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La «gran batalla» entre empresas y trabajadores en los tribunales será la de los costes de medios y equipos y la de los gastos derivados de ese trabajo a distancia, como la luz o el wifi

Ahora que se vislumbra el fin de la pandemia, surgen nuevas problemáticas generadas de la misma que derivan de encontronazos entre las empresas y los trabajadores a causa del teletrabajo. El Congreso de los Diputados aprobó esta semana la nueva Ley de Trabajo a Distancia y ya va camino del Senado, después de que se haya añadido al texto, hasta ahora vigente, del Real Decreto Ley 28/2020 -aprobado en septiembre del año pasado- una enmienda del PSOE y Unidas Podemos por la que las sanciones se incrementan en un 20%, hasta alcanzar un máximo de 983.736 euros.

La norma establece ciertos principios que la empresa y el trabajador deben aceptar en sus acuerdos voluntarios de teletrabajo y que, de no cumplirlos, podrían llegar a disputar en los tribunales cuál de los dos tiene la razón. Para que una labor en remoto sea considerada como teletrabajo, éste debe suponer al menos un 30% de la jornada durante un tiempo de referencia de tres meses o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.

En este contexto acampa la amenaza de una oleada de denuncias ante los juzgados por incumplimientos de esta ley. José Varela, responsable de digitalización de UGT, confiesa que se están «preparando» desde el sindicato para afrontar esa situación. La Unión General de Trabajadores ya denunció en abril que «el incumplimiento de la ley es generalizado» y, por su parte, Luis Jiménez-Arellano Larrea, abogado responsable del área de Derecho Laboral del Bufete Mas y Calvet asegura que no es un conflicto exclusivo del «ámbito de la empresa privada, sino también en las administraciones públicas». Las primeras denuncias ya han llegado.

La Confederación General del Trabajo (CGT) ya ha llevado a la Audiencia Nacional a la empresa que gestiona el call center de CaixaBank, Medios y Servicios Telemáticos (MST), porque los 450 empleados que realizan esta labor se han visto obligados a asumir los gastos derivados de su trabajo desde marzo de 2020. En este caso, los empleados no estarían amparados por el Real Decreto Ley de Trabajo a Distancia, dado que no se aplica a los empleados que teletrabajen a causa del coronavirus. Un año y medio después del inicio de la pandemia, «hay una parte muy importante del teletrabajo vinculada al confinamiento», apunta Javier Blasco, director de Adecco Group Institute.

Sin embargo, Ana Escribá Pérez, directora del Grado en Derecho en la Universidad Internacional de Valencia (VIU, por sus siglas en inglés), analiza para El Independiente que «no sería descabellado que la Audiencia Nacional otorgara la razón a los trabajadores afectados», ya que, según el artículo 12 del Real Decreto, «todo aquello que influya en el desarrollo del trabajo a distancia debe ser a cargo de la empresa -o compensado por esta- y no podrá ser asumido por la persona trabajadora cuando refiera a equipos, herramientas y medios que estén directamente ligados a la prestación de servicios».

De acuerdo con esa premisa, Escribá Pérez considera que el ordenador personal del trabajador, así como cualquier otro medio informático propio, e incluso los gastos proporcionales de luz o internet estos deberían correr a cargo de la empresa. «El problema que podría surgir es si las condiciones que se pactaron no quedaron recogidas por escrito», alerta al respecto el abogado de Mas y Calvet.

La «gran batalla» entre empresas y trabajadores en los tribunales será la de los costes. De acuerdo con la Ley de Trabajo a Distancia, «son condiciones esenciales que deben figurar de manera expresa» en los acuerdos de teletrabajo voluntario y reversible entre ambas partes las relativas a la entrega e instalación de equipos y medios necesarios para el desarrollo del trabajo a distancia, los costes asociados a su uso y mantenimiento, así como la compensación de gastos derivados de ese trabajo a distancia, entre los que se podrían valorar vales de comidas, guardería e incluso coworking, o el pago de la tarifa de wifi.

Si no se les proporcionan estos medios y las empresas no se encargan de estos gastos, los trabajadores pueden denunciar a través del Representante Legal de los Trabajadores (RLT) o de la Inspección de Trabajo. «Lo más recomendable como primera medida es enviar un correo electrónico al departamento de Recursos Humanos, poniéndolo en conocimiento», recuerda Jiménez-Arellano Larrea. «Ya hay sentencias del ámbito laboral que dicen, por ejemplo, que a los trabajadores se les deben seguir pagando los pluses de transporte a pesar de estar teletrabajando», destaca.

Acuerdos de negociación colectiva

Las empresas no están alcanzando acuerdos de negociación colectiva y esto es un defecto que viene de la pandemia»

JOSÉ VARELA (UGT)

Pilar López Asencio, socia de Derecho Laboral de Vaciero, expone que «la nueva ley lo que dice es que la aplicación del teletrabajo es una cuestión personal e individual de cada uno de los trabajadores con la empresa». «Son pactos individuales», a no ser que la compañía haya negociado «con la representación legal de los trabajadores». «Si hay un documento de acuerdo colectivo, la empresa estará sujeta a lo que haya pactado con en ese acuerdo colectivo», recalca.

