahora un juzgado madrileño de lo social ha reconocido la antigüedad de un trabajador laboral de la Comunidad de Madrid con varios contratos discontinuos, adelantándose así al Tribunal Supremo, cuya Sala IV se reunió el pasado 13 de octubre para adoptar una decisión sobre la continuidad entre contratos y desbloquear cientos de demandas presentadas por empleados laborales en nómina del Gobierno regional. El Supremo aún no ha hecho pública su decisión.

La sentencia es un éxito del sindicato CSIF, que en estos momentos lleva cerca de 500 expedientes judiciales de trabajadores laborales que reclaman lo mismo en los juzgados madrileños. En una sentencia fechada el pasado 25 de octubre, el juzgado de lo social número 33 de Madrid ha reconocido parte de la antigüedad de un trabajador laboral de la Consejería de Sanidad que tuvo varios contratos discontinuos. El artículo 37 del convenio colectivo del personal laboral de la Comunidad de Madrid establece que si entre dos contratos pasan más de tres meses no se acumula la antigüedad del trabajador. La sentencia es firme y no cabe recurso.

Elena Moral, portavoz de CSIF, señala que «el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ya estableció que el periodo que hay entre contratos debe ser indiferente para reconocer la antigüedad de un trabajador». A raíz de este fallo de la justicia comunitaria, en Madrid se interpusieron multitud de reclamaciones individuales, al tiempo que los sindicatos abrían un proceso de conflicto colectivo contra el convenio, que se ganó en el Tribunal Superior de Justicia de Madrid. Sin embargo, la Comunidad de Madrid recurrió y el asunto llegó al Tribunal Supremo. «Esto motivo que los juzgados paralizaran sus resoluciones sobre las reclamaciones individuales a la espera de que el Supremo fije jurisprudencia», señala Moral.

CSIF destaca la valentía del juez del 33, adelantándose al Supremo y «reconociendo en una sentencia pionera los trienios a un trabajador laboral pese a que transcurrieron más de tres meses entre contratos. Rompe así la regla la regla de solución de continuidad de tres meses que establece el convenio colectivo». Actualmente hay unos 36.000 trabajadores laborales en el Gobierno regional (tanto fijos como interinos).

Siete trienios

El demandante es un trabajador del Servicio Madrileño de Salud (SERMAS) destinado en el hospital de El Escorial, que entre 1990 y 1998 encadenó varios contratos temporales. En 1998 ganó la oposición y se convirtió en funcionario. Pero en abril de 2015, teniendo en cuenta la sentencia que había dictado la Unión Europea, el demandante reclamó la antigüedad anterior a 1998. La Comunidad no se la reconoció, esgrimiendo que habían pasado más de tres meses entre uno de sus contratos finalizado en mayo de 1996 y el siguiente firmado en enero de 1997.

El juzgado da la razón al trabajador y reconoce su derecho «a que le sean reconocidos los siete trienios que postula, derivados de considerar como tiempo de trabajo para su cómputo los periodos de tiempo previos a la fecha de antigüedad reconocida y prestados mediante contratos temporales. Pero hay un pero. El trabajador reclamó judicialmente en abril de 2015, por lo que «solo pueden estimarse las diferencia retributivas a partir de abril de 2015». De los 502 euros que reclamaba en concepto de antigüedad, solo percibirá 395 euros (la parte proporcional de nueve meses de 2015 de los trienios acumulados anteriores a 1998).

276.000 interinos

En cuanto a la indeminización por despido para los interinos, CSIF ya ha puesto en marcha la maquinaria legal para analizar los «conflictos que previsiblemente se producirán en nuestras administraciones» después de que el Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) haya ratificado el fallo europeo. El TSJM ha hecho suya la interpretación realizada por el tribunal europeo tras la denuncia de Ana de Diego Porras, una trabajadora que sustituyó durante más de siete años a una liberada sindical. Cuando esta volvió a su puesto en 2012, Ana fue despedida sin indemnización.

