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El dueño del establecimiento, que bajó la persiana durante 80 días la pasada primavera, había solicitado expresamente a la compañía que la póliza incluyera la garantía de cese de actividad.

El Juzgado de Primera Instancia número 14 de Granada ha condenado a una aseguradora a abonar 80.000 euros a un restaurante que tuvo que cerrar durante la etapa más dura del confinamiento por entender que el cese de la actividad de este negocio impuesto por el Gobierno en el marco de las medidas para frenar la expansión del coronavirus está incluido dentro de la cobertura de la póliza del establecimiento y por tanto es objeto de indemnización.

Este restaurante se vio obligado al cierre en marzo de 2020 y durante 80 días, en la etapa más dura de la pandemia en la que el Gobierno decretó el cierre de toda actividad no esencial para luchar contra la covid, según ha detallado a la agencia Europa Press el abogado que ha llevado el caso, Antonio Estella, del despacho MLegal.

 

La clave del asunto era determinar la existencia o no de cobertura en la póliza suscrita por el restaurante, en función tanto de la cobertura contratada como de la calificación de la cláusula y, en general, si la situación generada tras el Real Decreto del 14 de marzo que derivó en el cierre de este restaurante granadino era motivo de indemnización.

Estado de alarma

La paralización de actividad se incluía en la póliza de la aseguradora a petición expresa del propietario

En la sentencia, se expone que la redacción de la cláusula objeto de litigio hace constar que se incluye en la definición del riesgo la pérdida de beneficios como consecuencia de cualquier siniestro cuyos daños materiales se encuentren amparados por la póliza e indica que cualquier tipo de causa de paralización de la actividad se encuentra incluida en el ámbito del contrato.

Según agrega de hecho la resolución, el dueño del establecimiento solicitó expresamente cuando le presentaron la primera propuesta de la póliza que incluyera la garantía de cese de actividad, que fue suscrita a su petición, siendo una de las garantías cuya prima es más elevada.

Fuente: https://www.lavanguardia.com/

El daño causado le permite deshacer la relación laboral y aplicar las reglas del despido improcedente, por lo que tendrá derecho a una indemnización.

Tenían que atender a 160 residentes con 7 empleados, cuando las ratios establecidas en la normativa de Madrid establecen un mínimo de 43 personas. El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha estimado la demanda de un trabajador en una residencia de ancianos en estas condiciones por sobrecarga de trabajo y el deterioro físico y moral que esto le ha causado.El empleado estuvo sometido a un alto nivel de estrés y ansiedad de forma injustificada y no consensuada. El daño causado le permite por tanto deshacer su contrato y aplicar las reglas del despido improcedente, por lo que la residencia deberá abonarle una indemnización de 7.000 euros.

Los hechos del caso (sentencia 410/2020, de 16 de junio) se dieron en los meses previos a la pandemia. Después de sufrir varios ataques de ansiedad y depresión que derivaron en la baja médica, este auxiliar de enfermería (gerocultor) planteó la extinción voluntaria de su contrato.

Tras llevar el caso a tribunales, el TSJ madrileño le da la razón y le reconoce su derecho a extinguir su relación laboral con la residencia de ancianos, por el incumplimiento muy grave de las obligaciones empresariales, en materia de prevención de riesgos.

Es absolutamente injustificada y reprochable la carga de trabajo a la que se veían sometidos los empleados del centro, estima el tribunal. Después de observar la normativa reguladora, acepta que la carga laboral era más del doble de la permitida. Ello lleva implícito que, al estrés inherente a la profesión, se añada la grave situación de carencia de personal que dificulta en grado sumo su desempeño.

Unas condiciones “degradantes”

Con unos 160-170 residentes (que son las cifras que tenía habitualmente el centro), se requerirían 43 trabajadores. Lo cierto es que en el turno de tarde en el que estaba el gerocultor sólo había 7 personas, por lo que a cada uno le corresponde una media de 20 residentes. Y aunque se tomara en cuenta el total de la plantilla, es decir la suma de los tres turnos, da un total de 32, cifra muy inferior a la ratio establecida por la Comunidad de Madrid.

