Listado de la etiqueta: Laboral

Despido colectivo de un trabajador en excedencia voluntaria

Es intrascendente que estén incluidas o no en la lista de afectados por el ERE, pues la indemnización trata de suplir la pérdida del puesto, cosa que no acontece en el caso de un trabajador que voluntariamente ha solicitado una excedencia

El Juzgado de lo Social nº 2 Pamplona, en sentencia de 24 Enero 2022, ha resuelto que las personas en excedencia voluntaria no tienen derecho a la indemnización por despido colectivo.

El juez aplica el criterio del Tribunal Supremo, que niega el derecho a la indemnización por despido de los trabajadores en excedencia voluntaria común, con el fundamento de que esta indemnización responde a la necesidad de compensar el daño derivado de la pérdida del puesto de trabajo por la pérdida de los medios de vida que su desempeño proporciona trabajador.

Para los trabajadores que han optado tomar un tiempo de descanso es intrascendente cómo se articule el procedimiento del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (despido colectivo) porque ninguna consecuencia indemnizatoria se va a derivar para ellos. De hecho, señala la sentencia que, en buena parte de los casos, los periodos de excedencias se utilizan por el personal como medio legítimo de promoción o experiencia profesional en otro trabajo por cuenta propia o por cuenta ajena.

El sustituto sí tiene derecho a la indemnización

Por ello, las personas en excedencia voluntaria no tienen derecho a la indemnización por despido colectivo. Y ello aunque en virtud del mismo se haya cerrado el centro de trabajo de la empresa, e independientemente de que los mismos estuvieran o no incluidos en la lista de afectados por el expediente de regulación de empleo.

Es más, en todo caso, la persona que tiene derecho a percibir la indemnización correspondiente será la persona contratada para sustituir al trabajador excedente, insistiendo la sentencia en que no es necesario incluir a la trabajadora en excedencia en el listado de trabajadores afectados por el ERE.

El cierre del centro en el que venía prestando servicios la trabajadora excedente, no elimina la posibilidad de que en el futuro concurra una vacante adecuada en alguno de los centros de trabajo de la empresa actualmente operativos, lo que imposibilita atender la petición de reconocimiento de un despido tácito y la consiguiente declaración de improcedencia.

Por todo cuanto antecede, el fallo desestima la demanda en la que la trabajadora pretendía que se reconociera su derecho a percibir las mismas cantidades que el resto de los trabajadores de alta en la empresa y con la misma edad y antigüedad, incluidas en el despido colectivo, previa declaración de improcedencia del despido.

 

Fuente: noticias.juridicas.com

Para resolver cualquier duda jurídica puede rellenar el formulario de contacto:

    He leído y acepto la política de privacidad

    912 791 980 | aherrera@h-abogados.com | www.h-abogados.com

    Aunque estuviese activada, el empleado sabía que solo podía usarse por trabajo.

    El Tribunal Superior de Justicia de Cantabria confirma la procedencia del despido de un trabajador que usó la tarjeta restaurante de la empresa durante las vacaciones. La Sala considera que no justifica su utilización el hecho de que estuviera activada, pues el empleado era conocedor que solo se podía usar para gastos por motivos de trabajo.

    El hombre utilizó la tarjeta durante las vacaciones, sin conocimiento, ni consentimiento de la empresa, lo que supone un abuso de confianza a criterio de la Sala, ya que además tiene traslado a la nómina del mes siguiente como salario en especie, con su correspondiente tributación y cotizaciones. Además, añade la sentencia, actuó con dolo, al ser plenamente consciente de lo que hacía porque tuvo que comprobar, estando de vacaciones, que la tarjeta estaba activada, para luego proceder al cargo del gasto cuando no estaba trabajando.

    Asímismo, según se desprende del relato de los hechos probados, lo hizo de forma reiterada en el tiempo, durante 15 días, en el periodo de dos meses y a sabiendas, pues era perfectamente conocedor de que no podía emplear la tarjeta para gastos no relacionados con el trabajo.

    Control de la empresa

    Insiste la sentencia en que este tipo de uso de las tarjetas de la empresa resulta de muy difícil seguimiento y control continuo o inmediato por una entidad de grandes dimensiones. Por lo que se exime a la empresa de advertir previamente de su no tolerancia.