Tal y como ya publicó El Confidencial, el sindicato calcula, tomando como base la Encuesta de Población Activa (EPA), que en la actualidad hay cerca de 300.000 personas que ocupan un puesto temporal para cubrir una baja total o parcial, con una tasa cercana al 11%, que se eleva al 20% en sectores como la Educación, la Sanidad o la Justicia. Desde CSIF, abogan por una solución «urgente» para evitar un colapso en los juzgados, dado el número de potenciales afectados. La EPA cifra en 276.800 los asalariados con contrato temporal destinados a cubrir la ausencia total o parcial de otro trabajador (contrato de interinidad) empleados en el sector público.

Fuete: elconfidencial

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ha dictado su sentencia 2016/2016, de fecha 18 de octubre, ponente señor Asenjo Pinilla, por la que establece una indemnización de 20 días por año trabajado a la finalización de un contrato por obra o servicio determinado, a favor de un trabajador de una empresa privada  dedicaba a la prestación de servicios de conserjería, limpieza y mantenimiento.

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La Sala sigue la misma línea argumental que en su sentencia 1962/2016, de la misma fecha, en la que equipara la indemnización debida al trabajador temporal, en ese caso a una investigadora contratada por una Fundación, a la que correspondería a un trabajador fijo que fuera despedido por causas objetivas.

Conserje en empresa de servicios

El actor en el caso fue contratado, mediante contrato de obra o servicio determinado, por una empresa de servicios para realizar labores de conserjería, vigilancia y limpieza de inmuebles en una comunidad de propietarios, labores que estuvo llevando a cabo hasta que la comunidad de propietarios decide no renovar la contrata a la empresa, y está comunica a su vez al trabajador la extinción de su contrato.

El  trabajador solicitó que el fin de su relación laboral fuera considerado despido nulo y, subsidiariamente, su improcedencia.

La demanda del afectado se dirigía tanto contra su empresa, como contra la nueva empresa concesionaria que la había sucedido, asumiendo los servicios y labores de vigilancia y limpieza de la comunidad de propietarios.

El juzgado de los Social nº 7 de Bilbao, desestimó íntegramente su reivindicación, decisión que fue impugnada interponiendo recurso de suplicación, que versa no solo sobre el despido, sino también sobre la retribución del asalariado, y sobre el que se ha pronunciado ahora el TSJ del País Vasco.

Convenio aplicable

La primera cuestión sobre la que se pronuncia la Sala es acerca del Convenio laboral aplicable, convenio que el demandante considera infringido y que determina el salario que debió percibir el trabajador.

El tribunal da la razón al demandante y concluye que el único Convenio que le es aplicable es el Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales de Bizkaia y no el de Empleados de Fincas Urbanas, aunque, a juicio de la Sala, el salario que ha de reconocérsele no es el de un profesional limpiador, sino el correspondiente a la categoría de conserje.

No existió despido

La segunda cuestión sobre la que se centra la Sala, es dilucidar sobre si ha existido en este caso un despido nulo o, en su caso, improcedente (infringiéndose los artículos 44. 1 y 2, 54, 55 y 56 del Estatuto de los Trabajadores).

En sus alegaciones, el trabajador considera que la nueva empresa concesionaria tenía que haber respetado su puesto de trabajo, siendo aplicable la disposición del Convenio laboral que establece la incorporación automática de los trabajadores de la empresa cesante.

El tribunal, sin embargo, resuelve en contra de sus intereses porque en este caso no sería aplicable el Convenio, al tratarse la concesionaria de una empresa de multiservicios que no solo efectúa labores de limpieza en su desarrollo profesional.

Tampoco estima la petición del demandante que considera que ha existido un supuesto de sucesión empresarial, inviable a juicio de la Sala al existir un solo trabajador adscrito al «centro de trabajo», el actor, que no fue subrogado por la nueva contrata.

Después de resolver estas cuestiones, el tribunal declara la extinción del contrato ajustada a derecho.