Dejar de prestar servicios tales a los ancianos como cambiar los pañales, lavarles, cambiarles de postura, o darles de comer puede tener consecuencias fatales y no pueden posponerse. Y no solo entraña un grave riesgo para los residentes y un maltrato a los mismos, sino que para el Tribunal también afecta al trabajador. Someterle a una presión de carga de trabajo cuatro veces superior a la que corresponde supone un trato absolutamente degradante para éste, apunta la Sala.

El actor había protestado por haberle obligado a trabajar limpiando residentes sin guantes de protección. Pero es que esta situación no fue temporal, sino que se ha mantenido durante 6 meses.

En suma, como se ha vulnerado la integridad física y moral del empleado recurrente, que tuvo que ser dado de baja en varias ocasiones debido a la carga emocional que sufría por no poder atender con la debida responsabilidad sus quehaceres, se le autoriza a extinguir su contrato con derecho a las indemnizaciones previstas para el despido improcedente.

Fuente: noticias.juridicas.com

La indemnización por despido improcedente es un bien ganancial, incluso si se cobra tras un divorcio

Así lo ha dictado la Audiencia Provincial de Lugo en una sentencia, de 7 de octubre de 2020 (454/2020). La indemnización por despido tiene carácter ganancial si este se produce durante el matrimonio, aunque se cobre tras el divorcio. No puede confundirse la fecha en que se genera el derecho a la indemnización con la fecha de cobro a estos efectos, recalca el tribunal. 

Momento de devengo y momento de cobro

Según recoge el fallo, el esposo solicita que se declare el carácter ganancial de la indemnización por despido improcedente que la esposa percibió, ya que el derecho se devengó mientras el matrimonio existía, por mucho que luego éste se disolviese.

La doctrina jurisprudencial ha establecido que la indemnización por despido tiene un carácter totalmente económico o patrimonial basado en el derecho al trabajo, derecho personalísimo, pero que no se confunde con éste por ser una consecuencia económica y pecuniaria que se hace común en el momento en que se percibe por el beneficiario trabajador, y por consiguiente, ingresado en el patrimonio conyugal.

Esa misma doctrina puntualiza que cuando el trabajo perdido por un despido improcedente tuvo su inicio con anterioridad a contraer nupcias, debe determinarse el porcentaje de la indemnización que corresponde a los años trabajados durante el matrimonio. El resultado nos dará la cantidad que deba considerarse como ganancial, sin que tengan esta naturaleza ganancial las cantidades correspondientes a los años en que no existía la sociedad de gananciales.

Lo que ocurre en el caso de autos es que, aunque el despido improcedente de la esposa se produjo constante matrimonio, la indemnización la percibió una vez extinguida la sociedad de gananciales tras el divorcio de los cónyuges.

Pues bien, la Audiencia Provincial de Lugo señala que no puede confundirse la fecha en que se genera el derecho a la indemnización por despido improcedente con la fecha de cobro de esa indemnización. El derecho a la indemnización nace desde el momento en que la esposa fue despedida.

Cuestión distinta es que, por la necesidad de acudir a los tribunales, la interposición de recursos, o la mayor o menor dilación en la ejecución, la indemnización se perciba tiempo después. Pero el derecho de la esposa a ser indemnizada nació cuando fue despedida. Y en tal fecha estaba casada con el demandante y el régimen económico matrimonial era el de gananciales.

De modo que el derecho al cobro de la indemnización se generó constante matrimonio, y por lo tanto la indemnización es ganancial, al menos en su gran mayoría, porque, como establece la citada doctrina jurisprudencial, no deben tener naturaleza ganancial las cantidades de la indemnización correspondientes a los años en que no existía la sociedad de gananciales, lo que excluye de su consideración como ganancial el porcentaje de la indemnización que corresponde al tiempo transcurrido entre el momento en que la esposa comenzó a trabajar y la fecha en que contrajo matrimonio con el demandante.