    Que en otras ocasiones la empresa desactivara la tarjeta en vacaciones no implica que al dejarla activada tolerase su uso. Es decir, la dinámica de funcionamiento era que la empresa cargaba mensualmente la tarjeta con una cantidad fija que se iba consumiendo por los trabajadores según transcurre el mes, fijándose en la nómina del mes siguiente el importe consumido en el mes anterior.

    Motivo de despido

    La sanción no solo está prevista en la norma estatutaria, sino que incluso se agrava por hacerlo lejos de la vigilancia de empresa, ya que los gastos en comida no se producen en el centro de trabajo, ni en presencia de sus superiores jerárquicos, sino estando de vacaciones, ni con otros compañeros para que puedan advertirlo inmediatamente.

    Por tanto, la Sala entiende que los hechos son lo bastante graves y reúne los requisitos para ser sancionado con un despido disciplinario. (art. 54.2 ET)

    Además, la sentencia recalca que no es necesario que consten sanciones previas al empleado. Ya que lo relevante es que el trabajador, que conocía perfectamente la operativa de la entidad, realizó la utilización indebida y en su beneficio propio de una tarjeta, solo entregada para gastos en el trabajo. Por lo que es obvio que se trata de un claro supuesto de abuso de confianza.

    Por tanto, la sala confirma la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social que desestima la demanda del trabajador y califica el despido como procedente.

    Fuente:noticias.juridicas.com

    Para resolver cualquier duda jurídica puede rellenar el formulario de contacto:

      He leído y acepto la política de privacidad

      El TJUE considera que la enfermedad es una situación imprevisible y ajena a la voluntad del trabajador.

      Una baja médica no da derecho a la empresa a reducir la retribución de las vacaciones del trabajador. Así es, para determinar el importe que le será abonado en concepto de vacaciones se debe estar a la remuneración que percibió durante el período de trabajo anterior a aquel en que se solicitan las vacaciones anuales, sin que la empresa puede aplicar reducción alguna como consecuencia de la incapacidad laboral.

      Así lo ha dictado el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) a través de una reciente sentencia que resuelve una cuestión prejudicial planteada en un procedimiento de reclamación de un funcionario de los Países Bajos contra la Administración de dicho país. En concreto, se solicita la interpretación del artículo 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88, el cual reconoce en favor de los trabajadores un derecho a vacaciones anuales retribuidas de un período de al menos cuatro semanas.

      Según se expone en la sentencia, el TJUE considera que la incapacidad laboral por enfermedad resulta, en principio, imprevisible y ajena a la voluntad del trabajador afectado y por ello, deben asimilarse los trabajadores de baja por enfermedad a los trabajadores en activo a los efectos de calcular su paga de vacaciones.

      Necesario descanso

      Por otro lado, recuerda el Tribunal que la finalidad de las vacaciones anuales retribuidas es el ocio y el necesario descanso del trabajador. De tal forma que, el solo hecho de que una situación de incapacidad laboral perdure durante el período de las vacaciones, no puede repercutir negativamente en el derecho a percibir una retribución íntegra durante las vacaciones.

      Ilegal

      Por ello, la sentencia declara que no es acorde a derecho exigir para el devengo de la retribución por vacaciones anuales el haber trabajado a tiempo completo. Además, advierten los magistrados que, si se abonara una cantidad inferior, ello podría llevar a los trabajadores a decidir no coger sus vacaciones.

      Por tanto, el Tribunal concluye que la citada Directiva Europea debe interpretarse en oposición a las normativas y prácticas nacionales, en virtud de las cuales, para determinar el importe en concepto de vacaciones anuales retribuidas de un trabajador que ha estado de baja, tienen en cuenta la reducción (de la incapacidad laboral) del importe de la retribución que percibió durante el período de referencia.

      Fuente: noticias.juridicas.com

      La trabajadora no padecía patología respiratoria o enfermedad que provocara un menoscabo de su salud y justificaran el abandono de su puesto.

      La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJ) ha dictado, en una reciente sentencia, que el miedo al covid no es una excusa para no acudir al puesto de trabajo. Máxime, recalca, cuando no hay un riesgo grave e inminente par la vida o su salud que justifique el abandono de su puesto.

      Según recoge el fallo (disponible aquí), la actora fue despedida por no ir a trabajar durante los días 25 de marzo y 1 y 6 de abril de 2020. Ella alegaba que, debido a la pandemia, no quería poner en riesgo su salud ni la de su familia. Consideraba que debía autoprotegerse y por ello optó por no acudir a la oficina los días que le habían asignado ya que lo consideraba innecesario.