Aplicación de los efectos de la sentencia del TJUE a la fijación de la indemnización

Adelantando su decisión final de elevar la cuantía de la indemnización debida al trabajador, la Sala defiende que el hecho de que no haya compartido el criterio del actor y considere ajustada a derecho la extinción de su relación laboral, no le impide pronunciarse sobre la indemnización que le corresponde conforme a los nuevos parámetros aplicables tras la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 14 de septiembre, de la que ha tenido conocimiento durante la tramitación del recurso.

Al igual que en la citada sentencia, que afectaba a una investigadora contratada por la Administración Pública, el tribunal resuelve lo que denomina «aparentes obstáculos procedimentales», reproduciendo sus argumentos para concluir que otorgar una indemnización no solicitada por la actora no altera el principio de congruencia del fallo (artículo 218.1 de la LEC ).

La sentencia del tribunal europeo no crea un derecho indemnizatorio «ex novo». No se trata pues de una nueva indemnización, siendo su origen el reconocimiento de una situación de «diferencia de trato injustificada» en la normativa española entre trabajadores de duración determinada y «fijos», que estableció el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en su sentencia de 14 de septiembre de 2016, al interpretar la Directiva 1999/70/CE y el Acuerdo Marco anexo. El TSJ entiende que no puede aplicar una norma contraria al Derecho de la Unión ni limitar los efectos temporales de la sentencia del TJUE.

Litigio entre particulares: eficacia horizontal de la Directiva

Según el TSJ la discriminación constatada por el TJUE entre trabajadores fijos y los que tienen un contrato de duración determinada, y que supone un trato distinto en la indemnización que les corresponde una vez finalizada la relación laboral cuando las labores desarrolladas en uno y otro caso similares, debe apreciarse también en el caso enjuiciado, a pesar de que, a diferencia del caso enjuiciado por el tribunal europeo (que dio lugar a la sentencia del TSJ de Madrid, de fecha 5 de octubre de 2016), no sea parte la Administración Pública.

En este sentido, la Sala considera que no sería aplicable al caso el principio de «eficacia vertical» de una Directiva, pues en un pleito entre particulares tan solo sería aplicable la denominada eficacia horizontal de la misma. Sin embargo, la Sala tan solo apunta esta cuestión, sin llegar a dirimir si tiene acomodo en este supuesto, pues, a su juicio, el debate va por otros «derroteros más claros», que se deben centrar en determinar si existe la discriminación constatada por el TJUE.

Le corresponde 20 días por año trabajado

La Sala fundamenta la existencia de una igualdad objetiva entre la extinción del contrato de obra por decisión unilateral del empleador y el despido por causa objetiva, concretamente la que se conoce como causa «productiva» (cuando se producen cambios, entre otros, en la demanda de productos o servicios que la empresa debe «colocar» en el mercado). A tal efecto toma el tribunal como referencia legislativa los artículos 51.1 y 52 c) del Estatuto de los Trabajadores.

A pesar de que la legislación reconozca una indemnización a favor del trabajador en el momento de extinción del contrato de obra (art. 49.1 c) y disposición transitoria décima ET y que, se supone, la empresa abonó en su momento, persiste la «distinción de trato» que reconoce la sentencia del TJUE.

Por todo ello, ya que no existe una razón objetiva y razonable para que el actor no perciba la misma indemnización que la establecida para un trabajador fijo que fuera despedido por causas objetivas-productivas, el tribunal eleva a 20 días por años trabajado la indemnización a la que tiene derecho el actor, condenando a la empresa a compensar al trabajador.

Fuente: noticiasjuridicas

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El Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) ha condenado al Ministerio de Defensa a indemnizar a una trabajadora interina como si de un empleado fijo despedido se tratase. El tribunal autonómico secunda así la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) del pasado 14 de septiembre, cuando éste se pronunció sobre el caso de la interina Ana de Diego Porras a petición del propio TSJM.