Fuente: noticias.juridicas.com

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El Abogado General de Unión Europea, el Sr. Priit Pikamäe, en sus conclusiones de 3 de diciembre de 2020 en el Asunto C 356/19, considera que el hecho de que un vuelo aterrice en un aeropuerto distinto de aquel para el que se efectuó la reserva, situado en la misma ciudad o en la misma región, obliga a la compañía aérea a abonar los gastos ocasionados al pasajero por su transporte desde el aeropuerto de llegada hasta el aeropuerto para el que efectuó la reserva o hasta otro destino cercano convenido entre el transportista aéreo y el pasajero, con exclusión del derecho a compensación de que dispone el pasajero en caso de cancelación del vuelo.

Además, añade que el derecho a compensación nacería únicamente si, como consecuencia de dicho desvío, el pasajero llega al aeropuerto para el que efectuó la reserva o a otro destino cercano convenido con el transportista aéreo con un retraso de tres horas o más.

El origen del caso

El Sr. Priit Pikamäe opina sobre la cuestión prejudicial planteada por el Tribunal Regional de Korneuburg, Austria, ante el cual un pasajero presentó una demanda solicitando una compensación a tanto alzado de 250 euros porque su vuelo de Viena a Berlín Tegel fue desviado al aeropuerto de Berlín Schönefeld, aterrizando con 58 minutos después del horario inicialmente previsto para la llegada a Berlín.

En el caso, la compañía aérea no propuso al pasajero ningún transporte alternativo desde Berlín Schönefeld a Berlín Tegel y se negó a abonar la compensación reclamada por el pasajero alegando que este llegó a su destino final, Berlín, con menos de una hora de retraso, y añadiendo que pudo llegar fácilmente a su domicilio tomando un medio de transporte adicional desde el aeropuerto de sustitución.

En primera instancia el Tribunal de Distrito de Schwechat, Austria, desestimó las pretensiones del pasajero al entender que el desvío del vuelo no había supuesto una modificación esencial del itinerario del vuelo, por lo que, a su parecer, no podía considerarse que el vuelo hubiera sido cancelado. Además, dicho órgano declaró asimismo que el retraso no alcanzaba una duración de tres horas o más.

En estas circunstancias, el pasajero interpuso recurso de apelación ante el Tribunal Regional de Korneuburg se pregunta, en primer lugar, si los hechos deben entenderse como constitutivos de una cancelación, un retraso o un supuesto distinto; en segundo lugar, si el transportista aéreo puede invocar el advenimiento de circunstancias extraordinarias en el sentido del artículo 5, apartado 3, del Reglamento n.º 261/2004 que afectaron a un vuelo anterior al realizado por el pasajero; y, en tercer lugar, si dicho transportista debe abonar una compensación por incumplimiento de las obligaciones de asistencia y atención que le incumben.

La conclusión del Abogado General

En sus conclusiones, en primer lugar, el Abogado General Pikamäe, establece que la calificación de “vuelo cancelado” implica que las molestias que sufren los pasajeros como consecuencia del incumplimiento de la obligación de transporte deben ser graves. Ahora bien, el aterrizaje de un vuelo en un aeropuerto distinto de aquel para el que se efectuó la reserva, pero que presta servicio a la misma ciudad o la misma región, no constituye, en opinión del AG, de una situación que, como tal, ocasione molestias tan graves para los pasajeros como las que genera una cancelación.

Según Pikamäe, un pasajero que toma un vuelo que se desarrolla de conformidad con la programación inicial y llega al aeropuerto para el que efectuó la reserva con un retraso inferior a tres horas, sufre las mismas molestias y de la misma importancia que un pasajero, como la parte demandante en el litigio principal, cuyo vuelo ha sido desviado a un aeropuerto de sustitución que presta servicio en la misma ciudad o la misma región, y que llega al aeropuerto para el que efectuó la reserva con un retraso inferior a tres horas.

En el presente supuesto, el Abogado General considera que el mero hecho de que un vuelo sea desviado a un aeropuerto de sustitución situado a poca distancia del aeropuerto para el que se efectuó la reserva no da derecho a obtener una compensación a tanto alzado, ya que el pasajero llega al aeropuerto sustituto, Schönefeld, con un retraso de 58 minutos, inferior a las tres horas que le otorgarían derecho de compensación.