      La sentencia arguye que este argumento no es justificable para no acudir al puesto de trabajo. El mero argumento de un riesgo de contagio por Covid19, sin estar en una situación de especial vulnerabilidad, no es suficiente para eludir su responsabilidad, máxime cuando el empresario ya había adoptado una serie de medidas organizativas y de prevención que garantizaban un riesgo bajo de contagio.

      La trabajadora no padecía, ni en la fecha de la declaración del estado de alarma ni durante los meses anteriores, patología respiratoria o enfermedad que provocara un menoscabo de su salud, y el Servicio de Prevención Ajeno elaboró una evaluación de los distintos puestos de trabajo y una evaluación específica de los riesgos y pautas de actuación dentro de la empresa, que concluyó con una probabilidad baja de riesgo de contagio del personal de oficina.

      Algunas de las medidas adoptadas fueron la supresión de las visitas presenciales de los clientes a las oficinas, salvo para entregar documentación que fuera necesaria para la presentación de las declaraciones tributarias; la implantación del teletrabajo como forma de trabajo habitual de todos los trabajadores; el establecimiento de turnos de trabajo, debiendo acudir un solo trabajador presencial por turno y departamento a fin de dar soporte al resto de los compañeros en teletrabajo; la desinfección y limpieza de las oficinas y zonas comunes; o el suministro de soluciones desinfectantes y mascarillas en las zonas de trabajo.

      Siendo estas las circunstancias y las medidas adoptadas, no está justificada la ausencia de la trabajadora en una mera probabilidad de accidente o lesión, ni en un riesgo grave e inminente para su vida o su salud. El riesgo era mínimo, por cuanto sólo tenía que acudir a las oficinas una vez por semana.

      Si bien el artículo 21.2 de la Ley 31/1995 prevé que el trabajador tiene derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o su salud, – siendo uno de los escasos supuestos en que el ordenamiento jurídico faculta al trabajador para actuar por propia iniciativa-, debe concurrir necesariamente para poder ejercitar este derecho un riesgo serio y perentorio, lo que en el caso no acontece.

      La Sala resalta que la trabajadora remitió a su empleadora comunicaciones previas alegando la necesidad de cuidar a sus padres mayores o su disconformidad con los cuadrantes o indisposición, excusas que chocan con lo alegado después en cuanto a su miedo al contagio.

      Y concluye la resolución judicial que es irrelevante que la trabajadora no actuara con mala fe o negligencia, sino amparada por una percepción subjetiva de inseguridad que le llevó a no acudir a su puesto de trabajo durante la pandemia, porque lo verdaderamente relevante es que la empresa había adoptado medidas de seguridad que reducían considerablemente el riesgo de contagio.

      Fuente: https://noticias.juridicas.com/

      Entiende que constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo que debe seguir los trámites del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores

      El Tribunal Supremo declaró nula la decisión de una cafetería que prohibía a sus empleados aceptar propinas, al entender que ello constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo que debe seguir los trámites del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. La sentencia anula una anterior del Tribunal Superior de Justicia de Asturias y declara el derecho de las personas afectadas por el conflicto colectivo a continuar recibiendo propinas por parte de la clientela. Además, obliga a los trabajadores a no excluir a quienes los empleados temporales, que hasta el momento no las cobraban, algo que el Alto Tribunal considera opuesto a las normas nacionales y de la UE.

      La empresa, Serunión S. A., que cuenta con cinco cafeterías en Asturias y unos 110 trabajadores, decidió en 2018 anular los ‘botes’ de propina, algo que ratificó el Tribunal Superior de Justicia de Asturias. Desde ese momento, los tiques de caja anunciaban que «no se admiten propinas», mientras que, a su vez explicaba que «nuestra mejor recompensa es que usted vuelva a visitarnos por eso no aceptamos propina». Esta vía suponía a los trabajadores unos ingresos de entre 90 y 100 euros al año. Además, los empleados no recibieron una notificación escrita por parte de la empresa «en los términos contemplados en la legislación vigente».

      El Supremo estima el recurso presentado por CC.OO. y explica que el TSJ asturiano «ha deducido del carácter extrasalarial y de la ontología libérrima de la propina la imposibilidad de que la misma constituya una condición de trabajo cuya alteración deba sujetarse a las reglas propias de tal figura». Es por eso que explica que «la eliminación de esa ocasión de ganancia por parte de la empresa constituye un cambio relevante, no tanto en su dimensión económica (siempre incierta) sino en aspectos atinentes al clima de trabajo y a la existencia de estímulos o recompensas honoríficas».