Un camarero atiende a los clientes en un bar CARLOS DÍAS

«No se puede discriminar» a la trabajadora en lo referente a la indemnización por su tipo de contrato, falla el TSJM. Hace así suya la interpretación del tribunal europeo, que argumentó en septiembre que no existe «una razón objetiva» para justificar tal diferencia de trato a la hora de despedir a la afectada. Es más, el TJUE fue en su sentencia mucho más allá, al considerar que la legislación española es discriminatoria con los trabajadores temporales, al no otorgarles una indemnización por despido objetivo equivalente al de los fijos. Es decir, de 20 días por año trabajado.

«Tiene derecho a igual indemnización que la que correspondería a un trabajador fijo comparable de extinguirse su contrato por otra causa objetiva», sostiene el TSJM en la sentencia, que incluso cita el artículo 21 de la Carta de Derechos de Fundamentales de la Unión Europea, que prohíbe cualquier tipo de discriminación.

El tribunal se muestra bastante duro con la legislación española en el fallo: «Nuestra ley aboca al pernicioso efecto de que trabajadores con idéntica antigüedad y que realizan similar trabajo son tratados de manera divergente cuando el contrato se extingue».

Con todo, el TSJ de Madrid condena al Ministerio de Defensa a pagar a Ana de Diego Porras una indemnización de 6.141,85 euros, a razón de 20 días por año trabajado. La afectada sustituyó durante siete años y dos meses a una liberada sindical. Al volver ésta última a su puesto de trabajo, en 2012, De Diego fue despedida sin indemnización.

Por ello, la interina demandó tal situación ante el Juzgado de lo Social número uno de Madrid, que en 2013 dedujo que las actuaciones habían sido las correctas. Ahora, el TSJM estima en parte el recurso presentado por De Diego, que consideraba que su despido había sido improcedente. El tribunal autonómico sostiene que su despido ha sido objetivo, porque el regreso al puesto de la trabajadora a la que sustituía «evidencia la necesidad de extinguir la relación laboral».

Reunión de sindicatos y patronal

El secretario general de CCOO, Ignacio Fernández Toxo, señaló el martes que la sentencia europea sobre indemnizaciones a temporales será uno de los temas que «probablemente» traten sindicatos y patronal en una reunión que tendrá lugar mañana.

En declaraciones a los periodistas, Toxo aseguró que es un encuentro de los que periódicamente se suelen mantener y que la sentencia europea «probablemente» tendrá cabida, ya que es un asunto «candente».

En este sentido, indicó que desde CCOO «estamos muy interesados en ver si somos capaces de gobernarlo juntos» y confirmó que ha tenido un contacto sobre este asunto con la ministra de Empleo y Seguridad Social en funciones, Fátima Báñez, pero que «no ha ido más allá de primeros comentarios al respecto».

Para Toxo, la directiva europea de la que se deriva la sentencia europea sobre indemnizaciones a fijos y temporales debe trasladarse al ordenamiento jurídico español «en su literalidad», es decir, que eventuales e interinos tengan las mismas condiciones que los trabajadores fijos.

Además, el líder sindical explicó que estamos en «un momento de impasse político» y el encuentro del jueves «también puede ser provechoso para hablar de proyectos de futuro».

Respecto a tratar la subida salarial para 2017 en esa reunión, «no me parece que haya que llevarlo al máximo nivel», puntualizó Toxo, pues ya hay una mesa de negociación al respecto en la que se está abordando y hasta diciembre «tenemos todavía plazo para fijar la política salarial».

Una «solución dialogada»

Al hilo de la sentencia europea, la ministra de Empleo en funciones, Fátima Báñez, afirmó el martes que su Departamento sigue estudiando el fallo para su «encaje» en el ordenamiento jurídico español y ha insistido en que su intención es la de buscar una «solución dialogada» con los agentes sociales, las comunidades autónomas y los partidos políticos.

Recordó que el PP ha presentado una proposición no de ley en el Congreso en la que insta a abrir un debate para adecuar la legislación española al fallo europeo con la idea de incrementar la seguridad de las empresas y la protección de los trabajadores.

La ministra quiere diálogo porque, según dice, habría que cambiar un contrato, el de interinidad, que no se ha modificado desde que se aprobó el Estatuto de los Trabajadores en 1980. «Es una decisión que trasciende a un Gobierno», ha dicho al respecto.