Así pues, concibe dicho desvío como un supuesto de prestación deficiente distinto de la cancelación del vuelo, y, de ello se deduce que ese desvío únicamente genera el derecho del pasajero a la cobertura de los gastos de su transporte desde el aeropuerto de llegada hasta el aeropuerto para el que efectuó la reserva (o hasta otro destino cercano convenido entre el transportista aéreo y el pasajero), con exclusión del derecho a compensación de que dispone el pasajero en caso de cancelación del vuelo.

El AG propone al Tribunal de Justicia que declare que el hecho de que un vuelo aterrice en un aeropuerto distinto de aquel para el que se efectuó la reserva, situado en la misma ciudad o en la misma región, no origina un derecho del pasajero a compensación por cancelación del vuelo. Asimismo, considera que la compañía aérea debe ofrecer al pasajero, por propia iniciativa, la cobertura de los gastos de desplazamiento hasta el aeropuerto para el que se efectuó la reserva o hasta otro destino cercano convenido con el pasajero.

Ahora bien, las reacciones ante estas conclusiones no han tardado en llegar, y Almudena Velázquez, co- directora legal de reclamador.es, compañía online líder en reclamaciones áreas en España, muestra su disconformidad al respecto, y explica que “el Reglamento Europeo 261 no hace esa exclusión al derecho de compensación. Y si por causas que no sean de fuerza mayor la aerolínea modifica el plan de vuelo y eso le ocasiona al pasajero el retraso en la llegada, debe compensarse”. Además, añade que le sorprende que en las conclusiones del Abogado General este pretenda reducir los derechos de los pasajeros “hasta el punto de que incluso esa alteración unilateral del lugar de aterrizaje considere que no debe tener consecuencias en la aerolínea, en cuanto a pagar el traslado de los pasajeros, sino que lo deja a su política comercial”.

No obstante, las conclusiones del Abogado General no vinculan al Tribunal de Justicia, ya que la función del Abogado General consiste en proponer al TJUE, con absoluta independencia, una solución jurídica al asunto del que se ocupa, y ahora los jueces del Tribunal de Justicia comienzan sus deliberaciones sobre este asunto.
Fuente: noticias.juridicas.com

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Según el TS, debe computarse en el haber regulador de la indemnización por despido improcedente un «bonus» de carácter anual, cuantificado en función de lo percibido en el año anterior y con independencia del momento en que se perciba. Se eleva la indemnización concedida inicalmente por el Juzgado de lo Social en 60.000 euros al incluir el bonus anual del año anterior que debería percibirse el año en que se produce el cese.

El TS ha entendido es su reciente STS 14/06/2018 (R. 414/2017), que la base utilizada para calcular una indemnización por despido improcedente debe incluir el incentivo («bonus») devengado por cumplimiento de objetivos durante el año anterior y percibido dentro del mismo ejercicio en el que la empresa realiza el despido.

La Sentencia de TSJ Madrid (Sección 2ª) 1096/2016, de 21 diciembre, recurrida en casación, había considera irrelevante el bonus por objetivos percibido en el año 2013 puesto que el despido se produce en 2014 y el salario a tomar en cuenta es del mes anterior (donde no existe ese complemento por objetivos alcanzados)

Repasando la doctrina sobre cómputo del bonus en la base indemnizatoria, el TS se centra en la valoración, o no, de la retribución variable devengada en el año anterior al despido, aunque abonada en él año del despido, como parte integrante del salario regulador a efectos de fijar la indemnización por despido. Resumiendo doctrina de la Sala IV: «el salario que ha de regular las indemnizaciones por despido es el percibido en el último mes, prorrateado con las pagas extaordinarias salvo circunstancias especiales, entre las que figuran las derivadas del percibo de un bonus, que por lo demás tiene naturaleza salarial, de un concepto que tiene periodicidad superior a la mensual y cuyo devengo se produce por anualidades vencidas y en función de los beneficios realizados en cada una de ellas, por lo que debe estarse para fijar la indemnización al importe de la totalidad de las retribuciones que el trabajador percibía en el momento del despido, esto es en el año que este se produjo incluyendo aunque su devengo fuese del año anterior». Por tanto, en el caso de autos, el bonus devengado en 2002, y percibido en el año 2003, en cuantía de 109,59 Euros que nadie discute, debe incluirse a los efectos debatidos por formar parte del salario regulador a efectos de calcular la indemnización legal de 45 días de salario previsto en la cláusula décima, por año de servicio debiendo rechazarse la tesis del recurrente que pretendía computar solo el salario del último mes, olvidando el carácter anual del bonus, así como probar, el trabajador el cumplimiento de los concretos objetivos en el año 2003, ya que estos tienen carácter de futuro, al referirse a un concepto, que de proceder, se devengará en el año 2004.