      El Supremo puntualiza que «la empresa puede acordar válidamente la prohibición de que su plantilla sea gratificada por la clientela, por así derivar de su poder de organización y dirección (arts. 1.1 y 20.1 Estatuto de los Trabajadores). Ahora bien, cuando esa posibilidad de ganancia económica y recompensa moral preexiste ha de seguir el procedimiento fijado al efecto por el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, por estar ante una condición de trabajo cuya eliminación posee relevancia desde diversas perspectivas».

      La sentencia ha contado con el apoyo de cuatro de los cinco magistrados que la han firmado. El voto particular discrepante considera que debió desestimarse el recurso al considerar que «el empresario podía tomar su decisión sin necesidad de acudir al procedimiento previsto en el artículo 41 ET, fundamentalmente, porque se trataba de una condición de la relación con sus clientes y porque los efectos de tal decisión sobre los trabajadores fijos era de escasa cuantía y trascendencia, lo que impedía, como se ha afirmado anteriormente, su consideración como modificación sustancial, atendidos los reiterados y asentados criterios de nuestra jurisprudencia”.

      Además, este magistrado señala que «el hecho de que la decisión empresarial, (situada, se insiste, en el ámbito de sus relaciones mercantiles con clientes y de su política comercial) pudiera conllevar un perjuicio para los trabajadores, ello implicaría la necesidad de compensar tal perjuicio, aunque fuese de escasa cuantía; compensación que podría haber sido fijada a través de la negociación con los representantes de los trabajadores y, en su defecto, mediante acuerdo o, en último caso, mediante fijación jurisdiccional».

      Fuente: https://www.abc.es/

      No es ilegal que el jefe ordene recuperar el tiempo en casa que se ha perdido durante el transporte

      La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha dictado, en una reciente sentencia, que la imposición del teletrabajo después de la pausa para comer no es una modificación sustancial de las condiciones laborales. En otras palabras, el jefe puede dictarlo sin acudir a un procedimiento especial de negociación.

      Como recoge el fallo, antes de la comida la jornada se realizaba en las oficinas, y el resto de la jornada, teletrabajo en casa. La disyuntiva surge cuando la empresa obliga a recuperar los retrasos que se producen por los traslados al domicilio. Y esto, para el sindicato impugnante, es una modificación sustancial del horario de los trabajadores.

      Puesto que se impone a los trabajadores la recuperación del tiempo que hayan invertido en su vuelta a casa antes de comer, y muchas veces ello va a suponer que la finalización de la jornada laboral se atrase, en cualquier caso los empleados deben invertir necesariamente un tiempo en el desplazamiento al final de la jornada laboral. Por tanto, la recuperación no va a dar lugar a que se tenga que prestar servicio durante más horas, sino que el tiempo que ha tomado en regresar a su domicilio ya no lo tendrá que emplear.

      Adaptación a la situación

      Partiendo de que no toda decisión empresarial que altere la prestación de servicios del trabajador constituye una modificación sustancial (porque a veces la decisión se basa en el poder de autogestión empresarial), en este caso los magistrados estiman que no estamos ante una modificación trascendental que exija acudir al procedimiento legalmente previsto.

      Como recalca el fallo, el patrono ha tratado de conjugar la obligación de adoptar las medidas impuestas por la normativa del estado de alarma con la normativa de prevención de riesgos laborales. El Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, confirma y refuerza algunas medidas que tímidamente se habían tomado, como la de trasladar parte de la actividad laboral al teletrabajo. Y el Real Decreto Ley 8/20, de 17 de marzo, dispone el carácter preferente del trabajo a distancia con expresa mención a la obligación de las empresas adoptar las medidas oportunas, si es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado.

      Y es que la decisión se estima justificada como consecuencia de la situación actual generada por la pandemia. Es una situación transitoria y coyuntural adoptada para preservar la salud de los trabajadores ya que se ha tomado con la finalidad de evitar que tengan que acceder a lugares de confluencia masiva de público (restaurantes y cafeterías) durante la pausa para la comida.