En este sentido, José Varela indica que la solución para que el teletrabajo se desarrolle conforme a lo estipulado en la ley reside en llegar a un acuerdo de negociación colectiva. Si las empresas que están implantando el trabajo a distancia no llegan a un pacto con sus trabajadores y éstos las llevan a los tribunales «lo perderán, porque están obligados a negociarlo». Desde este sindicato, están trabajando con Telefónica para desarrollar un convenio de trabajo en remoto.

Las compañías «no están alcanzando acuerdos de negociación colectiva y esto es un defecto que viene de la pandemia». «Están esperando a que la vacunación sea masiva y luego decidir si implantan el teletrabajo o no, y en la mayoría de empresas no se implantará», vaticina. El responsable de digitalización de UGT denuncia que «las empresas están constantemente intentando ahorrarse esos costes», y reclama que ese recorte no se produzca a partir «de una decisión unilateral de la empresa», por lo que se debe valorar caso a caso cómo se podría ajustar el acuerdo a cada compañía y sector.

Discriminación por teletrabajar

Algunas empresas han utilizado el teletrabajo para recortar costes, no los procedentes de los gastos de luz o instalaciones, sino del mismo salario de los trabajadores. Aunque la empresa y los trabajadores hubiesen firmado durante la pandemia un acuerdo para trabajar a distancia con un descuento en el salario mensual o en las pagas extra, esta situación debería revertirse. Para José Varela, esta medida significaría «un atentado directo a la no discriminación por teletrabajar».

«Una empresa tiene que tener una referencia salarial a través del acuerdo de empresa o del acuerdo sectorial acerca de cuáles van a ser sus tablas salariales, es decir, cuál es el salario dependiendo del perfil y puesto. La empresa no puede alterar esas tablas salariales en función de que sus empleados teletrabajen o no «, dice, para luego añadir que tanto la nueva norma como la legislación anterior son «muy taxativas» ante el hecho de que la opción de teletrabajar no suspende ninguna de las garantías de derechos salariales que tiene cada empleado. «No hace falta denunciarlo ahora, sino que ya era ilegal antes», sostiene.

Para aquellos empleados que desde el inicio de la pandemia continúen teletrabajando, «debería reconducirse» su situación para que se ajuste «al cumplimiento de la norma» y, por lo tanto, tendría que recibir «esa compensación por gastos. «Creo que no hay ninguna duda», recalca el director de Adecco Group Institute.

Retroceso a las bajas tasas de trabajo en remoto

Javier Blasco considera que sería contraproducente para el desarrollo del teletrabajo que «la visión que se traslade es que esto vuelva a ser una nueva amenaza contra las empresas», puesto que esta modalidad «va vinculada a la flexibilidad y a la corresponsabilidad». «Ante la incertidumbre y con los mensajes de sanción, lo que se puede conseguir es que, en cuanto pase la pandemia, volvamos a las tasas de teletrabajo previas», señala. Según datos del INE, antes de la llegada de la crisis sanitaria y de la casi obligada implantación del trabajo en remoto, sólo el 4,8% de los empleados trabajaban desde casa al menos la mitad de su jornada laboral. «Sería una pena», expresa en una conversación con este periódico.

«Todas las partes están deseando el teletrabajo y debe de ser negociado», pero, en su opinión, «la normativas de teletrabajo en España se han disipado». «Se tenía que haber reflexionado mucho más, se tenía que haber consensuado y fue una norma que lanzó unilateralmente el Gobierno», dice, en referencia al Real Decreto de septiembre. «El aire de tanta hiperregulación no siempre es el deseable», insiste.

Fuente: www.elindependiente.com

La sentencia afirma que la cláusula es contraria al principio de buena fe que genera una legítima expectativa en el contrato entre las partes y que sirve para modelar el contenido del contrato.Herrera abogados_003El Juzgado de Primera Instancia nº 6 de Jaén ha dictado sentencia firme declarando la nulidad de una cláusula suelo concedida por una entidad financiera a una empresa. En la sentencia se considera acreditado que la entidad financiera no ha probado que la hipoteca fuera negociada y que las condiciones no fueran predispuestas por la entidad financiera y considera que, aunque se trate de un adherente no consumidor, es decir, una empresa, cabe el control jurisdiccional de la cláusula.

En este sentido, reconoce que no cabe el control cualificado o control de transparencia que exige que las cláusulas ofrezcan suficiente información para que el consumidor pueda conocer la onerosidad que para él supone el contrato celebrado, pero sí es posible el control de inclusión y también su examen al amparo de la legislación civil y mercantil y por lo tanto bajo el prisma de la buena fe que proclaman tanto el artículo 1258 del Código Civil como el artículo 57 del Código de Comercio.