El TS, eleva la indemnización (cuantificada por el Juzgado de lo Social en 152.055,20 €, sin tener en cuenta el importe del incentivo) al importe resultante tras corregir el módulo retributivo que sirve de base (resultando de ello los 213.807,30 € reclamados, tras cálculo no cuestionado por la contraparte).

 

Fuente: iberley.es

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La sentencia razona la cantidad fijada por la ley para el cese improcedente no era lo suficientemente “disuasoria”

El Juzgado número 26 de Barcelona ha dictado una novedosa sentencia por la que eleva de 4.219  a 60.000 euros la indemnización que una empresa deberá pagar a un empleado por su despido improcedente, producido durante el estado de alarma. Según el juez, la cuantía inicial, fruto de la aplicación de las reglas de cálculo contenidas en la ley, no resulta lo suficientemente “disuasoria” para penalizar la actitud de la compañía, ni compensaba de forma adecuada al trabajador por la pérdida de su ocupación.

El demandante, un trabajador argentino, había migrado a España desde su país en octubre de 2019 con razón de su contratación por la organización, una multinacional dedicada al arrendamiento de oficinas. Sin embargo, en abril de este año, en plena crisis del Covid, la dirección le comunicó su despido sin argumentar más motivo que “un plan de reorganización interna para la mejora de la eficiencia” del departamento del que formaba parte.

El empleado, que ha contado con el asesoramiento del gabinete jurídico de CC.OO., reclamó la nulidad del cese por haberse producido contraviniendo el artículo 2 del Decreto-ley 9/2020, que establece que el impacto de la crisis del Covid no puede entenderse “como justificativa de la extinción del contrato de trabajo ni del despido”. El juez, en cambio, aunque comparte que se trata de un despido sin causa porque la compañía no había detallado las razones del mismo, subraya que no cabe tal calificación porque los supuestos de nulidad están tasadas en la ley. El cese es, por tanto, improcedente. 

En todo caso, a la vista de las circunstancias del caso, el magistrado encuentra que la indemnización de 4.219 euros, calculada de acuerdo con las reglas del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores (ET), “no ejerce efecto disuasorio alguno”. Ello, razona, porque no cubre siquiera una mensualidad del salario del demandante, que era superior a 6.000 euros, ni tampoco le resarce del trastorno de haber cambiado de residencia, de Argentina a España, con motivo de la oferta de trabajo. Además, abunda, al haber permanecido en su puesto solo siete meses, el afectado se ve “en plena pandemia en la calle y sin siquiera cotización suficiente para acceder a la prestación contributiva por desempleo”.

Una compensación que no resulta disuasoria, expone la sentencia, vulnera el Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ratificado por España, que exige que cualquier terminación “injustificada” de la relación laboral exige el pago de una “indemnización adecuada”. Por ello, insiste el texto, la cuantía que determina el ET debe ser revisada al alza.

Un despido “previsible”

Para esquivar que el despido tenía su origen en la crisis del Covid-19, la compañía alegó que los problemas organizativos ya existían en el momento de la contratación del demandante. Un argumento que el juez torna contra la empresa al reprocharle que, en tal caso, no le advirtiera de que se encontraba en un proceso de reestructuración, “por lo que era más que previsible la futura amortización del puesto de trabajo en un plazo relativamente corto”.

“En atención a estas circunstancias, tanto relativas al proceder empresarial como al perjuicio sufrido por el trabajador”, concluye la sentencia, “se estima oportuno conceder una indemnización, para el caso de opción empresarial por la extinción indemnizada, equivalente al salario de nueve meses”. Es decir, de 60.000 euros.