      Fuente: noticias.juridicas.com

      La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha declarado nulo el despido de una azafata que publicó un relato en clave de humor sobre un incidente que la compañía había sufrido en Venezuela, además de ciertas anécdotas de su vida como azafata. El fallo revoca la sentencia del juzgado, que consideró el despido improcedente. Admite que, además de no revestir la gravedad suficiente, se ha vulnerado la libertad de expresión de la empleada. 

      Tal como recoge la resolución, emitida el 30 de junio de 2020 con referencia 555/2020, la azafata, empleada de Air Europa, publicó un relato en tono irónico en un grupo de empleados de Facebook de unas 1.700 personas. En el post contaba anécdotas con un pasajero en clase business y situaciones con compañeros, más en un registro literario que informativo. Comentó también un supuesto secuestro en Venezuela, hechos que ya eran conocidos en base a los comunicados de la compañía y los artículos de prensa. 

      Una publicación literaria e satírica

      El tribunal madrileño prioriza el derecho a la libertad de expresión. No sólo acepta que el hecho no es suficiente como para justificar un despido. También admite que se ha vulnerado el derecho fundamental de la libertad de expresión, consistente en expresar libremente pensamientos, ideas y opiniones, también en redes sociales. 

      Atendido el contexto donde se publica (grupo de Facebook destinado a trabajadores de la empresa), la relevancia que ello le da y el tipo de expresiones utilizadas, sin ninguna expresión injuriosa ni que afecte al honor o la imagen de la empresa, el único elemento más relevante, que es el relativo a la seguridad en el destino de Caracas, no es algo que obedezca a la invención de la trabajadora, dicta el fallo, sino que surge de lo leído en prensa o incluso de los propios comunicados de la empresa. 

      Así, el tribunal entiende que no se causa ninguna lesión a la imagen de la compañía debido a la naturaleza irónica del texto. En todo caso, la crítica es legítima, porque los hechos ya habían sido en medios de comunicación social y comunicados sindicales públicos.

      La sentencia subraya que no puede prohibirse ni la libertad de circulación de información veraz, ni la expresión de ideas y opiniones solo por el hecho de que en nuestro nuevo contexto social el contenido pueda ser distorsionado o manipulado por terceros y/o hacerse circular masivamente, algo que además aquí no consta que haya ocurrido.

      «Es evidente que se trata de un texto con pretensiones literarias, con mayor o menor fortuna, al que se da publicidad en Facebook, sin que sea precisa la publicación en papel o a través de editoriales profesionales para que exista el acto creativo. Y aunque el derecho de libertad de expresión no sea ilimitado, no aparece en este caso ningún elemento de especial preocupación que deba figurar como límite», recoge el fallo.

      Además, recuerda la sentencia que una «política de empresa» sobre participación de los trabajadores en las redes sociales no puede primar sobre los derechos fundamentales del trabajador. La exigencia en esta política de empresa de una «conducta intachable» cuando se les pueda relacionar con la empresa no es reprochable en el caso, porque un texto irónico sobre el trabajo no es tacha alguna de la conducta, concluye el Tribunal. 

      Fuente: noticias.juridicas.com

      Para resolver cualquier duda jurídica puede ponerse en contacto con nuestro Despacho de Abogados, le atendemos sin compromiso y resolvemos sus dudas jurídicas:

      info@h-abogados.com

      www.h-abogados.com

      912791980

      Formulario de contacto

      El art. 2 del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19 claramente dispone que la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada no son justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido, pero no aclara si en caso de despido, éste sería nulo o improcedente.

      Pues bien, para el Juzgado de lo Social nº 26 Barcelona, en sentencia 10 Julio 2020. Proc. 348/2020, un despido, aparentemente disciplinario, que se produce en plena crisis sanitaria, y también económica, por la paralización de la actividad productiva, provocada por la pandemia de Covid 19, y al estar basado en excesivamente genéricos y sin el mínimo respaldo probatorio, debe declararse improcedente, al no ajustarse a una reprobable conducta del trabajador, sino a la decisión empresarial motivada en el contexto socioeconómico.

      Por el momento no existe doctrina jurisprudencial al respecto, y hasta que el Supremo se pronuncie en unificación de doctrina, el Magistrado del Juzgado de lo Social nº 26 de Barcelona considera que los despidos que tengan lugar en contravención en el art. 2 del Real Decreto Ley 9/2020 deben ser declarados improcedentes, y no nulos.
      Entiende que no existe obstáculo alguno que permita predicar la aplicación de la doctrina jurisprudencial consolidada sobre los despidos sin causa, y que la declaración de nulidad debe reservarse para los casos más graves, expresamente previstos en la ley, especialmente relacionados con los derechos fundamentales.