Según se recoge en la sentencia, dicha cláusula suelo se insertó en una escritura de préstamo hipotecario de 28 de diciembre de 1999 en la que Caja Rural de Jaén como prestamista concedía a la mercantil un préstamo a interés variable del tipo referencial más un diferencial del 1,50%. La cláusula suelo era, literalmente, del siguiente tenor: “No obstante la variación que aquí se pacta para el tipo de interés inicial, en ningún caso el tipo de interés aplicable al préstamo no podrá ser superior al dieciséis por ciento ni inferior al cuatro por ciento”.

En el caso concreto en la sentencia se sostiene que la cláusula en cuestión no supera el control de inclusión porque no expresa con claridad que no se contrata a un tipo de interés variable sino a un interés a tipo fijo mínimo y variable al alza con un techo, y se insiste en que la redacción del clausulado no es clara, es extensa, y utiliza muchas fórmulas de difícil comprensión.

También se afirma que la cláusula es contraria al principio de buena fe que genera una legítima expectativa en el contrato entre las partes y que sirve para modelar el contenido del contrato, considerando que impera el principio de la buena fe frente a las cláusulas abusivas, sea o no consumidor el adherente. En este caso la cláusula origina un desequilibrio notable entre los derechos y obligaciones de las partes fijados en el contrato (sobre todo si se observa una fijación de un techo del 16%, muy alejada del suelo del 4%), y afecta al objeto principal del contrato, al precio, frustrando las legítimas expectativas de los prestatarios que lo firman con la convicción que un préstamo a interés variable cuando es un préstamo a un interés fijo mínimo, extremo que hubiera sido determinante de la contratación por la parte actora.

Fuente: poderjudicial

El Tribunal Supremo permite que las empresas envíen las nóminas en soporte digital y rechaza la obligación de entregarlas en papel.

La sentencia, de 1 de diciembre de 2016, declina que suponga un perjuicio o una molestia para el trabajador. «No puede considerarse gravoso para éste ya que, si quiere copia de la nómina en papel, sólo debe dar la orden de imprimir en el ordenador y esperar unos segundos a que la impresión se efectúe», subraya.

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De este modo, el Supremo modifica la doctrina al respecto que plasmó en una sentencia de 22 de diciembre de 2011, que sostenía el derecho a recibir la nómina en papel. «El criterio cambia a la vista del tiempo transcurrido desde que se dictó y de la generalización de la utilización del soporte informático en lugar del soporte papel para almacenar y comunicar datos, documentos o decisiones utilizado profusamente tanto en el ámbito privado como en la Administración Pública», explica la magistrada Segoviano, ponente del fallo.

El fallo apunta que la entrega del recibo en soporte informático cumple la finalidad de la entrega al trabajador de copia del recibo de salarios. En este sentido, invoca la exposición de motivos de la Orden del Ministerio de Trabajo de 27 de diciembre de 1994 y recuerda que «hay que garantizar la constancia de la percepción por el trabajador de las cantidades liquidadas y la debida transparencia en el conocimiento por el mismo de los diferentes conceptos de abono y descuento que conforman tal liquidación».

El asunto surge cuando la empresa Transportes Unidos de Asturias, dedicada al transporte de viajeros en las líneas urbanas del municipio de Oviedo, cambió en febrero de 2013 su sistema de comunicación de las nóminas, que hasta entonces introducía en los buzones individuales de cada trabajador. A partir de esa fecha, pasó a incluir las nóminas en la cuenta personal de cada trabajador, a la que éstos podían acceder mediante un terminal informático situado junto a los buzones introduciendo su DNI y clave de acceso personal.

El Supremo entiende que «la operación, que antes consistía en abrir el buzón mediante una llave, ahora se realiza introduciendo en el terminal informático el número de DNI y la clave, lo que supone ningún perjuicio al trabajador». El sindicato, sin embargo, alegó una infracción del Estatuto de los Trabajadores y de la Orden Ministerial que aprobó el modelo de recibo individual justificativo del pago de salarios. Los trabajadores sostenían que la empresa no podía sustituir de forma unilateral la práctica que de forma inveterada se había venido siguiendo de entrega a los trabajadores de los recibos de salarios o nóminas directamente en papel, por la nueva posibilidad del uso de la informática.

«Ninguna de las normas cuya infracción denuncia el recurrente  contiene exigencia alguna respecto al formato en el que ha de entregarse las nóminas a los trabajadores», indica la magistrada Segoviano. «Es decir, se exige la entrega al trabajador de recibo individual justificativo del pago del salario, en el modelo aprobado por el Ministerio de Trabajo, pero no se establece el soporte en el que ha de entregarse dicho recibo», añade.

En todo caso, el Supremo reconoce que «podría parecer» que se exige la entrega en soporte papel, en el artículo 2 de la Orden Ministerial. «No obstante ,a renglón seguido, esta apariencia queda desvirtuada, donde dispone que cuando el abono se realice mediante transferencia bancaria, el empresario entregará al trabajador el duplicado del recibo sin recabar su firma, que se entenderá sustituida, a los efectos previstos en el apartado anterior, por el comprobante del abono expedido por la entidad bancaria», concluye.

Fuente: eleconomista