Montse Arcos, abogada del gabinete jurídico de CC.OO., resalta que, en su opinión, la decisión del magistrado responde, entre otras razones, a que la empresa se decantara por rescindir el contrato sin alegar causa alguna. “La improcedencia le resultaba más barata que realizar otras medidas que permitieran el mantenimiento del empleo”, explica. Así, asevera, fijando una indemnización tan elevada el Juzgado “intenta forzar que la compañía readmita al empleado”.

Una impresión que parece corroborar el juez cuando en su resolución le recuerda a la organización que, “en todo caso, puede optar por la readmisión”. Contra la sententencia aún cabe recurso ante el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña.

Impacto de la crisis del Covid

El Juzgado, por tanto, si bien no vincula directamente la elevación de la indemnización con el hecho de que el trabajador fuera despedido durante el estado de alarma, si valora que, al producirse durante la pandemia, su impacto negativo fue mayor. Una circunstancia a la que deben sumarse el resto de elementos presentes en el litigio, como el traslado desde Argentina hasta España o que la dirección no le advirtiera de sus planes.

A este respecto, hay que recordar que el mismo órgano judicial es autor de una reciente sentencia que establece que los despidos producidos por el impacto del Covid son improcedentes y no nulos. En ese caso, en cambio, al no concurrir otras razones que agravaran la conducta empresarial o el daño sufrido por el demandante, no se incrementó la indemnización por el cese improcedente sino que se mantuvo la que resultaba de aplicar el cálculo del artículo 56 del ET.

Fuente: cincodias.elpais.com

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El uso de mascarilla y la correcta higiene de manos se han convertido en dos armas fundamentales para luchar contra la expansión del coronavirus. Y estas medidas también son obligatorias en los viajes en avión.

Tanto para pasar los controles de seguridad, como para el embarque en el avión, los viajeros deben hacer un uso correcto de la mascarilla y mantener una buena higiene de manos, usando los geles hidroalcohólicos repartidos en diferentes puntos.

Llegados al embarque, si el pasajero aéreo no dispone de mascarilla o se niega a usarla sin una causa debidamente justificada -bien por prescripción médica, la cual debe llevar consigo el viajero, bien por ser menor de 6 años, en cuyo caso no es obligatoria la mascarilla-, la compañía aérea puede denegar el embarque en el avión de ese viajero y dicha situación, señala reclamador.es, no dará lugar al pasajero aéreo a poder reclamar una compensación económica por impedirle subir a ese avión, pues tanto las diferentes normativas aplicables, como las propias compañías aéreas informan de la obligatoriedad del uso de mascarilla en todo momento, incluso aunque exista distancia de seguridad.

Si pasado el embarque, explica reclamador.es, una vez dentro de la aeronave, el viajero decide despojarse de la mascarilla, si el avión no ha iniciado las maniobras de despegue, la tripulación de la compañía aérea obligará al pasajero a ponerse correctamente la mascarilla y, de no hacerlo, podrá expulsar a ese pasajero del avión. Si esto ocurre, igualmente, el viajero no tendrá derecho a reclamar a la aerolínea una indemnización económica por no permitirle viajar.

¿Y si el pasajero se niega a usar mascarilla durante el vuelo?

Si esa situación ocurriera ya en vuelo, la tripulación obligará al pasajero aéreo a ponerse la mascarilla correctamente y, de negarse, la tripulación junto con el comandante de la aeronave -máxima autoridad del avión-, podrán apartar al pasajero aéreo y, una vez en tierra, avisar a las autoridades del lugar para que procedan de la manera que se fije en cada lugar. Si por este viajero que se niega a usar mascarilla durante el vuelo el comandante decidiera volver al aeropuerto de salida o aterrizar en otro distinto al de llegada como medida de seguridad para los viajeros, y finalmente los pasajeros de ese avión llegan al destino del vuelo con un retraso superior a tres horas, estos no podrían reclamar una compensación económica a la aerolínea, pues se trata de una circunstancia extraordinaria.