      Señala también la sentencia que el art. 2 del Real Decreto Ley 9/2020 no introduce una prohibición, sino que solo se limita a apuntar que las causas de fuerza mayor o de carácter económico, técnico, organizativo o productivo, derivadas de la crisis por el Covid 19, que podrían justificar un expediente de regulación temporal de empleo, con la mera previsión de que estas causas no justifican el despido, un despido sin causa es improcedente; pero no nulo.

      Por ello en el caso del trabajador demandante, chofer en una empresa dedicada al sector del mueble, que fue despedido bajo la apariencia de un despido disciplinario, en el que la empresa ni siquiera ha tratado de acreditar la supuesta infracción del trabajador, se está ante un despido sin causa que debe ser declarado improcedente, y no nulo.

      Declarado improcedente el despido, la empresa debe readmitir el trabajador u optar por el pago de una indemnización.

      Fuente: noticias.juridicas.com

      Para resolver cualquier duda jurídica puede ponerse en contacto con nuestro Despacho de Abogados, le atendemos sin compromiso y resolvemos sus dudas jurídicas:

      info@h-abogados.com

      www.h-abogados.com

      912791980

      Formulario de contacto

      Empresas multiservicio, ¿qué convenio colectivo se aplica a los trabajadores? La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha respondido a la cuestión en una reciente sentencia (438/2020, de 11 de junio).La actividad realmente realizada es la que determina el convenio aplicable, y no la actividad principal de la empresa.

      En el caso, una empresa multiservicios presta sus servicios a la empresa cliente, siendo esta actividad una sola. La disyuntiva es entre el convenio sectorial que rige la actividad que realizan los trabajadores o el convenio sectorial de aplicación en la empresa cliente.

      Dedicada la empresa multiservicios a la prestación de servicios de hostelería y alimentación a entidades públicas y privadas, así como a la promoción, asistencia, rehabilitación, inserción social y todo tipo de tratamiento a personas de la tercera edad, o cualesquiera otras que padezcan enfermedades, discapacidades físicas, psíquicas o carencias económicas. Lleva la gestión de residencias en régimen de propiedad o por medio de cualquier tipo de contratos o acuerdos con entidades públicas o privadas, con extensión expresa a la asistencia domiciliaria, pero sin que conste cuál sea la actividad preponderante en la empresa.

      Se da la particularidad de que la empresa multiservicios sólo tiene contratada una actividad en la empresa cliente que, materialmente, solo está regida por un mismo convenio colectivo; mientras que la empresa multiservicios no dispone de un convenio colectivo propio, y ello obliga a que las relaciones laborales deban ser por el convenio colectivo sectorial cuyo ámbito funcional comprenda la actividad que llevan a cabo los trabajadores en el marco de la contrata.

      Es, además, la opción que mejor encaja con el Convenio en cuestión pensado, precisamente, para situaciones de este tipo en las que no se afecta a la competencia en el mercado de trabajo, pues se establece una misma regulación unitaria a todos los trabajadores que realizan el mismo trabajo, con independencia de la configuración jurídica del sujeto empleador, esto es, de si se trata de una empresa especializada en la prestación de un solo servicio o una empresa multiservicios.

      Determinar el Convenio colectivo de aplicación en función de la clase de trabajo prestado es el parámetro más adecuado y objetivo, frente al alternativo de la actividad preponderante de la empresa multiservicios en su conjunto, que, además se desconoce, y aunque fuese conocida, nada tendría que ver con la actividad realmente desempeñada por los trabajadores.

      Fuente: noticias.juridicas

      Para resolver cualquier duda jurídica puede ponerse en contacto con nuestro Despacho de Abogados, le atendemos sin compromiso y resolvemos sus dudas jurídicas:

      info@h-abogados.com

      www.h-abogados.com

      912791980

      Formulario de contacto


      Fuente: Iahorro.Com

      Etiquetas: ere, erte, contrato, laboral, despido

      Hasta hace unos días, cuando una empresa realizaba despidos masivos de sus trabajadores utilizaba los Expediente de Regulación de Empleo (ERE) muy conocidos durante la crisis financiera de 2008. Sin embargo, la crisis del coronavirus nos ha popularizado otro mecanismo utilizado por las empresas para despedir a sus empleados como es el Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE).