Báñez ha afirmado que una de las posibles soluciones para adaptar la sentencia del TJUE al ordenamiento jurídico español ya venía recogida en el acuerdo de investidura al que llegaron PP y Ciudadanos y del que la ministra ha dicho que se pactó con «vocación de permanencia», sobre todo si se tiene en cuenta que en él se incluyen un centenar de medidas que «le valdrían también al PSOE».

La legislación actual no contempla ninguna indemnización para los interinos al acabar su contrato pero sí para los trabajadores temporales (12 días por año). Ahora bien, cuando entran en juego las causas, la cosa cambia, pues si el interino es despedido por causas objetivas tiene derecho a una indemnización de 20 días por año y si el despido es improcedente, de 33 días por año de servicio.

Fuente: elmundo

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Alvaro Herrera, socio fundador de Herrera Abogados (www.h-abogados.com) ha sido entrevistado por Luis Herrero en el programa En Casa de Herrero -ES RADIO LIBERTAD DIGITAL- sobre la reciente Sentencia en la que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, equipara la indemnización de los Contratos Temporales a los Fijos.

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid, elevó cuatro preguntas al Tribunal de la Unión Europea, para verificar según la normativa europea si era justo que los Contratos Temporales tuvieran inferior indemnización que los Contratos Indefinidos.

La respuesta del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, no ha podido ser más contundente, deben tener la misma indemnización. Por ello, los Contratos Temporales a partir de ahora deberían de tener una indemnización de 20 días y no de 12 como hasta ahora. Los Contratos de Interinidad no tenían indemnización alguna.

Se abre la discusión a si los trabajadores pueden reclamar la indemnización retroactivamente. El plazo de caducidad de la acción es de un año antes de la publicación de la Sentencia, es decir desde 14 de septiembre de 2015

La respuesta la darán los Tribunales y ya que los trabajadores no tienen que pagar las costas del procedimiento laboral, los trabajadores demandarán la indemnización que les correspondería y que no les ha sido abonada.

La recomendación para los empresarios es que prevean los posibles gastos de estas indemnizaciones más los gastos judiciales de las posibles reclamaciones ya que la recomendación a los trabajadores es que reclamen dicha indemnización.

La lucha jurídica sobre este tema esta servida y gastará muchas fuerzas, recursos y esfuerzos en ser solucionada con incluso sentencias contradictorias sobre el mismo tema.

Este problema tiene su origen en la pasividad de Gobierno, empresarios y sindicatos ya que la base de la resolución del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas es el Acuerdo del año 1999, sobre la equiparación de los derechos de los trabajadores temporales a los indefinidos.

Es decir, desde la aplicación de la Directiva que aprueba el Acuerdo de 1999, l os trabajadores temporales, deberían de haber tenido la misma indemnización que los indefinidos. ¿ Donde ha estado el Gobierno, empresarios y sindicatos durante estos 15 años?

Ha tenido que ser una trabajadora interina con sus recursos y los magistrados del Tribunal de Justicia de Madrid, los que 15 años después, reclamarán la aplicación de dicho acuerdo, algo que no es de recibo para los millones de trabajadores temporales que desde el 2001, deberían de haber tenido la misma indemnización que los trabajadores indefinidos.

¿La pregunta final es si el Gobierno, empresarios y sindicatos no protegen al trabajador quién lo hace y cuantas normativas estarán incumpliéndose que beneficiarían a los trabajadores?

 

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  • La sentencia exige a los tribunales españoles que reconozcan a ambos tipos de empleados por igual.
  • Los dos tipos de contratados deberán recibir una compensación económica de 20 días por año trabajado.

Fuente: elpais

trabajadores

El Tribunal de Justicia Europeo ha sacudido los cimientos de la normativa laboral española. En una sentencia defiende que la indemnización entre indefinidos y temporales no debe ser diferente solo por este motivo. Ahora los primeros al acabar su contrato cobran el equivalente a un sueldo de 20 días por año trabajado; los segundos perciben 12 días por año o nada si son interinos. El fallo de los jueces comunitarios establece que los interinos tienen derecho a percibir una compensación al rescindir su contrato. Pero la argumentación del tribunal va más allá y defiende que las indemnizaciones por despido deben ser iguales para todos, salvo que haya “razones objetivas”, y de estas últimas excluye el hecho de ser indefinido o no.