Fuente: ElDerecho.com

Etiquetas: mascarilla, vuelos, viajes, COVID

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La Sala IV, de lo Social, del Tribunal Supremo, ha resuelto en una sentencia que el abono continuado de parte de las retribuciones del trabajador fuera de nómina, escapando a la cotización a la Seguridad Social, constituye un grave incumplimiento de obligaciones empresariales y justifica la resolución indemnizada del contrato de trabajo a petición del trabajador prevista en el artículo 50.1.c del Estatuto de los Trabajadores.

El Supremo estima el recurso de tres peones agrícolas contra la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía que dio la razón a la empresa hortofrutícola para la que trabajaron, y determinó que el incumplimiento de los deberes empresariales debían ser los que tiene con el trabajador y no otros, por lo que entendía que no encajaba en la posibilidad de extinción indemnizada del contrato por voluntad del trabajador del artículo 50.1.c., sin perjuicio de que fuese una conducta empresarial sancionable.

Previamente, el Juzgado de lo Social número 3 de Huelva, en sentencia que ahora se repone y confirma, había estimado la demanda de los trabajadores y declarado extinguida la relación laboral que les vinculaba a la empresa, reconociendo en favor de los tres demandantes unas indemnizaciones de entre 35.800 y 37.700 euros.

“Una cantidad en nómina y otra en sobre”

Entre los hechos relevantes de la sentencia, se recogía que los tres demandantes prestaron sus servicios como peones agrícolas (desde 1993 o 1997), con carácter fijo discontinuo, y que cada uno de ellos percibía “una cantidad en nómina y otra en sobre”. Además, “al finalizar cada periodo trabajado, la empresa emitía unos finiquitos que luego no se cobraban”. En enero de 2016 los trabajadores presentaron demanda instando la extinción indemnizada de su relación laboral.

El Supremo ha estudiado en este caso si procede la extinción causal del contrato de trabajo cuando la empresa abona una parte de las retribuciones sin declarar ante los organismos competentes de la seguridad Social y de la Hacienda Pública. La sentencia explica que una de las causas por las que el trabajador puede instar la extinción del contrato de trabajo es el incumplimiento grave por el empresario de sus obligaciones, donde entiende que encaja el supuesto estudiado.

Así, los magistrados destacan que la obligación de cotizar “no es genérica, sino que se corresponde con las bases definidas por la Ley”, y la base de cotización viene constituida por la remuneración total, cualquiera que sea su forma o denominación, tanto en metálico como en especie, que con carácter mensual tenga derecho a percibir el trabajador o asimilado, o la que efectivamente perciba de ser esta superior, por razón del trabajo que realice por cuenta ajena.

De modo, añade la sentencia, que si la empresa oculta parte de las remuneraciones no solo desarrolla una conducta administrativamente sancionable sino que también perjudica a quien trabaja pues la mayoría de las prestaciones económicas se calculan en función de lo previamente cotizado. Este perjuicio proyecta sus efectos también sobre eventuales recargo de prestaciones o prestaciones a cargo del Fondo de Garantía Salarial, entre otros aspectos.

Además, añaden los magistrados, “que no conste en los recibos de salario la cantidad realmente percibida no solo es conducta sancionable sino que dificulta la consecución de la finalidad perseguida por la Ley al establecer esa obligación documental. En el presente caso, sin ir más lejos, buena parte de la actividad judicial ha debido dedicarse a esclarecer la retribución correspondiente a quienes demandan, precisamente por tal anomalía.”

“En suma: la ocultación documental de una parte del salario y a lo largo de un periodo muy dilatado; el incumplimiento del deber de cotizar a la Seguridad Social con arreglo a lo previsto legalmente; y la obtención de documentos de finiquito firmados pero que no se abonan, son claras manifestaciones de grave incumplimiento de las obligaciones empresariales respecto de sus demandantes”, indica la sentencia, quien subraya que para determinar la gravedad del incumplimiento cuando el mismo es periódico la doctrina ha atendido a si era reiterado.

Por ello, y en contra de lo establecido por el Tribunal Superior andaluz, la Sala cree que el abono continuado de cantidades fuera de nómina si encaja en el artículo 50.1.c del Estatuto de los Trabajadores, que considera causa justa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato el incumplimiento grave de sus obligaciones por partes del empresario, con derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.