      Ambas medidas afectan a los trabajadores y pueden ser utilizadas por los dueños de las empresas, aunque es muy importante conocer en qué se diferencian. Desde iAhorro explicamos las diferencias entre ambos mecanismos.

      ¿Qué es un ERTE?

      El ERTE es un Expediente de Regulación Temporal de Empleo y está regulado en el Artículo 57 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores bajo la denominación: «Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor».

      Una vez tomada esta medida, el trabajador verá cómo su jornada laboral se reduce entre un 10% y un 70% sobre su trabajo diario, semana, mensual o anual.

      ¿Cuándo una empresa puede presentar un ERTE?

      Para aplicar el ERTE no es necesario tener en cuenta el número de trabajadores de la empresa o el número de afectados como si pasa en el ERE. Los ERTE son usados en crisis temporales y no proporcionan indemnizaciones a sus trabajadores como si pasa en el caso del ERE.

      El empresario notificará a los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión sobre la suspensión de los contratos y, a su vez, la autoridad laboral se lo comunicará a la entidad gestora de la prestación por desempleo.

      Los trabajadores sí que tendrán derecho a cobrar la prestación por desempleo que le corresponde, durante el tiempo estipulado. Durante el ERTE el trabajador cobrará la prestación de desempleo que le corresponde, igual que si hubiera sido despedido definitivamente, es decir, percibe el 70% de la base reguladora (un indicador utilizado para calcular prestaciones que es ligeramente inferior al salario). Esta es la cantidad que se percibe durante los primeros seis meses en paro, a partir del séptimo se ingresa el 50%. Además, el empresario tendrá que mantener dado de alta al trabajador y seguir pagando el 100% de la seguridad social.

      La duración del ERTE no tiene límite de tiempo. Las empresas podrán aplicarlas durante 15 días, un mes o dos si la situación lo requiere. Los trabajadores tendrán que ser readmitidos de manera obligatoria cuando termine la situación. Además, los trabajadores pueden denunciar a las empresas si consideran que se han producido irregularidades en el ERTE.

      ¿Qué es el ERE?

      Un ERE es un mecanismo laboral especial dirigido a empresas en crisis que les permiten una reducción de trabajadores. Los ERE están regulados en el Artículo 51 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado mediante Real Decreto Legislativo 2/2015, de 22 de octubre.

      Una empresa no puede presentar un ERE en cualquier momento, para poder usar esta herramienta deben de cumplirse unas series de circunstancias como causas económicas, técnicas, organizativas o de fuerza mayor. Esta herramienta fue muy utilizada por las empresas españolas durante la crisis económica.

      Hay tres tipos de ERE:

      ERE de reducción de jornada: En este ERE se reduce la jornada laboral de los trabajadores, en lugar de suspenderla por completo. El trabajador continúa en su puesto, pero trabajando menos horas o menos días.

      ERE de suspensión: En este caso, la empresa establece un nuevo calendario laboral a sus trabajadores señalándoles los días en los que no habrá actividad laboral. Consiste en mandar al trabajador a casa unos días en concreto.

      ERE de extinción: Este ERE es el más conocido y consiste en un despido colectivo de la plantilla. Supone la finalización definitiva de la relación laboral entre empresa y parte de los trabajadores. Es la opción más desfavorable para los empleados.

      ¿Cuándo una empresa puede presentar un ERE?

      Una empresa no puede presentar un ERE cuando quiera. Para pode usar esta herramienta la empresa debe alegar circunstancias económicas, técnicas, organizativas o de producción. Después debe lleva a cabo la extinción de contratos de trabajo que afecten en un periodo de 90 días al siguiente número o porcentaje de empleados:

      — Diez trabajadores en las empresas que tengan menos de cien personas en plantilla.
      — El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
      — Treinta trabajadores en las empresas que cuenten con trescientos o más.
      — También se entenderá como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa siempre que aquella sea superior a cinco trabajadores.

      Para resolver cualquier duda jurídica puede ponerse en contacto con nuestro Despacho de Abogados, le atendemos sin compromiso y resolvemos sus dudas jurídicas:

      info@h-abogados.com

      www.h-abogados.com

      912791980

      Formulario de contacto

      Abrir chat
      💬 ¿Necesitas ayuda?
      Hola 👋
      ¿En qué podemos ayudarte?