El Ministerio de Defensa contrató como interina a Ana de Diego por primera vez en febrero de 2003 para cubrir un puesto de trabajo que le correspondía a una liberada sindical. Nueve años después perdió su empleo. El decreto de recortes de julio de 2012, que redujo drásticamente el número de liberados sindicales, tuvo como consecuencia que Ana perdió su puesto de trabajo el 1 de octubre de ese año. Días después acudió a los tribunales. En primera instancia perdió, pero recurrió al Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que suspendió el proceso y elevó cuatro cuestiones judiciales a la justicia europea.

La respuesta del tribunal comunitario no deja lugar a dudas: la legislación española contradice a una directiva europea porque “el hecho de que este trabajador [en referencia a Ana de Diego] haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización”.

A pesar de que este razonamiento viene motivado por una demanda contra Defensa, la norma comunitaria a la que hace referencia el texto del Tribunal europeo no establece diferencias entre el sector público y el privado. Esta es una diferencia básica respecto de las otras dos respuestas sobre trabajadores temporales del mismo día de la semana pasada, el 14 de septiembre.

Esto supone un duro golpe al Estatuto de los Trabajadores que establece que la finalización de los contratos de interinidad —tampoco los de formación— no dan derecho a percibir indemnización cuando se acaban. En cambio, otros contratos temporales sí conllevan una compensación al finalizar (12 días por año trabajado). Es el caso de los de obra o servicio y de los de circunstancias de la producción, que llevan aparejada una indemnización.

Pero la lectura completa de la respuesta prejudicial va más allá. En la argumentación se afirma con nitidez que para hacer distinciones en las condiciones laborales —entre las que incluye de forma expresa la indemnización por despido—, deben existir “razones objetivas” que lo justifiquen. Y aclara: “El concepto de ‘razones objetivas’, en el sentido de la cláusula 4, apartados 1 o 4, del Acuerdo marco [en referencia a la directiva europea en la que asienta su fallo], no permite justificar una diferencia de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores fijos por el hecho de que aquella esté prevista por una norma nacional general y abstracta, como una ley o un convenio colectivo”.

Sí que abre la diferencia de trato en base a esas “razones objetivas” no porque así lo contemple la ley o un convenio, sino por “la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran los contratos de duración determinada” o por “un objetivo legítimo de política social”. Traducción: la excepción, no la regla.

Basándose en esta argumentación, y en que otro tipo de contratos temporales tienen indemnización, los jueces europeos responden que la trabajadora despedida por el Ministerio de Defensa tiene derecho a percibir indemnización.

Pero la respuesta del Tribunal no se va quedar solo en este caso, ya que ahora debe ser tenida en cuenta por los jueces españoles. Además, el sindicato Comisiones Obreras ha emitido este lunes un comunicado con un encabezado elocuente: “Los trabajadores temporales tienen derecho a percibir una indemnización de 20 días por año, sin necesidad de que su contrato sea fraudulento”. Y advirtió que la organización “promoverá las acciones judiciales necesarias para asegurar el pago de la indemnización a la totalidad de trabajadores y trabajadoras temporales que han visto extinguido su contrato en el último año”.

Según CC OO, “se trata de una medida que afecta a casi cuatro millones de trabajadores y trabajadoras” y que, en consecuencia, tiene “enormes repercusiones en el sistema de relaciones laborales”. La organización que dirige Ignacio Fernández Toxo reclamó «una reforma legal urgente para adaptar la norma al marco europeo».

El Ministerio de Empleo, por su parte, estaba analizando las implicaciones de la decisión de la justicia europea, según un portavoz oficial. No obstante, sí que afirmaban que a su entender el texto solo se refería a los trabajadores interinos