Fuente: http://www.poderjudicial.es/

Etiquetas: retribuciones, nomina, indemnización

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Fuente: https://confilegal.com/

Etiquetas: TJUE, equipaje, indemnización, maleta

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha sentenciado hoy que la pérdida de equipaje no implica de manera automática que el pasajero afectado tenga derecho a la compensación máxima prevista por la normativa europea, porque no necesariamente es el daño más grave y porque si el viajero no aporta prueba alguna de los daños sufridos se deben tener en cuenta otros elementos para fijar tal indemnización.

La compensación prevista en la Convención de Montreal como indemnización máxima “no corresponde de pleno derecho y a tanto alzado” al pasajero afectado, sino que es el juez nacional que estudie el caso quien debe determinar “dentro de ese límite” el importe adeudado al pasajero, atendiendo a las circunstancias del caso concreto.

El fallo del TJUE, con sede en Luxemburgo, responde a la denuncia presentada por un pasajero de un vuelo operado por Vueling en septiembre de 2017 para la ruta Ibiza-Fuerteventura, con escala en Barcelona.

La compañía reconoció el extravío del equipaje del cliente, pero a falta de pruebas aportadas sobre el contenido del mismo o del valor de los artículos que debió adquirir el pasajero para suplir la pérdida, ofreció como compensación 250 euros en concepto de reparación del perjuicio sufrido no demostrado.

El pasajero afectado, sin embargo, acudió a los tribunales para reclamar la compensación máxima prevista en el Convenio de Montreal en casos de pérdida, avería o retraso del equipaje (unos 1.400 euros), sin aportar pruebas del contenido de la maleta.

El Juzgado de lo Mercantil de Barcelona remitió al TJUE una cuestión prejudicial para aclarar si la pérdida debe ser entendida como el daño más grave y asignar por tanto la compensación máxima o si el importe ha de ser fijado por el juez en función de las pruebas aportadas.

Según el TJUE, esta cantidad corresponde al máximo que las aerolíneas deben pagar en concepto de equipaje extraviado, pero no se trata de una indemnización “de pleno derecho”, independientemente de la situación del pasajero.

Indica que los pasajeros deben demostrar los daños sufridos por la pérdida, avería o retraso del equipaje, en especial con pruebas documentales los gastos incurridos para sustituir el contenido de su equipaje.

Señala que si esto no es posible, el juez nacional debe tener en cuenta otros elementos, como el peso del equipaje, si la pérdida fue en la ida o la vuelta del viaje.

En caso de que no se aporten pruebas de este contenido, el juez nacional podrá apoyarse en los datos aportados por la aerolínea, como el peso del equipaje o las circunstancias del extravío, para fijar el importe de la indemnización.

Todo ello, subraya el TJUE, tomando en consideración la circunstancia “en su conjunto” y no de forma aislada.

Insta a que los juzgados de los Estados miembro apliquen el Convenio de Montreal en función de la legislación interna de cada país, sobre todo en lo que respecta a la aportación de pruebas del damnificado.

Añade que la aplicación independiente de cada país del texto no debe estar articulada de manera que imposibilite o dificulte excesivamente los derechos recogidos en el citado convenio.

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La Sala Social revoca parcialmente la sentencia de instancia y declara procedente la extinción del contrato que unía a las partes con el derecho de la trabajadora a percibir una indemnización de 6.141,85 euros

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La Sección Tercera de la Sala de lo Social del TSJ de Madrid ha estimado parcialmente el recurso de suplicación interpuesto por una extrabajadora del Ministerio de Defensa por despido, y revoca parcialmente la sentencia dictada en origen por el Juzgado de lo Social nº1 de Madrid declarando procedente la extinción del contrato que unía a las partes con el derecho de la trabajadora a percibir una indemnización de 6.141,85 euros.

Esta resolución, contra la que cabe interponer recurso de casación para la unificación de doctrina antes esta misma Sala en el plazo improrrogable de diez días, se dicta tras elevar en diciembre de 2014 ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea una petición de decisión prejudicial respecto a diferentes cuestiones objeto del procedimiento.

Fuente: poder judicial

TSJ Madrid Social 5 oct 2016